关于市场化方式推进人才工作的几点思考
新形势下零售企业人力资源规划的几点思考
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万方数据
上海
商蟾ｕｓｉＮＥＳＳ
努力化解矛盾，维护企业稳定。 ２．教育培训紧跟步伐：进一步建立健全集团教育培 训体系，加强人才基地建设，创新培训模式，提高培训质 量。深化人才培育效能，夯实经营管理核心团队实力。以 企业教育培训基地为依托，组织开展理论授课、师徒结对、 岗位实践、继续教育、技术交流、同行观摩等形式多样、 内容丰富、主题鲜明的教育培训活动，提高专业技术人才 使用效能，为集团改革创新、转型发展提供人才培养和智 力支撑。协同各专业条线，以劳模先进、技术能手、业务 骨干等优秀人才为依托，提炼总结，化个人经验为企业知 识体系，编撰开发商品知识、销售接待、投诉处理等专项 培训教案，通过理论授课和实战模拟相结合的形式，定期 组织开展专项培训课程，提升一线员工的商品销售技能和 危机处理能力。 ３．内部培育、外部引进有机结合：排摸现有人才队 伍实际情况，制定人才需求计划，发布紧缺人才目录，落 实各级储备人才队伍建设，以校园招聘为主，社会招聘补 充的方式，明确岗位职责、培养各级各类人才梯队。按照 “优秀人才优先培养，核心人才重点培养，紧缺人才抓紧 培养”的原则，从后备人才中选拔特别优秀者，规划针对 个人的成长发展计划。同时，创新人才引进方式，通过市 场引进高端人才，引领行业发展方向，以点连线，以线带 面，提升专业岗位人才的综合职业素质。 ４．建立健全干部选，从根本上说是人才的竞 争，人才作为企业兴衰之基、发展之本，是决定企业在这 场变革中能否取得竞争优势的核心和关键。为应对大数据 时代的机遇和挑战，需要进一步健全有效的人力资源战略 规划体系。 一、现状分析 １．围绕商务电子化和传统业务改革转型两条主线， 企业内部对引领行业发展方向的核心专业人才的匮乏，各 类人才的结构性短缺，很大程度上制约了企业新一轮战略 目标的实现，难以满足创新转型发展的需求。 ２．新业务模式下，总部与成员企业之间，以及各职 能部室之间责权划分、部门职能、岗位职责和业务流程需 要重新梳理。组织架构体系的调整滞后于企业经营转型对 组织管控体系提出的新要求，与企业管理能级提升的长远 目标不相匹配。
人才队伍建设如何推进人才市场化、专业化、年轻化
总书记在关于人才的系列讲话和重要论述中不止一次地提到：“人才是第一资源，要树立人才引领发展战略地位，要不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才，聚天下英才而用之”。
新时代，对于作为国民经济发展“顶梁柱”和“主力军”的国有企业来说，将人才工作如何强调都不为过。
“十三五”期间，中央企业全面推进人才强企战略。
2018年以来，为牢固树立人才引领发展的战略地位，国资委陆续出台了一系列人才政策，中央企业实施了一系列重大人才举措，为集聚天下英才，用好用活人才，推动人才市场化、专业化和年轻化，开创了中央企业人才发展的新局面。
1、国企人才市场化、专业化和年轻化的要求更明确（一）人才市场化国资委先后印发了《关于深化中央企业人才发展体制机制改革的指导意见》（2018年）、《关于加强中央企业科技人才队伍建设的指导意见》（2019年）、《关于加强中央企业技能人才队伍建设的指导意见》（2019年）、《关于加强中央企业经营管理人才队伍建设的指导意见》（2020年）四个与人才队伍建设工作密切相关的指导文件，都释放了一个明确信号，即：“人才队伍建设要坚持市场导向，人才资源开发利用的市场化程度要进一步提高”。
今年年初国资委印发的《双百企业推行经理层任期制和契约化管理操作指南》、《百户科技型企业深化市场化改革提升自主创新能力专项行动计划》中也都明确指出人才管理要市场化。
（二）人才专业化三个指导意见中都明确提出“人才队伍建设要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，要专业导向，高端引领，整体开发”。
其中“科技人才队伍建设要坚持育才、引才并举，把实践锻炼作为培养优秀科技人才主渠道，着力造就高精尖缺人才，加强青年科技人才储备”；“技能人才队伍建设要通过培养造就以‘大国工匠’为代表的一大批高技能人才，充分发挥高技能人才在技能攻关、工艺革新、队伍建设等方面的示范带动作用，培养青年高技能人才”。
2019年相关领导在中央企业人才工作会议上也提出要建立专业的外部董事队伍，发挥其在公司治理中的专业作用。
浅谈国有企业如何市场化选聘人才
浅谈国有企业如何市场化选聘人才浅谈国有企业如何市场化选聘人才一、引言随着国有企业改革的深入推进，市场化选聘人才成为国有企业发展的重要环节。
本文将从以下几个方面进行探讨：国有企业市场化选聘人才的意义、市场化选聘人才的原则、市场化选聘人才的步骤和注意事项。
二、市场化选聘人才的意义1、提升企业竞争力：市场化选聘人才能够引入更多的优秀人才，提升企业的综合竞争力。
2、增强企业活力：通过市场化选聘人才，能够创造更加开放、活力充沛的企业氛围，激发员工的创造力和积极性。
3、促进企业创新：引入市场化选聘人才，有助于推动企业创新能力的提升，推动企业实现转型升级。
三、市场化选聘人才的原则1、公平公正原则：市场化选聘人才应该充分尊重人才的权益，遵循公平公正的原则，不偏袒任何个人或群体。
2、进取原则：市场化选聘人才要鼓励胆识、智慧和能力出众的人才加入企业，为企业带来新的发展机遇。
3、择优原则：市场化选聘人才应该选择最适合企业需求、最具能力和潜力的人才，以提高组织的整体素质。
四、市场化选聘人才的步骤1、岗位需求分析：明确企业需要哪些人才和人才的能力要求。
2、人才招聘规划：制定合理的人才招聘计划，包括招聘渠道、时间安排等。
3、候选人筛选：根据岗位需求，对候选人进行面试、考核等评估。
4、综合评价：综合考虑候选人的背景、能力、经验等因素进行综合评价。
5、人才选拔：确定最终的人选，并与地方和相关部门进行协商。
6、培训发展：选聘人才后，为其提供培训和发展机会，提高其能力水平。
五、市场化选聘人才的注意事项1、审慎选择招聘渠道：根据企业需要选择合适的招聘渠道，确保候选人的质量。
2、面试官专业素养要求高：面试官要具备丰富的面试经验和专业的背景知识，确保面试过程的公正性和准确性。
3、优化薪酬福利体系：合理设计薪酬福利体系，吸引优秀人才的加入。
4、建立培训体系：建立健全的培训体系，为新员工提供必要的培训和发展机会。
附件：本文档所涉及的附件包括：市场化选才流程图、面试评估表、薪酬福利设计方案等。
市场化用人机制的成效
市场化用人机制的成效
市场化用人机制的成效主要体现在以下几个方面：
提高用人效率：市场化用人机制能够促使企业在招聘、选拔、培训和激励员工时更加灵活和高效。
企业可以根据市场需求和自身发展需要及时调整人力资源配置，减少不必要的浪费，从而提高用人效率。
优化人才结构：市场化用人机制能够吸引和留住优秀人才，通过竞争机制激发员工的积极性和创造力。
同时，通过绩效考核和激励机制，企业可以不断优化人才结构，确保拥有一支高素质、高效率的员工队伍。
促进人才流动：市场化用人机制打破了传统的人才流动壁垒，使人才能够在市场中自由流动。
这有利于企业及时引进急需人才，同时也有助于员工根据个人能力和职业规划选择更适合自己的工作岗位。
降低用人成本：市场化用人机制通过灵活的薪酬体系和福利政策，能够降低企业的用人成本。
企业可以根据员工的能力和贡献给予相应的薪酬和福利，避免了传统用工模式下的固定薪酬和福利带来的成本压力。
增强企业竞争力：市场化用人机制能够激发员工的创新能力和工作热情，提升企业的整体竞争力。
同时，通过优化人才结构和降低用人成本，企业可以在市场中获得更大的竞争优势。
综上所述，市场化用人机制能够带来诸多成效，有助于企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。
然而，在实施市场化用人机制时，企业也需要根据自身情况和市场环境进行灵活调整，确保机制的有效性和可持续性。
对国有企业市场化选聘人才的思考
的保证措施。
1、加强对市场化选聘人才工作的组织领导。国有企业领导班子应高度重视市场化选聘人才工作，党政一把手负总责，并专门成立市场化选聘人才工作机构，在人才工作领导小组的领导下开展工作，坚持探索研究市场化选聘人才工作面临的新情况、新问题，加快人才选聘的市场化进程，加强理论研究、过程跟踪和评价监督，保证市场化选聘人才工作健康、持续、有效开展。
3、市场化选聘人才是改善国有企业人才队伍结构的需要。目前，国有企业人才队伍的年龄结构、文化结构、专业结构等不尽合理，特别是不能很好满足企业速度、质量、效益协调发展的需要。通过市场化选聘人才，能够有效的改善人才队伍结构，推动人才队伍更加专业化、职业化、市场化、知识化。
4、市场化选聘人才是开创国有企业人力资源开发与管理工作新局面的需要。选聘人才工作是人力资源开发与管理功能中的重要一环，市场化选聘人才会相应拉动人力资源开发与管理的其他功能进一步增强，推动企业用人、育人、励人等各项机制进一步完善，使企业的人力资源系统更好地发挥吸引人才、留住人才、激励人才的作用，为国有企业的发展壮大提供坚实的人才保证和智力支持。
三、市场化选聘人才的途径
市场化选聘人才主要采取高校应届毕业生选聘、猎头公司协聘、社会招聘、内部培养四种途径。
1、通过校园应届毕业生选聘，储备专家基础人才。国有企业在原有计划招生的基础上，可有针对性的开展“订单式培养”和“牵手高校毕业生”等活动，在同等条件下优先录用家庭经济困难的优秀高校毕业生，在提高企业知名度中确保生源的质量和数量，为企业长远发展和专家队伍建设积蓄基础人才。
3、完善市场化选聘人才工作机制。国有企业应以市场化选聘人才工作为牵动，健全和完善人才工作的各项机制。在选人机制上要加大市场化配置人才的力度，不断创新选聘渠道；在用人机制上要充分发挥业绩导向作用，认真推行绩效考核与员工职务升降挂钩机制；在评人机制上要完善以岗位问责为依据，以业绩考核为核心的人才评价体系；在励人机制上要健全市场化薪酬体系，对特殊人才实行协议薪酬制，深化推行文化激励、培训激励、工作激励等具有国有企业特色的激励机制；在育人机制上要按照企业需要、员工需要的要求，有计划、分类别进行培训、培养；此外，在员工发展机制上要从组织的角度为员工量身设计个人职业生涯规划，帮助员工更好地实现职业理想。围绕健全各项人才工作机制，着力完善相应的工作流程，为市场化选聘人才工作提供强有力的制度保证。
积极向市场化引进人才方案
积极向市场化引进人才方案引言市场化引进人才是促进人才流动和创新的重要途径。
人才是国家发展的核心资源，积极招揽优秀人才不仅能够推动经济社会的发展，还能够提升国家在全球竞争中的地位。
本文将探讨如何积极向市场化引进人才，以实现人力资源优化配置，促进经济发展和社会进步。
一、设立人才引进政策为了吸引更多高素质人才，政府可以制定各类激励政策。
例如，给予引进人才一定的税收减免政策，在财产方面提供便利条件；为其在孩子入学、居住等方面提供便利；提供绿卡或永久居留权等优惠措施。
这些政策的制定可以通过吸引和留住人才的双重机制，更好地发挥人才的才能和创造力，推动社会经济持续发展。
二、加强人才交流合作积极向市场化引进人才，不仅要向外引进，还要推动境内外人才的交流合作。
政府可以加大与国内外高校、科研机构和企业的合作力度，推动人才培养、交流与合作。
建立双向选择机制，通过人才交流项目，提供更多的交流机会和平台。
同时，可以加强人才引进组织与外部专业机构合作，建立一系列人才交流的纽带，进一步拓宽人才引进渠道。
三、优化管理服务为了使引进的人才更好地适应和融入当地环境，还需要优化管理服务。
政府可以加强引进人才的培训和指导，提供必要的培训课程，帮助其了解当地的法律、文化习俗和社会风俗。
同时，建立专门的服务机构，提供引进人才的日常生活支持和帮助，解决他们在工作和生活中遇到的问题。
这些举措将提高引进人才的幸福感和归属感，进一步提高他们的工作积极性和创造力。
四、加大国际招聘力度要积极向市场化引进人才，政府可以加大国际招聘力度。
通过在国际知名学府、重点征集行业研究中心和高科技企业等场所开展宣传和招聘活动，吸引海内外优秀人才来华工作和创业。
同时，建立国际化的人才信息交流平台，为海外人才提供全面、准确的信息和沟通渠道，促进他们更好地了解中国市场和机遇。
政府可以加大人才引进项目的宣传力度，并提供一揽子服务，为人才提供更好的发展和成长空间。
五、加强人才评价体系建设为了更好地吸引和留住人才，政府应加强人才评价体系建设。
对我国人力资源管理模式的几点思考
对我国人力资源管理模式的几点思考摘要：随着知识经济的兴起，人力资源管理对企业的发展具有举足轻重的作用。
本文首先分析了国内企业几种人力资源管理模式，在对国外人力资源管理模式的借鉴探讨和对我国人力资源管理中存在的局限性进行分析的基础上，本文引出对我国人力资源管理模式的几点思考，并尝试着提出了一些相关建议。
关键词：人力资源管理；管理模式；以人为本中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001－828x(2011)01－0072－01当前，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。
在这样一个迅速发展的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为单位重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量单位整体竞争的标志。
因而，对人力资源管理的研究成为当今一个非常重要的课题，这点在我国表现得尤为重要。
一、国内企业几种人力资源管理模式(一)自我中心式、非理性化家族管理自我中心式、非理性化家族管理是在“将员工视为公司附属物”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。
这种人力资源管理模式有以下几个特点：1.权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化；2.埙工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行；3.企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的。
4.将人看作“工具人”，只求人奉献，而不予人以激励；5.只想“控制人”，而不会想到尊重人。
(二)以人为中心、理性化团队管理以人为中心、理性化团队管理是在“将员工视为活动主体、公司主人”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。
这种人力资源管理模式有以下几个特点：1.公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人；2.所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果；3.将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发；4.“着眼于人”是企业一切工作的出发点；5.工作绩效是衡量员工的主要标准。
市场化选聘人才方案
市场化选聘人才方案# 市场化选聘人才方案## 引言随着社会的不断发展和经济的不断繁荣，市场化选聘人才成为各个企事业单位的迫切需要。
市场化选聘人才方案是指通过市场化的方式来选拔合适的人才，以满足企业发展的需求。
本文将探讨市场化选聘人才方案的意义、实施步骤以及存在的难题和解决方案。
## 市场化选聘人才的意义市场化选聘人才的意义在于能够更加客观公正地选拔合适的人才，提高企业的竞争力和效益。
传统的选聘方式可能存在主观性、内定性等问题，而市场化选聘可以通过招标、投标等方式来选拔人才，使得选拔过程更加透明公正。
此外，市场化选聘人才还能够引导人才流动，促进人才资源的优化配置，提高整体人才的素质和水平。
## 市场化选聘人才方案的实施步骤### 第一步：需求分析在实施市场化选聘人才方案之前，企业应首先进行需求分析，明确所需人才的专业背景、技能要求等。
需求分析需要充分考虑到企业的发展目标和战略规划，以便更精准地制订选聘方案。
### 第二步：招标/投标招标/投标是市场化选聘人才方案的核心环节。
企业可以通过发布招标公告，邀请各家人才代理机构或个人来参与竞标。
竞标者需要根据企业的需求和要求，提交详细的人才选拔方案和报价。
企业可以通过评审竞标者提交的方案，选定最合适的供应商。
### 第三步：人才选拔在供应商确定之后，企业可以与供应商签订合作协议，具体规定人才选拔的具体流程和方法。
供应商可以通过公开招聘、面试等方式来选拔人才，同时需要确保选拔过程的公开透明。
### 第四步：人才管理人才选拔完成后，企业可以将选入的人才进行培训和发展，以进一步提高他们的能力和素质。
此外，企业还应建立有效的人才激励机制，提供良好的发展平台，吸引和留住优秀人才。
## 存在的难题和解决方案在市场化选聘人才过程中，可能会面临一些难题，如竞标者信息不对称、人才选拔过程不公平等。
为了解决这些问题，可以采取以下措施：1. 加强对竞标者信息的审核，确保其真实可靠性；2. 设立独立的评审委员会，确保人才选拔过程公平公正；3. 招聘结果应主动向社会公开，接受舆论监督。
做好新形势下人才工作的几点建议
做好新形势下人才工作的几点建议随着国家经济持续发展，人才工作愈发显得重要。
而新形势下人才工作也愈加复杂，需要相应的策略和举措来应对。
本文将提出一些关于做好新形势下人才工作的几点建议。
一、注重人才培养人才培养是企业发展和国家进步的重要保证。
如何培养合适的人才，是新形势下人才工作的优先问题。
因此，企业和政府应主动通过配备人才培训计划，提高业务技能以及智力水平。
目前，许多大型企业拥有“企业学院”这一机构，通过企业内训，学习员工来自不同领域的知识。
另外，政府可以加大对高所需领域的人才培养支持力度，鼓励科技成果转化。
二、强调人才流动人才市场的发展，促进了人才间交流和流动。
在新形势下，企业通过提供更好的物质条件、良好的工作环境等措施，来留住优秀人才。
同时，政府也加大对人才流动的引导和管理，鼓励人才流动，同时遏制非正常的人才流失和抢夺的现象。
在这个过程中，防止企业不合理地竞争，或引起人才大量流失的情况，应成为政府和企业共同思考的问题。
三、趋势化聘任新形势下，许多企业采用了趋势化聘任的方式，通过关注趋势，来提前预测未来对人才的需求。
趋势分析可以更快地了解所在行业的市场走向、新技术以及市场需求。
因此，企业应鼓励员工多参加市场贸易展览会和在企业内部建立趋势化分析制度。
四、关注高端人才高端人才可以大大提升企业的核心竞争力。
在新形势下，政府应鼓励创新型企业和科技型企业依托广泛资源，加大对高端人才的吸引力度，引导创新技术和高端人才于一体，以便推动科技成果的快速转化。
五、提高人才福利保障注意人才福利保障，不仅可以提高员工幸福感，同时，企业也可以减少员工流失率，为企业发展增加动力。
在制定人才福利的各项细则时，应依据个人员工的特点、个人价值观和生活各个方面。
政府与企业可以考虑提供住房、养老保险、医疗、子女教育等服务，以便更好地留住人才。
六、活跃创新文化鼓励员工创新文化，可以在企业中拓展新市场和变革发展方式。
因此，企业应推崇创新，激励员工创造性地解决问题。
关于人才引进、培养、使用的几点思考和建议
关于人才引进、培养、使用的几点思考和建议关于人才引进、培养、使用的思考和建议企业之间的竞争，归根结底就是人才的竞争，人才已经成为企业发展的制胜法宝、赢得市场的关键筹码。
企业既要凝聚人才、培养人才、激活人才，又要把用好人才落到实处，实施“人才强企”战略，就必须用发展、改革的办法破解人才工作中的难题与积弊。
企业必须建立系统的科学的人才培养、选用、奖惩、晋升、淘汰管理制度和激励机制，在人才合理配置上，充分发掘企业现有的人才资源，通过各种激励手段，不断引进人才、培养人才，从而使企业获得长足的发展。
企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，做好人才引进、培养和使用是至关重要的一个环节。
一、要把解放思想作为关键企业要根据自身发展的需要，制定了一系列有利于人才建功创业的优惠政策，引进一批企业生产发展急需的人才，为企业的发展注入生机与活力。
但是，随着企业体制改革不断深入，人才“引不进、留不住”的矛盾日益突出，人才总量不足、结构不合理、专业人才缺乏成为制约企业生产发展的主要“瓶颈”之一。
究其原因，除了待遇、环境等因素以外，一些管理人员没有充分认识到人才对企业发展的必要性和重要性，观念陈旧、思想封闭，尊重知识、尊重人才“讲起来重要，做起来次要”，导致人才纷纷“飞出”企业求发展。
落实“人才强企”举措，首要任务是领导和人力资源主管要树立“人才是第一资源、人才是第一生产力”的观念；“不求所有，但求所用”的工作理念，树立人才决定发展的新思维；破除唯学历、唯职称、唯身份衡量人才的思维定势，树立起为我所需、为我所用、能创造出一般企业价值的都是人才的“大人才观”；破除用组织调动、行政命令管理人才的思维定势，树立“人才资源配置企业化”的全新理念，通过强化环境、政策引导等要素建设来吸引、配置、管理人才。
二、把营造环境作为前提实践证明，任何一项工作的开展与收获，都离不开良好的环境氛围。
企业在人才争夺战中处于劣势，要把不利因素转化为有利态势，有效的途径就是积极营造一个上上下下、方方面面都尊重人才、尊重知识、尊重创新的浓厚氛围。
对企业人才工作的思考
济决定 才资源已不可替代地成 为制 了人 约企戏发展 ， 决定企业成败的关键 因素 。
【 关键词 】
企 业人 才 ；人 力 资 源
企业人才就是 “ 企业具有其它竞争者 不可模仿 、不可轻易转移和不能完全替代
对 企业人 才工作 的思考
赵荣 华 云南铝业股份 有限公司 ６ ０ ０ 是 企业具有其它竞争 企 者不 叮模 仿 、 不可 轻易 转 移 和 不 能 完 全 替代的 ，凝结或蕴含在生产者 身上的各 种生产知 识，劳动和管理技能及健康素
的 ， 结或 蕴 含在生 产者 身上 的各 种生 产 知 凝
识，劳动和管理技能及健康素质的总称 ，是
企业 最 为宝 贵 的第一 资源 ” 以知 识化 为 显 。 著特 征的现 代市场 经济决定 了 人才资源 已不 可替 代地 成为 制约企 业 发展 ， 决定 企业 成败 的 关键 因素 。 当前 ，云南 铝业 股份有 限公 司 （ 简 以下
一
才资 源相对于 物质 资源越来 越具有 决定性 的 意义 。 可见 企 业的 发展 在 某种 意义上 说 也就 是人 的发展 ，人决 定了企 业 的未来 。 是应 二 树立 开放型 的全 员人 才观 。 业 的发展 需要 企 全体员工的共同努力 ， 要实现企业发展与员 工个体成长的统一 ， 就需要企业发现和尊重 每一 个员工 的作 用 ，不 忽视 ， 否定 ，采取 不 积极、主动、开放 的措施去接纳每一个希望 发展 的员工 ， 造条 件使 其成 才 。要在整 个 创 企业内部树立起人人都是企业发展所需要的 人才 ，人人都 可立足岗位成长为人才的观 念。企 业的 发展 需要高 级领 导 人才 ， 需要 也 具体执行人才；工程师是人才 ， 销售 员同样 也是 人才 ，只要 具备一 定 的知 识或 技能 ， 能 够进行创造 劳动， 能在本职工作中做出优 异成绩 ， 为企 业 发展做 出积 极贡 献 ， 就是 企 业需要 的人 才 。三 是应树 立 公平 、公 正 、有 效的用 人观 。 除唯学 历 、 破 唯职 称 、 资历 、 唯 唯身 份 等 错误 的观 念 ，树 立不 唯学 历 看 能 力 、不唯职 称看 技 术 、不唯 资历 看业 绩 、不 唯身 份 看 素质 的用 人 观 。 坚持 德 才 兼 备 原 则，把品德 、素质、水平 、能力和业绩作为 衡 量和 使用 人才 的主 要标 准 ；同时 ， 还应 坚 持 有效 性 的原则 ， 尽量 将 人才安 排 到更加 合 适其成长和发挥作用的岗位上 ， 真正做到人 尽其才， 才尽 其用 。四是应 树立 人 才重在 经 营 的理 念 。 现 代企 业 的 经 营就 是对 人 才 经 营 ，经营好了人才也就等于经营好了企业 。 耍 把 人才 作 为企业 的 一项 无形 资产 来 经营 ， 用与 时俱进 的标 准去 鉴赏 和识 别人 才 ， 与 用 时俱进 的理 念去 培养 和开 发人 才 ， 用与 时俱 进 的 方法 措施 去 管理 和使 用 人才 。
关于创新和加强人才工作的几点建议
关于创新和加强人才工作的几点建议马奇学区南徐王小学张淑贞创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。
中国共产党自成立以来，历经几代人的艰苦奋斗，始终致力于马克思主义与中国实际的结合，致力于理论体制机制等的创新。
党的十七大首次明确提出了“以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程”的理念，党的十七届四中全会再次强调“进一步研究和部署以改革创新精神推进党的建设新的伟大工程”，党的自身建设提到了一个相当的高度。
究其原因，在于中国共产党是中国特色社会主义事业的领导核心，能否办好中国的事情，关键在党；在于能否为党培养一代又一代德才兼备的红色接班人，关乎中国改革开放和现代化事业的成败。
那么，怎样创新和加强人才工作？就这个问题，我有以下几点建议：一、要认识开展人才工作的重要意义。
古往今来，人才问题至关重要。
“国以人兴，政以才治”。
当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争，特别是领导人才的竞争。
21世纪是一个以创新为动力，知识经济蓬勃发展，经济全球化加快推进的时代。
当今世界呈现出三大特点，经济全球化、体制市场化、发展知识化。
发达国家知识经济含量已经占到经济总量的60-80%。
美国经济的持续发展，主要是汇聚了全球40-50%的专业人才，特别是高科技人才。
世界经济发展的动力，正在从主要依靠物力资本转向主要依靠人力资本；世界各国对资源的争夺，正在从以物质资源为主转向以人力资源为主。
高素质人才愈来愈成为各国、各地区争夺的焦点。
现在，世界各国、各地区为了谋求自身的发展，纷纷制定出新的人才战略。
如美国提出要培养新世纪的美国人，让留学生进入美国；德国扩大“绿卡”进入范围；日本提出要培养世纪通用的日本人；加拿大提出要培养21世纪的接班人；韩国提出要以头脑强国等等。
发达国家为了满足自己对高技术人才的需求，凭借雄厚的经济实力和优越的科研条件，千方百计地诱使发展中国家人才资源向发达国家流动。
国内的人才竞争也日益激烈，从发达地区的情况可以看到，人才的多少、素质的高低，决定着经济发展速度的快慢，决定着发展水平的高低，决定着竞争力的强弱。
人才培养问题的几点建议及对策
人才培养问题的几点建议及对策人才培养问题的几点建议及对策1.更新观念，树立科学人才观。
加强科学人才观宣传，树立科学的人才观，努力营造尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造的舆论氛围。
一是树立人才资源是第一资源的意识和坚持以人为本的科学发展观，把人才工作放到政治经济和社会事业发展的高度来考虑。
二是树立系统开发人才观念，克服重使用轻培养、重引进轻使用的不良倾向。
三是树立知才善用、人尽其才的人才观念，克服人才使用中的近视病与武大郎开店式妒才心态。
四是树立人人都可以成才的人才观念，在坚持德才兼备标准的前提下，要敢于不拘一格选人才，真正做到不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，克服只唯文凭不重视实际技能，只论资排辈不重视创造力的不良作风。
五是树立全市一盘棋，推进良性流动的人才观，克服人才单位、部门所有的狭隘意识。
六是树立广纳人才观念，既重视开发利用本地人才，也积极吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之风。
2.多措并举，创优人才发展环境。
作为经济欠发达、环境建设相对落后的山区地市，要以更灵活的政策，更大的投入，创优人才发展环境来吸引人，留住人。
一是创优生活环境。
加强城市基础设施建设，如加大公共交通投入，方便人才出行，尤其是要加强工业园区娱乐、健身等基础设施建设，丰富人才业余生活。
二是创优政策环境。
在制定政策时，充分考虑人才自身实际情况和人才发挥聪明才智所需的物质条件，做到人尽其才，才尽其用。
如逐步建立突出业绩导向的人才评价制度，鼓励人才苦干、实干。
三是创优人才工作品牌。
加大力度创建人才绿色家园行动计划品牌，突出为人才成长发展、作用发挥、权益保障提供优质、高效、便捷服务，形成一条龙服务，着力构筑温馨和谐的人才绿色家园，为人才解决后顾之忧。
3.完善机制，构建上下协调的人才工作大格局。
一是建立人才工作目标考评责任制。
按照党政主要负责同志抓第一要务和第一资源的要求，改进和完善党政领导班子和领导干部人才工作目标责任制考核办法，把招才引智、人才培养和发挥人才作用情况作为硬指标纳入考核内容，切实把人才工作摆上重要位置。
关于人才及人才队伍建设的几点思考
世 纪 中 叶 基 本 实 现 社 会 主 义 现 代 ４ 奠 定 人 才 基 础 。我 ｔ 们 要 紧 紧 围 绕 这 个 总 体 目标 ， 终 确 立 人 才 优 先 、 才 始 人 激 励 的战略 理 念 ， 力做 到尊 重人 才 、 引人才 、 待 努 吸 善
人才 、 住人 才 ， 人 才建 设工作 提升到 一个 新的 发展 留 将 阶 段 ， 事业 的发展 提供 有利的 人才保 障 。 为 （ 者 单 位 ： 海 省 人 民 医院 人 事 处 ） 作 青
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人 才 培 养 、 才 竞 争 、 才 使 用 ， 而 为 形 成 人 才 辈 出 人 人 从 的局面 提供精 神和物 质动 力 。 立 科学的 激励政 策 ， 建 以 优 惠 的 政 策 激 励 创 新 人 才 。 研 究 和 出 台 以知 识 、 术 、 技 管 理 、 能 等 要 素 按 贡 献 参 与 分 配 的 激 励 办 法 。 强 以 技 加
１ 改 善 人 才 的 管 理 环 境 、工 作 环 境 和 生 活 环 境 。 ． 环 境是成就 人才 的重要 因素 。 先是 改善管 理环 境 ， 首 包 括 人才的培 养制度 、 拔 制度 、 价制 度 、 用制 度等 ， 选 评 使
形 成科 学有 效 的人 才选 拔机 制 、 用机 制 、 出机 制 。 使 退 人 才 的 一 个 本 质 特 征 是 创 造 性 ，鼓 励 人 才 成 长 和 发 展 的 文 化 环 境 ，实 际 上 就 是 鼓 励 创 造 的 文 化 环 境 。 其 次
氛 围 ， 大生 产和学 习 交流的 力度 ， 予一 定的 发展和 加 给 创造 空 间 ， 正 做到人 尽其 才 。 真
技 能 ， 行 创 造 睦劳 动 并 对 社 会 作 出 贡 献 的 人 ， 人 力 进 是 资 源 中 能 力 和 素 质 较 高 的 劳 动 者 。这 一 诠 释 体 现 了 国 家 人 才 思 想 的 又 一 次 突 破 ， 站 在 新 的 历 史起 点 ， 什 是 对
湖南卫生人才市场发展现状能几点思考
重 要 ， 目引 进 ， 至 蓄 积 人 才 ， 成 人 盲 甚 造 才浪费 。
道 。 年 来 ，为适 应 人 才 国际 化 、 才 资 近 人 源 配 置 方 式 市 场 化 、 人 才 中介 组 织 多 元 化 等 竞 争 新 形 势 ，我 国 人 才 市 场 开 始 朝
着加 强 人 才 市 场 机 制 建 设 、促 进 政 府 职 能 转 变 、提 高 人 才 市 场 整 体 服 务 水 平 的
护 公 “ 五 ”期 间 ， 南 卫 生 人 力 资 源 开 比 例 不 当 ， 理 人 员 相 对 不 足； 共 卫 生 不 高 十 湖
发 和 卫 生 人 才 市 场 建 设 坚 持 与 卫 生 改 革 技 术 人 员和 卫 生 监 督 人 员 总 量 不 足 ，康
发展 相 适 应 的 则 ， 化 配 置 ， 大 人 才 复 医学 、 年 医 学 、 床 营 养 等 专 业 人 才 生 人 才 中 介 机 构 的 发 展 相 对 比 较 规 范 ， 优 加 老 临
比较单一 。
一
是 由 于 服 务 产 品相 对 单 一 、 自我 发 展
２卫 生 人 才 流 动 欠合 理 ．
能 力 有 限 、 科 技 含 量 低 导 致 了 中 介 机 构
（１】人 才 资 源 不 足 与 浪 费 并 存 。 省 的 粗 放 式 服 务 ，人 才 开 发 服 务 与 人 员就
一
存 在 润题
１卫 生 人 才 结 构 和 分 布 不 合 理 ．
是 高 层 次 专 业 技 术 人 才 比较 匮 乏 ，
（ 人 才 流 向不 合 理 。 层 次 卫 生 专 ２） 高 业 人 才 多 集 中在 大 城 市 、 医 院 ， 批 的 大 大 农 村 卫 生 专 业 人 才 流 向县 城 医 院 ， 、 县 市
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关于市场化方式推进人才工作的几点思考
摘要：人才工作是经济发展的重要前提，随经济的发展，人才工作市场化的要
求日益突出。
本文对我国以市场化方式推进人才工作的现状进行了分析，并针对
存在的问题从人才引进、留用、培养及发展四个方面对人才工作市场化提出了几
点思考。
关键词：人才工作、市场化、人才发展
从中共十八大以来，人才事业发展和人才队伍建设得以反复强调，人才是经
济社会发展的第一资源。
人才发展体制机制改革是我国全面深化改革的重要组成
部分，是党的建设制度改革的重要内容。
中央制定《关于深化人才发展体制机制
改革的意见》，既是中央的明确要求，也是人才事业发展实际需要。
随经济发展，我国人才工作市场化逐步放开，但人才工作市场化机制运行与创新方面，还存在
着不少障碍，影响着人才市场的活力与时代性。
这就需要我们遵循社会主义市场
经济规律和人才成长规律，对市场化方式推进人才工作的现状加以分析，并寻求
突破口与切入点。
我国推进人才工作市场化现状
市场化是以市场需求为导向，通过自由流通，实现资源充分合理配制，效率
最大化目标的机制。
人才工作的重点在于人才，促使人才流动的驱动力是人才的
需求，需求的多样性造就了流动的可能性，由此对人才工作市场化提出了更高要求，但目前人才工作市场化还面临一些障碍。
1、信息的不对称性造就的人才资源配置失衡。
以市场化方式推进人才工作首先应着眼于人才市场上的供需问题。
现如今受经济社会发展等因素和人才流动的
趋利性影响，人才结构不合理、分布不均衡，整体人才资源是向经济发达地区与
大城市倾斜，人才分布不均，一方面使得人才在大城市的发展出现瓶颈，出现“一职多人争强”的尴尬局面，另一方面中小型城市发展面临人才缺失的问题。
人才对就业需求信息及就业地区人才政策了解不充分，对个人流动成本、前景难以准确
的评估，进一步加剧了人才自由流动的障碍。
2、一揽子优惠政策吸引招揽人才缺乏需求的针对性。
对于用人主体来说，人才优惠政策无疑对人才工作发展具有重要意义，但是更需要的是依靠政府平台实
现“走出去”；站在人才的角度来说，自身发展环境是促使其流动和转变的重要因素。
中小城市在发展力度上远不及大城市，发展机会总体偏少，就业途径单一，
针对用人单位和人才的需求政策力度不够，在社会基础建设和基础保障方面有待
进一步完善。
3、人才市场培育与发展活力不足。
一方面，由于存在着人才就业和流动的区域性壁垒，人才资源供需信息传递渠道不畅，市场在人才资源配置中还未起决定
性作用；另一方面，人才服务产业尤其是高端服务产业未发展起来，目前市场提
供的服务多为低附加值、低技术含量的产品，符合不了需求的多样性，在人才的
开发与评价方面需进一步加强，实现信息化、专业化和产业化。
除人才服务体系
建设外，作为发展支撑的政策法规和社会保障体系还需相应的进一步完善。
二、完善市场化方式推进人才工作的思考
1、树立品牌意识，扩大宣传，实现差异化发展
目前来说，经济发达地区主要人才工作重点在于人才创新工作方面，而对于
欠发达地区需要根据自身的产业优势吸引专项人才，以点带线再以面的形式实现
全面发展。
各地区应根据自身实际，构建以市场为导向的人才引进体制机制，推
进综合改革，完善制度建设，在引进渠道上应该实现多样化，不拘一格降人才。
搭建人才聚集平台，或积聚当地产业优势组建团队，亲自去人才聚集的地区，宣
传政策，树立品牌，提升知名度，吸引人才。
此外，合作有利于提升效益，可以
加强各省市人才工作部门之间的联系，有效分享人才资源信息；加强与相关院校
联系，以获取第一手人才资源；充分利用媒体资源，并与猎头等相关人力资源中
介机构合作，发布人才需求信息，寻找合适的人才。
2、出台科学的人才政策，制定完善的人才规划
根据已出台的政策，并与已引进人才沟通，及时找出现有政策的不足，采取
一系列有针对性的、行之有效的措施，解除已引进人才的顾虑及未引进人才的障碍，尽力联合相关部门，结合本土实际情况，从人才集中关注的税收优惠、融资
扶持、成果转化、身份编制等重点环节着手，制定相关配套政策和操作指引等一
系列人才工作政策性文件体系，形成良好制度合力，着力打造具有自身特色的人
才政策，突出人才政策比较优势，以完善的政策体系吸引人才，为人才流动提供
制度保障。
理清产业价值链，盘点人才资源结构，评估产业发展人才资源需求，
打造人才“大数据”模式，建立人才信息系统，建立合理的观测点体系，及时关注
短缺人才动态数据，及时跟踪，并积极采取措施引导人才有序流动、合理分布。
3、完善人才综合化培养
人才引进后，使用人才、培养人才是一项长期工作，为了让引进的人才能够
更快的适应新环境，为经济发展做贡献，可从适应和发展两方面进行培养。
首先，应该提供法律、政策、发展规划等方面专项培训，以适应市场需求，树立人才的
大局意识，实现长远规划。
再次，要注重对人才的再培养，有计划、有步骤地对
人才进行再培训，充分利用互联网等现代信息技术，搭建信息交流平台，打通信
息渠道，让他们不断吸收新的知识和理念。
同时，对于现有人力资源应该去挖掘
和发展，实现地区自我资源开发。
4、以市场化的方式配置资源，释放活力，实现共同发展
人才工作的核心任务是发展，包括人才自身的发展、人才市场的发展以及地
区经济的发展。
人才自身的发展是其内在的根本需求，在尊重市场规律的前提下，完善人才培养激励机制，营造创业实干的环境，搭建人才发展平台。
随经济发展、科技的进步及人文的提升，不同类型的人才和用人单位在不同的发展阶段的需求
呈多样性发展，因此提出了对“定制化”服务的需求，人才市场的发展也应顺应需
求采取有针对性的创新服务，并根据市场需求搭建起人才梯队，实现精细化、专
业化和个性化。
对于经济发展来说，常常难以避免人才与经济发展存在一定程度
上的脱节的问题，解决这一问题需要打通通道，以市场化方式思考人才与经济效
益之间的关系，尤其应在人才激励与评价方面，应以市场来评估其绩效，实现人
才发展同现实生产力对接，有效推进经济可持续发展。
积极正确的人才工作能盘活一方资源，以市场需求为导向，转变人才工作的观念，克服陈旧机制和体制，有利于人才、市场及经济三者之间互惠互利，实现全方位
的发展。