制定薪酬制度的原则
薪酬制度的五大原则
设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
一、公平性原则
1、对内公平
（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；
（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
员工的内部公平感首先产生于其本人“投入”与“回报”的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。如果“回报/投入”比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。
问题何在？他违背了激励限度的原则。
工资、福利的增长要有一个循序渐进的过程，逐步增加才能取得激励效果，另外，工资增加还要有一个周期，以确保薪酬政策的延续性。
因此，在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。新入职员工设计一定时期的试用期，除了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。
根据我在企业17年人力资源管理及咨询经验，我将员工分为四种人：
经济互济型员工；
组织归属型员工；
情感交融型员工；
理想献身型员工。
无论你是否承认自己所处的层级，这种定位在企业是客观存在的。员工究竟处在哪个层面？这与他们的岗位和工作性质有一定的关系，但更多地要看他们的心态和对企业的认同。我们的研究从一个层面上提出了看法，更深入的还有待开发和实践检验。
2、对外公平
员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
国资委薪酬管理制度
国资委薪酬管理制度一、总则为了进一步规范国有企业薪酬管理，提高员工积极性和工作效率，保障企业稳定经营和健康发展，国家资产监督管理委员会（以下简称“国资委”）制定了《国资委薪酬管理制度》（以下简称“本制度”）。
二、适用范围本制度适用于国资委直属企业及国资委监管的中央企业，包括领导班子成员、中高级管理人员和普通员工。
三、薪酬管理原则1. 公平公正原则：薪酬应当公平公正，依据员工的工作职责、绩效贡献、市场供求情况等因素确定薪酬水平。
2. 激励激励原则：薪酬应当与员工的绩效挂钩，采取多样化的激励方式，激发员工的工作热情和创造力。
3. 稳定长期原则：薪酬应当考虑企业经济状况和未来发展需求，保持稳定性和长期性。
4. 透明公开原则：薪酬政策应当公开透明，员工应当清楚自己的薪酬来源和构成。
四、薪酬管理程序1. 薪酬构成：薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成，根据员工职级、工作性质和绩效表现等因素确定。
2. 薪酬调整：国资委将根据企业业绩、市场情况和国家政策等因素，定期对员工薪酬进行调整。
3. 绩效考核：国资委将制定绩效考核制度，评估员工的工作业绩，作为确定绩效工资的依据。
4. 薪酬激励：国资委将设立多种激励机制，包括年度奖金、优秀员工奖励、晋升加薪等方式，激发员工的工作积极性。
五、薪酬管理监督国资委将建立薪酬管理监督机制，监督企业薪酬执行情况、发现问题和解决纠纷，确保薪酬管理的公平公正和有效性。
六、其他规定1. 国资委将不定期对企业薪酬管理情况进行审查和评估，指导企业合理设置薪酬水平。
2. 国资委将组织开展薪酬管理培训，提高企业人力资源管理水平和专业素养。
3. 其他与国资委薪酬政策相关的事项，由国资委负责解释和决定。
七、附则本制度自发布之日起生效，此前的国资委薪酬管理相关规定均作废。
此制度版权归国资委所有，未经授权不得复制、转载或引用。
薪酬制度建立要遵循的原则
薪酬制度建立要遵循的原则
1. 公平原则：薪酬制度应当公平合理，不偏袒个别员工，确保员工能够按照其贡献和能力获得相应的报酬。
2. 竞争力原则：薪酬制度应当具备一定的竞争力，能够吸引和留住优秀的人才，同时也能够与同行业、同类职位的公司的薪酬水平相匹配。
3. 激励原则：薪酬制度应当能够激励员工的工作表现和业绩，通过与绩效挂钩的薪酬机制，鼓励员工努力工作、提高工作效率和质量。
4. 简洁透明原则：薪酬制度应当简洁明了，让员工易于理解和接受。
同时，在制定薪酬制度时应当充分透明，让员工了解薪酬制度的相关规定和运作机制。
5. 可持续发展原则：薪酬制度应当能够适应公司的发展和变化，具备一定的可持续性。
随着公司的发展和员工的职业发展，薪酬制度应当有相应的调整和完善。
6. 人性化原则：薪酬制度应当充分尊重员工的人权和尊严，注重员工的个人需求和生活福利。
同时，也应当充分考虑员工的家庭需求和工作生活平衡。
7. 合法合规原则：薪酬制度应当遵守国家法律法规和相关劳动法律法规的规定，确保制度的合法性和合规性。
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制度薪酬管理制度的原则
制度薪酬管理制度的原则一、公平性原则薪酬管理制度的公平性原则是指员工在同样的工作表现下能获得相对应的薪酬，不受个人特征、性别、种族等因素的影响。
公平性原则在组织内部能够建立起员工对组织薪酬制度的信任和认可感，提高员工的工作积极性和忠诚度。
1.1 内部公平原则内部公平原则要求在组织内部不同职位的员工根据工作内容、工作难度、责任等因素来确定薪酬水平。
不同职位的员工应该有不同的薪酬水平，并且这种差异应该合理和有效。
薪酬水平的确定需要充分考虑员工的工作表现和贡献，不应该受到个人特征的影响。
1.2 外部公平原则外部公平原则是指员工在同样的工作表现下能获得相对应的薪酬，而不受到其他组织的薪酬水平的影响。
组织应该定期进行市场薪酬调研，确定合理的薪酬水平，以确保员工的薪酬水平与外部市场水平保持一定的一致性。
这样能够大大增强员工的满意度和忠诚度，提高组织的员工稳定性。
1.3 公开透明原则公开透明原则要求组织在薪酬管理方面要做到信息公开和透明，员工能够清楚地了解自己的薪酬结构和薪酬标准。
透明的薪酬制度可以建立起员工对组织薪酬制度的信任感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时也能够减少员工之间的不满和争议，保持组织内部的稳定性和和谐性。
二、激励性原则激励性原则是指薪酬管理制度应该能够有效地激励员工的工作表现和提高员工的工作积极性。
激励性薪酬制度能够激发员工的工作热情和创造性，提高员工的工作质量和工作效率，有助于组织的长期发展和竞争力。
2.1 工作表现奖励原则工作表现奖励原则要求员工的薪酬应该与其工作表现和贡献相匹配。
组织应该建立起一套科学合理的绩效考核系统，对员工的工作表现进行客观公正的评估，并将绩效评估结果与薪酬挂钩。
优秀的员工应该获得相应的奖励和鼓励，这既能够提高员工的工作积极性和满意度，也能够激发员工的创造力和动力。
2.2 发展机会奖励原则发展机会奖励原则是指薪酬管理制度应该能够激励员工的个人成长和发展。
组织不仅应该给予员工金钱上的奖励，还应该给予员工发展机会、职业晋升机会、培训机会等非金钱上的奖励。
公司薪资管理制度制
公司薪资管理制度制一、总则为了规范公司内部薪酬管理，提高员工薪酬福利待遇，增强员工的薪酬管理意识，公司特制定本管理制度。
二、薪酬构成公司薪酬构成主要包括基本工资、奖金、津贴、福利等，其中基本工资是员工的最主要薪酬收入，奖金、津贴和福利是公司在员工劳动成果和个人表现的基础上给予的额外报酬。
三、薪酬管理原则1、公平公正原则：薪酬制度要公平公正，不得以任何非法因素影响薪酬分配；2、绩效导向原则：薪酬应以绩效为导向，尽可能奖励表现出色的员工；3、激励鼓励原则：薪酬制度应具有激励性，能够激发员工工作积极性和创造力；4、成本可控原则：薪酬制度要有可控性，不得超出公司承受范围；5、持续改进原则：薪酬制度要随时进行调整和改进，确保其与公司战略目标保持一致。
四、薪酬管理流程1、薪酬计划制定：公司制定每年的薪酬计划，包括薪酬总额、薪酬分配比例、薪酬调整时间等；2、绩效评价：公司每年进行员工的绩效评价，根据评价结果确定员工的薪酬调整幅度；3、薪酬发放：公司在每月固定时间将员工薪酬发放到员工账户，确保按时到账；4、薪酬调整：公司每年对员工薪酬进行调整，根据绩效评价结果和公司财务状况确定调整幅度；5、薪酬福利管理：公司定期评估员工的福利需求，提供适当的福利方案，确保员工福利待遇；五、薪酬管理责任1、薪酬管理部门负责薪酬制度的制定、实施和监督；2、部门主管负责部门员工的薪酬评定和管理；3、公司高层管理层负责监督薪酬管理工作的实施，确保薪酬管理符合公司目标和政策要求。
六、薪酬管理监督公司将设立薪酬管理监督委员会，负责对公司薪酬管理工作进行定期监督和评估，提出改进建议和意见，确保薪酬管理工作的顺利实施。
七、附则本管理制度自发布之日起生效，如有调整或修改，须经公司高层管理层批准。
以上为公司薪酬管理制度，望各部门认真执行，确保员工薪酬待遇的公平公正，提高员工工作积极性和创造力。
薪酬制度设计原则及思路
薪酬制度设计原则及思路薪酬制度是企业管理中必不可少的一部分，它直接关系到员工的积极性、激励度以及组织的竞争力。
因此，一个科学合理的薪酬制度的设计十分重要。
本文将讨论一些薪酬制度设计的原则和思路。
一、公平原则公平是薪酬制度设计的基本原则之一。
一个公平的薪酬制度能够有效地激发员工的积极性，提高他们的工作热情。
在设计薪酬制度时，应该考虑以下几个方面：1. 内外公平：员工之间的薪酬差异应该是公平的，即相同工作岗位的员工应该有相同的薪酬。
同时，薪酬水平也应该与外部市场的薪酬水平接近，以保证员工的激励程度。
2. 劳动价值公平：薪酬应该与员工的劳动价值相匹配，即员工的付出与所获得的报酬成正比。
这可以通过量化员工的工作贡献，如工作绩效、工作量、工作质量等指标来衡量。
3. 透明公平：薪酬制度应该透明公开，让员工了解自己的薪酬构成和计算方式，避免信息不对称，减少员工的不满和抱怨。
二、激励原则一个有效的薪酬制度应该能够激励员工提高工作绩效和业绩，进而促进组织的发展。
在设计激励性的薪酬制度时，需要考虑以下几个方面：1. 绩效与薪酬挂钩：将绩效与薪酬挂钩，通过绩效奖金、绩效提成等方式，让员工有明确的目标，通过努力工作来获取更多的报酬。
2. 差异化激励：根据员工的绩效水平和工作贡献程度，给予不同的薪酬待遇。
对于表现出色的员工，可以给予额外的奖励，并设立晋升激励机制。
3. 长期激励：除了短期的绩效激励，还应该考虑到员工的长期发展和职业规划。
可以设立激励计划，如股权激励、长期绩效奖金等，鼓励员工与企业共同成长。
三、灵活原则薪酬制度应该具备一定的灵活性，以应对不同的情况和需要。
灵活的薪酬制度设计需要考虑以下几个方面：1. 弹性调整：薪酬制度应该具备一定的弹性，能够根据市场情况和企业业绩进行调整。
这样可以确保薪酬水平与外部市场和企业的情况相匹配。
2. 多样化选择：不同的员工有不同的需求和期望，薪酬制度应该提供多样化的选择，满足员工的个性化需求。
薪酬制度的六大原则
薪酬制度的六大原则薪酬制度的六大原则作为国家人力资本保值与增值的一个重要方面,公务员薪酬制度的构建,既是一个微观、个体、经济层面的问题,同时也是一个宏观、社会、政治层面的问题。
以下是店铺整理的一些薪酬制度的六大原则，有兴趣的亲可以来阅读一下!薪酬制度的六大原则11、公平性企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑，因为员工对企业薪酬分配是否公平的看法，将直接影响到他们的工作积极性。
2、竞争性竞争性指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。
3、激励性激励性指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。
4、经济性提高企业的薪酬水准，固然可提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。
企业领导在对人力成本考察时，不仅要看薪酬水平的高低，也要看员工绩效的质量水平。
5、合法性企业薪酬制度必须符合党和国家的政策与法律规定。
例如国家和地方规定的最低工资标准，各种社会保险等。
薪酬制度的主要因素(一)企业外部因素1、全社会劳动生产率。
国民收入分配必然要受全社会劳动生产率制约。
例如美国经济学家拉卡对1899~1957年美国制造业的统计数字进行分析，发现在这59年中，工资含量几乎始终保持为附加价值的39.395%，相关系数为0.977。
一个国家要想保持长期增长势头，必须使消费基金的增长率低于劳动生产率的增长。
我国职工平均工资水平低，是由于劳动生产率比发达国家低，而且工资收入比与劳动生产率比大致相当。
例如我国机械制造业劳动生产率只及美国的1/26，台湾的1/10;在棉纺业，国外先进水平1万纱绽只需7个工人，我国需要300个职工。
因而我国职工工资收入只相当于人家的1/10，甚至更少。
2、国家政策和法律。
不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。
资深的薪酬管理制度
资深的薪酬管理制度一、薪酬管理制度的基本原则1. 公平公正：薪酬管理制度应当遵循公平、公正、透明的原则，让员工明白薪酬的构成和确定机制，提高员工对薪酬的认同感和满意度。
2. 竞争力：薪酬应当具有市场竞争力，吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力和生产效率。
3. 激励性：薪酬管理制度应当具有激励员工积极工作的功能，通过设定奖励机制和晋升机制，激发员工的主动性和创造力。
4. 可持续性：薪酬管理制度应当考虑企业的经济状况和未来发展规划，确保薪酬支出能够持续增长，保持员工的稳定性和士气。
二、薪酬管理制度的具体内容1. 薪酬构成：薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇等多个方面构成，根据员工的工作表现和贡献采取绩效工资、年度奖金等方式进行确定。
2. 薪酬调整机制：薪酬应当根据市场行情和员工表现进行定期调整，确保薪酬水平与员工价值匹配。
3. 岗位评价：通过对不同岗位的工作内容、工作难度及市场薪酬水平进行评估，确定相应的薪酬水平，避免同工不同酬的情况产生。
4. 激励机制：设立表彰奖励、升职晋升、股权激励等多种激励机制，激发员工参与企业发展的热情和积极性。
5. 公平竞争：确保员工薪酬制度的公平性和竞争性，不因职称、性别、地域等因素而造成薪酬歧视，实现员工之间的公平竞争。
6. 薪酬福利：除了关于薪酬的部分，还要包括员工福利待遇、年假制度、培训发展和健康保障等方面，综合考虑员工的整体利益。
7. 绩效考核：建立科学的绩效考核制度，通过定期评估员工的工作表现和绩效，确定奖励和晋升幅度，提高员工工作积极性。
8. 薪酬透明：确保员工了解薪酬构成和确定机制，建立透明的薪酬管理机制，减少薪酬争议和误解，增强员工对薪酬制度的认同。
三、薪酬管理制度的实施步骤1. 制定薪酬管理政策：明确薪酬管理的目标和原则，确定薪酬构成和调整机制，建立薪酬管理的基本框架。
2. 岗位评价和薪酬设计：对企业各个岗位进行评价，确定薪酬水平和构成，建立合理的薪酬体系。
薪酬制度建立要遵循的原则
薪酬制度建立要遵循的原则
1. 公平性原则：薪酬制度应该公平地对待所有员工，不因性别、种族、年龄等因素而歧视。
2. 内外一致性原则：薪酬制度应该与组织的整体战略和价值观相一致，同时与外部市场的情况相协调。
3. 动机激励原则：薪酬制度应该能够激发员工的积极性和动力，使其愿意为组织做出更大的贡献。
4. 可持续性原则：薪酬制度应该能够长期维持并适应变化，同时保证组织的可持续发展。
5. 透明度原则：薪酬制度应该是透明的，员工应该清楚地了解如何计算薪酬，并能够对其进行监督和评估。
6. 竞争力原则：薪酬制度应该具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
7. 灵活性原则：薪酬制度应该具有一定的灵活性，能够根据员工的表现和市场情况进行调整。
8. 绩效导向原则：薪酬制度应该与员工的绩效直接相关，能够奖励表现优秀的员工。
9. 平等保护原则：薪酬制度应该保护员工的基本权益，同时避免过分集中财富。
10. 效率原则：薪酬制度应该能够提高组织的效率和生产力，确保员工的工作得到合理的回报。
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制定薪酬制度的原则
制定薪酬制度的原则为了公司与员工的公平，需要加强对于业务员的薪酬管理，制定并实施相应的薪酬制度。
以下是小编为你整理的制定薪酬制度的原则，希望能帮到你。
设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
一、公平性原则1、对内公平(1)员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等;(2)与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
员工的内部公平感首先产生于其本人"投入"与"回报"的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。
如果"回报/投入"比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。
除此之外，员工还会将自己的"汇报/投入"比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。
在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。
2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。
企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。
当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。
在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
二、遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。
如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。
近年来，有一些企业在劳动用工、工资制度和支付方面出了许多问题，一方面损害了员工的劳动权益，另一方面破坏了企业的社会形象。
我们经常会在媒体上看到企业因拖欠员工工资、工资结构不合理、工资支付不及时、违反最低工资标准或不按照政府规定缴纳社会保险而引发的劳资纠纷。
薪酬管理制度设计的核心原则与方法
薪酬管理制度设计的核心原则与方法薪酬管理是企业人力资源管理中至关重要的一环。
一个合理有效的薪酬管理制度不仅可以激励员工的工作积极性和创造力，还可以帮助企业吸引和保留优秀人才。
在设计薪酬管理制度时，需要遵循一些核心原则和方法，以确保其公平、可行和适应性。
1. 公平公正原则公平公正是薪酬管理制度设计的核心原则之一。
公平指的是员工按照其贡献和表现获取相应的薪酬回报。
这需要建立一个明确的绩效评估机制，将员工的工作表现和贡献与薪酬直接挂钩。
要确保公正，薪酬设计应该遵循同工同酬的原则，不歧视员工的性别、年龄、种族等个人特征。
此外，透明度也是公平的关键，员工应该清楚薪酬决策的基准和过程。
2. 灵活性与可变性原则薪酬管理制度应具备灵活性和可变性。
随着企业业务环境的变化，薪酬管理制度需要及时调整以适应新的需求。
灵活的薪酬制度意味着能够根据不同岗位的市场需求、供求关系和员工个体差异来制定薪酬策略。
此外，薪酬制度应根据员工的绩效和发展情况进行调整，以激励员工的不断进步和提升。
3. 内外均衡原则内外均衡是薪酬管理设计的重要原则。
内部均衡指的是在企业内部不同岗位之间建立合理的薪酬差距，以确保各岗位的工资水平与工作价值相匹配。
外部均衡则意味着薪酬水平应与行业市场、地区市场和职位市场相符合。
企业需要进行市场调研，了解同行业同地区同职位的薪酬水平，以确保自己的薪酬策略具备竞争力。
4. 激励与绩效导向原则激励与绩效导向是薪酬管理制度设计的核心原则。
通过将薪酬与员工的绩效直接挂钩，可以激励员工不断提升自己的工作能力和工作结果。
这需要明确的绩效评估标准和激励机制。
同时，薪酬管理制度还应鼓励员工进行培训和发展，以提高其职业能力和市场竞争力。
5. 持续评估与调整原则薪酬管理制度的设计并不是一次性的，而是一个持续的过程。
企业应定期评估薪酬策略的有效性和适应性，并进行必要的调整。
这需要将员工的反馈和市场情况纳入考虑，以确保薪酬管理制度的长期有效性。
工资薪酬制度（精选20篇）
工资薪酬制度（精选20篇）工资薪酬制度设计薪酬五大基本原则公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
一、公平性原则1、对内公平（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。
企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。
当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。
在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
二、遵守法律原则三、效率优先原则四、激励限度原则五、适应需求原则工资薪酬制度（精选20篇）在学习、工作、生活中，很多地方都会使用到制度，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
到底应如何拟定制度呢？以下是小编为大家整理的工资薪酬制度（精选20篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
工资薪酬制度1第一条目的为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。
第二条适用范围本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。
薪酬制度与薪酬管理
薪酬制度与薪酬管理一、薪酬制度的概念及重要性薪酬制度是指企业为了吸引、激励和留住优秀人才而设计的一系列薪酬体系和政策。
一个完善的薪酬制度可以有效地调动员工的工作积极性，提高工作效率，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
二、薪酬制度设计的原则1.内外平衡原则：薪酬设计应考虑市场竞争和内部员工之间的薪酬公平问题，既要与市场薪酬水平保持一定的内外平衡，又要保证内部员工之间的薪酬应有差别。
2.绩效激励原则：薪酬设计要与员工的工作绩效挂钩，激励员工提高工作效率，实现个人和企业的双赢。
3.公平正义原则：薪酬设计应公正合理，避免因为薪酬不公导致员工不满和离职。
4.灵活多样原则：薪酬设计要因企业情况、行业特点等因素而异，具有一定的灵活性，同时要有多样化的薪酬选择，满足不同员工的需求。
三、薪酬管理的重要影响因素1.员工需求：员工对薪酬的需求因人而异，薪酬管理要能够满足员工不同的薪酬需求，以提高员工的满意度和忠诚度。
2.市场竞争：薪酬水平是企业吸引和留住人才的重要手段，要根据市场竞争情况调整薪酬水平，以保持竞争力。
3.企业财务状况：薪酬管理要考虑企业的财务状况，避免薪酬支出过高造成企业财务压力，影响企业的可持续发展。
4.员工绩效：薪酬管理要与员工的绩效挂钩，根据员工的工作表现调整薪酬水平，激励员工提高工作效率和质量。
四、有效薪酬管理策略1.绩效奖金：根据员工的绩效表现发放相应的绩效奖金，激励员工提高工作效率。
2.福利待遇：除了薪酬外，还可以通过提供优质的福利待遇来提升员工满意度和工作积极性。
3.晋升机制：建立良好的晋升机制，让员工能够通过不断提升自身能力和表现来获得更高的职位和薪酬。
4.培训发展：通过为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升能力和竞争力，从而获得更高的薪酬回报。
五、结语薪酬制度和薪酬管理对企业的人力资源管理至关重要，它不仅可以帮助企业吸引和留住优秀人才，还可以提升员工的工作积极性和工作效率。
因此，企业应根据自身情况制定科学合理的薪酬制度和管理策略，不断优化和改进，以实现企业和员工的共同发展。
如何制定合理的薪酬制度(2)完整篇.doc
如何制定合理的薪酬制度1 U 如何制定合理的薪酬制度：一、制定薪酬制度的总体原则：1，薪资总量的控制：必须控制员工薪资总量占企业销售收入的合理比例；一般建议企业员工劳动薪酬及社会统筹的总额应控制在企业销售收入的12％－15％之间。
2，员工收入和员工的工作绩效成正比：每个员工的薪资收入应该唯一由以下几个考核量来决定：1)该员工的知识技能水平；2)该员工的劳动难度和强度；3)该员工工作的成绩，包括数量和质量；4)该员工的工作态度，包括主动性和协作性。
如果某员工的薪资不是由上述因素决定的，或者说该员工的薪资对其工作表现没有发挥激励作用，则该薪资需要调整。
二、销售员薪资考核建议：1，销售人员的薪资可以由以下几个部分组成：1)底薪：确保员工的基本生活费，是对员工的劳动付出的基本报酬；2)岗位津贴：是对部分从事额外工作或者难度较大的工作的员工所给予的津贴，例如负责售后服务回访的人员、管理助理等等。
但是，这部分津贴必须在该员工认真履行该职责并产生积极效果时才可以发放。
3)绩效工资：这一部分工资是为了考核销售员除完成销售业绩之外其他工作表现的工资。
一般考核办法是确定绩效工资的基数，并根据该员工当月工作表现考核系数，最后确定其绩效工资的实发数。
应该告知员工，完成这些工作，例如店堂清洁、商品维护、销售报表、顾客回访等等是他们的基本职责。
4)销售提成：这是考核员工销售业绩的主要方法。
2，比例：1)对于较为稳定的企业，固定工资和浮动工资（变动工资）的比例应该为7：3，激励员工的主要是稳定的工作机会和良好的工作福利。
但对于成长期高速发展的企业，固定工资和浮动工资的比例应该为6：4或者5：5，激励员工的主要是考出色的工作表现获得的奖金。
2)对于要求稳定和要求冲劲的不同岗位，固定薪资和浮动薪资的比例可以不同。
例如，公司部分开在老城区或者社区的眼镜店，业绩倍增的可能性并不大，相反，比较重视顾客关系维护和企业形象维护，并且强调员工的稳定性，公司安排“帮助型”的员工为主，此时，他们的薪资可以采用7：3的比例。
同等岗位薪酬管理制度
同等岗位薪酬管理制度一、薪酬管理原则1. 公平原则：同等岗位应具有同等的薪酬水平，不因个人因素而对薪酬做特殊调整。
2. 竞争原则：公司可以根据市场行情、员工绩效等因素设定相应薪酬水平，以确保员工具有竞争力。
3. 激励原则：通过薪酬激励机制，奖励员工的优秀表现，激发员工的积极性，提高工作效率。
4. 长期原则：薪酬水平应能够长期保持稳定，避免频繁调整对员工信任产生负面影响。
5. 透明原则：薪酬管理制度应公开透明，确保员工了解薪酬构成和考核标准，避免产生不公平现象。
二、薪酬构成1. 基本工资：根据员工的工作经验、能力、教育背景等因素确定基本工资水平，作为员工的稳定收入来源。
2. 绩效奖金：根据员工的实际工作表现和成果，设定相应的绩效奖金，作为奖励和激励之用。
3. 特殊津贴：针对特殊工作环境或岗位要求，给予员工特殊津贴，以提高员工满意度和工作效率。
4. 福利待遇：公司可以提供各种福利待遇，如免费午餐、员工旅游、健康体检等，以提高员工的福利水平。
5. 薪酬调整：公司可以根据市场情况、公司经营状况、员工绩效等因素对薪酬进行调整，确保薪酬体系的合理性和公平性。
三、薪酬管理流程1. 薪酬设计：公司应根据市场行情和公司实际情况，设计合理的薪酬架构，确定不同职位的薪酬水平。
2. 薪酬核算：公司应建立完善的薪酬核算体系，确保员工的薪酬计算准确无误。
3. 薪酬发放：公司应按照固定的发薪日期，按时将员工的薪酬发放到员工的工资卡上。
4. 薪酬调整：公司应定期对员工薪酬进行调整，以适应市场变化和公司需要。
5. 薪酬管理监督：公司应建立监督机制，监督薪酬管理程序的执行情况，及时发现问题并加以解决。
薪酬管理制度对企业和员工都具有重要意义。
企业能够通过合理的薪酬制度吸引和留住优秀员工，激励员工提高工作绩效；员工则能够得到公平的报酬，提高工作积极性和生产效率。
因此，企业应建立科学完善的同等岗位薪酬管理制度，确保薪酬体系的公平、合理和透明，促进企业的持续发展。
制定企业薪酬管理制度的基本依据
制定企业薪酬管理制度的基本依据薪酬管理是企业人力资源管理中的一个重要环节，对于激励员工、提高工作效率、维护企业稳定发展具有至关重要的作用。
而制定企业薪酬管理制度作为确保薪酬管理公平、合理的重要手段，需要依据一定的基本原则与规范。
下面将探讨制定企业薪酬管理制度的基本依据。
一、市场导向原则市场导向原则是制定企业薪酬管理制度的基本依据之一、市场环境是决定员工薪酬的重要因素之一，薪酬水平应该与市场供求关系、行业竞争情况等因素相一致。
企业应该通过市场调研与薪酬调查来确定员工薪酬的合理水平，以确保薪酬能够在市场竞争中具有吸引力，从而保持企业的竞争力。
二、公正公平原则公正公平原则是制定企业薪酬管理制度的核心依据之一、薪酬管理制度应该建立在公正公平的基础上，对员工实行公正公平的薪酬分配。
这需要确保薪酬制度的设计与实施过程中没有歧视和偏见，不因个人的性别、年龄、民族等因素对员工进行歧视，保持激励机制与薪酬分配的公平性。
三、能力和贡献导向原则能力和贡献导向原则是制定企业薪酬管理制度的重要依据之一、薪酬应该与员工的能力、工作表现和贡献相匹配，优秀的员工应该获得更高的薪酬回报，以激励员工发挥其潜力和积极性，实现个人与企业的共赢。
四、合理公开原则合理公开原则是制定企业薪酬管理制度的必要依据之一、一方面，企业应该对薪酬管理制度进行适度的公开，及时向员工解释薪酬制度的设计、实施和调整原因，避免产生误解和不满。
另一方面，企业应该公开员工的薪酬水平，确保员工之间具有一定的透明度，促进员工之间的公平感和激励感，推动员工积极参与工作。
五、灵活适应原则灵活适应原则是制定企业薪酬管理制度的灵活性和适应性的重要依据之一、薪酬管理制度应该具有一定的弹性，能够根据企业内外部环境的变化进行灵活调整。
在同等条件下，不同岗位和不同层级的员工薪酬分配应该有所差异，以适应不同岗位的职责和要求。
六、整体平衡原则整体平衡原则是制定企业薪酬管理制度的重要依据之一、薪酬管理制度应该考虑企业整体利益和发展需求，确保薪酬与企业战略目标相一致。
薪酬管理制度应遵循哪些原则
薪酬管理制度应遵从哪些原则一、引言本制度旨在规范企业薪酬管理，确保公正、合理、透亮的薪酬调配，提高员工的薪酬福利满意度和企业的整体绩效。
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一，合理的薪酬策略能够吸引、激励和留住优秀的员工，提高企业的竞争力。
二、原则1. 公平原则薪酬管理应确保公平，遵从以下原则：—按岗位职责和本领进行薪酬差别化，即用工作的要求和员工的业绩绩效作为薪酬差别化的依据。
—无性别、种族、年龄、婚姻等非工作因素鄙视，薪酬应以员工的工作表现和本领为依据，避开任何形式的偏见和鄙视。
2. 敏捷原则薪酬制度应具备敏捷性，以适应企业的发展和市场变动，包含但不限于以下方面：—响应市场变动，对薪酬进行定期评审和调整，确保薪酬水平与市场竞争力相适应。
—针对不同岗位设置不同形式的薪酬激励和嘉奖机制，以激发员工的乐观性和创造力。
3. 透亮原则薪酬管理应具有透亮度，遵从以下原则：—向员工明确说明薪酬政策和标准，让员工了解薪酬的构成和计算方法，提高员工对薪酬制度的认同和信任。
—收集员工的薪酬看法和建议，及时回应员工的关切，维护良好的沟通渠道。
4. 合规原则薪酬管理应遵守国家法律法规和公司内部规章制度，包含但不限于以下方面：—遵从最低工资标准和工时规定，确保员工的基本薪酬权益。
—防止违法行为，例如虚报加班工时、掌控绩效考核等不正当行为。
5. 激励原则薪酬管理应以激励为导向，鼓舞员工提高工作表现，实现个人和企业的共同发展，包含但不限于以下方面：—设立绩效嘉奖机制，将员工的绩效与薪酬挂钩，激发员工的乐观性和努力程度。
—供应培训和职业发展机会，让员工有机会提升技能和本领，实现薪酬的连续增长。
6. 合理原则薪酬管理应合理，遵从以下原则：—薪酬应与员工的工作职责、本领和贡献相匹配，确保薪酬的合理性和公正性。
—通过市场调研和内部薪酬水平对比，确保薪酬的合理水平，吸引和留住优秀的员工。
7. 文化全都原则薪酬管理应与企业文化相全都，确保薪酬制度与企业的价值观和核心理念保持全都，包含但不限于以下方面：—薪酬制度应支持企业的长期战略目标，并与企业价值观相契合，以激励员工为实现企业使命和愿景做出贡献。
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制定薪酬制度的原则为了公司与员工的公平，需要加强对于业务员的薪酬管理，制定并实施相应的薪酬制度。
以下是小编为你整理的制定薪酬制度的原则，希望能帮到你。
设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
一、公平性原则1、对内公平(1)员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等;(2)与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
员工的内部公平感首先产生于其本人"投入"与"回报"的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。
如果"回报/投入"比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。
除此之外，员工还会将自己的"汇报/投入"比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。
在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。
2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。
企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。
当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。
在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
二、遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。
如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。
近年来，有一些企业在劳动用工、工资制度和支付方面出了许多问题，一方面损害了员工的劳动权益，另一方面破坏了企业的社会形象。
我们经常会在媒体上看到企业因拖欠员工工资、工资结构不合理、工资支付不及时、违反最低工资标准或不按照政府规定缴纳社会保险而引发的劳资纠纷。
有一个生产家具的民营企业，公司效益较好，雇佣的多数是外来员工。
公司有一个政策，就是每周六天工作制，而且周六上班没有加班工资。
员工对公司的薪酬政策不满意，甚至有一些将要离职的员工联名向政府劳动部门上告该公司违反劳动法规。
其实该公司的做法进行一些调整就可以，如降低工资标准，但依照法律要求，为员工计算加班工资。
这样既保护了员工的合法权益，又不会增加经营成本。
问题就出在企业管理者不了解有关法规或没有引起足够重视，伤害了员工积极性，企业和个人都受到不应有的损失。
三、效率优先原则企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。
但实际操作中，许多企业就因为将问题简单化而"因加得减"，"花钱买难受"。
员工也会因企业操作不当而"吃肉骂娘"。
如何才能"把钱花在刀刃上"?在操作策略上要把握"恰到好处"的妙处。
如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作足，效果非常理想。
我所在的公司就有许多值得提倡的作法。
如每月为员工积极庆贺生日，公司领导主持一个简单的酒会，把公司本月过生日的员工集中在一起，既表达了公司对员工的重视，又是一次难得的沟通机会。
一张贺卡、一束鲜花并不值多少钱，但这种温馨的关爱会让员工感受企业对他们的认同和尊重。
其实际效果比发大额奖金或其它福利更加有效。
此外，当员工家属生病时，公司会特意为他们订鲜花送到家里或医院。
四、激励限度原则有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。
有一位职业经理人，被猎头公司从某外资企业挖到深圳一家民营公司担任总经理职务。
该公司对他特别信任，完全授权他人、财、物的控制权。
原来该公司管理不善，人事制度不健全，薪酬政策基本上是老板说了算，没有一个完整的管理体系，更缺乏业绩评估机制。
该总经理到任后，进行了一系列大胆的改革，增加了员工工资，购买了社会保险，部分骨干人员还购买了商业保险。
公司为员工提供了多项特色福利，员工士气大涨。
但好景不长，不足一年时间，公司人力资源成本大幅度上升，增长率超过了40%，而同期经营业绩虽然有所增长，却仅10%.这就意味着，虽然业绩增长了，而利润反而在下降，无法完成董事会下达的经营目标。
该总经理立即采取措施，减少福利，对工资也进行了相应下调。
结果可想而知，员工感觉失落，表现不满，优秀人才在年底大量外流。
问题何在?他违背了激励限度的原则。
工资、福利的增长要有一个循序渐进的过程，逐步增加才能取得激励效果，另外，工资增加还要有一个周期，以确保薪酬政策的延续性。
因此，在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。
新入职员工设计一定时期的试用期，除了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。
还有一个问题，工资、福利上升要预测企业的经济实力，确保公司正常的利润周期，不能等到"青黄不接"的时候才来调整。
在制定方案时，有两个非常重要的参数可以提供给大家，即"两个低于"的薪酬增长原则："企业员工工资总额的增长，要低于同期营业收入的增长";"企业员工人均工资的增长，要低于同期公司利润的增长"。
五、适应需求原则马斯-诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。
也就是说，我们要找出员工的需求点(兴奋点)，然后"对症下药"，激励的效果才能最好。
根据我在企业17年人力资源管理及咨询经验，我将员工分为四种人：经济互济型员工;组织归属型员工;情感交融型员工;理想献身型员工。
无论你是否承认自己所处的层级，这种定位在企业是客观存在的。
员工究竟处在哪个层面?这与他们的岗位和工作性质有一定的关系，但更多地要看他们的心态和对企业的认同。
我们的研究从一个层面上提出了看法，更深入的还有待开发和实践检验。
他们各有什么特点?如何设计最好的薪酬策略来调动他们的积极性?经济互济型员工：典型特点是"你给多少钱，他干多少活"或者"他干多少活，你给多少钱"。
对这些员工，经济利益是主要的驱动器，经济杠杆是核心的控制手段。
通常是企业的营销人员、业务承包人员，企业应采取提成制或佣金制来设计他们的薪酬。
对这些员工，最大的障碍是企业给了高于市场的底薪，这样不利于调动他们的积极性，还为企业增加了成本负担。
"重赏之下，必有勇夫"，用高奖励的政策可以牵引他们发展自己。
还有一种员工是企业从事一线操作的人员，他们的工作量与时间投入或产量直接相关，一般采用"计时工资制"或"计件工资制"，便于绩效评价，也能确保公平。
对此类员工，收入的增长能极大的刺激他们的积极性，用经济的手段来确认他们的贡献，在薪酬设计和管理中非常有效。
组织归属型员工：此类员工除了经济利益外，还需要一定程度的归属感，希望得到企业的认同。
他们希望多参加集体活动，并在活动中有表达自己的机会;希望经常与企业的其他人员一起，最好住得较近，便于相互沟通和彼此之间有照应。
通常初入职者、年轻员工、基层管理人员、文员或秘书多数处于这个层面上。
薪酬方案要得到他们的认同，关键不在工资的高低。
当然要有一定的基本工资作为保障，否则可能会影响他们的忠诚度。
核心激励措施应该集中在一些基本福利上。
如提供集体住房，办理户口调入等措施。
很多企业无论员工层面，一律发放住房补贴作为福利，效果不甚理想。
问题就在于这些员工往往经济实力不够雄厚，入职年限较短，强烈的归属感是他们最大的特点。
试想如果企业把发放的住房补贴甚至更少的钱(因为集体消费可以获得优惠，且安全等方面更有保障)为这些员工集体租房，效果就完全不同。
这些企业员工的忠诚度高、离职率低。
我们作过许多类似调查，处于这个层面的员工都希望公司提供更多的保障和集体关怀。
情感交融型员工：此类员工希望获得别人的赞许和尊重，社会地位和组织评价是他们看中的两件大事。
如企业的中层管理人员、技术人员，多数希望成为有价值的职业经理。
个人价值和成长是他们关注的核心。
对这些员工，工资待遇固然重要，但更为重要的是有学习机会，在企业内受到重视，有职务升迁的空间。
企业高层要重视与他们的沟通，在薪酬结构方面，要设计能体现他们身份的一些特色福利，如交通补贴或专用车辆，出国访问机会，更多的外出培训机会等。
理想献身型员工：他们勤奋努力，不知疲倦，有很强的自我激励能力，希望主动地开展工作。
这些员工更加看重在企业的权力和对他人的影响力。
如企业的经营管理者、高级经理。
对他们的激励办法是"用事业来吸引人"。
企业的愿景，良好的企业文化和管理环境非常重要，通过为他们提供创业的环境或独当一面开展工作的机会来激发他们更加有效。
处于这一层次的员工，可以使用年薪制的办法，既体现高回报，又要承担一定的风险，鼓励他们超额完成目标任务。
可见，不能用"大而全"的方法，千篇一律地制定我们的薪酬政策，而是要考虑层面的区别，采取灵活多样的薪酬模型来服务企业的目标，从而获得认同。
第一章总则第一条为了能使公司运作有秩序地进行，维护公司及员工的切身利益，特制定本管理制度。
第二条本制度涵盖业务员思想道德行为准则、日常工作规范条例、账款管理制度、客户关系管理办法等。
第三条凡公司业务员适用本制度。
第二章业务员思想道德行为准则第一条业务员应思想端正，品德高尚，诚实守信，对公司拥戴忠诚，热爱本职工作，有奉献精神，严格遵守公司的一切规章制度，服从公司领导的安排。
第二条业务员之间应相敬相爱，团结互助，要具备团队意识，有矛盾纠纷要妥善解决，或上报公司领导寻求调解，不得私下用武力等不良方式，一经发现，扣除当月所有工资奖金，情节特别严重的，公司有权解除合同，予以解聘。
(此条之所以严厉，是因为在销售业务领域，矛盾特多，比如抢单等现象)第三条业务员是对外代表公司形象的重要“代言人”，每个业务员在客户面前，不得作出有损公司形象的行为或举动，不得作出有损公司信誉的事情，如经发现，或有客户投诉涉及公司形象的，经公司调查属实，扣除当月所有工资奖金。
第四条公司本着充分保障每个业务员利益的原则，严禁业务员之间出现抢单或划单的行为。
抢单，是指甲业务员在洽谈的业务，乙业务员利用关系或以让出自己提成点数等别的手段抢走此业务;划单是指，甲业务员将自己的单划到乙业务员的名下。
公司一经发现有抢单或划单的行为，扣除双方当月全部工资及奖金，并在全公司通报一次。