企业专业技术人员激励研究

企业专业技术人员的激励研究摘要:文章阐述了企业专业技术人员有效激励的重要性,指出专业技术人员工作的独特性，并且基于内容型激励理论，根据其工作的特点探讨了对专业技术人员的激励措施。

得到了不仅要注重物质激励，更要注重精神激励；不仅要赏罚分明，而且要按需激励，才能实现有效激励的结论。

关键词:专业技术人员，内容型激励理论，激励措施The research of incentives to technical personnelAbstract:This paper described the importance of the incentives to technical personnel,and pointed out the specificities of technical personnel’s job.It also explored the incentive measures basing on their specificities.At last we concluded that we should pay attention on both material incentives and sipiritual incentives, be strict and fair in rewarding and punishing situations and motivated people basing on their needs ,so that we can make effective motivation come ture.Key words: coal-mining enterprise，safety culture1 前沿知识经济时代, 以专业技术人员为主体的人才团队在企业中所占比重有了大幅度提高, 其所发挥的作用也日益巨大。

人力资源激励是通过各种有效的激励手段,激发人的需要、动机、欲望,形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态,发挥潜力,达到预期的目标。

激励是通过满足人的某种需求期望而实现的。

实施正确的激励机制是调动专业技术人员积极性、创造性, 挖掘他们巨大潜力的关键措施。

只有从专业技术人员的物质与精神的需求出发, 善于因人、因时、因事地实施激励机制, 才能充分发掘他们的聪明才智, 进而提高工作效率和创新水平。

建立和完善对专业技术人员培养使用的激励机制, 是企业管理工作中一项非常紧迫而重要的工作。

企业必须根据专业技术人员自身的特点树立全新的激励机制, 来满足专业技术人员的需求、吸引人才、留住人才、激励人才和保持保持企业的核心竞争力。

杨寒冰等[1]阐述了企业人力资源开发与管理的重要性,探讨了专业技术人员的激励方法,指出通过完善的激励措施留住人才,发挥人才的最大潜能。

刘雪梅[2]指出我国正处在向高度工业化迈进的道路上，企业的技术力量已成为各企业主要的核心竞争力，企业之间的竞争已演变成了技术人才争夺战，企业把薪酬作为吸引、留住技术人才的一个重要的酬码。

张立峰等[3]指出屈企业传统的单一的管理职业通道在很大程度上阻碍了专业技术人员的向上发展。

2 专业技术人员的特殊性在现代企业中，专业技术人员是一种具有特殊人力资本的劳动者。

这种特殊性主要表现在以下几个方面：1、培训费用高。

技术人员一般比普通工作人员需要更多的培训资本，现场讲座等传统的培训方式不能满足培养技术人员的要求，必须要有实际操作，并且往往只能是一人对少许人进行培训，否则就会影响培训效果。

另外，技术的更新，往往又伴随着新一轮的培训。

2、创造价值大。

专业技术人员往往可以通过改进操作方法、设备或者工作流程来大幅度提高生产率，为企业节约生产成本，专业技术人员的贡献价值往往是普通工人的数倍甚至数十倍。

3、可替代性低。

在传统工业社会中由于技术水平的低下，所以劳动力具有相当的可替代性。

而在现代信息社会中，很多专业技术为所在企业所特有，这些技术的特殊性和专有性很难在短时间内找到可替代的专业人员。

4、工作的团队性[2]。

专业技术人员的劳动不同于简单劳动，大多采用团队工作方式。

优秀的专业技术人才是这个工作团队的核心，一旦优秀的人才流失，不仅仅会影响整个团队的工作进程，还会对团队其他成员造成强烈的心理冲击，最终导致人心涣散，甚至造成大批人才的流失。

5、业绩难以量化。

在现代企业中特别是高科技企业中，优秀专业技术人才提供的是大量的创造性劳动，这种创造性劳动一般而言是难以有效监督和衡量的。

在巨大的研发风险和经营风险面前，如果失败了，很难判断是由于外界客观因素造成的，还是由于企业内部人员主观上不努力与不负责所造成的，业绩往往要经过很长时间才能显示出来，不易衡量。

4.流动意愿强[3]。

企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源是表现在员工头脑中的知识、技能和不断创新的能力。

这种无形资源是天然归属于员工本身的，是企业无法控制的。

由于企业技术的不断创新和人才争夺战，使得专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性。

综上所述，专业技术人员的激励应根据专业技术人员的工作特点，结合激励理论基础和具有的职能，围绕发挥专业技术人员的能力，提高工作绩效等内容考虑激励措施，才能达到稳定和吸引专业技术人员的目的。

3 专业技术人员激励措施探讨内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。

这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。

内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。

主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。

本文分别从三个内容型激励理论出发，对企业专业技术人员激励提出建议。

3.1基于需要层次理论马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。

马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素；将七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足。

尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的。

高层次的需要比低层次需要更有价值，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。

根据马斯洛的需要层次理论和专业技术人员的特殊性，提出如下激励措施：第一，强化物质激励, 发挥薪酬作用。

物质激励通常集中表现为薪资激励。

对于专业技术人员特别是年轻专业技术人员而言, 薪酬往往起很大的作用。

要切实保障专业技术人员的生活质量，才能留住人才。

第二，企业要建立专业技术人员体检和休假制度，为专业技术人员交纳养老保险等。

关心广大专业技术人员的身心健康,企业每年为专业技术人员安排一次体检,并按有关规定安排其健康疗养和休假。

另外,对那些确实具有较强管理和组织能力的专业技术人员,要及时选拔到各级技术领导岗位上来,关心他们的政治进步,对有入党要求的专业技术人员,符合党章规定的条件,应重点发展。

消除专业技术人员的后顾之忧，以留住专业技术人员。

第三，加大专业技术人才培训力度，设立人才发展基金。

利用各种渠道筹集资金设立人才发展基金,主要用于资助人才开发、扶持高层次人才创业、资助尖端科研项目研究和优秀人才继续教育、解决高层次人才工作生活中的实际问题。

加大对专业技术人员的培训力度,促使他们及时了解本领域的最新发展动态,更新知识结构,提高技术创新能力。

第四，设立“科技英才创新奖”。

对在本职岗位上做出突出贡献、取得重大成果的优秀科技人员,经评选授予“英才奖”。

第五，建立命名制度。

对于在技术进步、科研创新等方面有重大奉献、重大突破,为企业改革发展做出重大贡献的各级专业技术人员,企业将以其本人姓名对其专有成果予以命名,颁发命名证书,并广泛宣传,扩大其知名度和影响力。

第六，完善岗位浮动科技津贴制度。

在生产主体和技术密集型单位的高技术岗位,增发岗位浮动科技津贴。

各级管理人员不享受该津贴。

专业技术人员被聘任到享受浮动科技津贴岗位工作后,从聘任上岗之次月起享受岗位浮动科技津贴。

3.2 基于双因素理论双因素理论是由美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。

使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。

他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。

但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。

那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。

按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。

只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

根据双因素理论和专业技术人员的特点，提出如下几个激励措施：第一，为员工提高良好的工作环境，营造良好的工作氛围；奖罚分明，奖为主罚为辅。

这样才能防止不满意因素的产生。

第二，4 实行目标管理, 畅通激励通道[4]。

企业应该给专业技术人员制定具有一定挑战性，但是可以实现的目标。

目标管理的内涵在于侧重专业技术人员工作的结果, 最终在所有个体目标实现之后, 达到企业目标的实现。

即要求企业对于专业技术人员的积极性与创造性、企业意识与道德品质给予高度信任, 不必太多干预工作过程, 或者说影响专业技术人员在工作过程中的创造性、创新性, 以免束缚他们的创新精神。

3.3 基于成就需要激励理论麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和亲和需要是人的最主要的三种需要。

有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险。

他们愿意承担所作工作的个人责任，但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。

权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。

具有归属和社交需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。

根据成就需要激励理论和专业技术人员的特点，提出如下几个激励措施：第一，对于专业技术人员要分析其的需要特点，有针对性的采取激励措施。

从而满足有不同需要人的需求，达到更好的激励目的。

第二，对于有成就需要的人，要论功行赏。