2003—2009人力资源管理师三级真题答案

2003年6月份
理论知识参考答案
一、单项选择题
题号 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60答案 A C B C D B D C C D
题号 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70答案 C C D B B A D A B B
题号 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80答案 A B B A C C B B D D
题号 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90答案 D A A A A B B C C B
题号 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100答案 B B A A C C A C B B
题号 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110答案 A B B B C C C C B C
二、多项选择题
题号 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120
答案 ABCDE ABC ABE ABC AB ABCD ABC ABDE ACDE BCE
题号 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130
答案 BCE ACDE ABCD ADE ABDE ACDE ACDE BCDE ABCD ABC
题号 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140
答案 ACE BDE ABCD ACDE ACD ABCD ABCD ADE AB ACD
三、判断题
题号 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150
答案××√√×√√×√×
操作技能答案
一、问答题
1．答：在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题：
所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽量少的岗位设置来承担尽可能多的工作；（3分）
设立“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标、总体任务的实现；（2分）
“招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调；（3分）
人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。

（2分）
2．答：订立集体劳动合同应该遵循以下的程序：
确立集体合同的主体；（2分）集体合同的协商；（2分）
政府劳动行政部门审核；（2分）集体合同的生效；（2分）集体合同的公布。

（2分）
二、计算题
1.工作岗位 A B C D E F 序号
A 0 + + + + + 6
B — 0 + + — + 4
C —— 0 —— + 2
D —— + 0 — + 3
E — + + + 0 + 5
F ————— 0 1
合计—5 —1 +3 +1 —3 +5 0
最终排序：A、E、B、D、C、F
2.福利总额=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151（万元）（8分）
无计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣3分。

三、案例分析题
1. （1）RB公司的这次培训,不合理的地方有：
没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；（2分）
培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；（2分）没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题；（2分）
对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估；（2分）
没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。

（2分）
（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：
首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；（2分）
对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等；（2分）
选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；（2分）
培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；（2分）
对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验2 2. （1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：
A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少；（4分）
B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。

因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。

（4分）（2）为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：
明确考评目的；（2分）
根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括；（3）考核指标的比重分配要合理；（2分）
选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分；（3分）
重视绩效面谈的作用。

（2分）
四、方案设计题
求职表应包括以下内容：
个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况；（3分）
求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；（3分）
工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；（3分）
教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；（3分）
生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度；（4分）
其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等（4）附件1
北京FT科技有限责任公司
求职人员登记表
填表日期： No：
姓名性别出生年月照片
籍贯民族政治面貌
婚否学历专业
身高 cm 体重 kg 欲求职位
户口性质□农业□非农业电话
身份证号码
求职证号毕业证书号
家庭详细地址
邮编
户口所在地档案所在地
特长及爱好
家庭成员基本情况姓名工作单位职务电话
父
母
配偶
户籍性质□农业□非农业
子女
学习简历
工作简历
其它信息
2003年8月份考题
理论知识参考答案
一、单项选择题
题号 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60答案 C B B C C B D B A A
题号 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70答案 C A C C C A D C C B
题号 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80答案 A A D B D B A D B A
题号 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90答案 C A C B B A A B A D
题号 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100答案 B A C D D C D A B D
题号 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110答案 A B C C C B C D B C 二、多项选择题
题号 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120
答案 ABCDE ABDE ACD ABCD ABCD ABCE AB BD DE ABCE
题号 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130
答案 ABCDE ABCDE ABE ABE ACDE AC ABCDE ABCE ABCD ACD
题号 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140
答案 ABCE ACDE BCDE ABE ABCD ABDE BDE ABD ABCD ADE
三、判断题
题号 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150
答案 A B B A A B A B B A
操作技能参考答案
一、问答题
1．企业制定人力资源规划应包括以下步骤：
（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

（2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。

（3）在分析人力资源需求和和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。

（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。

（5）人力资源规划并不是一成不变的，它是一个动态的开发系统。

2．企业在对销售人员进行考评时应注意以下问题：
（1）公平与开放的原则（2）反馈与修改的原则
（3）定期化与制度化的原则（4）可靠性与正确性的原则（5）可行性与实用性的原则二、计算题
解：
投资回报率＝培训收益/培训成本*100%
培训收益＝32000×（83％－69％）＝4480
培训成本＝1400
投资回报率＝4480/1400*100%=320%
三、案例分析题
1. （1）TZ在H人才市场召开招聘会主要要做以下6方面准备工作
a、准备展位。

为了吸引求职者，有效参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。

b、准备资料和设备。

在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。

c、招聘人员的准备。

参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。

d、有关的协作方沟通联系。

在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通。

e、招聘会的宣传工作。

如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。

f、招聘会后的工作。

招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。

（2）应该注意以下问题
a、判断应聘者的态度。

在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。

b、关注与职业相关的问题。

在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。

c、注明可疑之处。

不论简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。

值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复试。

（3）向应聘者提出的4个问题
开放式提问是让应聘者自由的发表意见和看法，以获取信息，避免被动。

向应聘者提出的四个问题是：
谈谈你的工作经验
谈谈你对TZ销售工作方面的看法
谈谈你对TZ产品的看法
谈谈你认为最有效的销售方法
2. 答案要点：
（1）企业解除劳动合同无法律依据。

试用期是约定条款，合同中未约定试用期。

教材P277第三段。

依据是《法律常识》P3倒6段
（2）变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。

依据《法律常识》P3第三段
（3）变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前30天通知；《法律常识》P4第四段
（4）企业应支付经济补偿金。

（5）因企业未来得及提前30天通知，应另行发一个月工资作为代通知金。

（6）企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。

四、方案设计题
答：第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下3条基本原则：P243
1．对外具有竞争力原则。

需要对员工支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，在这方面，该公司在原有的薪酬制度上已经体现出来，因为该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。

2．对内具有公正性原则。

应支付相当于员工岗位价值的薪酬。

该公司三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的，因此，该公司的薪酬制度是符合公正性原则的，但由于，公司生产经营领域转向，所以做适当调整，重新做到对员工薪酬的公正性。

3．对员工具有激励性原则。

需要适当拉开员工之间的薪酬差距。

进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使该公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整，那么，企业中很多原来设定的岗位与现在所需要的岗位存在着一定的差异，已经淡化薪酬激励性的原则，因此，调整薪酬制度，该公司要着重根据激励性原则，根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。

促进员工队伍的建设。

在考虑以上三个基本原则的前提下，应当要根据企业财力进行成本控制，要遵守成本控制原则。

第二，企业制定薪酬制度要按照固定的制定程序，具体如下：P246
1．根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。

该公司应该根据重新调整后的生产加工流程而重新确定该流程员工的工资总额，从而重新确定该公司的工资总额。

2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。

也就是说本公司的工资分配原则除了要达到公司领导的要求以外，还必须要符合公司总体发展战略，以应对激励的市场竞争。

3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价。

由于生产流程的调整，不可避免的要对流程所涉及的岗位重新进行分析与评价，并在此基础上对员工的工作能力作出合理的测评。

4．根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级。

5．薪酬调查与结果分析。

公司有关部门必须要对薪酬调查的结果进行认真合理的分析，以治理合理薪酬制度。

6．了解企业财务支付能力。

在做好以上工作的同时，还要根据企业财力的实际情况，做好成本的控制。

7．根据企业薪酬策略确定薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所
对应的标准。

8．确定每个薪酬等级之间的薪酬差距。

为了实现薪酬制度的激励效果，在不同的岗位薪酬等级之间，体现出明显而合理的薪酬差距。

9．确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指歌等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度。

10．确定薪酬等级之间的重叠部分大小。

11．确定具体计算方法。

根据以上薪酬制定程序，同时考虑到对薪酬标准产生影响的各个因素，确定计算每个岗位薪酬的合理方法。

另外，为了强化对员工的奖励作用，在合理的薪酬制度之外，该公司还可以制定相应的奖金制度，具体制定程序如下：
1．按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

2．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

3．确定奖金发放对象及范围。

4．确定个人奖金计算办法。

2004年6月份考题
理论知识参考答案
一、单项选择题
题号 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60答案 D D D A C D C C D D
题号 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70答案 C A A D B D B C C C
题号 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80答案 A D C D A D C B D B
题号 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90答案 C D D B B D D B B C
题号 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100答案 D D C D B C C B C C
题号 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110答案 B D C A D B A C A A
二、多项选择题
题号 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120
答案 ABCDE ABCD ACDE ACD ABD AC BCDE DE ACDE ABCD
题号 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130
答案 ACE ABDE ABE CD AB BD ABD BCDE BCD ABC
题号 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140
答案 BCDE CE ABCE ABCD AC ABCDE ABCDE ABCDE ABD ABCDE
三、判断题
题号 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150
答案 B A B B A B B B B B
操作技能参考答案
一、问答题
l、评分标准：
(1)人力资源的原始成本与重置成本 (1分)
人力资源原始成本，是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力。

(1分)
人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价，包括因现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所发生的各种费用。

(1分)
(2)人力资源管理的直接成本与间接成本 (1分)
直接成本是指可以直接计算利记账的支出、损失、补偿和赔偿。

如招聘广告费、选拔测试费、委托培训费、事故赔偿费及抚恤费等。

(1分)
间接成本是指不能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本，如人力资源管理人员的时间消耗、精力消耗和体力消耗等。

(1分)
(3)人力资源管理的可控制成本与不可控制成本 (1分)
可控制成本是指通过周密的人力资源管理计划和行为，可以调节和控制的人力资源管理费用支出。

(1分)
不可控制成本是指由人力资源管理者本身无法选择、把握和控制的因素所造成的人力资源管理活动支出。

如由于人力资源市场供需因素造成人员招聘困难，导致人员招募成本上升。

(1分)
(4)人力资源管理的实际成本与标准成本 (1分)
实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。

(1分)
标准成本则是指企业根据对现有人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。

(1分)
2、评分标准：
信度是指某项测量的一致性和稳定性。

(1分)
绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致(2分) 效度是指某项测量有效地反映其所测量内容的程度。

(1分)
绩效管理的效度是指绩效管理所采用的特定方法，测量员工的能力与绩效内容的准确性程度。

(2分)
一般来说，考核评价的效度高，信度也高，但信度高的考核评价，效度不一定高。

(2分)
二、计算分析题
1、评分标准：
(1)人员录用决策标准共有3种。

①以人为标准。

即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外。

(3分) ②以职位为标准。

即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。

(3分)
③以双向选择为标准。

由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。

因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。

(3分)
(2)按上表的数据资料，
如果是以人为标准，其结果只能是张(4.5)从事职位A：王(3.5)从事职位B；赵(3)从事职位C：职位D空缺，分数为0，则其录用人员的平均分数为2.75。

(3分)
如果是以职位为标准，其结果张(4.5)从事A职位：王(3.5)从事B职位；李(3.5)从
事C职位：职位D空缺，分数为0，则其录用人员的分数为2.88(或2.875)。

(3分)
如果以双向选抒为标准，其结果是A职位由张(4.5)做，B职位由于(3.5)做，C职位由李(3.5)做：D职位由赵(2.5)做，则其录用人员的平均分数为3.5。

(3分)
以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。

(2分)
三、综合题(本题共2题，每小题20分，共40分)
1、评分标准：
(1)薪酬等级的类型及特点：
①该公司薪酬等级的类型
改革前实行的是分层式薪酬等级类型； (3分)
改革后实行的是宽泛式薪酬等级类型； (3分)
②两种薪酬等级类别的特点是：
分层式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。

(4分)
宽泛式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调控而提高。

(4分)
(2)新的薪酬制度的优点：
①打破了传统薪酬结构的等级观念，有利于提高效率。

(1分)
②突破行政职务与薪酬的联系，解决了组织扁平化使晋升机会减少的问题，可以最大限度地调动员工的工作积极性。

(1分)
③有利于职位轮换，提高员工多角度思考问题的能力。

(1分)
④由原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，以此告诉员工，借助不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，引导员工重视个人技能的增长。

(1分)
⑤强调团队协作精神。

(1分)
⑥有利于提升企业核心竞争优势和企业的整体绩效。

(1分)
2、评分标准：
(1)法律依据分析：
①李某的要求部分有法律依据。

(2分)
②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。

(2分)
③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。

(2分)
④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。

(2分)
(2)李某应享受的工伤致残待遇：
①因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。

(3分)
②按月发给伤残抚恤金，李某为四级工伤，抚恤金标准为李某工资的75%。

(3分)
③发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到其18个月工资的伤残补助金。

(3分)
④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。

(3分)
四、方案设计题(本题共20分)
评分标准：
1、培训服务制度条款
员工正式参加培训前，需向培训管理部门或主管部门提出中请。

培训中请批准后，要履行培训服务协约签订手续。

培训服务协约签订后，员工方可参加培训。

(2分)
2、培训服务协约条款
(1)参加培训的中请人 (2分)
(2)参加培训的目的 (2分)
(3)参加培训的项目 (2分)
(4)参加培训的时间、地点、费用、形式 (2分)
(5)培训后要达到的技术或能力水平 (2分)
(6)培训后要在企业服务的时间和岗位 (2分)
(7)培训后如果出现违约的补偿 (2分)
(8)部门经理人员的意见 (2分)
(9)参加人与培训批准人的有效法律签署 (2分)
2004年11月份考题
理论知识参考答案
51D 76C 101B 126AB
52C 77A 102C 127DE
53B 78A 103C 128ABDE
54C 79B 104B 129ABCE
55B 80D 105C 130ABD
56C 81A 106D 131BCDE
57C 82A 107A 132ABE
58B 83C 108A 133ABCDE
59A 84A 109B 134ABCE
60C 85B 110A 135BCE
61C 86A 111ABCE 136CE
62C 87B 112ABDE 137ABCDE
63C 88C 113ABCE 138BC
64B 89D 114ABCD 139ABDE
65D 90A 115ABE 140ABE
66D 91D 116ABE 141B
67D 92B 117CDE 142A
68A 93C 118ACDE 143B
69C 94D 119ADE 144B
70B 95B 120DE 145B
71C 96B 121BDE 146A
72B 97C 122CD 147A
73B 98D 123ABDE 148B
74C 99A 124ABCE 149A
75B 100A 125ABDE 150A
操作技能参考答案
一、问答题（本题共20分，每小题10分）
1、询问法包括以下五种具体方法：
（１）当面调查询问法(1分)
优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见，方式方法机动灵活，一般不受时间、地点的限制，所得到的资料比较真实可靠。

缺点是花费的人力、物力、财力比较大，会增加企业的负担和成本，调查时间比较长。

个别人的意见即使是真实的也难免存在偏颇。

(1分)
（２）电话调查法(1分)
优点是所花费的成本费用比较少，收集资料信息的速度比较快，量大面宽，还能设置统一的调查询问表格，得到的资料、数据便于统计整理。

缺点是不适用于内容比较复杂且要求比较细致的调查。

(1分)
（３）会议调查询问法(1分)
优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见，可以进一步地深入了解、交换意见。

调查所花的费用和时间都可以节约许多，效率较高，而且还能做到互相启发和交流。

缺点是开调查会的时间有限，被调查人较少有机会充分发表自己的意见和见解，容易受到别人的影响。

(1分)
（４）邮寄调查法(1分)
优点是所花费的成本比较低，而且各行各业、各种层次的人员都可以任意选择，不受一定区域的限制。

缺点是邮寄往返比较麻烦，时间比较长，主要问题是回收率低，甚至会影响到调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大困难。

(1分)
（５）问卷调查法(1分)
优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间，费用适中，回收率较高，效果良好(1分)
2、题目中所表述观点不正确。

（1分）
绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为
和结果，考察员工实际绩效，了解员工发展潜力，以期获得员工和组织的共同发展。

（2分）绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程，绩效考评是绩效管理中的关键环节，是绩效管理的重要的支撑点。

（2分）
两者的主要区别有：
（1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。

（1分）
（2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结。

（2分）（3）绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效考评主要是事后检查，回顾过去的成果。

（2分）
二、计算分析题（本题共1题，共20分。

先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
1、A：1500×8%=120（元）（2分）
B：1800×8%=144（元）（2分）
C：2000×8%=160（元）（2分）
D：2000×8%=160（元）（2分）
E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金。

（2分）
2、（1）购买、建造、翻修、大修自住房的。

（1分）
（2）离休退休的。

（1分）
（3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。

（2分）
（4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的。

（2分）
（5）偿还购房贷款本息的。

（2分）
（6）房租超出家庭工资收入的规定比例的。

（2分）
三、综合题（本题共2小题，每小题20分，共40分）
1、（1）心理测试定义：心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。

（4分）
（2）心理测试的内容包含：
①能力测试：
A．普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。

（2分）
B．特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。

该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。

（2分）
C．心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。

（2分）
②人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。

（2分）
③兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。

（2分）
（3）心理测试应注意的问题：
①要注意对应聘者的隐私加以保护。

在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。

（2分）
②要有严格的程序。

从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序。

（2分）
③心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。

企业应根据单位的具体情况不同，对心理测试结果的参考程度不同；另外，心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价，不能将心理测试作为惟一的评定依据。

（2分）。