层级薪酬制度

层级薪酬制度

薪酬制度

第一部分基本概念和思想

一、为规范公司薪酬管理工作，明确各公司、各职务的职级职等，使公司薪酬体系与劳动力市场有效接轨，从而激发员工活力，促进员工价值观念的凝和，形成选、育、留、用人才的长效机制，最终推进公司总体发展战略实现。

二、把员工个人业绩和企业业绩有效结合，共同分享公司健康稳健发展带来的收益。

第二部分适用范围

本制度适用于公司总部所有部门员工，分子公司员工薪酬制度由各子公司参照此制度执行或者按照本公司的实际情况提交适用的薪酬管理制度至公司总部人事行政部统一核准后报总裁审批执行。

第三部分薪酬分配的依据及基本原则

一、薪酬分配的依据

薪酬分配的依据是：市场水平、岗位价值评估和工作业绩。

二、薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，制定薪资标准，使公司的薪酬水平具有市场竞争力。

2、激励性原则：遵循合理底薪认定，薪酬调整结合个人绩

效，小步快跑的原则，不同岗位的员工有同等的晋级调整机会。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，经过对员工的岗位价值评估和绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长幅度控制在适当的成本比例当中，用适当薪资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。

第四部分薪酬总额

一、公司总部行政人事部经过建立人力成本预算制度，对薪酬总额进行控制。

二、公司总部行政人事部根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各岗位基本工资进行调整和确定。并经过对下一年度各岗位及人员编制的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定薪资总额和绩效奖金总额。

三、薪酬预算经总裁批准后执行。

第五部分薪酬构成

本模型将员工薪酬构成分为四块，分别为：基本工资，职务工资（岗位工资），绩效工资，其它福利。

一、基本工资

基本工资为公司员工薪酬构成的第一步，设立依据主要市场水平、岗位价值评估和工作业绩，分为七档6级，如表一、表二所示

表一：员工岗位级别划分

根据公司各岗位的工作内容和特点，将所有的岗位分为七个岗位级别，这些级别分别是：

表二：基本工资对照表

每个岗位的基本工资不是固定不变的，可根据员工工作经验、学历、相关资格证书进行划分，从而达到同岗不同酬的目的。其本工资可拆分基础工资、各类津贴（如学历津贴、职称津贴等）。同时基本工资不作为缴纳社保的参照指标。

二、职务工资（岗位工资）与绩效工资

1、职务对应的薪资反映的是一个员工现阶段的责任和能力。由于这部分薪资反映的是现在的实际贡献，具体体现在：职务工资在职务变动时能够随之调整，上浮或下调。

2、绩效工资的金额取决于绩效考核的结果，除个别职位外，基数与职务工资挂钩。

3、绩效工资是奖惩性质的工资，可根据绩效考核结果发放。绩效考核结果优异的员工，绩效工资为职务工资之外的奖励工资；绩效考核结果一般的员工，绩效工资不做奖惩，即额度为0；绩效考核结果差强人意的员工，绩效工资为惩罚性质，金额等于考核结果权重乘以职务工资，从职务工资中扣除。

4、职务的划分

职务的划分参见前面的表一，分为七等。每一个等级中对应