企业薪酬制度的制定与修订流程
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
第2篇
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
一、背景与目的
随着经济全球化和国有企业改革的不断深入，中央管理企业（以下简称“企业”）负责人的薪酬制度亟待优化。本方案旨在建立与社会主义市场经济体制相适应，与企业功能定位、经营规模及市场竞争力相匹配的负责人薪酬体系，以充分激发企业负责人的积极性和创新能力，推动企业高质量发展。
二、改革目标
1.建立健全与企业功能分类、公司治理结构、市场竞争程度相适应的企业负责人薪酬制度。
2.形成激励与约束并重、短期与长期激励相结合的薪酬分配机制。
3.实现企业负责人薪酬水平与企业发展、经济效益、员工收入增长相匹配。
三、基本原则
1.公平合理：企业负责人薪酬应与其职责、贡献、企业规模和效益相匹配，体现公平、合理。
4.透明度与合规性相结合：确保薪酬制度公开透明，符合法律法规和监管要求。
三、改革内容
1.薪酬构成
-基本年薪：根据企业的经济效益、规模和行业标准设定，保障企业负责人基本生活需要。
-绩效年薪：与年度考核结果挂钩，体现业绩导向。
-任期激励：设立与中长期目标相结合的任期激励，鼓励负责人关注企业长远发展。
-福利待遇：合理设定，包括但不限于医疗保险、养老保险等，规范职务消费。
-建立健全企业家精神激励机制：对企业负责人的创新、拓展市场、提高竞争力等方面取得的成果给予适当奖励。
3.强化薪酬约束机制
-完善企业负责人绩效考核体系，强化考核结果在薪酬分配中的作用。
-加强对企业负责人薪酬水平的监管，规范薪酬分配秩序，防止薪酬过高、过低现象。
-强化对企业负责人违规违纪行为的责任追究，严肃查处违纪违规行为。
-绩效年薪：与企业年度经营业绩考核结果挂钩，体现短期激励。
薪资管理流程
薪资管理流程薪资管理是企业管理中的重要环节，直接关系到员工的薪酬福利和企业的稳定发展。
一个科学合理的薪资管理流程，不仅可以激励员工的工作积极性，提高工作效率，还可以帮助企业合理控制成本，实现经济效益的最大化。
因此，建立健全的薪资管理流程对于企业来说至关重要。
首先，薪资管理流程的建立需要明确薪酬政策和标准。
企业应当根据自身的发展战略和经济实力，制定科学合理的薪酬政策，明确薪酬体系和薪酬结构。
在制定薪酬标准时，要考虑到员工的工作岗位、工作内容、工作业绩等因素，确保薪酬的公平合理性。
其次，薪资管理流程需要建立完善的绩效考核机制。
绩效考核是薪资管理的重要依据，通过对员工的工作业绩进行评估，可以客观地反映员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
因此，企业应当建立科学合理的绩效考核体系，明确考核指标和考核标准，确保绩效考核的公平性和客观性。
接着，薪资管理流程需要建立透明公正的薪酬分配机制。
薪酬分配要公开透明，员工要清楚自己的薪酬构成和薪酬水平，避免出现薪酬不公等问题。
同时，薪酬分配要公正合理，根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，避免出现薪酬歧视和不公平现象。
最后，薪资管理流程需要建立健全的薪酬调整机制。
随着经济的发展和企业的变化，薪酬水平也需要不断调整，以适应市场的变化和员工的需求。
因此，企业应当建立灵活的薪酬调整机制，根据企业的经济状况和员工的实际情况，及时调整薪酬水平，保持薪酬的竞争力和吸引力。
总之，薪资管理流程的建立对于企业来说至关重要，只有建立科学合理的薪资管理流程，才能有效激励员工的工作积极性，提高企业的竞争力和持续发展能力。
希望各位员工和管理人员都能认真对待薪资管理流程，共同努力，为企业的发展贡献力量。
企业薪酬结构管理制度范本
企业薪酬结构管理制度范本第一章总则第一条为规范和维护企业的薪酬管理秩序，确保员工的薪酬合理、公平、公正，提高员工薪酬管理的科学性和透明度，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同员工、临时员工等各类员工。
第三条公司薪酬管理应当遵循公平、透明、激励、有竞争力和可持续的原则。
第四条公司薪酬管理应当与公司的发展战略、人才战略和绩效管理制度相衔接。
第二章薪酬结构管理第五条公司实行薪酬结构管理，明确不同岗位的薪酬范围和薪酬结构。
根据员工的工作内容和职责、要求的技能和背景等因素，划分岗位级别，并设定相应的薪酬范围。
第六条具体薪酬结构管理应当由公司的人力资源部门负责制定和执行。
在制定过程中应当充分征求各部门意见，结合市场薪酬调研和公司财务状况进行科学合理的确定。
第七条薪酬结构管理应当根据员工的绩效、能力、贡献等因素进行差异化的薪酬设定。
第八条薪酬结构管理不仅包括基本薪酬，还包括绩效奖金、年终奖金、股权激励、福利待遇等各种形式的薪酬。
第三章薪酬管理程序第九条公司应当建立健全的薪酬管理程序，包括薪酬设定、薪酬调整、薪酬评价等各个环节。
第十条薪酬设定应当结合员工的工作内容和职责、市场薪酬水平、公司财务状况等因素进行确定。
第十一条薪酬调整应当与员工的个人表现、绩效等因素进行综合评估，确保调薪公平、合理。
第十二条公司应当定期对员工的薪酬进行评价，根据员工的表现调整薪酬水平。
第四章薪酬管理的绩效考核第十三条公司应当建立与薪酬挂钩的绩效考核制度，并与薪酬激励相结合。
员工的绩效考核结果将直接影响其薪酬水平。
第十四条绩效考核应当全面客观，综合考虑员工的工作表现、贡献、团队合作等因素。
第十五条公司应当为员工提供明确的绩效目标和评价标准，定期对员工的绩效进行评估。
第十六条绩效考核结果应当与薪酬挂钩，优秀员工应当获得相应的薪酬激励，激发员工的工作积极性和创造力。
第五章薪酬管理的透明度和公开性第十七条公司应当保持薪酬管理的透明度和公开性，对员工的薪酬设置和调整应当进行向员工公开解释。
国有控股企业薪酬管理制度范文
国有控股企业薪酬管理制度范文国有控股企业薪酬管理制度一、总则为了规范国有控股企业薪酬管理，建立科学、合理、公平、公正的薪酬体系，提高员工的积极性和工作效率，本制度制定。
二、薪酬体系1. 薪酬定义薪酬是指国有控股企业向员工提供的直接或间接的经济回报，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、福利等。
2. 薪酬架构国有控股企业薪酬架构由以下几个部分组成：（1）基本工资：根据员工的职位、工作内容、工作能力和岗位价值等因素确定的固定工资。
（2）绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予相应的奖金。
（3）津贴：根据员工的特殊职务或工作环境给予的额外补贴。
（4）福利：包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年度体检等。
3. 薪酬管理原则（1）公平原则：薪酬应根据员工的职位、岗位价值和工作能力等因素进行合理分配，做到相同工作、相同能力、相同表现的员工获得相同的薪酬。
（2）激励原则：薪酬应能够激发员工的积极性和工作热情，增加员工的工作动力。
（3）差异化原则：薪酬应根据员工的不同工作表现和绩效评估结果进行差异化管理，奖励表现优异的员工，激励其他员工提高工作绩效。
（4）可持续原则：薪酬水平应与企业的经营状况和发展需求相适应，避免出现过高或过低的情况。
三、薪酬管理程序1. 薪酬制定（1）根据岗位特点和职位价值，制定薪酬标准，确保薪酬与员工的工作职责和能力需求相匹配。
（2）制定薪酬规范，明确薪酬的计算公式、绩效评估方法和奖金发放标准等。
2. 费用预算（1）根据企业的财务状况和经营计划，制定薪酬费用预算，确保薪酬支付的可行性和合理性。
（2）根据薪酬费用预算，对不同职位和工作等级的员工进行薪酬分配。
3. 绩效考核（1）制定绩效考核制度，明确考核指标和评估方法，确保绩效考核的公正性和客观性。
（2）定期对员工进行绩效评估，根据评估结果确定员工的绩效等级，并据此确定绩效奖金。
4. 薪酬支付（1）按照薪酬规范和绩效考核结果，计算并发放员工的工资、奖金和津贴。
实施薪酬机制的步骤
实施薪酬机制的步骤1. 收集组织和人员信息•确定薪酬管理的范围，包括哪些部门或岗位需要参与。
•收集组织的整体目标和战略，以及与薪酬相关的信息。
•收集相关人员的基本信息，包括岗位职责、绩效评估、薪资历史等。
2. 设定薪酬目标和策略•根据组织目标和战略，设定薪酬目标，明确薪酬制度的定位和目的。
•制定薪酬策略，包括薪资结构、薪资水平和薪酬激励机制等。
3. 建立薪酬测量指标•设定薪酬测量指标，用于评估员工的绩效和贡献。
•确定测量指标的权重和评估方法，以及与薪酬挂钩的具体规则和流程。
4. 设计薪酬结构和水平•基于薪酬目标和策略，设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
•设定薪酬水平，根据薪酬市场和员工绩效，确定员工的薪资水平。
5. 制定薪酬激励机制•设计薪酬激励机制，以激励员工提高绩效和贡献。
•建立绩效奖金制度，包括设定目标、确定奖金金额和发放方式等。
6. 完善薪酬管理制度•制定薪酬管理制度，明确员工薪酬的计算、调整和发放等规定。
•设定薪酬调整机制，包括薪资调整的时机、幅度和依据等。
7. 建立薪酬沟通和培训机制•建立薪酬沟通机制，确保员工对薪酬制度的理解和知情权。
•提供相关培训，帮助员工理解薪酬制度的运作和影响因素。
8. 实施薪酬机制并监测效果•将设计好的薪酬机制实施到组织中，并及时调整和优化。
•监测薪酬机制的效果，包括员工满意度、绩效改善和业绩提升等。
9. 定期评估和调整薪酬机制•定期评估薪酬机制的有效性，根据评估结果进行必要的调整和改进。
•随着组织的变化和发展，及时更新薪酬机制，以适应新的战略和需求。
以上是实施薪酬机制的基本步骤，每个步骤的具体内容和操作细节可以根据组织的实际情况进行调整和补充。
在实施过程中，需要综合考虑组织目标、员工需求和市场竞争情况，确保薪酬机制的公平性和有效性，进而提高组织的绩效和员工的满意度。
关于工资调整的规章制度
关于工资调整的规章制度一、工资调整的原则1. 公平公正原则：工资调整应当遵循公平公正原则，保障所有员工的合法权益，不得存在任何歧视现象。
2. 集体协商原则：在进行工资调整前，应当与员工代表进行充分沟通和协商，听取员工意见并采纳适当建议。
3. 绩效导向原则：工资调整应当以员工个人绩效和企业整体绩效为依据，绩效好的员工应该得到更多奖励。
4. 稳定可持续原则：工资调整不宜过于频繁和剧烈，应当保持稳定和可持续发展。
二、工资调整的程序1. 制定年度调薪计划：每年初，企业应当制定年度调薪计划，明确调薪时间、调薪标准以及调薪对象等。
2. 绩效评估和考核：企业应当建立科学合理的绩效评估和考核机制，通过定期考核评估员工绩效，确定绩效差异，为调薪提供依据。
3. 集体协商和沟通：在确定调薪对象和幅度后，应当与员工代表进行集体协商和沟通，让员工了解调薪原因和程序。
4. 薪酬变更通知：企业应当向员工发放正式的薪酬变更通知，明确调薪对象、幅度和执行时间等。
三、工资调整的标准1. 绩效调整：绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬涨幅，以鼓励他们继续保持优秀表现。
2. 职务调整：员工职务升迁或者工作内容发生重大变化时，可以适当调整薪酬水平。
3. 通货膨胀调整：随着物价水平的变化，企业也可以根据通货膨胀率适当调整员工的薪酬水平。
4. 行业水平调整：企业应当关注所在行业的薪酬水平，适时调整员工薪酬，保持竞争力。
四、工资调整的监督和评估1. 薪酬公开透明：企业应当建立薪酬公开透明的制度，让员工了解薪酬构成和调整原因，避免不公平对待。
2. 绩效考核监督：企业应当建立有效的绩效考核监督机制，确保绩效考核公正客观，避免出现偏颇现象。
3. 行业比较评估：企业应当定期对比所在行业的薪酬水平，评估自身薪酬竞争力，及时调整薪酬水平。
五、工资调整的注意事项1. 合法合规：工资调整必须遵守相关法律法规，不得存在违法现象，否则将面临法律责任。
2. 格言激励：工资调整应当与员工个人发展目标相结合，激励员工为企业发展贡献更多力量。
公司薪酬制度
公司薪酬制度[篇一:公司薪酬管理制度]第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则:1、建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3、建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义:1、基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)1、2薪等xx高级职称博士xx中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1100高中(含以下)10002、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满xx年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3、区域津贴与其他津贴组成:1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元)；在本地招聘的员工不享受区域津贴。
施工企业员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范本企业员工薪酬管理，提高员工的工作积极性和满意度，促进企业持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于本企业全体员工。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 按劳分配、效率优先原则；3. 员工薪酬与企业发展同步增长原则；4. 岗位责任与绩效挂钩原则。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由以下部分组成：1. 基本工资：包括岗位工资、技能工资、学历工资、工龄工资等；2. 绩效工资：根据员工岗位、工作绩效等因素确定；3. 津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、高温补贴等；4. 奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等；5. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
第五条基本工资标准根据企业实际情况和同行业水平确定，并定期进行评估和调整。
第三章薪酬发放与调整第六条员工薪酬按照以下程序发放：1. 行政人事部门根据员工岗位、绩效等因素，计算应发薪酬；2. 财务部门根据计算结果，及时将薪酬发放到员工工资卡；3. 行政人事部门负责对薪酬发放情况进行监督和检查。
第七条员工薪酬调整按照以下规定执行：1. 岗位晋升或调整：根据岗位要求，相应调整员工基本工资；2. 绩效考核：根据员工年度绩效考核结果，给予相应的绩效工资调整；3. 企业效益：根据企业经济效益，对员工薪酬进行适度调整。
第四章薪酬管理与监督第八条行政人事部门负责薪酬管理工作的组织实施，主要职责包括：1. 制定、完善薪酬管理制度；2. 负责薪酬的核算、发放和调整；3. 对薪酬管理情况进行监督和检查。
第九条员工对薪酬有异议的，可以向行政人事部门提出申诉，行政人事部门应在接到申诉后15个工作日内给予答复。
第五章附则第十条本制度由企业行政人事部门负责解释。
第十一条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十二条本制度如遇国家法律法规、政策调整，或企业实际情况发生变化，企业可根据实际情况对本制度进行修订。
薪资管理制度文档
薪资管理制度文档第一章总则第一条为了规范薪资管理，促进企业的稳定发展，更好地激励员工的工作积极性，特制定本制度。
第二条本制度适用于全体员工，包括全职员工、兼职人员和实习生。
第三条本制度由企业人力资源部门负责执行，经企业领导班子批准后生效。
第四条本制度的内容包括薪资结构、薪酬核算、薪资调整、薪酬福利和薪资管理的监督等内容。
第五条具体薪资核算及调整问题，需结合企业的实际情况和市场行情，依据本制度执行，并不断完善。
第六条本制度解释权归企业管理层所有。
第七条任何员工在薪资管理过程中有异议，可向企业人力资源部门提出申诉。
第八条企业领导必须严格遵守本制度，并保证薪酬管理的公平、公正、合理。
第九条本制度经企业领导批准，自发布之日起执行。
第二章薪资结构第一条薪资结构应符合国家相关法律法规规定，合理合法。
第二条薪资结构将根据员工岗位的职责和权利、员工的素质、工作表现和市场行情进行调整。
第三条薪资结构包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴、奖金、福利等内容。
第四条薪资结构应公开透明，对于不同岗位和级别的员工应有相应的薪资水平和薪资范围。
第五条薪资结构应以员工的工作表现、工作态度、素质、技能等为主要评价标准。
第三章薪酬核算第一条薪酬核算由企业人力资源部门实施，确保核算的准确性。
第二条薪酬核算需有相应的审核程序，确保没有错误发生。
第三条薪酬核算过程中，严格保护员工的隐私和个人信息。
第四条薪酬核算由企业领导和人力资源部门负责监督。
第四章薪资调整第一条薪资调整由人力资源部门和企业领导共同决定。
第二条薪资调整需符合国家相关法律法规的要求。
第三条薪资调整内容包括基本工资调整、绩效工资调整、津贴和补贴的调整等。
第四条薪资调整应及时、公平地进行，根据员工的工作表现和市场行情等进行评估。
第五章薪酬福利第一条薪酬福利包括但不限于社会保险、商业保险、体检、节日福利、年终奖、住房公积金等。
第二条薪酬福利由企业领导和人力资源部门负责设计和管理。
薪资核算管理制度
薪资核算管理制度一、制度目的薪资核算管理制度的制定旨在规范和优化企业的薪资核算流程，确保薪资核算的准确性、公正性和及时性，进而提高员工满意度和积极性，促进企业的稳定发展。
二、适用范围本制度适用于公司所有员工的薪资核算管理，包括员工薪资核算、薪资结构管理、薪资调整和福利津贴的核算。
三、薪资核算流程1. 薪资核算周期薪资核算周期为月度，具体周期为每月的1日至月底。
2. 薪资核算准备（1）部门负责人和人力资源部门共同核准员工的薪资核算表，并进行签字确认。
（2）人力资源部门收集和整理员工的考勤记录、加班记录、请假记录等相关数据。
3. 薪资核算（1）根据薪资核算表和相关数据，人力资源部门进行薪资核算。
（2）核算包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等项目的计算。
（3）薪资计算完成后，人力资源部门进行核对和审核，确保薪资的准确性。
4. 薪资发放（1）薪资发放日期为每月的10日。
（2）财务部门根据薪资发放名单，将薪资及时发放到员工的个人银行账户。
四、薪资调整1. 薪资调整的原则（1）薪资调整应符合公司内部薪资政策和市场薪酬水平。
（2）薪资调整应公正、透明，体现员工的工作表现和贡献。
2. 薪资调整的程序（1）员工申请薪资调整，填写薪资调整申请表，说明申请理由和期望调整金额。
（2）生效条件：薪资调整申请需经直接上级审批并得到人力资源部门的批准。
（3）薪资调整合同：薪资调整后，人力资源部门将与员工签订薪资调整合同。
五、福利津贴核算1. 福利津贴种类（1）工龄津贴：根据员工在公司工作年限给予相应的津贴。
（2）职称津贴：根据员工的职称给予相应的津贴。
（3）绩效奖金：根据员工的岗位绩效进行核算和发放。
2. 福利津贴核算流程（1）人力资源部门收集员工的工龄、职称和绩效等相关数据。
（2）根据津贴政策和员工的相关数据，进行津贴核算。
（3）财务部门根据核算结果，将津贴及时发放到员工的个人银行账户。
六、考核与评估1. 薪资核算考核（1）人力资源部门对薪资核算流程进行抽查和审核，确保薪资的准确性和公正性。
公司员工薪酬管理制度
公司员工薪酬管理制度公司员工薪酬管理制度1一、薪资构成底薪＋提成＋绩效＋电话补贴＋交通补贴二、底薪发放方法1、销售人员试用期内，试用期为三个月。
第一个月为1000元，第二个月为1200元，第三个月为1500元，三个月工资挂帐暂不发放。
三个月试用期满后按三个月的任务完成情景一次发放。
2、对于在试用期第一月没有完成定额业绩的，按第一月的50%按月发给生活费。
对于在试用期第二个月没有完成定额业绩的，按第一月试用工资＋第二月试用工资的50%发给生活费。
对于在试用期第三个月没有完成定额业绩的，按第一、二月试用工资＋第三月的50%按月发给生活费。
按业绩决议销售人员走留。
3、试用期后，对于连续第二个月没有完成额定业绩的，从第三个月起底薪按试用期的相反次序递减。
4、销售人员每周上报业务进展情景（联系人、电话、地方等情景），公司每月核准业绩完成情景。
三、提成发放提成个人收入＝（当期销售额—销售定额）×提成率”。
销售定额、提成率由公司依据市场情景订立。
四、电话补贴＋交通补贴试用期满后发放电话补贴100元和交通补贴100元。
五、绩效年度完成全年任务的，公司奖预以现金嘉奖。
嘉奖方法另行订立。
又与销售成绩挂钩；既有提成的刺激，又给员工供应了相对固定的收入基础，使他们不至于对将来收入的情景心里完全没底。
正由于基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售酬劳制度，在美国约有50％的企业采用。
用公式表示如下：将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分资料，销售人员有必需的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；假如销售员当期完成的销售额超出设置指标，则超出以上部分按比例提成。
基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，个人收入=基本工资（当期销售额—销售定额）×提成率”或“个人收入=基本工资（当期销售额—销售定额）×毛利率×提成率。
企业薪酬待遇规章制度(范本7篇)
企业薪酬待遇规章制度（范本7篇）企业薪酬待遇规章制度【篇1】第一章总则第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章员工薪金类别第五条本公司从业员工薪金含义如下:1.本薪(基本月薪)。
2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3.津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。
4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条从业员工薪金分项说明如下:1.本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4.技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。
5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6.机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7.加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。
若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10.绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11.年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
施工企业的薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，提高员工工作积极性，吸引和保留优秀人才，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条薪酬管理遵循公平、合理、激励、竞争的原则，体现多劳多得、绩效优先。
第四条公司薪酬管理制度应与国家相关法律法规、行业标准相符合。
第二章薪酬结构第五条公司薪酬结构分为基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和奖金等。
第六条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，设定基本工资标准，保障员工基本生活。
第七条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、职责和贡献程度，设定岗位工资标准。
第八条绩效工资：根据员工的工作绩效，按月或季度进行考核，并根据考核结果发放绩效工资。
第九条补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，用于改善员工生活和工作条件。
第十条奖金：根据公司经营状况和员工个人业绩，定期发放年终奖金和项目奖金。
第三章薪酬调整第十一条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十二条定期调整：根据国家政策、行业水平和公司经营状况，每年进行一次薪酬调整。
第十三条特殊调整：根据员工个人能力提升、岗位变动、工作绩效突出等情况，进行特殊薪酬调整。
第四章薪酬发放第十四条薪酬发放方式：以银行转账或现金支付为主，具体方式由公司财务部门根据员工意愿确定。
第十五条薪酬发放时间：每月固定日期发放上个月工资，遇节假日顺延。
第十六条薪酬发放条件：员工需按时完成工作，遵守公司规章制度。
第五章薪酬考核第十七条薪酬考核分为绩效考核和岗位考核。
第十八条绩效考核：根据公司制定的绩效考核指标，对员工的工作绩效进行考核。
第十九条岗位考核：根据员工所在岗位的工作性质和职责，对员工的工作表现进行考核。
第六章薪酬保密第二十条公司薪酬实行保密制度，员工之间不得相互打听和泄露薪酬信息。
第七章附则第二十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十二条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
制度制定与修订管理制度
制度订立与修订管理制度一、总则本制度旨在规范企业内部制度的订立与修订流程，确保制度的科学性、合理性和可操作性，提高公司管理效能，促进企业的健康发展。
二、范围本制度适用于公司内部全部制度的订立和修订工作，包含但不限于组织架构、岗位职责、薪酬福利、绩效考核、培训发展等相关制度。
三、制度的订立与修订原则1.合法合规原则：订立和修订的制度必需符合国家法律法规、政策和企业内部管理规定。
2.科学决策原则：订立和修订制度应当经过科学的决策过程，充分考虑各方面因素。
3.公开透亮原则：订立和修订的制度应当公开透亮，员工应具备知晓的权利，并有权提出看法和建议。
4.可操作性原则：订立和修订的制度应当具备可操作性，能够在实际工作中得到有效执行。
四、制度的订立流程1.确定制度订立需求：各部门通过调研、分析等方式，确定制度订立的需求。
2.提出制度订立申请：相关部门向企业管理负责人提出制度订立申请，申请包含制度名称、目的、范围、重要内容等。
3.订立制度草案：企业管理负责人组织相关人员起草制度草案，并邀请相关部门代表参加讨论。
4.内部审稿：制度草案完成后，组织内部相关人员对制度草案进行审查、评审、修订，确保制度的完整性和合理性。
5.全员看法征集：将制度草案公示于公司内部，征求全体员工对制度草案的看法和建议。
6.订立正式制度：依据各方看法和建议，对制度草案进行修改完善，最终形成正式制度。
7.发布与实施：制度经由企业管理负责人审批后，由人力资源部门向全体员工发布并实施。
五、制度的修订流程1.修订提议：员工或相关部门发现现行制度存在问题或需要修订时，向企业管理负责人提出修订申请，申请需明确修订的原因、内容和影响范围等。
2.修订草案起草：企业管理负责人指定相关人员起草修订草案，并邀请相关部门代表参加讨论和看法征集。
3.内部审稿：修订草案完成后，组织内部相关人员对修订草案进行审查、评审、修订，确保修订的合理性和可行性。
4.全员看法征集：将修订草案公示于公司内部，征求全体员工对修订草案的看法和建议。
薪酬管理制度整改说明范文
薪酬管理制度整改说明范文薪酬管理制度整改说明一、前言薪酬管理是企业中一个非常重要的管理职能，对于企业的绩效管理、员工激励以及人才吸引力都具有重要的影响。
然而，当前我们公司的薪酬管理制度存在一些问题，包括不公平、不透明、激励效果不佳等，已经严重影响到员工积极性和团队凝聚力的建立。
为了改进这些问题，提高薪酬管理的科学性和公正性，我们决定进行一次薪酬管理制度的整改。
二、整改目标本次薪酬管理制度整改的目标是建立一个科学、公正、具有竞争力的薪酬管理制度，使员工的薪酬与其贡献和能力相匹配，提高员工的工作动力，增强企业的内部凝聚力和竞争力。
三、整改内容1. 设立薪酬管理委员会为确保薪酬管理的公正性和透明度，我们将设立一个薪酬管理委员会，负责制定和审定薪酬管理政策、薪酬调整方案等，并监督执行。
该委员会将由公司高层领导、人力资源部门和代表员工的工会组成，以确保各方利益的平衡。
2. 建立岗位分类和薪酬等级制度我们将根据各个岗位的职责、要求和重要性，建立岗位分类和薪酬等级制度。
在该制度下，不同岗位将依据岗位等级和市场薪酬水平确定相应的薪酬标准，以确保岗位薪酬的合理性和公正性。
3. 完善绩效考核体系为了确保薪酬与员工绩效相匹配，我们将完善绩效考核体系。
绩效考核将以岗位职责和目标为基础，采用量化指标和定量评估方法进行评定。
薪酬调整将与绩效考核相结合，根据绩效表现进行差异化激励。
4. 引入股权激励计划为了进一步激发员工的积极性和创造力，我们计划引入股权激励计划。
该计划将覆盖高层管理人员和核心人才，以股权和期权等方式绑定员工的长期利益和企业发展。
股权激励计划的设计将充分考虑风险和回报的平衡，确保员工的激励效果和公司的长远发展利益。
5. 加强薪酬信息的沟通与公开为了增强员工对薪酬管理制度的理解和认同，我们将加强薪酬信息的沟通与公开。
定期向员工发布薪酬政策和薪酬调整信息，使员工了解薪酬制度的原则和运作方式，并提供渠道供员工提出意见和建议。
薪酬管理制度的制定程序
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• 五、企业薪酬制度设计的基本要求 • 1、体现保障、激励和调节三大职能
• 2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和 凝固形态
• 3、体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件 • 4、建立劳动力市场的决定机制 • 5、合理确定薪资水平，处理好工资关系 • 6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本控制 • 7、构建相应的支持系统
他工资、特殊津贴)和间接形式(其他补贴、社会保险、员工福利)；非货
币形式包括表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
• 2、薪资的概念
•
薪资又是薪金、工资的简称。薪金是以较长的时间为计算员工
的劳动报酬，月以上。工资是以工时或完成产品件数计算员工应当获得
的劳动报酬。
• 3、其它概念：
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报酬、收入、奖励、福利、分配
•
17、 儿 童 是 中 心， 教育的 措施便 围绕他 们而组 织起来 。下午 4时46分 31秒下 午4时 46分16:46:3121.7.23
• 2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二〇二一年六月十七日2021年6月17日星期四
• 1、薪酬管理的基本目标
– 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； – 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； – 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进
公司与员工结成利益共同体关系；
– 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
• 2、薪酬管理的基本原则
– 对外具有竞争力原则。 – 对内具有公正性原则。 – 对员工具有激励性原则。 – 薪酬成本控制原则。
薪酬管理制度和实施细则
薪酬管理制度和实施细则薪酬管理制度和实施细则是企业为了合理、公平、稳定地管理和分配员工薪酬而建立的一套制度和操作规程。
薪酬管理制度和实施细则的设计对于企业的经营和发展具有重要的影响，可以促进员工的工作积极性和企业的竞争力。
下面将探讨薪酬管理制度和实施细则的重要性、设计原则以及实施过程中需要注意的问题。
首先，薪酬管理制度和实施细则对于企业来说具有重要的意义。
一个合理有效的薪酬管理制度可以激发员工的积极性和动力，提高员工的工作效率和绩效表现，进而提升企业的竞争力和业绩。
同时，薪酬管理制度可以帮助企业实现薪酬的公平性，确保员工的薪酬与其工作贡献相匹配，促进员工的满意度和保留率。
此外，薪酬管理制度还能够帮助企业合理控制人力成本，提升企业的财务效益和可持续发展能力。
其次，薪酬管理制度和实施细则的设计应遵循几个基本原则。
首先，薪酬管理制度应与企业的战略目标和业务需求相一致。
这意味着薪酬管理制度要能够支持企业实现其长期战略目标，并适应不同业务部门和员工的特殊需求。
其次，薪酬管理制度应具备可操作性和透明度。
制度设计要简单明了，能够被员工理解和接受。
同时，应该公开透明地告知员工有关薪酬管理的规则和制度，增强员工对制度公正性的信任。
最后，薪酬管理制度应具备灵活性和协调性。
制度设计时应充分考虑员工的个体差异，允许弹性的薪酬安排，并与其他相关人力资源管理制度相互配套。
在实施薪酬管理制度和实施细则时，需要注意以下几个问题。
首先，制度的实施应充分考虑员工的参与和反馈。
员工应该有机会参与制度的制定和修订过程，提供自己的意见和建议。
这有助于提高员工的参与感和对制度的接受度。
其次，应确保薪酬管理制度的公正性和正当性。
制度设计应避免任何形式的歧视和偏见，确保薪酬的分配过程是公开、公正、公平和合法的。
同时，应建立有效的监督和评估机制，及时发现和纠正制度实施中存在的问题。
最后，应持续关注薪酬管理制度的有效性和适应性。
随着企业内外环境的变化，薪酬管理制度的合理性和适应性也需要不断调整和优化。