人力资源管理师培训资料大全6薪酬福利管理(ppt50页).pptx

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岗位评价的工作程序
• 进行岗位分析形成岗位说明书（P177） – 分析内容：任务、责任、隶属关系、工作条件、 工作环境、任职资格条件等 – 结果：岗位规范、工作说明书等 – 岗位分析信息的主要内容：6W1H – 信息收集者：分析人员、任职者、上级主管 – 收集信息的方法：观察、面谈、典型事例等方法
– 对外具有竞争力（等于或高于市场一般水平） – 对内具有公正性（支付员工工作价值的薪酬） – 对员工具有激励性（拉开薪酬距离） – （薪酬成本控制）
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制定薪酬管理原则的工作程序
• 薪酬调查。这是第一步，了解市场的25%、50%、 75%和90%点处的薪酬水平
• 岗位分析与评价 • 了解劳动力需求关系 • 了解竞争对手的人工成本 • 了解企业战略 • 了解企业的价值观 • 了解企业财力状况。保证企业财力能支付是前提 • 了解企业生产经营特点和员工特点 • 制定薪酬管理原则
– 定限排列法 – 成对排列法
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成对排列法示例
• 步骤1：画1张两维的表 • 步骤2：两两比较（难：2；平：1；不难：0）
岗位 A B C D E F 总额
A
212229
B0
00101
C12
0014
D0 2 2
127
E0121
26
F02100
3
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成对排列法示例
• 步骤3：根据总分排列出工作难度等级
太大,不能作为关键岗位使用) – 确定岗位薪酬等级(所有关键岗位依据薪酬要素分别确定) – 使用岗位比较等级(依照要素将其它岗位同关键岗位比较)
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要素比较法 元/小时 技能
举例
1
2
每小时工资
3
4
岗位1
岗位1
5
岗位2
– 个人水平：职务、绩效、技术水平、工龄等 – 整体水平：外部－生活费用与物价水平、地区和
行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品需求 弹性；外部－企业工资支付能力、企业薪酬策略、 工会的力量
3
薪酬管理的概念
• 薪酬管理的目的 • 薪酬管理与企业发展是相辅相成 • 薪酬管理具有周期性 • 薪酬管理的原则
– 数量：一般为总岗位个数的10-15% – 程序：基层（班组）报，评定小组定
• 薪酬要素（岗位评价因素）
– 劳动管理：劳动的责任、技能、心理、强度、 环境
– 美国电气协会：技能、体能、责任、工作条件
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评价方法：岗位排列法
• 评价思路：先将岗位排序，再根据财力 给各个岗位赋值
• 特点：先排序，后定等 • 适用于岗位少的小型企业 • 缺点：主观判断性强，不精确 • 方法
4
3
5
6
5
4
6
14 19 11 10
3
3
3
2
3
2 4.67 6.33 5.5 3.33
6
4
2
3
5
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岗位分类法
• 定薪思路：先将岗位分类，再划等赋值 • 岗位分类法的工作程序 • 特点：先定等，后归类 • 此法需要有工作说明书和岗位等级说明 • 与排列法不同的是：强调的是工作类别的差
异，而不是单个工作的差异 • 适用:岗位差异明显;公共部门和大企业的管
理岗位 • 优点:简单明了,可避免出现明显的判断失误 • 缺点:等级说明过于一般化,易引起争议
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要素比较法
• 定薪思路：先分解比较要素，确定要素赋值标准，再将 各岗位与参照标准比较，得出各岗位要素的赋值，最后 将各要素的赋值相加
• 应用最不普遍 • 要素比较法的工作程序
– 获取岗位信息 – 确定薪酬要素(心理、身体、技术、职责、工作条件) – 选择关键基准岗位 – 根据薪酬要素将关键岗位排序 – 根据薪酬要素确定各岗位的工资率(要素权重,由评价组定) – 根据工资率将关键岗位排序 – 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位(若两者差距
讲师介绍
刘俊
广东商学院人力资源管理系主任，副教授，硕导 国家职业技能鉴定考评员 广东省人力资源管理职业技能鉴定专家组组长
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薪酬福利管理内容脉络
内容
构成
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薪酬的概念
• 薪酬是劳动所得，是货币报酬和实物报酬的总和 • 主要形式：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分
红、福利等 • 本质是交换或交易，必须服从市场交换规律 • 薪酬是企业给予员工报酬的一种形式 • 工资是使用最为普遍的一个薪酬的概念 • 影响员工薪酬水平的主要因素
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岗位评价概述
• 岗位评价的概念 – 对企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价 值的多少进行评价 – 对岗位价值的判断;对象是岗位;基础是岗位分析
• 岗位评价的目的 –确定岗位重要程度和工作人员符合岗位要求的程 度，为改进管理和合理确定薪酬提供依据 –岗位评价的结果应适时修改
• 岗位评价的原则 –针对岗位，不是岗位上的员工；让员工参与，以 便认同岗位评价结果；结果应公开
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[助师]薪酬管理的主要内容
• 工资总额管理 – 工资总额的构成包括6部分,不包括保险、劳保、福利 等费用 – 按国家规定管理,企业不能随意更改 – 确定方法:工资总额/销售额,盈亏平衡点,工资总额/附 加值
• 内部员工薪酬水平管理 – 实现价值交换，体现对内公平 – 正确做法:贡献大者,回报多
• 确定内部的薪酬制度 – 包括工资结构、支付形式的管理
• 确定基准岗位和薪酬相关因素(由评价小组完成) • 选择岗位评价方法进行岗位评价
– 岗位排列法，岗位分类法，要素比较法，要素计 点法
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基准岗位和薪酬要素
• 如何确定基准岗位
– 基准岗位满足的条件：广泛分布于现有的岗位 结构中，同时其彼此之间的关系得到广泛的认 同；能代表岗位所包含的职能特性和要求
难度判断得分 9 7 6 4 3 1
岗位名称 A D E C F B
岗位等级 6 5 4 3 2 1
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成对排列法示例
• 步骤4：将所有测评人员意见加总求平均值， 依据平均值确定岗位等级序列
岗位
A
评委甲 9
评委乙 8
评委丙 7
数值和 24
评委数 3

D
E
F
1
4
7
6
3
2
5
6
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• 日常薪酬管理工作 – 包括薪酬的调查、统计、计划、调整等
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[管理师]薪酬管理的内容
• 岗位评价与薪酬等级 • 薪酬调查 • 薪酬计划 • 薪酬结构 • 薪酬制度的制定 • 薪酬制度的调整 • 人工成本核算
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岗位评价与薪酬等级讲授内容
• 岗位评价概述 • 岗位评价的工作程序 • 岗位评价的方法 • 薪酬等级及薪酬等级划分的工作程序 • 岗位评价的功能