市场化人才选聘管理规定
市场化选聘制度
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市场化选聘制度
市场化选聘制度是一种新型的人才选拔制度,它将市场经济的竞争机制与人才选拔相结合,以市场化的方式吸引、评估和选拔人才。
市场化选聘制度的实施可以有效解决传统选拔制度中存在的一些问题,如公正性、透明度、效率等方面的不足。
该制度的实施需要建立一个公开、透明的人才选拔平台,以确保选拔过程的公正性和透明度。
同时,需要制定科学合理的人才评估标准和选拔规则,以保证选拔结果的公正性和科学性。
市场化选聘制度的优点在于可以吸引更多的优秀人才参与竞争,促进人才流动和转移,同时也可以提高选拔效率和选拔结果的质量。
此外,该制度还能够培养和激励优秀人才,激发他们的创新和创业精神,为企业和社会的发展注入新的动力。
总之,市场化选聘制度是一种符合市场经济特点的人才选拔制度,它有利于促进人才流动和转移,提高选拔效率和选拔结果的质量,同时也能够培养和激励优秀人才,为企业和社会的发展注入新的动力。
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市场化人才选聘管理办法
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市场化选聘人才管理办法第一章总则第一条为适应公司经营发展需要,建立健全市场化选聘人才机制,加快公司人才队伍建设,特制定本办法。
第二条坚持原则(一)党管人才与市场配置、公司法人治理结构规范运作相结合原则;(二)公平公正公开原则;(三)竞争择优、能上能下、能进能出原则;(四)德才兼备、任人唯贤、注重实绩原则。
第三条本办法适用于除《公司法》和《公司章程》有具体聘任要求外的所有岗位人员。
第二章市场化选聘第四条市场化选聘是指通过高校应届毕业生选聘、社会公开招聘、猎头公司协聘等途径,运用市场化机制公开选拔聘用人才。
第五条市场化选聘人才资格要求,根据岗位任职要求和《公司招聘管理规定》确定,并严格按照规定程序进行选聘。
-1 -公司鼓励内部员工积极参与市场化选聘。
第六条市场化选聘实施操作流程具体根据《公司招聘管理规定》等相关规定执行。
第三章劳动合同及试用期管理第七条市场化选聘新入职员工首次签订劳动合同期限为1年,原内部员工继续履行原劳动合同,试用期为2个月。
第八条试用期内有下列情况之一的,公司可提前3日书面通知本人提前结束试用期,解除劳动合同。
(一)在选聘过程中有(包括但不限于)恶意编造或隐瞒证书证件、社会荣誉、履历、重大疾病、犯罪行为等情况的;(二)有严重的政治、经济问题或其他违法违纪行为的;(三)有严重违反公司规章制度的;(四)明显达不到岗位任职要求、不能履行相应职责、工作出现重大失误或犯有严重错误不宜继续试用的;(五)同时与其他单位建立劳动关系的;(六)有其他不符合录用条件的。
第九条试用期内,员工亦可提前3日书面申请与公司解除劳动合同,但需经过公司审批同意,待处理完遗留业务并做好相关工作交接后方可办理离职手续。
-2 -第四章考核管理第十条市场化选聘员工的考核分为试用期考核和聘任期考核。
试用期考核在了解思想表现、管理能力、工作作风等情况的同时,重点考核所任职务的适应能力和履行职责的情况;聘任期重点考核量化的工作实绩。
公司经营管理层市场化选聘方案0226
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公司经营管理层市场化选聘方案0226公司经营管理层市场化选聘方案0226尊敬的领导:针对公司经营管理层市场化选聘的需求,我们制定了以下方案。
该方案旨在通过市场化选聘,引进更优秀的人才,提升公司的竞争力和管理水平。
一、选聘目标和原则1.目标:通过市场化选聘,引进具有丰富经验和高专业素质的管理人才,提升公司经营管理层的实力。
2.原则:公开、公平、公正、择优原则,确保选聘过程的透明度和公正性。
二、选聘流程1.需求分析:由公司相关部门负责评估当前管理层的人员结构,明确管理岗位的需求情况。
2.职位发布:将相关职位信息发布在公司官网、招聘网站以及行业相关媒体上,吸引更多的优秀人才。
3.简历筛选:由专业的人力资源团队进行简历筛选,初步确定符合要求的候选人。
4.面试环节:根据岗位要求确定面试的内容和形式,开展面试环节。
面试环节主要包括初试、复试、终试等多轮面试,以全面评估候选人的专业能力、沟通能力、领导才能等。
5.综合评定:通过对候选人的面试表现进行综合评定,确定最终获选者。
评定可参考考核报告、参考意见,以及候选人在面试中的表现等。
6.合同签订:与最终获选者进行综合协商,确定工作要求和薪资待遇,签订正式合同。
三、选聘工具和方法1.面试工具:采用结构化面试、案例面试、能力模型面试等不同形式的面试,以全面评估候选人的能力和素质。
2.背景调查:由专业的人力资源团队进行候选人的背景调查,确保所提供的信息真实有效。
3.能力测试:针对特定岗位,可以结合心理测评和专业能力测试等,对候选人的能力进行客观测评。
4.综合评定:将面试结果、背景调查结果、能力测试结果等进行综合评定,综合考虑候选人的综合素质和适应能力。
四、选聘条件和要求1.选聘条件:候选人应具备相关岗位的工作经验、专业知识、管理能力等。
2.选聘要求:候选人应具备良好的沟通能力、团队合作精神、分析问题和解决问题的能力。
五、选聘保障1.人力资源支持:公司将加强人力资源部门的建设,提供专业的人力资源服务,保障选聘流程的顺利进行。
市场化人才选聘管理办法
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市场化人才选聘管理办法第一条为切实加强县属国有企业负责人队伍建设,加快建立职业经理人制度,根据上级文件和集团总部的通知及文件精神制定本办法。
第二条本办法适用于县属国有独资、国有控股企业(以下简称“县属国有企业”)。
第三条本办法所称高级管理人员是指由县属国有企业董事会按照市场化方式选聘、实行契约化管理的公司经理层高级管理人员,包括总经理、副总经理、总会计师、总工程师、总经济师、安全总监等。
第四条依据本办法选聘的高级管理人员,不纳入县国资委按规定程序委派管理的县属国有企业负责人范围。
现职县属国有企业负责人在自愿、公平的原则下,可以按照本办法转换身份,成为市场化选聘高级管理人员,按本办法进行管理,原有身份不再保留。
第五条基本原则(一)管干部和管人才原则;(二)市场化配置,契约化管理原则;(三)德才兼备原则;(四)公开、平等、竞争、择优原则;(五)市场认可与出资人认可相结合,激励与约束相统一原则。
第六条选聘职位和方式(一)选聘职位。
县属国有企业市场化选聘的高级管理人员,应符合企业发展和经营管理需要,确属企业急需紧缺的人才。
(二)选聘方式。
现职县属国有企业负责人转换身份、社会公开招聘、组织或个人推荐、人才中介机构推介等。
第七条任职条件(一)遵纪守法,品行端正,诚信廉洁,勤勉敬业,协作精神强,有良好的职业素养;(二)一般应具有大学专科以上学历,具备企业经营管理知识和专业技能,3年以上与岗位需求相关的工作经历,并在有一定实力的企业担任高级管理人员2年以上。
特别优秀的,可适当放宽条件,可突破退休年龄限制;(三)有良好的履职记录,工作业绩突出;(四)具有良好的心理素质和正常履职的身体条件;(五)聘用岗位有执业资格或职称资格等要求的,应具有国家相关行业管理部门颁发的执业资格或职称证书;(六)符合任职回避等有关规定;(七)符合企业董事会要求的其他任职条件。
第八条选聘程序(一)确定选聘职位。
董事会提出市场化选聘高级管理人员的职位需求计划,经企业组织研究讨论,并提出意见建议,由董事会报县国资委委批准同意后,启动选聘工作。
市场化人才选聘管理办法范文(精选6篇)
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市场化人才选聘管理办法范文(精选6篇)【篇1】市场化人才选聘管理办法市场化选聘人才就是运用市场化机制公开选聘人才。
对于国有企业而言,实施市场化选聘人才方略是企业人力资源工作的重点内容,也是企业充分利用第一资源发展企业的必要手段。
一、市场化选聘人才的必要性目前,国有企业人力资源开发与管理工作较以前有了很大进步,但仍然存在人才观念陈旧、人才总量不足、专业人才流失、人才机制不健全、人才市场化程度不高等问题。
为了有效解决上述问题、改善国有企业人力资源开发与管理现状、推动国有企业更好发展,加快市场化选聘人才步伐十分必要。
1、市场化选聘人才是把国有企业打造成具有一定国内外竞争优势企业的需要。
国有企业是全面建设小康社会的重要力量、中国特色社会主义的重要支柱、中国共产党执政的基础。
为了更好地履行国有企业的使命和责任,企业必须以人才优势来增强企业竞争力。
市场化选聘人才将成为推动企业长足发展和在激烈市场竞争中立于不败之地的重要手段。
2、市场化选聘人才是适应国有企业改革发展的需要。
国有企业要实现速度、质量、效益的协调发展,必须依靠深化内部改革,逐步构建适应市场发展的管理体制和运行机制。
面对新一轮组织结构的调整和优化,法人治理结构的进一步规范和完善,市场化选聘人才工作更加凸现其重要性,人才选聘与市场接轨会加快推进企业改革发展步伐,并巩固和扩大企业改革发展成果。
3、市场化选聘人才是改善国有企业人才队伍结构的需要。
目前,国有企业人才队伍的年龄结构、文化结构、专业结构等不尽合理,特别是不能很好满足企业速度、质量、效益协调发展的需要。
通过市场化选聘人才,能够有效的改善人才队伍结构,推动人才队伍更加专业化、职业化、市场化、知识化。
4、市场化选聘人才是开创国有企业人力资源开发与管理工作新局面的需要。
选聘人才工作是人力资源开发与管理功能中的重要一环,市场化选聘人才会相应拉动人力资源开发与管理的其他功能进一步增强,推动企业用人、育人、励人等各项机制进一步完善,使企业的人力资源系统更好地发挥吸引人才、留住人才、激励人才的作用,为国有企业的发展壮大提供坚实的人才保证和智力支持。
浅谈国有企业如何市场化选聘人才
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发布招聘信息
将招聘信息发布到相应的 招聘渠道上,吸引更多的 应聘者前来应聘。
筛选简历和面试安排
筛选简历
根据岗位要求和应聘者的简历,对符合条件的应聘者进行筛选。
面试安排
对于筛选出来的应聘者,进行面试安排,确定面试时间和地点,并通知应聘者进行面试。
考察和评估候选人
考察候选人
在面试过程中,对应聘者进行多方面的 考察,包括专业知识、沟通能力、团队 合作等。
审核招聘计划
招聘计划需要经过上级主 管部门或人力资源部门的 审核和批准,确保招聘计 划的合理性和合规性。
发布招聘信息
选择招聘渠道
国有企业可以通过多种渠 道发布招聘信息,如招聘 网站、社交媒体、校园招 聘等。
编写招聘信息
根据招聘岗位和要求,编 写具有吸引力的招聘信息 ,包括岗位名称、岗位职 责、任职要求等。
加强人才资源整合
通过多种方式,如内部培养、外部引进等, 将不同领域、不同层次的人才资源进行整合
,形成企业独特的人才优势。
建立科学的评估机制和激励机制
要点一
建立科学的评估机制
要点二
建立激励机制
通过制定明确的评估标准和流程,对人才进行客观、 公正的评价,确保人才的质量和效益。
通过多种手段,如奖金、晋升、职位调整等,激励员 工发挥潜能,提高工作积极性和创造力。
VS
评估候选人
根据考察结果,对候选人的能力和潜力进 行评估,选择最适合岗位的候选人。
录用和签约
录用通知
对于评估合格的候选人,发放录用通知,通知其入职时间和地点。
签约
在候选人入职前,与其签订劳动合同或其他相关协议,明确双方的权利和义务。
04
国有企业市场化选聘人才的保障措施
市场化选聘人才方案
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市场化选聘人才方案# 市场化选聘人才方案## 引言随着社会的不断发展和经济的不断繁荣,市场化选聘人才成为各个企事业单位的迫切需要。
市场化选聘人才方案是指通过市场化的方式来选拔合适的人才,以满足企业发展的需求。
本文将探讨市场化选聘人才方案的意义、实施步骤以及存在的难题和解决方案。
## 市场化选聘人才的意义市场化选聘人才的意义在于能够更加客观公正地选拔合适的人才,提高企业的竞争力和效益。
传统的选聘方式可能存在主观性、内定性等问题,而市场化选聘可以通过招标、投标等方式来选拔人才,使得选拔过程更加透明公正。
此外,市场化选聘人才还能够引导人才流动,促进人才资源的优化配置,提高整体人才的素质和水平。
## 市场化选聘人才方案的实施步骤### 第一步:需求分析在实施市场化选聘人才方案之前,企业应首先进行需求分析,明确所需人才的专业背景、技能要求等。
需求分析需要充分考虑到企业的发展目标和战略规划,以便更精准地制订选聘方案。
### 第二步:招标/投标招标/投标是市场化选聘人才方案的核心环节。
企业可以通过发布招标公告,邀请各家人才代理机构或个人来参与竞标。
竞标者需要根据企业的需求和要求,提交详细的人才选拔方案和报价。
企业可以通过评审竞标者提交的方案,选定最合适的供应商。
### 第三步:人才选拔在供应商确定之后,企业可以与供应商签订合作协议,具体规定人才选拔的具体流程和方法。
供应商可以通过公开招聘、面试等方式来选拔人才,同时需要确保选拔过程的公开透明。
### 第四步:人才管理人才选拔完成后,企业可以将选入的人才进行培训和发展,以进一步提高他们的能力和素质。
此外,企业还应建立有效的人才激励机制,提供良好的发展平台,吸引和留住优秀人才。
## 存在的难题和解决方案在市场化选聘人才过程中,可能会面临一些难题,如竞标者信息不对称、人才选拔过程不公平等。
为了解决这些问题,可以采取以下措施:1. 加强对竞标者信息的审核,确保其真实可靠性;2. 设立独立的评审委员会,确保人才选拔过程公平公正;3. 招聘结果应主动向社会公开,接受舆论监督。
集团公司市场化人才选聘和管理暂行办法
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中国*股份有限公司
市场化人才选聘和管理暂行办法
第一章总则
第一条为推进公司市场化人才选聘工作,健全和完善市场化人才选聘机制,探索建立职业经理人制度,为公司全面深化改革、向高质量发展转型提供一批适应市场竞争需求、经营管理经验丰富、充满活力的市场化优秀人才,根据公司实际,制定本暂行办法。
第二条市场化人才选聘和管理要坚持以下基本原则:(一)党管干部、党管人才原则;
(二)按需引进、市场化选聘、契约化管理原则;
(三)事业引人、待遇引人原则;
(四)严把入口、能进能出、能上能下原则;
(五)权利与责任统一、激励与约束并重原则;
(六)依法依规办事原则。
第三条市场化人才选聘工作必须在各级党委的领导下,按照干部管理权限组织实施。
各级组织人事部门是市场化人才选聘的管理和承办部门,负责具体工作的组织实施。
1。
市场化选聘 方案
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市场化选聘方案1. 引言市场化选聘方案是指基于市场化的原则和方法,以公平、公开、竞争的原则来确保人员的选聘过程。
通过市场化选聘方案,可以有效地吸引和选拔具有专业能力和经验的人才,提高组织的整体竞争力。
市场化选聘方案的设计和实施对于组织的发展至关重要。
本文将介绍市场化选聘方案的基本原则和具体步骤,以及实施市场化选聘方案的一些建议。
2. 市场化选聘方案的基本原则市场化选聘方案应当遵循以下基本原则:•公平公正:市场化选聘方案应当设计一套公平公正的评价标准和流程,避免主观性和偏见的影响。
•公开透明:市场化选聘方案应当公开透明,向所有符合条件的候选人开放,确保所有候选人都有公平的竞争机会。
•竞争导向:市场化选聘方案应当注重候选人之间的竞争,通过竞争来选拔最优秀的人才。
3. 实施市场化选聘方案的步骤3.1 确定人才需求在实施市场化选聘方案之前,首先需要确定组织的人才需求。
这包括明确招聘岗位和职责,以及所需的岗位要求和技能。
3.2 制定招聘计划根据人才需求,制定招聘计划。
招聘计划应当包括招聘渠道、招聘时间、招聘流程等信息。
3.3 招聘渠道的选择在选择招聘渠道时,可以考虑以下几个方面:•广告渠道:如招聘网站、社交媒体等;•内部推荐:通过组织内部推荐寻找合适的候选人;•招聘中介:与专业的招聘中介机构合作,寻找合适的候选人。
3.4 简历筛选对收到的简历进行筛选,根据招聘要求和岗位需求,选择符合条件的候选人进入下一阶段。
3.5 面试评估对通过简历筛选的候选人进行面试评估。
面试评估可以采取多种形式,如个人面试、小组面试、案例分析等。
面试评估的目的是全面了解候选人的能力、专业知识和适应能力。
3.6 终面和录用决策在面试评估结束后,组织可以进行终面,与候选人进行进一步的沟通和了解。
最终,根据面试评估的结果和岗位需求,做出录用决策。
4. 实施市场化选聘方案的建议在实施市场化选聘方案时,可以考虑以下几个建议:•设计多元化的面试评估方法,以便更全面地评估候选人的能力和适应能力。
国有企业市场化人才引进暂行办法(全新经典版)
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市场化人才引进暂行办法为进一步提高企业市场竞争力,推动实施人才发展战略,拓宽人才引进渠道,依据中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》、《省委省政府关于全面深化省属出资企业重点改革工作的实施意见》和《市委市政府关于深化市属国资国企改革的实施意见》等文件精神,结合公司实际,制定本办法。
第一章基本原则1.坚持德才兼备,以德为先的原则;2.坚持按需引进,契约管理的原则;3.坚持人尽其才,人尽其用的原则;4.坚持依法依规,有序推进的原则。
第二章适用岗位1.本办法所称引进人才是指以市场化方式选拔任用的企业经营发展中的必要人员,适用岗位包括但不限于公司总部及各直管子公司总会计师、总经济师、总工程师及急特需经营管理人才和专业技术人才。
2.公司总部的总会计师、总经济师、总工程师属于高管岗位,但不属于高管人员成员。
3.适龄劳动者(未达到法定退休条件的)在高管岗位任职一年以上并符合续聘条件的,可以推荐为党委委员和公司高管人员提名人选。
第三章引进条件(一)年龄要求1.原则上引进人才年龄为22-50周岁之间(男不超过50周岁,女不超过45周岁)的适龄劳动者;2.公司内部关键岗位(主要指金融投资类、财务管理类、工程管理类等)的管理人员及专业技术骨干达到退休年龄且办理退休手续后,因确有实际需要的情况下,可予以返聘(男不超过60周岁,女不超过58周岁)。
部分岗位如不满足返聘条件,但因内部工作交接或工作延续性确需聘用的,可不受返聘条件限制,以协商方式约定聘用方式及报酬。
(二)基本要求1.身体健康,能够正常履行工作职责。
2.一般应具有大学本科以上文化程度。
3.具有较高的专业素质。
熟悉现代企业组织运作模式、国家宏观经济政策、行业政策及相关法律法规,了解行业发展动态和方向;具有十年及以上相应岗位企业经营管理工作经历或与企业经营管理工作相关经历;具有战略管理、生产管理、采购管理、营销管理、财务管理、人力资源管理和法律风险管理等方面的专长。
城市发展公司市场化选聘管理人员方案
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城市发展公司市场化选聘管理人员方案背景城市发展公司作为一家专注于城市建设和发展的企业,市场竞争激烈。
为了提高公司的竞争力和市场占有率,选聘优秀的管理人员至关重要。
目标本方案的目标是建立一套市场化的选聘流程,确保选聘出符合公司需求且具备相关能力的管理人员。
方案1. 确定岗位需求首先,市场化选聘管理人员需要明确公司的岗位需求。
与公司各部门进行深入沟通,了解各部门的业务特点和需求,确定管理人员的岗位要求和职责。
2. 制定岗位描述和要求根据岗位需求,制定详细的岗位描述和要求。
该部分内容应包括岗位职责、所需技能和能力、任职要求等。
确保岗位描述准确清晰,以便吸引和筛选合适的候选人。
3. 制定招聘流程制定一套市场化的招聘流程,以确保公平、公正、透明的选聘过程。
招聘流程应包括简历筛选、面试、考核等环节,同时要设立独立评审组,确保评审结果客观公正。
4. 广泛宣传和招聘通过多种途径广泛宣传招聘信息,吸引更多的优秀人才。
可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等方式进行宣传和招聘。
5. 严格筛选和评估在招聘流程中,对候选人进行严格筛选和评估。
根据岗位要求,对候选人的简历进行初步筛选,选择符合要求的候选人进行面试和考核。
6. 报批和决策最后,根据评审结果,将合适的候选人报批给相关部门进行决策。
相关部门应进行全面评估,综合考虑候选人的能力、经验和适应性等因素,最终确定选聘的管理人员。
结论通过制定一套市场化的选聘管理人员方案,城市发展公司可以选择到适合公司发展和需求的优秀管理人员,提高公司的竞争力和市场占有率。
国企市场化用工管理制度
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国企市场化用工管理制度一、总则为了推动国有企业改革发展,加强用工管理,建立健全市场化用工管理制度,提高国有企业效益,根据《中华人民共和国劳动法》、《国有企业职工工资条例》等相关法律法规,制定本制度。
二、用工招聘1. 国有企业用工需求应当参照市场化原则,根据企业生产经营需要,对员工数量、结构和能力水平等进行需求分析,制定用工计划。
2. 用工招聘主要采取公开招聘的方式,确保公平竞争,招聘程序公开透明,遵守法律法规,不得有歧视性要求。
3. 在选拔人才时,应当根据应聘者的学历、资历、能力和道德品质等条件择优录用,并签订劳动合同。
4. 对于技术岗位、专业岗位和高级管理岗位的招聘,应当实行竞争评价,择优录用,确保用人与岗位要求相匹配。
5. 用工招聘应当坚持“公开、公平、择优”的原则,不得以任何原因对应聘者进行歧视。
三、劳动合同1. 用工应当签订劳动合同,明确劳动关系,保障双方权益。
2. 劳动合同应当包括劳动报酬、工作内容、工作时间、休息休假、劳动保护、劳动纪律等内容。
3. 劳动合同应当根据劳动合同法的规定签订,确保用工合法合规。
4. 劳动合同期满后,经双方协商一致,可续签劳动合同,确保用工持续稳定。
四、用工管理1. 国有企业应当建立完善的人力资源管理制度,实行职能分工,健全用工管理机制。
2. 用工管理应当坚持岗位需求和人才供给相匹配原则,确保用工与岗位需求相适应。
3. 用工管理应当注重员工能力建设,加强培训和技能提升,提高员工综合素质。
4. 用工管理应当注重激励机制,建立健全薪酬激励机制,激发员工积极性和创造性。
5. 用工管理应当注重评价考核,建立健全绩效考核制度,对员工工作表现进行评价,确定奖惩措施。
六、用工权益保障1. 国有企业应当落实劳动合同法和职工工资条例等法律法规,保障员工的合法权益。
2. 国有企业应当建立健全的劳动保护制度,保障员工的工作环境和职业健康。
3. 国有企业应当建立健全的工资福利制度,按照国家规定,保障员工的合法收入。
国有企业市场化用工管理制度
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国有企业市场化用工管理制度为加强国有企业劳动用工管理,规范人事管理工作,提升企业发展质量和效益,建立完善与我市经济社会转型发展和国有资本管理要求相适应的劳动用工管理体制与调控机制,结合当地实际情况,制定本制度。
一、市场化用工管理应遵循的基本原则(一)坚持出资人依法管理与企业用工自主相结合的原则。
企业根据年度经营发展计划提出年度用工计划,出资人依法监管企业人工成本,统筹企业收入分配水平,按出资关系履行监管、指导职责。
(二)坚持人力资源优化配置与提高劳动生产率相结合的原则。
按照企业功能定位、经营范围、资产规模等,优化人力资源配置,控制企业用工规模,不断提高劳动生产效率。
(三)坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则。
规范选人用人行为,促进“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能高能低”的用工机制建设。
二、强化管理人员岗位职责管理(一)完善岗位管理体系。
国有企业要建立健全管理人员岗位体系,科学调整组织架构,明确各层级管理岗位职责和任职资格条件,合理设置内设机构和配置管理人员,推行定岗、定员、定薪,减少企业管理层级,严控管理人员数量,逐步形成结构合理、职级清楚,职责明确、利于考核,以岗定薪、岗变薪变的岗位管理体系。
(二)建立以能力和绩效为导向的选拔任用机制和绩效考核机制。
国企单位要建立适应现代企业制度要求和市场竞争需要的选人用人机制,采用竞争上岗、公开选聘等多种方式,公开、公平、公正地选拔优秀管理人员。
建立管理人员素质能力评价体系,注重人岗匹配,合理使用不同层次人才。
强化管理人员的日常考核评价,科学合理设置绩效目标,将绩效考核结果与职务升降、薪酬调整紧密挂钩。
经考核评价不能胜任工作的,应当调整岗位、降职降薪,真正做到管理人员能上能下。
(三)探索推行职业经理人制度。
国企单位要扩大选人用人视野,合理增加企业内部管理人员市场化选聘比例。
依照有关规定,研究完善职业经理人市场化分配机制、薪酬体系和管理制度,对市场化选聘的职业经理人,要签订聘任和绩效协议,明确聘任期限、职责和业绩目标要求,建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束机制,实现选聘市场化、管理契约化、引进和退出正常化。
市场化人才选聘管理办法
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市场化人才选聘管理办法市场化人才选聘管理办法是指在市场经济条件下,组织或企业根据市场需求和自身发展需要,采用市场化的方式来选拔和引进人才的一种管理制度。
这种管理办法以市场为导向,注重人才的竞争性和选择性,旨在提升组织或企业的绩效和竞争力。
本文将从优势、流程和注意事项三个方面探讨市场化人才选聘管理办法。
一、市场化人才选聘管理办法的优势市场化人才选聘管理办法具有以下几个优势:1. 提高人才的匹配度:市场化人才选聘管理办法通过广泛的市场招聘和选拔机制,增加了人才选择的广度和深度,能够更好地匹配组织或企业的需求,降低了用人风险。
2. 激发竞争活力:市场化人才选聘管理办法鼓励各类人才参与竞争,通过市场化的选拔方式,促使人才不断提升自身的竞争力和专业素养,激发了组织或企业内部的竞争活力。
3. 提升组织或企业的绩效:市场化人才选聘管理办法注重人才的能力和贡献,能够更准确地评估和选聘具有潜力的人才,提升组织或企业的整体绩效。
二、市场化人才选聘管理办法的流程市场化人才选聘管理办法的具体流程包括以下几个环节:1. 需求分析:组织或企业首先需要明确自身的人才需求,制定明确的岗位能力要求和条件。
2. 市场招聘:组织或企业通过多种渠道进行广泛的招聘,如招聘网站、社交媒体、校园招聘等,以吸引更多的求职者。
3. 简历筛选:组织或企业对收到的简历进行筛选,初步确定符合条件的候选人。
4. 面试评估:通过面试、测试等方式对候选人进行评估,从中选出最适合岗位的人才。
5. 背景调查:对通过面试评估的候选人进行背景调查,确认其真实性和合规性。
6. 最终选择:根据面试评估和背景调查的结果,最终确定招聘人选,进行聘用谈判。
7. 入职培训:新员工入职后,组织或企业需要提供相应的培训和指导,使其尽快适应工作环境。
三、市场化人才选聘管理办法的注意事项在实施市场化人才选聘管理办法时,组织或企业应注意以下几个方面:1. 公平公正:市场化人才选聘管理办法注重竞争和选择,但也要确保选拔过程的公平公正,避免人为偏见和歧视。
市场化招聘实施方案
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市场化招聘实施方案一、目标与原则本方案旨在建立一套市场化招聘机制,以吸引和选拔优秀人才,提高企业核心竞争力。
市场化招聘遵循公平、公正、竞争、择优的原则,注重人才的专业能力、综合素质和发展潜力。
二、招聘岗位与要求本次市场化招聘涉及的岗位包括:市场营销、技术研发、财务管理等关键岗位,具体要求详见招聘公告。
三、招聘流程1. 发布招聘信息:通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息,明确招聘岗位、职责、要求及待遇等。
2. 简历筛选:根据招聘要求,对收到的简历进行筛选,确定进入下一环节的候选人。
3. 笔试与面试:组织候选人参加笔试和面试,评估其专业能力和综合素质。
4. 背景调查:对通过面试的候选人进行背景调查,核实其个人信息及工作经历。
5. 录用决策:根据笔试、面试及背景调查结果,择优确定录用人选。
6. 体检与入职培训:安排录用人选进行体检,通过体检后进行入职培训,确保其快速融入公司工作。
四、招聘渠道与预算招聘渠道包括招聘网站、猎头公司、社交媒体等。
根据岗位和预算的不同,可选择不同的招聘渠道。
具体预算根据招聘岗位的数量和要求而定。
五、时间安排本次市场化招聘从发布招聘信息开始,到入职培训结束,预计历时两个月。
具体时间安排如下:1. 发布招聘信息:X月X日-X月X日2. 简历筛选:X月X日-X月X日3. 笔试与面试:X月X日-X月X日4. 背景调查:X月X日-X月X日5. 录用决策:X月X日-X月X日6. 体检与入职培训:X月X日-X月X日六、后续评估与改进本方案实施后,将对招聘效果进行评估,总结经验教训,不断完善和优化市场化招聘机制。
评估指标包括招聘周期、候选人质量、员工留任率等。
国企市场化聘用政策
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国企市场化聘用政策一、引言国有企业是我国经济的重要组成部分,其聘用政策对于企业的可持续发展和员工的职业发展具有重要意义。
随着市场经济的不断深化,国有企业需要建立更加市场化的聘用政策,以提高企业的竞争力和员工的满意度。
本文将从多个方面探讨国企市场化聘用政策。
二、聘用制度改革1.建立市场化的聘用体系:国有企业应逐步取消传统的行政化人事管理方式,建立以市场化为导向的聘用体系,包括招聘、选拔、晋升等环节。
2.优化岗位设置:根据企业发展战略和市场需要,合理设置岗位,明确岗位职责和要求,提高岗位的针对性和有效性。
3.强化聘用合同管理:制定规范的聘用合同,明确双方的权利和义务,建立科学的解聘与辞聘制度,保障双方的合法权益。
三、薪酬体系调整1.建立市场化薪酬体系:参照市场水平和竞争对手的薪酬水平,制定具有竞争力的薪酬体系,激发员工的积极性和创造力。
2.优化薪酬结构:合理设置基本工资、绩效工资、奖金等薪酬构成,突出绩效导向,使薪酬与员工的业绩和贡献相匹配。
3.完善福利制度:根据国家法律法规和企业实际情况,建立健全的福利制度,提高员工的工作和生活质量。
四、绩效考核机制1.建立科学的绩效考核体系:制定合理的考核标准和方法,明确考核周期和程序,确保考核结果客观、公正。
2.强化绩效考核结果的应用:将绩效考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训等的重要依据,激发员工的进取心和创造力。
3.建立反馈与改进机制:及时向员工反馈考核结果,帮助员工认识自己的不足并制定改进计划,促进员工的职业成长。
五、人才引进与培养1.加大人才引进力度:通过多种渠道和方式吸引优秀人才加入企业,提高企业的人才竞争力。
2.重视人才培养与发展:制定人才培养计划,通过内部培训、外部进修等方式提高员工的素质和能力。
市场化人才选聘管理规定
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市场化选聘人才管理办法第一章总则第一条为适应公司经营发展需要,建立健全市场化选聘人才机制,加快公司人才队伍建设,特制定本办法;第二条坚持原则一党管人才与市场配置、公司法人治理结构规范运作相结合原则;二公平公正公开原则;三竞争择优、能上能下、能进能出原则;四德才兼备、任人唯贤、注重实绩原则;第三条本办法适用于除公司法和公司章程有具体聘任要求外的所有岗位人员;第二章市场化选聘第四条市场化选聘是指通过高校应届毕业生选聘、社会公开招聘、猎头公司协聘等途径,运用市场化机制公开选拔聘用人才;第五条市场化选聘人才资格要求,根据岗位任职要求和公司招聘管理规定确定,并严格按照规定程序进行选聘;公司鼓励内部员工积极参与市场化选聘;第六条市场化选聘实施操作流程具体根据公司招聘管理规定等相关规定执行;第三章劳动合同及试用期管理第七条市场化选聘新入职员工首次签订劳动合同期限为1年,原内部员工继续履行原劳动合同,试用期为2个月;第八条试用期内有下列情况之一的,公司可提前3日书面通知本人提前结束试用期,解除劳动合同;一在选聘过程中有包括但不限于恶意编造或隐瞒证书证件、社会荣誉、履历、重大疾病、犯罪行为等情况的;二有严重的政治、经济问题或其他违法违纪行为的;三有严重违反公司规章制度的;四明显达不到岗位任职要求、不能履行相应职责、工作出现重大失误或犯有严重错误不宜继续试用的;五同时与其他单位建立劳动关系的;六有其他不符合录用条件的;第九条试用期内,员工亦可提前3日书面申请与公司解除劳动合同,但需经过公司审批同意,待处理完遗留业务并做好相关工作交接后方可办理离职手续;第四章考核管理第十条市场化选聘员工的考核分为试用期考核和聘任期考核;试用期考核在了解思想表现、管理能力、工作作风等情况的同时,重点考核所任职务的适应能力和履行职责的情况;聘任期重点考核量化的工作实绩;第十一条部门总经理助理级及以上人员考核由人力资源管理部门牵头组织实施,其他人员由所在部门组织实施;考核在试用或聘任期满3个工作日内完成;第十二条中、后台人员考核采取民主评议的方式;前台人员采取民主评议与定量考核相结合的方式,其中试用期的考核以民主评议为主占70%,定量考核为辅占30%,聘任期考核以定量考核为主占70%,民主评议为辅占30%;第十三条根据被考核人员职务层级的不同确定不同的参与民主评议的人员;部门总经理助理级及以上人员由公司领导层和二级部副经理以上人员民主评议,评议权重分别为80%和20%,具体由人力资源管理部门负责组织实施;其他人员由所在部门分管领导、部门负责人和部门内同事民主评议,评议权重分别为30%、50%和20%,具体由所在部门负责组织实施;定量考核与所在部门分解到个人的量化指标相挂钩,具体由所在部门根据部门任务指标分解核定,并于一个月内与员工签订试用期及聘任期量化考核责任书,报人力资源管理部门备案;第十四条考核步骤一撰写述职报告;员工在试用或聘任期结束前5个工作日撰写述职报告;二民主评议;公司或部门组织召开述职会进行民主评议, 评议结果汇集至人力资源管理部门;三定量考核;由所在部门对量化指标进行考核,考核数据报人力资源管理部门,并由人力资源管理部门会同相关部门进行复核;四考核结果汇总;由人力资源管理部门汇总考核结果,提出整体建议报公司研究;五公司研究;召开公司党政联席办公会进行讨论研究,确定是否续聘;六结果公示;对考核结果进行公示;七意见反馈;由公司领导进行谈话,反馈考核意见;第十五条考核结果等级划分民主评议与定量考核均以百分制计算,加权平均后得出最终考核分数,分为四个等级,其中90分及以上为优秀,80-90分含下限不含上限,以下同为称职,70-80分为基本称职,70分以下为不称职;第五章退出机制第十六条考核结果处理一考核为称职及以上的人员,继续聘任;考核为基本称职及以下的,原内部员工调回原职务岗位,其他人员终止劳动合同,解除劳动关系;二经考核,有下列情况之一者,可延长试用或聘任期一次;延长期满后重新考核,并根据考察情况决定是否续聘;试用或聘任期一般只能延长一次,且不超过2个月;1.能胜任聘任职务,但有关信访反映足以影响其任职,且信访反映的情况需要较长时间调查清楚的;2.基本素质较好,基本能胜任聘任职务,但存在较明显的不足,需要在岗位上继续考察的;期间,经考察相关事项调查清楚且无问题或能够适应岗位要求的,予以续聘;否则,原内部员工调回原职务岗位,其他人员终止劳动合同,解除劳动关系;第六章薪酬管理第十七条市场化选聘人员薪酬按照公司现有工资标准执行;试用期间不参与绩效考核,执行本岗位级别最低档薪酬标准的80%,试用期考核合格后执行考核薪酬;第十八条对于公司单独引进的“特殊人才”,经公司党政联席会研究,实行一事一议,单独签订聘用、考核及薪酬协议,不受公司现行薪酬结构的限制;第七章附则第十九条本办法自公布之日起实施;第二十条本办法由人力资源管理部门负责解释;。
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市场化人才选聘管理规定 The final edition was revised on December 14th, 2020.
市场化选聘人才管理办法
第一章总则
第一条为适应公司经营发展需要,建立健全市场化选聘人才机制,加快公司人才队伍建设,特制定本办法。
第二条坚持原则
(一)党管人才与市场配置、公司法人治理结构规范运作相结合原则;
(二)公平公正公开原则;
(三)竞争择优、能上能下、能进能出原则;
(四)德才兼备、任人唯贤、注重实绩原则。
第三条本办法适用于除《公司法》和《公司章程》有具体聘任要求外的所有岗位人员。
第二章市场化选聘
第四条市场化选聘是指通过高校应届毕业生选聘、社会公开招聘、猎头公司协聘等途径,运用市场化机制公开选拔聘用人才。
第五条市场化选聘人才资格要求,根据岗位任职要求和《公司招聘管理规定》确定,并严格按照规定程序进行选聘。
公司鼓励内部员工积极参与市场化选聘。
第六条市场化选聘实施操作流程具体根据《公司招聘管理规定》等相关规定执行。
第三章劳动合同及试用期管理
第七条市场化选聘新入职员工首次签订劳动合同期限为1年,原内部员工继续履行原劳动合同,试用期为2个月。
第八条试用期内有下列情况之一的,公司可提前3日书面通知本人提前结束试用期,解除劳动合同。
(一)在选聘过程中有(包括但不限于)恶意编造或隐瞒证书证件、社会荣誉、履历、重大疾病、犯罪行为等情况的;
(二)有严重的政治、经济问题或其他违法违纪行为的;
(三)有严重违反公司规章制度的;
(四)明显达不到岗位任职要求、不能履行相应职责、工作出现重大失误或犯有严重错误不宜继续试用的;
(五)同时与其他单位建立劳动关系的;
(六)有其他不符合录用条件的。
第九条试用期内,员工亦可提前3日书面申请与公司解除劳动合同,但需经过公司审批同意,待处理完遗留业务并做好相关工作交接后方可办理离职手续。
第四章考核管理
第十条市场化选聘员工的考核分为试用期考核和聘任期考核。
试用期考核在了解思想表现、管理能力、工作作风等情况的同时,重点考核所任职务的适应能力和履行职责的情况;聘任期重点考核量化的工作实绩。
第十一条部门总经理助理级及以上人员考核由人力资源管理部门牵头组织实施,其他人员由所在部门组织实施。
考核在试用(或聘任)期满3个工作日内完成。
第十二条中、后台人员考核采取民主评议的方式;前台人员采取民主评议与定量考核相结合的方式,其中试用期的考核以民主评议为主(占70%),定量考核为辅(占30%),聘
任期考核以定量考核为主(占70%),民主评议为辅(占30%)。
第十三条根据被考核人员职务层级的不同确定不同的参与民主评议的人员。
部门总经理助理级及以上人员由公司领导层和二级部副经理以上人员民主评议,评议权重分别为80%和20%,具体由人力资源管理部门负责组织实施;其他人员由所在部门分管领导、部门负责人和部门内同事民主评议,评议权重分别为30%、50%和20%,具体由所在部门负责组织实施。
定量考核与所在部门分解到个人的量化指标相挂钩,具体由所在部门根据部门任务指标分解核定,并于一个月内与员工签订试用期及聘任期量化考核责任书,报人力资源管理部门备案。
第十四条考核步骤
(一)撰写述职报告。
员工在试用(或聘任)期结束前5个工作日撰写述职报告。
(二)民主评议。
公司或部门组织召开述职会进行民主评议, 评议结果汇集至人力资源管理部门。
(三)定量考核。
由所在部门对量化指标进行考核,考核数据报人力资源管理部门,并由人力资源管理部门会同相关部门进行复核。
(四)考核结果汇总。
由人力资源管理部门汇总考核结果,提出整体建议报公司研究。
(五)公司研究。
召开公司党政联席办公会进行讨论研究,确定是否续聘。
(六)结果公示。
对考核结果进行公示。
(七)意见反馈。
由公司领导进行谈话,反馈考核意见。
第十五条考核结果等级划分
民主评议与定量考核均以百分制计算,加权平均后得出最终考核分数,分为四个等级,其中90分及以上为优秀,80-90分(含下限不含上限,以下同)为称职,70-80分为基本称职,70分以下为不称职。
第五章退出机制
第十六条考核结果处理
(一)考核为称职及以上的人员,继续聘任;考核为基本称职及以下的,原内部员工调回原职务岗位,其他人员终止劳动合同,解除劳动关系。
(二)经考核,有下列情况之一者,可延长试用(或聘任)期一次。
延长期满后重新考核,并根据考察情况决定是否续聘。
试用(或聘任)期一般只能延长一次,且不超过2个月。
1.能胜任聘任职务,但有关信访反映足以影响其任职,且信访反映的情况需要较长时间调查清楚的;
2.基本素质较好,基本能胜任聘任职务,但存在较明显的不足,需要在岗位上继续考察的。
期间,经考察相关事项调查清楚且无问题或能够适应岗位要求的,予以续聘。
否则,原内部员工调回原职务岗位,其他人员终止劳动合同,解除劳动关系。
第六章薪酬管理
第十七条市场化选聘人员薪酬按照公司现有工资标准执行。
试用期间不参与绩效考核,执行本岗位(级别)最低档薪酬标准的80%,试用期考核合格后执行考核薪酬。
第十八条对于公司单独引进的“特殊人才”,经公司党政联席会研究,实行一事一议,单独签订聘用、考核及薪酬协议,不受公司现行薪酬结构的限制。
第七章附则
第十九条本办法自公布之日起实施。
第二十条本办法由人力资源管理部门负责解释。