如何制定合理的绩效考核计划
绩效考核方案制定（精选23篇）
绩效考核方案制定（精选23篇）绩效考核方案制定篇1一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工20--年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一) 公司成立年终绩效考核办公室:办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20--年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核20--年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取20--年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
怎么做工作绩效考核方案（精选8篇）
怎么做工作绩效考核方案怎么做工作绩效考核方案(精选8篇)怎么做工作绩效考核方案要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的怎么做工作绩效考核方案样本能让你事半功倍，下面分享【怎么做工作绩效考核方案(精选8篇)】，供你选择借鉴。
怎么做工作绩效考核方案篇11、目的为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。
2、适用范围：铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。
3、基本目标：3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。
3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、基本原则：4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。
4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。
4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。
绩效考核方案(5篇)
绩效考核方案（5篇）最新绩效考核方案（5篇）制定绩效考核方案，是为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现。
下面是小编给大家带来的最新绩效考核方案，以供大家参考！最新绩效考核方案【篇1】第一章总则第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。
第2条本制度适用于公司全体员工。
第3条指导原则如下。
1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。
2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。
3.客观、公正、保密。
4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。
第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。
1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。
2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。
3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。
第二章薪酬结构管理第5条薪酬各级标准核定说明：(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放;(2)“每月绩效薪酬” 项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。
(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。
如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。
第三章薪酬计算与支付第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。
第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。
第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。
第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。
如何制定科学合理的绩效考核方法
如何制定科学合理的绩效考核方法绩效考核是企业管理中的重要环节，它不仅能够评估员工的工作表现，还可以激励员工的积极性和创造力。
然而，制定科学合理的绩效考核方法并不是一件容易的事情。
本文将从目标设定、指标选择、评估方式和反馈机制等方面探讨如何制定科学合理的绩效考核方法。
一、目标设定目标设定是绩效考核的基础，它直接影响到后续的指标选择和评估方式。
在制定绩效考核方法之前，企业应该明确绩效考核的目的和意义，明确考核的对象和范围。
同时，还需要根据企业的战略目标和业务特点，制定符合实际情况的考核目标。
目标设定应该具备以下几个特点：具体、可衡量、可达成、有挑战性和与员工工作职责相关。
二、指标选择指标选择是制定绩效考核方法的关键步骤。
一个好的指标应该能够客观地反映员工的工作表现，并与企业的战略目标和业务指标相一致。
在选择指标时，可以参考以下几个原则：全面性、重要性、可衡量性、可操作性和可比较性。
此外，还可以采用多维度的指标体系，将绩效考核分为不同的方面，如工作质量、工作效率、团队合作等，以更全面地评估员工的表现。
三、评估方式评估方式是绩效考核的具体操作方法，它直接影响到评估结果的公正性和准确性。
常见的评估方式包括自评、上级评、同事评、下级评和客户评等。
在选择评估方式时，应该根据不同的岗位和工作特点进行灵活调整。
同时，还需要建立科学的评估标准和评分体系，确保评估结果的客观性和可比性。
此外，还可以采用360度评估的方法，综合各方面的评估结果，以更全面地了解员工的表现。
四、反馈机制反馈机制是绩效考核的重要环节，它能够及时向员工传达考核结果，并提供改进的机会。
在制定反馈机制时，应该注重及时性和有效性。
及时向员工反馈考核结果，可以激励员工的积极性和动力；同时，还应该提供具体的改进意见和培训机会，帮助员工提升自身能力和业绩。
此外，还可以建立绩效奖惩制度，将绩效考核与薪酬、晋升等方面相结合，进一步激发员工的工作热情和创造力。
绩效考核是企业管理的重要手段，它能够促进员工的成长和发展，提高企业的绩效和竞争力。
如何制定目标绩效考核方案(3篇)
如何制定目标绩效考核方案（3篇）如何制定目标绩效考核方案（精选3篇）如何制定目标绩效考核方案篇1第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。
考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。
日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。
直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。
部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。
根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。
各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。
特别地，对于上班时间玩游戏、公司绩效考核管理办法大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。
如何制定科学合理的绩效考核办法
如何制定科学合理的绩效考核办法在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的管理工作。
通过科学合理的绩效考核办法，企业可以衡量员工的工作表现，评估其工作成绩，并根据评估结果进行相应的奖励和激励措施，旨在提高员工的工作积极性和生产效率。
本文将就如何制定科学合理的绩效考核办法进行探讨。
一、明确考核目标制定科学合理的绩效考核办法的首要任务是明确考核目标。
企业的考核目标应该与企业的战略目标相契合，并且能够反映员工的工作职责和岗位要求。
例如，在销售岗位上，考核目标可以包括销售额、客户满意度等指标；在生产岗位上，可以考核生产效率、产品质量等指标。
明确考核目标能够使绩效考核办法更加具有针对性和可操作性。
二、合理确定考核指标考核指标是绩效考核的重要组成部分，在制定绩效考核办法时需要合理确定考核指标。
考核指标应该具备以下几个特点：一是具体明确，即指标的内容要明确、清晰，可以量化和衡量；二是客观可测，即指标的数据来源应该可靠、准确，能够真实反映员工的工作情况；三是有挑战性，即指标的目标要有一定的难度和挑战性，鼓励员工不断提升自己的工作能力和水平。
三、建立绩效评估体系绩效评估体系是绩效考核的核心内容，其作用是对员工的工作表现进行全面、公正、客观的评估。
建立科学合理的绩效评估体系需要包括以下几个环节：一是设定评估标准，即根据考核指标制定评估标准，明确各个等级的评估要求；二是确定评估方法，即确定评估使用的方法和工具，如考核表、360度评估等；三是明确评估周期，即确定评估的时间周期，可以按季度、半年度或年度进行评估。
四、及时反馈和改进绩效考核不仅是对员工的一种评价，更是一种激励和激励的手段。
因此，在制定科学合理的绩效考核办法时，需要注重及时反馈和改进。
及时反馈意味着在评估结果确定后，及时将评估结果反馈给员工，让员工了解自己的优点和不足，并根据评估结果制定改进计划。
同时，企业还应该根据评估结果进行不断的调整和改进，完善绩效考核体系，使其更加科学和有效。
怎么做员工绩效考核方案
怎么做员工绩效考核方案绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由作者给大家带来的怎么做员工绩效考核方案5篇，让我们一起来看看！怎么做员工绩效考核方案篇1一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供给公司坚持可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作本事，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和进取性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的.工作氛围。
二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。
公司考核制度。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。
绩效考核方案怎么制作(通用8篇)
绩效考核方案怎么制作(通用8篇)绩效考核方案怎么制作篇1一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页）。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。
为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表（1）》。
2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（2）》。
3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（3）》。
3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。
3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
五、考核方式及操作步骤1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。
制定绩效考核计划的8大步骤
制定绩效考核计划的8大步骤在当今竞争激烈的商业环境之下，如何更好地评估员工的表现和贡献，是每家企业必须重视的问题。
为了更好地管理和激励员工，许多企业会制定绩效考核计划。
下面，本文将分8个步骤介绍如何制定绩效考核计划。
第一步：明确目标制定绩效考核计划的第一步是要明确目标。
目标是指公司的未来期望达到的效果，需要明确的是企业在制定绩效考核计划时所希望达到的目的是什么。
这可能包括提高生产力、质量、客户满意度和员工参与度等方面的目标。
第二步：制定指标制定绩效考核计划的第二步是制定指标。
指标是可以衡量企业是否达到目标的方法和标准。
制定指标时，需要根据具体的目标和方向选择恰当的衡量指标。
例如，如果企业使命是提高客户服务质量，那么指标可以是客户满意度、服务响应时间等。
第三步：确定考核标准制定绩效考核计划的第三步是确定考核标准。
考核标准是对员工行为等因素的评估标准。
这可以包括评价员工技能、工作质量、行为和创新等方面的标准。
根据指标制定考核标准，以便员工了解他们被测量的内容和标准。
第四步：制定考核流程制定绩效考核计划的第四步是制定考核流程。
考核流程是指绩效考核计划的具体步骤和时间表。
通常，绩效考核流程包括自我评估、管理者评估和标志性事件等方面。
第五步：确定绩效张贴要求制定绩效考核计划的第五步是确定绩效张贴要求。
绩效张贴是指将员工的绩效结果张贴在公共区域。
确定绩效张贴要求可以促进员工的合作与沟通，同时还能激发员工的竞争关系。
第六步：培训和发展员工制定绩效计划的第六步是培训和发展员工。
员工发展是企业良好发展的必要条件。
为了评估员工的表现，需要为员工提供培训和发展机会，帮助他们养成良好的习惯和学习新技能。
第七步：公开和反馈绩效制定绩效考核计划的第七步是公开和反馈绩效。
公开和反馈是指向员工提供绩效反馈和建议，反馈内容既包括员工的优点，也包括需要改进的地方。
通过公开反馈绩效，可以促进员工知道自己的优势以及能够进一步发展的领域。
如何制定目标绩效考核方案
如何制定目标绩效考核方案如何制定目标绩效考核方案绩效考核，为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
下面是关于如何制定目标绩效考核方案的内容，欢迎阅读！如何制定目标绩效考核方案篇1一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
三、考核原则：3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计xxx分占30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。
五、绩效考核相关名词解释：5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2KPI(Key performance index)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。
绩效考核方案(5篇)
绩效考核方案一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止____年____月____日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度____年全年(____月-____月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±____分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前____%的员工核定为AAA类员工，前____%-____%的员工核定为AA类员工，其他____%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于____分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
如何制定绩效考核方案
如何制定绩效考核方案绩效考核方案是组织管理中非常重要的一部分，它能够帮助企业评估员工的表现，激励和激发他们的工作潜力，促进个人与组织的共同发展。
制定一个科学合理、公平公正的绩效考核方案对于企业的发展以及员工的个人成长都具有重要意义。
本文将从目标设定、指标选择、评估周期以及激励措施等方面，探讨如何制定绩效考核方案。
1. 目标设定绩效考核方案的首要任务是明确考核的目标。
企业应该根据自身的业务特点、核心价值观以及战略目标，制定与之相适应的考核目标。
考核目标应该具有明确性、可度量性、可实现性，并能够与员工的工作任务和预期成果相衔接。
通过明确目标，可以使员工在工作中具有明确的方向和动力。
2. 指标选择在制定绩效考核方案时，选择合适的指标是至关重要的。
指标应该与企业的目标和员工的职责密切相关，能够真实反映员工的工作表现。
一般来说，指标可以分为过程指标和结果指标两类。
过程指标关注员工完成工作的过程和方法，结果指标则侧重于员工实际达成的结果。
通过合理的指标选择，可以全面、客观地评估员工的工作质量和效率。
3. 评估周期评估周期是指绩效考核的时间间隔，选择适当的评估周期对于评估效果的准确性和实用性具有重要意义。
较长的评估周期可能会导致过去一段时间的绩效表现被忽略，较短的评估周期则可能无法全面反映员工的工作表现。
一般而言，评估周期可以根据不同的岗位和业务特点进行灵活设定，同时也应该充分考虑员工对于反馈和调整的需求。
4. 激励措施绩效考核方案的最终目的是激励员工，激发他们的工作潜力和积极性。
因此，在制定绩效考核方案的同时，激励措施也需要被充分考虑。
激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等多个方面。
企业可以根据员工的绩效表现，适时给予奖励和认可，并为高绩效员工提供职业发展的机会，以激发员工的积极性和创造力。
综上所述，制定绩效考核方案是企业管理中的一项重要任务。
科学合理、公平公正的绩效考核方案对于企业和员工的发展具有重要意义。
如何做绩效考核方案(10篇)
如何做绩效考核方案(10篇)如何做绩效考核方案篇1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间。
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁。
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
制定绩效考核方案(通用10篇)
制定绩效考核方案（通用10篇）制定绩效考核方案（通用10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，时常需要预先制定方案，方案是书面方案，具有内容条理清晰、步骤清楚的特点。
写方案需要留意哪些格式呢？下面是我为大家整理的制定绩效考核方案，盼望能够关心到大家。
制定绩效考核方案 1一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成果调整人。
三、考核方法1.全部被考核人员均实行自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3.上级评价：采纳级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作方案交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作方案交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成果为准核发年终奖金。
试用期员工不参与年终考核。
五、考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.力量考核指对详细职务所需要的基本力量以及阅历性力量进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的`理解力、制造力、指导和监督力量等阅历性力量以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
年终总结如何制定科学合理的绩效考核计划
年终总结如何制定科学合理的绩效考核计划绩效考核计划是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业评估员工的工作表现，制定合理的激励机制和发展规划。
然而，如何制定科学合理的绩效考核计划却是一个复杂而又关键的问题。
本文将从目标设定、指标选择、评价方法以及沟通反馈等方面，探讨如何制定出符合实际和公正的绩效考核计划。
一、目标设定绩效考核计划的首要任务就是明确目标，只有明确的目标才能进行有效的考核。
为了制定科学合理的绩效考核计划，应该在以下几个方面进行目标设定：1. 公司目标：考虑到员工的工作是与公司整体目标相关联的，绩效考核计划的目标应该与公司目标相一致。
通过与公司目标的对齐，可以确保员工的工作和绩效与公司的长期发展相契合。
2. 部门目标：每个部门在实现公司目标的过程中都有自己的关键任务和策略。
因此，绩效考核计划的目标应该与部门目标紧密联系，通过这种方式，可以保证每个员工的工作成果对部门目标的贡献得到充分评估。
3. 个人目标：个人目标是员工实现部门目标的关键环节。
在绩效考核计划中，应该明确每个员工的责任和任务，并为他们设定合理且可衡量的目标。
这种个人目标的设定需要结合员工的职责和能力，既要充分激励员工的潜力，又要符合实际情况。
二、指标选择指标是绩效考核计划的核心，它直接反映了员工绩效的表现。
正确选择指标可以确保绩效考核的科学性和客观性。
下面是选择指标时应该考虑的几个因素：1. 可衡量性：指标应该是具体可衡量的，而不是主观的评价。
采用定量指标可以减少评价过程中的主观因素，保证评价的客观性和公正性。
2. 关联性：指标选择应该与工作任务紧密相关，反映员工工作的重要性和质量。
过于模糊的指标会导致评价结果不准确，而过于片面的指标则可能忽视员工在其他方面的工作表现。
3. 可操作性：指标应该是员工可以影响的，而不是完全依赖其他人的。
这样可以激励员工主动与相关人员合作，以提高工作效果和绩效表现。
三、评价方法绩效考核计划的评价方法应该具备客观性、公正性和可操作性。
如何制定合理的绩效考核计划
如何制定合理的绩效考核计划如何制定合理的绩效考核计划绩效考核的结果是企业一系列重大管理决策的依据来源，绩效考核的过程是企业激励和培养人才的重要手段。
这是爱汇网店铺整理的如何制定合理的绩效考核计划，希望你能从中得到感悟!如何制定合理的绩效考核计划制定员工的绩效计划，第一要学会通过工作分析的各种方法，梳理各员工职位的主要职责。
对职位的关键工作内容和应该完成的主要工作成果，职位工作职责的界定是设定关键绩效指标、制定员工绩效计划的基础。
职位职责界定完，就可以开始从职责中提炼关键绩效指标。
第二，因为不同的公司战略及业务计划、流程、部门职责、职位工作职责的要求有不同，需要制定者根据公司的这些情况为评估者制定可衡量的、能够量化的、具有代表性的关键绩效指标。
各级经理根据直接下级的关键职责，并且结合本部门与下级的关键工作职责，通过跟下属沟通来确定关键绩效指标。
关键绩效指标的数量通常控制在4-8个，经证实这个数量是应用最为广泛的。
第三，在不同的公司，因为内部不同职位的工作性质，存在着很大的差异，并不是所有职位都是可以用量化的关键绩效指标来衡量的，例如职能的支持部门是公司的基层员工。
制定蜇一定要考虑到如何对关键绩效指标进行重要补充和完善。
当然，与关键绩效指标选择遵循同样的原则，侧重不易衡量、过程性的绩效成果领域。
其中比较重要的一点，作为关键绩效指标的补充，不要和关键绩效指标内容重复，并且由于关键绩效指标相对于工作目标完成效果评价，其客观性会更强，对绩效的衡量也会更精确，可以用关键绩效指标衡量的工作领域应首先考虑使用关键绩效指标，在无法科学量化的领域，再通过工作目标设定来完成业绩评估。
第四，权重是绩效指标体系的重要组成部分，通过对每个被评估者职位性质、工作特点及对业务的控制和影响等因素的分析，确定关键绩效指标、工作目标设定及各项指标在整个指标体系中的重要程度，赋予相应的权重。
对高层管理人员，绩效计划中只有关键绩效体系建立的指标，不设工作目标完成效果。
绩效考核如何制定
绩效考核如何制定绩效考核如何制定绩效考核是指企业在既定的战略目标下，采用特定的标准对部门或员工的工作行为和工作业绩进行评估和衡量的过程。
这是爱尚网店铺整理的绩效考核如何制定，希望你能从中得到感悟!绩效考核如何制定一、相对评价法(1)序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
(2)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
绩效考核设定目标的方法目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。
“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;“标”者，尺度也。
目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。
只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。
(绩效考核)绩效计划制定十步骤
（绩效考核）绩效计划制定十步骤
1.明确业绩目标：制定绩效计划必须要有一个非常明确的目标，目标需要紧密与公司
业务目标相结合，确保绩效计划达到预期效果。
2.绩效指标选择：通过深度分析公司业务，确定适合公司业务的绩效指标，例如销售
业绩，净利润等。
3.绩效指标设定：根据业务目标制定具体的绩效指标，例如总销售额、销售额增长率等。
4.指标权重设定：根据不同指标对业务目标的重要程度，确定不同指标的权重。
5.绩效考核人员确定：确定直接参与绩效考核的人员名单，例如销售经理、财务经理等。
6.绩效奖励方式选择：根据公司业务情况和员工期望，确定绩效奖励方式，例如奖金、福利、晋升等。
7.绩效考核周期设定：根据不同业务性质，确定绩效考核的周期，例如半年、一年
等。
8.绩效考核流程制定：根据公司业务流程，自定义绩效考核流程。
9.透明度及沟通：在制定绩效计划时需要透明，让员工清楚了解绩效计划，并及时沟通。
10.绩效结果反馈：及时反馈员工考核结果，并提供改善建议和激励措施，以激励员
工更好的工作。
怎样制定绩效考核方案
怎样制定绩效考核方案
绩效考核方案是企业管理中非常重要的一项工作。
一个科学合理的绩效考核方
案可以促进员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
那么，怎样制定一个有效的绩效考核方案呢？下面将从目标设定、指标选择、权重分配和实施监控等方面来进行详细介绍。
目标设定
绩效考核的第一步是明确考核的目标。
在制定绩效考核方案时，应该明确考核
的目的和目标是什么，考核要达到什么效果。
目标的设定应该具体、明确、可衡量，并与企业的整体战略目标相一致。
指标选择
选择合适的考核指标是绩效考核方案的关键。
指标应该能够客观、公平地评价
员工的工作绩效，与员工的工作任务和职责密切相关。
指标选择时应该考虑到指标的客观性、可衡量性、可比性和有效性。
权重分配
在绩效考核方案中，不同的指标可能有不同的重要性，因此，需要对不同指标
进行权重分配。
权重的分配应该根据指标的重要性和影响力来确定，重要指标的权重应该更高。
通过合理的权重分配，可以确保绩效考核方案的公平性和可靠性。
实施监控
绩效考核方案的实施过程中需要不断进行监控和评估。
监控的目的是及时发现
问题和进行调整，确保绩效考核的有效性和准确性。
监控的方式可以通过定期的评估和反馈会议来进行，及时发现问题并采取有效措施进行调整。
综上所述，怎样制定绩效考核方案是一个需要仔细思考和设计的过程。
通过明
确目标、选择合适的指标、合理分配权重和进行有效的监控，可以制定出科学、合理的绩效考核方案，激励员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
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如何制定合理的绩效考核计划
绩效考核的结果是企业一系列重大管理决策的依据来源，绩效考核的过程是企业激励和培养人才的重要手段。
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如何制定合理的绩效考核计划
制定员工的绩效计划，第一要学会通过工作分析的各种方法，梳理各员工职位的主要职责。
对职位的关键工作内容和应该完成的主要工作成果，职位工作职责的界定是设定关键绩效指标、制定员工绩效计划的基础。
职位职责界定完，就可以开始从职责中提炼关键绩效指标。
第二，因为不同的公司战略及业务计划、流程、部门职责、职位工作职责的要求有不同，需要制定者根据公司的这些情况为评估者制定可衡量的、能够量化的、具有代表性的关键绩效指标。
各级经理根据直接下级的关键职责，并且结合本部门与下级的关键工作职责，通过跟下属沟通来确定关键绩效指标。
关键绩效指标的数量通常控制在4-8个，经证实这个数量是应用最为广泛的。
第三，在不同的公司，因为内部不同职位的工作性质，存在着很大的差异，并不是所有职位都是可以用量化的关键绩效指标来衡量的，例如职能的支持部门是公司的基层员工。
制定蜇一定要考虑到如何对关键绩效指标进行重要补充和完善。
当然，与关键绩效指标选择遵循同样的原则，侧重不易衡量、过程性的绩效成果领域。
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其中比较重要的一点，作为关键绩效指标的补充，不要和关键绩效指标内容重复，并且由于关键绩效指标相对于工作目标完成效果评价，其客观性会更强，对绩效的衡量也会更精确，可以用关键绩效指标衡量的工作领域应首先考虑使用关键绩效指标，在无法科学量化的领域，再通过工作目标设定来完成业绩评估。
第四，权重是绩效指标体系的重要组成部分，通过对每个被评估者职位性质、工作特点及对业务的控制和影响等因素的分析，确定关键绩效指标、工作目标设定及各项指标在整个指标体系中的重要程度，赋予相应的权重。
对高层管理人员，绩效计划中只有关键绩效体系建立的指标，不设工作目标完成效果。
而相对于管理职能部门，例如人力资源部、财务部、总经理办公室等这些部门，通常要设计工作目标绩效评估。
因为各个公司的部门在职能设置上的不同，在实际操作中权重的配置需要要视公司职能设置的不同来根据具体情况而确定。
绩效计划中的所折纸的指标值是主要是用来衡量被评估者的工作是否达到公司期望的预期标准，是确保战略绩效管理体系的公平客观性关键环节。
绩效计划及评估指标针对绩效计划中考核的每一项内容而设立，它都需要评估者和被评估者双方共同商定之后来确定。
这样可以避免因为评估者没有考虑到被评估者的实际情况，从而使被评估者而心生不满!
人力资源在确定指标值的过程中，最重要的一点就是一点要注意公平地为各职位设定指标，对于那些相同类型的职位，一点要避免相类似的职位的指标值在相同情况下评估的标准却不一样。
对相类似的职位，其指标值不同可以根据自然条件、当地经营环境与企业资源多少产生不同，但是不应由于个人能力与过去绩效水平不同产生差异。
在评估的过程中公平对于被评估者来说尤为重要。
在人力资源制定绩效计划的指标审核的时候，可以通过横向和纵向两个方面检查指标设计是否具有一致性。
从横向上，需要评估者检查相同部门、职位的关键绩效指标与工作目标设定的选择和权重的分配等标准等情况检查是否统一;从纵向上，需要评估者根据公司战略及业务计划、职位工作职责描述为基础，从而检查各级别的领导考核指标是否在下属中得到了合理的’承担或进一步分解，这些指标的实施能否保证公司整体发展战略目标和业务计划的实现。
从横向和纵向两个方向出发，针对下属和领导都进行指标的把控，这样更有利于公司的各项进步!
绩效考核具备的条件
1、企业初创期
投入多，产出少，以人治为主，对企业经营业绩评价的必要性未能体现。
2、企业成长期
经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，这时围绕企业战略目标，如何通过提高公司各部门工作效率保证目标实现的问题显得非常必要且重要。
此时企业绩效考核被摆到重要位置上，得到应用并处于不断完善状态，可促进企业发展。
3、企业成熟期
发展速度减慢，企业进入最佳发展时期，绩效考核经过了完善过程进入成熟状态，有效地促进了企业发展。
4、企业衰退期
业务发展阻滞，组织需要变革，绩效考核处于次要位置，其对企业的促进作用减弱，甚至停止。
5、企业更生期
通过产品技术、人力资源整合，企业进入新一轮的成长期，绩效考核也会随着企业变更及成长进入一个新的创新发展期。
6、小结
并非任何企业都能实施绩效考核管理，处于成长期、成熟期的企业，建立了完整的战略目标体系、目标责任体系、组织结构体系才能把各项目标落实到各级责任人，使绩效考核成为可能。
因此企业绩效考核是企业进入成长、成熟期的产物，是随企业变革而不断完善创新的过程。
绩效考核对企业的好处
1、通过实施战略导向的目标管理，建立科学的目标分解系统，将考核指标与部门职责、岗位职责相关联，保证员工实际行动与核心价值取向和公司整体战略目标相一致;
2、通过规范化的考评标准设定、全过程沟通反馈与多级绩效审查系统，管理和评估组织与个人的绩效结果以及关键影响因素;
3、通过全面、系统的绩效反馈和考评结果应用，强化绩效改进、管理改进措施的贯彻与落实，帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，进而提高组织整体工作效能;
4、通过体系试运行和跟踪辅导，使各级管理者真正意识到绩效管理的作用，掌握绩效管理的方式方法，提高各级管理者的领导水平，促进管理者与员工之间的沟通与交流，提升企业基础管理能力;
5、依靠制度性的规范与约束，建设以业绩为导向的企业文化，激励各级员工开发潜能，帮助员工提高绩效创造能力。