案例分析一《王安电脑公司》
组织行为学简答题 一、案例分析(50分)王安电脑公司 思考题资料
组织行为学简答题一、案例分析（50分）王安电脑公司思考题：1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？2、这种人性观在管理方式上是怎样体现的？3、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
（2）按照Y理论的假设，主管人员就不会太担心是否对职工给予了足够的体贴和关心了，而会较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有更多的内在意义和更高的挑战性。
管理自我实现的人应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给予支援和帮助。
激励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了，也就是从组织必须干些什么事来激发起职工的积极性，转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已，而这种积极性是本来就存在的，只不过要把它引向组织的目标。
在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。
案例分析一：《王安电脑公司》--
案例分析一：《王安电脑公司》--王安电脑公司是一家创立于中国的电脑公司，成立于2000年。
公司由一位年轻的IT 老手王安创立，他希望打造一家能够在全球范围内有影响力的电脑品牌。
王安电脑公司在创立之初就以自主研发高品质电脑为主要目标，成为一家集研发、销售、服务于一体的企业。
在公司初期，王安电脑的销售业绩平平，甚至有些遇到瓶颈。
王安和他的团队非常清楚，若想打造一家具有高度知名度的公司并走向国际，就必须有一个独特的卖点，而这个卖点必须是与竞争对手的区别最大的。
在团队的不断探讨和自我反思中，他们发现，他们的电脑虽然设计上不错，但是硬件配置与其他品牌没有什么不同。
王安决定从软件入手，他让技术人员加班加点，开发一套全新的软件系统，希望这套系统能够在全球范围内推广。
这套软件系统的功能非常强大，可以帮助用户解决不少难题。
比如，王安电脑的软件可以检测电脑电池是否彻底剩余电量，排除了用户可能出现的损坏，提高了用户的使用体验。
同时，需要注意的是这套软件是王安电脑的卖点，所以他们在电脑销售之外，还要不断发展软件产品。
由此，王安电脑的销售越来越好，逐渐成长为一家全球知名的电脑品牌之一。
时至今日，王安电脑的软件技术越来越成熟，已经发展出多款软件产品，受到广大用户的喜爱与支持。
通过本案例，我们看到王安电脑公司的成功来自于其独特的软件产品。
正是这套软件系统，提升了王安电脑的竞争力。
通过硬件和软件的结合，王安电脑在行业内形成了自己的核心竞争力和品牌形象。
同时，我们还需要看到，哪怕是面临业绩瓶颈了，王安电脑团队也不灰心丧气，并通过探索、自我反思、创新，最终找到了突破口。
这也告诉我们，一个企业若想得到长期发展，便需要不断地深入自我探索和创新。
案例分析
危机的处理：漠视的后果曾名震一时的美国王安电脑公司，在80年代中期个人微型机（PC）及价格低廉、运行速度快捷等优势，固守自己的发家产品——文字处理系统，并将其始终装在不能适应顾客需要的小型机（minicomputer）上，而拒绝与当时在个人微型机领域有杰出业绩的苹果公司合作，错过了良好的发展机会，经营业绩猛跌，上市股票由1982年的每股42.50美元陡降到1990年的每股37.50美元，最后破产。
[试析]王安电脑公司破产的主要原因。
[分析]从上述案例中可以看出，王安电脑公司破产的主要原因是其对外部环境的变化反应麻木，过于高估自己在充满变化、竞争激烈的客观环境中所处的位置。
营销从静态走向动态艾德蒙公司是一家台湾和美国合营生产电视机的公司，其产品于1983年初开始上市，走高价路线。
台湾有关当局担心其挟美国之名而搞乱当地的销售秩序，就限制艾德蒙电视机在台湾的销售数量，致使该公司一直处于“懒洋洋”状态。
然而在1984年底，艾德蒙公司利用当时广大消费者一直抱怨电视机价格昂贵之际，突然宣布降价。
此举震惊了台湾家电业。
艾德蒙电视机的市场占有率一下子升到10%。
当其他电视机厂商如梦初醒时，1984年底的家电销售旺季已被艾德蒙抢先。
[试析]从艾德蒙公司成功的案例中能得到什么启示？[分析]当今世界由于环境因素急剧变化，企业生存空间充满了更多的变数。
它包括营销渠道、竞争者、市场需求以及政策、法令的变化等等。
一成不变的营销做法将无法适应多变的环境，从而使动态营销成为必要。
动态营销不仅仅是随机应变，在营销环境发生变化时立即采取行动，跟上环境态势的脚步毕竟是被迫采取的行动。
较高一级的动态营销是“未雨绸缪”型，即企业要走在潮流的前面，主动采取行动来适应即将到来的环境变化。
最高一级的动态营销则是“创造时势”型。
这类企业能细心地观察和监视环境，并把环境的变动引入企业的规划。
纳入正常的考虑范围，据此制定营销策略。
这类企业不仅能走在时代潮流的前面，而且它本身就是潮流的创造者。
01883组织行为学形考网上作业参考答案202006
01883组织行为学形考任务组织行为学作业1一、案例分析（50分）王安电脑公司王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。
美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。
成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。
当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。
王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。
正因为如此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。
为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。
案例分析一 《王安电脑公司》
案例分析一：王安电脑公司1：根据西方人性假设理论,王安的人性观属于哪一种答：根据西方人性假设理论,王安是属于外向性格的人,他的人性观属于“自我实现的人性假设”;此假设认为：1工作可以成为满意的源泉；2人们在实现他们所承诺的目标任务时,会进行自我管理和自我控制；3对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；4在适当条件下,一般的人不但懂得接受,而且懂得去寻求负有职责的工作；5在解决组织问题时,大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力; 2：如果用M积极性的高低=E期望值V效价来表示王安激励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系答：如果用M积极性的高低=E期望值V效价来表示王安激励员工的过程,这个模型中的目标是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性;王安认为,公司是人组成的,能不能把每一位员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败;这个模型中的变量是：公司对人的尊重、理解和信赖程度;这个模型中的王安必须处理好以下几个关系：1与公司高层领导和下面经理人员的关系;要做到对他们的充分信任,王安认为信赖是对部下的信条,是公司得以生存的基础;他把权力和责任越来越多的交个经理人员,努力发挥他们的才干;平日里,王安从不插手一个具体的项目的日常管理工作,只是在他认为非要他管不可的时候,他才路面;2与公司有创造性的技术人员的关系;王安在具体工作,能够根据员工的不同类型、特点、技术和专长和生活的需要,是行不通的管理方式,给予充分的尊重和理解;他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂,给他们特殊的礼遇以示尊重,甚至在用词上都特别讲究,从不用“雇佣”之类的词,只用“聘用”,以完全平等的态度对待他们,尊重他们;而对一个有创造性的技术人才,即使他有令人难以容忍的错误和缺点,或是骄横自负,或是两个工程师相互对立,王安都能和他们搞好关系,并努力维护他们的自尊心,从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献;3与公司的员工的关系;对公司的员工给予充分的理解和关怀,认真听取公司每一位员工的意见,王安公司有一条热线,不管是谁,凡是自认为有好主意的人,都可以通过热线和王安直接交谈;公司在发展过程中,还有一套越级联系制度,使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系;另外,公司很少解雇员工,只有在公司处于最严重的困境时,才会解雇少量的人员;。
王安电脑公司分析
XING SHENG SHI
从20世纪60年代开始到80年代，王安公司的新产品不断 推出，使王安电脑公司名声大震，在竞争中遥遥领先，独 占台式计算机市场，引起美国与世界电脑业的广泛注目。 王安电脑公司不仅在竞争中站稳脚跟，而且在产品和技术 等不少方面都处于绝对领先的地位。王安公司也成为当时 公认的在美国和世界上少有的成长潜力最大，最有发展潜 力的公司之一。 （如果他能够完成战略转型，世界上可能不会有微软了— —比尔盖茨）
20世纪50年代末
开发方向由半自动照相排 字系统到台式计算器开发
20世纪80年代
成为全球最大的数
American Filmmaker
字处理机生厂商
1951年 王安电脑有限公司创建
20世纪60年代 王安公司的计算器独领天下
1993年 正式宣布破产
CHU CHUANG SHI
1964年，他推出最新的用电晶体制造的桌上电脑，并由此开始了王安电脑公 司成功的历程。 因为不断有新的创造和推陈出新之举，对科研工作的大量投入，使公司产品 日新月异，迅速占领了市场。这时的王安公司，在生产对数电脑、小型商用 电脑、文字处理机以及其他办公室自动化设备上，都走在时代的前列。 当然，任何公司的发展都不会是一帆风顺的，王安公司也不例外。早在60年 代中期，由于公司初期生意不错，而老板王安博士又雄心勃勃，想与电脑行 业霸主IBM公司一争雌雄，导致公司业务扩张过快。公司实力难以承受这么 大的压力，只能四处借贷。最终负债累累。1967年8月23日，公司在债权银 行的压力下，只能发行250万美元的股票来偿还债务。
创始人具有 ✓ 丰富的科学技术知识 ✓ 先进的管理知识 ✓ 优秀的心理素质 ✓ 良好的决策能力 ✓ 优秀的组织和协调能力 ✓ 极强的创新能力和市场竞争意识
王安电脑公司
王安电脑公司1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？2、这种人性观在管理方式上是怎样体现的？3.如果M=e*V代表王安激励员工的过程，请指出该模型中的目标、变量和关系。
答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“人性自我实现假设”。
这一假设认为：首先，工作可以成为满足感的来源；第二，当人们实现他们承诺的目标和任务时，他们会进行自我管理和自我控制；第三，对目标和任务的承诺取决于你在完成这些目标和任务后能得到多少补偿；第四，在适当的条件下，普通人不仅知道如何接受，而且知道如何寻求负责任的工作；第五，在解决组织问题时，大多数人都有能力运用相对高度的想象力、智慧和创造力。
（2）按照y理论的假设，主管人员就不会太担心是否对职工给予了足够的体贴和关心了，而会较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有更多的内在意义和更高的挑战性。
管理自我实现的人应重在创造一个一使人得以发挥才能的工作环境，此时的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给予支援和帮助。
激励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了，也就是从组织必须干些什么事来激发起职工的积极性，转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已，而这种积极性是本来就存在的，只不过要把它引向组织的目标。
在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。
（3）如果用M=e*V来表示王安激励员工的过程，则该模型的目标是自我实现，变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信任。
案例分析一王安电脑公司
案例分析一王安电脑公司 Revised by BLUE on the afternoon of December 12,2020.案例分析一：《王安电脑公司》1：根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？答：根据西方人性假设理论，王安是属于外向性格的人，他的人性观属于“自我实现的人性假设”。
此假设认为：(1)工作可以成为满意的源泉；(2)人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；(3)对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；(4)在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；(5)在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
2：如果用M（积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系？答：如果用M(积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）来表示王安激励员工的过程，这个模型中的目标是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每一位员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
这个模型中的变量是：公司对人的尊重、理解和信赖程度。
这个模型中的王安必须处理好以下几个关系：（1）与公司高层领导和下面经理人员的关系。
要做到对他们的充分信任，王安认为信赖是对部下的信条，是公司得以生存的基础。
他把权力和责任越来越多的交个经理人员，努力发挥他们的才干。
平日里，王安从不插手一个具体的项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才路面。
（2）与公司有创造性的技术人员的关系。
王安在具体工作，能够根据员工的不同类型、特点、技术和专长和生活的需要，是行不通的管理方式，给予充分的尊重和理解。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
王安案例分析
王安电脑公司案例分析------------------管理学作业第五组（会计4班）前言王安是一位伟大的人物。
他曾经被评选为全美最杰出的12位移民之一，并被列为爱迪生之后的第69位伟大发明家。
王安曾以20亿美元的身价位列美国华人首富，而且是与杜邦、福特、洛克菲勒等齐名的全美十大富豪之一。
王安电脑公司鼎盛时期的1986年，其员工人数超过3万，营业额高达30亿美元，实力堪与电脑巨头IBM分庭抗礼。
一、王安电脑公司发展历程王安是来自上海的移民，自幼聪明非凡，先后于上海交通大学、哈佛大学就读，于1948年获哈佛博士学位。
不久，他发明"磁蕊记忆体"，大大提高了电脑的贮存能力。
1951年，他创办王安实验室。
1956年，他将磁蕊记忆体的专利权卖给国际商用机器公司，获利40万美元。
雄心勃勃的王安并不满足于安逸享乐，对事业的执着追求使他将这40万美元全部用于支援研究工作。
1964年，他推出最新的用电晶体制造的桌上电脑，并由此开始了王安电脑公司成功的历程。
王安公司在其后的20年中，因为不断有新的创造和推陈出新之举，使事业蒸蒸日上。
如1972年，公司研制成功半导体的文字处理机，两年后，又推出这种电脑的第二代，成为当时美国办公室中必备的设备。
对科研工作的大量投入，使公司产品日新月异，迅速占领了市场。
这时的王安公司，在生产对数电脑、小型商用电脑、文字处理机以及其他办公室自动化设备上，都走在时代的前列。
当然，任何公司的发展都不会是一帆风顺的，王安公司也不例外。
早在60年代中期，由于公司初期生意不错，而老板王安博士又雄心勃勃，想与电脑行业霸主IBM公司一争雌雄，导致公司业务扩张过快。
公司实力难以承受这么大的压力，只能四处借贷。
最终负债累累。
1967年8月23日，公司在债权银行的压力下，只能发行250万美元的股票来偿还债务。
令人意想不到的是，这竟然成为王安公司飞黄腾达的起点。
原来，由于公司业绩很好，深受大众信赖，公司股票以每股12 5美元上市，当天收盘的股价竟高达40 5美元。
王安电脑公司 案例分析
王安电脑公司案例分析
⑴根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？
通过对案例的阅读、分析，王安在公司的管理过程中始终以尊重、理解、信赖为前提。
他在管理过程中不是以指挥者的身份,而是从侧面给予支持和帮助.在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权,实现自我控制，让组织成员与管理和决策，并共分享权利.他相信员工的自我管理,个人需要与组织要求是一致的。
根据以上分析，王安应该属于以麦格雷戈为代表提出的Y理论人性,即自我实现的人性假设.
⑵如果用M（积极性的高低）=E（期望值)•V(效价)来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系?
根据弗洛姆的期望理论M＝VE
“M”：表示寂静性的高低，动机的激发力量。
在王安电脑公司充分表现为王安的成功激励，使每个员工对工作的积极性都非常高。
“V”表示期望值,即王安对公司利益和对员工作出贡献的期望，还有员工在公司可以一展所长实现自我价值的期望，这些表现值都很高。
“E"表示效价，即对王安和员工来讲工作所具有的价值。
在这三者中,三个都是变量，M员工的积极性是一个随时变化的量;V目标效价随时变化:E不同时期不同目标，也随时变化.
E代表目标。
即组织目标、组织所期望获得的期望值正确处理三者关系。
调动M提高V增大E；要注意若一者为0，即所有值都为0。
同时注意处理好三方面的关系:个人努力与绩效的关系、绩效和组织奖励的关系、组织奖励和满足个人需求的关系。
组织行为学形考任务1-4
组织行为学形考任务1-4《组织行为学》形考任务一一、案例分析：王安电脑公司答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
（2）如果用 M=E*V 来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。
激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。
它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。
（—1≤Ｖ≤1）。
Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。
即采取某种行为对实现目标可能性的大小。
（0≤Ｅ≤1）。
二、案例分析：研究所里来了个老费答：1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。
老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。
王安电脑_精品案例分析
王安电脑_精品案例分析美国王安电脑公司创始人、美籍华人王安博士是个传奇式的人物。
他创办的王安电脑公司年营业额曾达 30 亿美元，他本人曾经名列美国第五大富豪。
然而，就在1990年8月18日，王安电脑宣布申请破产保护。
这一事件惊动了华尔街，惊动了全世界。
曾几何时，王安电脑叱咤电脑业，年营业额逾 30 亿美元，属下员工共31000多人，要是能保持80年代初的增长步伐，今日可能已超过美国国际商用机器公司(IBM)，成为年营业额逾千亿美元、全球首屈一指的电脑公司。
公司创始人王安原籍上海，他自小就有非凡的想象力和创造力。
1945年他赴美进入哈佛大学攻读博士学位。
很快，他在科技发明上崭露头角，成为华人中第一个被美国电脑巨人 IBM 聘请的技术顾问。
IBM 也因为他授权的发明专利，才得以大力发展商用电脑，在当时称霸世界。
王安还是第一个进入美国“名人堂”的亚裔科学家，与发明电话的贝尔，发明电灯的爱迪生等人齐名。
电脑磁芯记忆的专利权给王安带来了滚滚财源。
1951年，王安独立在波士顿创办了王安电脑公司。
王安拥有电脑天才，他把小型电脑系统应用于办公室，在最适当的时候，开拓了办公室自动化的市场。
70年代初，王安公司成为世界办公室用电脑的先驱，业绩蒸蒸日上。
直到今天仍然畅销的桌上型计算器，也是王安25年前的心血结晶。
但是，在 1990 年王安去世前，王安公司已停发股息红利，公司股票从1983年的40美元降到1989年的6美元，1990年又降为3.75美元。
王安去世后，公司尚负债9300万美元。
王安公司在80年代初以前，营业额及纯利润飞速增长了20倍，为何几年之间一落千丈,和大多数侨居海外华裔不同，王安并没有“强迫”其子学习中文，这不等于王安全盘西化，他“传子”意识之浓，可从他把公司大权交给儿子王列中清楚地看出。
中国有句老话:举贤不避亲，荐贤不避仇。
其前提是个“贤”字，但王安忽视了这个前提，一味“传子”，使王安电脑向衰落迈出了第一步。
王安电脑公司
案例讨论：王安电脑公司1992年8月18日，对于大部分人来讲，只能算是个普通的日子。
而这一天，对于美籍华人王安创办的著名的王安电脑公司来说，则是充满痛苦的一天。
在这天，公司正式向美国联邦法院提出破产申请。
消息传出，全球为之震惊。
国际IT 行业的巨擘IBM、Digital、Unix等公司等，纷纷召集高级管理人员的紧急会议，研讨对策。
帝国的崛起1945年，上海交通大学的毕业生王安离别故土，远渡重洋，来到美国哈佛大学深造。
王安在这所全世界著名的高等学府里以中国人特有的勤奋，尽情吮吸着各种代表人类最高智慧的先进的科学知识。
1948年，王安终获物理学博士学位。
毕业后，王安进入哈佛大学计算机试验室，研究计算机的设计与应用。
试验室主任，当时美国的计算机权威霍华德•艾肯博士，指定王安完成一项当时是属于最尖端的课题研究，即找到一种能够直接读出和记录信息的磁性材料和存储方法。
王安以他的天赋和勤奋，完成了这项直到今天对整个计算机业的产品来说都是至关重要的技术研究。
在此研究的基础上，王安发明了“磁性脉冲控制仪”。
这项技术当时虽然仅能应用在初级计算机上的，但是其的工作原理，却是今天体积很小而功能强大的计算机产品的基础。
1951年，王安将上述发明的专利权卖给IBM公司，得到了50万美元。
以此为资本，王安创建了王安电脑制造有限公司。
此后的10年中，王安电脑公司的生意平淡，资本很少，少有订货，步履维艰。
王安则通过查找实验室的电话和地址，不厌其烦地推销他发明的记忆磁芯体。
推销方法主要的邮寄宣传品与打电话。
那时候，生意好时，公司一天可以卖出4个磁芯，那就能把王安乐得手舞足蹈，近于发疯。
就凭着这样的毅力与耐心，王安熬过了创业时期的艰辛，到60年代时，王安电脑公司基本在美国的计算机业站住了脚。
从60年代开始，王安公司的新产品不断推出，从第一台可写方程式计算机到自动打字机、再到“洛奇”计算机、300型计算机。
新产品的问世，使王安电脑公司名声大震，在竞争中遥遥领先，引起美国与世界电脑业的广泛注目。
案例分析一王安电脑公司
案例分析一王安电脑公司集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]案例分析一：《王安电脑公司》1：根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种答：根据西方人性假设理论，王安是属于外向性格的人，他的人性观属于“自我实现的人性假设”。
此假设认为：(1)工作可以成为满意的源泉；(2)人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；(3)对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；(4)在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；(5)在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
2：如果用M（积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系答：如果用M(积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）来表示王安激励员工的过程，这个模型中的目标是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每一位员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
这个模型中的变量是：公司对人的尊重、理解和信赖程度。
这个模型中的王安必须处理好以下几个关系：（1）与公司高层领导和下面经理人员的关系。
要做到对他们的充分信任，王安认为信赖是对部下的信条，是公司得以生存的基础。
他把权力和责任越来越多的交个经理人员，努力发挥他们的才干。
平日里，王安从不插手一个具体的项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才路面。
（2）与公司有创造性的技术人员的关系。
王安在具体工作，能够根据员工的不同类型、特点、技术和专长和生活的需要，是行不通的管理方式，给予充分的尊重和理解。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
王安电脑公司
1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？答：从资料可知王安的人性观属于“复杂人性的假设”。
王石的管理模式是：根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理模式。
一、王安公司很少解雇员工，只有在公司处于最严重的困境时，才会解雇少量的人员，而一旦形势好转，王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。
王安满足员工作为“经济人”的需要，为公司员工提供稳定的经济保障，很少解雇员工。
二、对人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖，至终充满尊重、理解和信赖。
王安处处满足手下技术人员作为“经济人“的福利待遇的需要；作为“社会人”的社交需要；作为“自我实现的人”的“自主、挑战”的需要。
王安把人才看作是公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重和理解，以完全平等的态度对待他们，让每位技术人员都能感到自己的贡献是被了解和被承认的，维护他们的自尊。
还时时注意协调好技术人员之间的关系，消解他们的摩擦，营造和谐平等的工作氛围。
并照顾到员工的生活细节，满足员工的个人需要。
在此，王安作为管理者，将对工作的主动性由发自管理阶层而转到发自员工，主管不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，而成为给员工的工作创造条件与提供方便的人，成为员工富有同情心的支持者。
三、王安还以“信赖”作为公司的信条，满足手下管理人员作为“自我实现的人”的“自主、挑战”的需要，他懂得下放权力，让手下的经理人员能发挥自己的才干，还认真对待公司每位员工的建议，为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会。
王安深知人才开发对公司长远发展的重要，充分重视人的作用，以最大的努力发挥公司里每一个人的积极性。
从这当中我们可以看出他管理模式符合对“复杂人性”的管理：（1）一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构成及他跟组织之间的相互关系，工作能力、工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性；（2）人在同一时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用、结合，形成一种错综复杂的动机模式；（3）人类的需要是分成许多类的，人的需要各不相同，能力也有差别，因此对不同的管理方式每个人的反应也是不一样的，没有一套适合任何时代、任何人的普遍的管理方法；（4）主管人员应该保持足够的灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在管理方法上，对不同的人、在不同的情况下采取不同的措施，即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。
组织行为学形考任务1-4
《组织行为学》形考任务一一、案例分析：王安电脑公司答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发重要，充分重视人的作用。
对于人使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
（2）如果用M=E*V 来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。
激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。
它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。
（—1≤Ｖ≤1）。
Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。
即采取某种行为对实现目标可能性的大小。
（0≤Ｅ≤1）。
二、案例分析：研究所里来了个老费答：1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。
老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。
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案例分析一：《王安电脑公司》
1：根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？
答：根据西方人性假设理论，王安是属于外向性格的人，他的人性观属于“自我实现的人性假设”。
此假设认为：
(1)工作可以成为满意的源泉；
(2)人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；
(3)对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；
(4)在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；
(5)在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
2：如果用M（积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系？
答：如果用M(积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）来表示王安激励员工的过程，这个模型中的目标是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每一位员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
这个模型中的变量是：公司对人的尊重、理解和信赖程度。
这个模型中的王安必须处理好以下几个关系：
（1）与公司高层领导和下面经理人员的关系。
要做到对他们的充分信任，王安认为信赖是对部下的信条，是公司得以生存的基础。
他把权力和责任越来越多的交个经理人员，努力发挥他们的才干。
平日里，王安从不插手一个具体的项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才路面。
（2）与公司有创造性的技术人员的关系。
王安在具体工作，能够根据员工的不同类型、特点、技术和专长和生活的需要，是行不通的管理方式，给予充分的尊重和理解。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，并努力维护他们的自尊心，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
（3）与公司的员工的关系。
对公司的员工给予充分的理解和关怀，认真听取公司每一位员工的意见，王安公司有一条热线电话，不管是谁，凡是自认为有好主意的人，都可以通过热线和王安直接交谈。
公司在发展过程中，还有一套越级联系制度，使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。
另外，公司很少解雇员工，只有在公司处于最严重的困境时，才会解雇少量的人员。