1STAR面试法
star行为面试法的四要素
star行为面试法的四要素star行为面试法是一种基于行为的面试方法，它强调候选人以往的实际行为表现作为参考，来预测他们在未来类似情况下的表现。
它能够提供更准确的预测，同时也能够帮助面试官更好地了解候选人的能力、技能和适应能力。
star行为面试法主要包含了四个基本要素，这四个要素是：Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和 Result（结果）。
下面我将逐个介绍这四个要素，并给出一些相关的参考内容。
1. Situation（情景）：这个要素主要是描述候选人所面临的具体背景、环境和情况。
面试官可以询问候选人过去经历过的某个具体的任务或项目，以及他们遇到的问题和困难。
例如：- 描述一个你曾经参与的团队项目，当时你对于这个项目的背景和目标是怎么理解的？- 谈谈你曾经面对的一个具体的挑战，以及当时情况有多紧急。
2. Task（任务）：这个要素主要是阐述候选人在特定情况下所需要完成的任务或目标。
面试官可以询问候选人在过去的工作中曾经承担的责任和任务，并了解他们在完成任务时采取的策略和方法。
例如：- 你在过去的一份工作中扮演了一个核心角色，请描述一下你负责的具体任务和目标。
- 当你被委派一个任务时，你通常会采取什么方法来确保任务的完成。
3. Action（行动）：这个要素主要是描述候选人在特定任务或情况下所采取的具体行动。
面试官可以询问候选人在过去的工作经验中做出过的决策和采取的行动，以及他们背后的思考和逻辑。
例如：- 当你面对一个困难时，你会如何解决它？请描述一个你在过去工作中遇到的具体例子。
- 在过去的一次具体项目中，你曾经做出过哪些战略性决策，并且如何推动其他人一起执行这些决策？4. Result（结果）：这个要素主要是评估和描述候选人在特定任务或情况下所取得的结果或成就。
面试官可以询问候选人在过去的工作中达到过的具体成果，以及他们的贡献和影响。
例如：- 在过去的一次具体项目中，你所采取的措施带来了哪些具体的结果和成就？- 你在过去的工作中取得的最大成就是什么？请描述你是如何达到这个成就的。
沟通技巧--STAR行为面试法
沟通技巧--STAR行为面试法一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。
在行为面试中，追问是必不可少的。
STAR 模型：情境(S)- 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标(T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；行动(A)- 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果(R)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。
二、STAR行为面谈法：下面的词表示什么？1.“我会”2.“一般来说、通常”3.“我们、我的小组、我所属的部门”候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型：候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型：(1)含糊事例。
如“我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”。
这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。
(2)主观事例。
如“我认为作为一个主管，关键是关心下属”。
“认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面的能力。
(3)道理事例。
如“要筹备一个支公司，首先我会做市场调查……，然后我会发布广告……”。
“会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。
但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。
三、STAR面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。
HR的提问方式如下：(1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。
如：“主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。
(2)起点4，针对行为的结果提问。
如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。
STAR行为表现面试法
STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法一、行为表现法官的脑子里都会铭记一个词叫STAR，就是当今最时的方法：行为表现法。
S代表Situation，情景；T代表Task,任务；A代表Action,行动；R代表result，结果。
官在进行中，一定会多问你的过去，曾经做过什么事，少问你将会怎么样。
像下面这几种问话将会变得越来越少：如果给你一个团队，你将会怎样管理?如果面对巨大的压力，你将会怎样处理?如果给你一个难缠的客户，你将会怎么去摆平他?他们一定会换成这样的问话方式：请问你经历过的压力最大的一件事是什么?你经历过最难缠的一个客户你是怎么摆平的，讲个故事我听听。
你最大的一单是怎么签的?如果你是，他会问你：你在学校里头遭遇到的压力最大的一件事是什么，给我举个例子?这就是STAR行为问话，官总是问你以前做过什么，而不问你将要怎么做。
这样在中，一旦官问应聘者以前曾做过什么，这时候应聘者要答：当时做那件事的情景是怎么样的，这是S；当时我的工作任务是什么，这是T；当时具体是怎么做的，这是A；当时做那件事情的结果是什么，这是R。
用STAR行为表现法来应对官的问题。
对于一些常见问题我们也要想办法，用STAR行为表现法来回应，这样显得自己非常专业。
二、常见问题的回答技巧1．为什么来本单位应聘?说出该单位吸引你的地方，如公司品牌形象好、规模大、行业处于不断上升中、培训发展的机会比较多等，表达你想到该单位工作的愿望。
把这些实话说出来，给官一个很务实的印象。
2．为何选择这份工作?分析自己的兴趣、专长所在，说明自己所学专业、工作经历以及对这项工作的期待和理想。
3．你对这份工作了解多少?最好事先收集有关资料，做到心中有数。
4．你认为自己具有哪些优缺点?客观回答就可以了，将自己的优点说出来，但最好能够说出跟这个职位比较吻合的优点。
也可坦率说出自己的缺点，但最好说出一些不重要的、与应聘职位不相冲突的缺点。
star面试法则
star面试法则马克·扎克伯格被称为《马克·扎克伯格的Startup School:从0到1》中提倡的“马克·扎克伯格的Star面试法则”。
这套Star面试法则最初来源于马克•扎克伯格，旨在提供一个更复杂例证和筛选过程，找出头脑灵活、且能够解决复杂问题的人才。
通过Star面试法则，雇主可以从被面试者的履历中找到最能体现能力和经验的个案，并通过深入讨论来鉴别出被面试者的能鉴明确解决问题的能力和实施方案的能力。
STAR面试法则是以下四部分构成：1、情境：介绍当时面试者具体所处的工作情境，比如他们所处的部门或公司，具体的需求和要求等；2、任务：介绍当时面试者要完成的任务，比如分析和诊断当时的问题，建立合理的措施计划等；3、行动：介绍当时面试者具体所采取的行动，包括他们所做的数据分析、发现问题的原因、给出解决问题的建议等；4、结果：介绍当时面试者的行动最终所产生的结果和产出，如提出的建议有没有被接受，是否帮助公司解决了问题，以及得到什么样的成果等。
此外，STAR面试法则还要求面试者仔细描述自己在某次工作经历中的表现，并探讨自己的表现到底有什么成效，自己的思考、行动又有哪些因素导致的结果，以及产生的启示与感悟。
一方面，这套Star面试法则通过重点介绍面试者经历任务时使用过的职业技术，让我们更多地了解被面试者的能力；另一方面，通过叙述面试者在不同工作场景下的行动，使我们更好地了解他们的工作态度，做事风格以及处理复杂问题的能力。
总而言之，Star面试法则是一种侧水面试（stress interview），以期达到更复杂的筛选过程，以找到最符合公司的人才–头脑灵活、且具有解决复杂问题的能力。
面试奇淫巧技之——STAR法则+BEI面试大法
⾯试奇淫巧技之——STAR法则+BEI⾯试⼤法
1.STAR法则
相信许多⼩伙伴们在投简历的时候会遇到这样⼀种情况：建议你参考STAR法则对简历进⾏修改，并突出您在专业知识⽅⾯的优势。
（拉勾⽹）
⾸先，我们模拟⼀个⾯试场景，这样更能将我们融⼊进去：
S（situation 环境）：⼀般会问当时的公司在哪⾥？规模？分⼏个部门？然后是你们部门有多少⼈?
T (task 任务)：⼀般会问你们部门主要是做什么？你的⼯作主要是什么？⼯作中遇到了哪些问题？你是如何解决的？
A（action ⾏动）：项⽬中你使⽤了哪些⼯具？⽤到了哪些技术点？你是如何开展⼯作的？那些⼈协助你？如果解决不了问题怎么办？
R（result 结果）：你的⼯作任务你完成了多少？如果没能完成你是怎么处理的？
2.BEI⾯试⼤法
也称⾏为事件访谈法
(1).访谈开始阶段的⾃我介绍和解释
(2).了解被访谈⼈的⼯作学习经验
(3).深⼊挖掘被访谈⼈（⼀般采⽤STAR发则）
(4).求证被访谈⼈所需特质（技术⾯）
(5)结束语（⼀般会问⾯试者你还有什么想要了解的吗？）
各位看官可以根据上述信息合理的运⽤，愿君拿到⼼仪的offer！。
金牌面试官之STAR 面试法
目的：与候选人建立信任关 系，使其感到轻松、愉快并 愿意讲出自己的事情。
1. 建立亲和气氛。 2. 激励应试人积极参与谈话。 3. 强调访问资料的保密性。 4. 如果录音则需取得应试人许可
。
请候选人描述自己最重要的 针对某项素质，运用STAR访
工作和责任
谈方法，提问关键事件
1. “您目前的职务或头衔是什么？
国，人生地不熟，而且 E 国当地交通情况也不是很好，但是每次当他告诉我他没有收到我的邮件，或者我没有收到他的邮件的时候，我都会立刻飞车 15 分钟
赶到他办公室，并且第一时间把他需要的答复反馈给他，他是非常感动的。他认定 HW 公司是一个办事严谨的公司，一个体贴客户需求的公司，一个可以快
速响应客户需求的公司。在以后的工作中， Mr. K 也在促成 F 公司和我司的合作上，起到了非常积极的作用。
该部门主管说，我帮了他们一个大忙，能更准确地挑选人才，又不致 浪费人力物力。
S
T
通过 STAR 的 描述，可以看到
“我”在该工作中
A 有良好的客户意
识，工作主动认
真。
R
四. STAR 描述案例
我常驻 E 国后，F 公司是我们市场拓展的主要目标之一，而 Mr. K 作为 F 公司市场部负责人，我们之间也开始了工作上的接触。就在我常驻 E 国后不
项目实施的过程，是否遇到困难，心理活 动如何。 如：具体采取了哪些措施？是否遇到困难 ？如何解决困难？压力如何？
1. Situation 情境 = 为什么会发生？
指访谈对象的任务背景或问题背景，当时所面临的情况。
关于情境的例子：
• 我们最大的竞争对手在附近开了一家新的门店，并且以低廉的价格进行促销，导致我们的客流量减少，营业额
01-STAR 面试方法
个人发展
1、职位晋升：内部：合伙人制，利润分成，能 者可以带队做一个事业部；或者到各区域或新 开公司做XX负责人；职级的晋升通道很明确， 每年有晋升的机会。外部：成为联营、或者甲 方的XX的负责人。（列举实际案例） 2、学习或成长空间：专业的团队，总部赋能， 学习及分享的团队氛围，帮助你提升自我，很 多从这边出去的销售，都能去甲骨文、SAP或 者腾讯等公司，而且非常受欢迎； 3、薪酬上：提成点高，如一个ERP项目少的 30-40W，甚至有些区域卖的100W，提成5%。 销冠一年 能做给900-1000W的单子甚至更多。
素质定义及行为表现
定义：说服或影响他人接受某一个观点，推动某一项目或者领导某一具体行为的能力
影响 力
• 清晰地解析相关的事实，呈现合理的准备充分的案例，运用直接 的证明如实际的数据，意见一致范围与利益等进行说服；
• 通过指出忧虑以及强调共同弄利益来说服他人，用案例或论据创 造出一个双赢的解决方案实现双方目标
• 学习的效率和质量：掌握新知识高效并应用在工作中，促成较大 的效能提升
• 善于提炼方法，举一反三
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素质定义及行为表现
定义：良好的沟通能力，能与陌生人快速建立信任；有较强的人际敏感度，敏锐分析客户 干系人之间的关系，平衡各方利益；
人际 交往 能力
• 善于倾听
• 微笑、以礼貌及多关心他入的态度打入人群
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练习（2）：下面的STAR存在什么问题？
提问：和其它团队配合过程中有时会出现分歧或观点不一致的情况，能举一个这样的例子吗？
模糊
作为一名测试人员，我和开发工程师一向配合紧密无间。有时我周围的同事和开发同学产生了工作分歧和矛盾，我一般都 会充当两方的沟通者，让大家充分理解彼此困难。有时候业务变革需要重构和改变双方的合作流程，我们两个团队都很痛 苦。但我们总是能克服所有的流程合作问题，保证新业务一切顺利运行。
star面试法的问题举例
star面试法的问题举例
在Star面试中，面试官通常会提出一些法律方面的问题，以了解应聘者的法律
知识和解决问题的能力。
这些问题涵盖了各种不同的法律领域，需要应聘者有一定的法律常识和分析能力。
以下是一些Star面试中常见的法律问题举例：
1. 请简要解释知识产权法的基本概念和原则。
2. 在合同法中，什么是违约？请举例说明一种合同违约的情况。
3. 请解释什么是著作权？知识产权法中的著作权具有哪些保护范围？
4. 在公司法中，什么是公司治理？公司治理的目的是什么？
5. 请解释什么是侵权行为？在日常生活中，你能举例说明一种侵权行为吗？
6. 在劳动法中，什么是劳动合同？劳动合同中应包含哪些基本内容？
7. 请解释什么是知识产权侵权？知识产权侵权的法律后果是什么？
8. 在商法中，什么是不正当竞争？请举例说明一种不正当竞争的情况。
9. 请解释什么是债权和债务？在法律上，债权人和债务人的权利和义务是什么？
10. 在犯罪法中，什么是故意犯罪？请举例说明一种故意犯罪的情况。
以上是一些Star面试中可能会遇到的法律问题举例，应聘者在回答这些问题时
应准确、清晰地表达自己的观点，展现出对法律知识的了解和理解能力。
在准备面试前，建议应聘者对这些法律问题进行充分的准备和学习，以确保能够应对各种法律问题的挑战。
面试STAR法则你造么
面试STAR法则你造么STAR法则是面试技巧中常用的一种方法，其全称是Situation（场景）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果），也被称为STAR原则。
下面我将详细介绍STAR法则以及如何使用它在面试中展现自己的能力和经验。
S - Situation（场景）当面试官提出问题时，首先需要描述一个具体的情境，包括时间、地点、人物等，虚构或真实的场景皆可。
在叙述场景时，要特别注意准确描述，避免过多细节和废话，突出重点。
场景的描述应该简明扼要，但同时包含足够的信息，使面试官能够清晰地了解你遇到的困难或挑战。
T - Task（任务）接下来，需要说明你在这个情境中的任务是什么。
任务应该是明确的、可量化的，描述你必须完成的具体目标或责任。
任务描述应该突出你的重点任务，并且要能够与岗位的要求相匹配。
A - Action（行动）在这个部分，你需要详细描述你为了完成任务而采取的具体行动。
这是展示自己主动性、创造性和解决问题能力的机会。
在描述行动时，要突出你所采取的具体步骤、决策和行动措施，并说明为什么选择了这样的策略。
你还可以提到你在实施行动时遇到的挑战以及如何应对。
R - Result（结果）最后，你需要说明你所采取行动的结果，以及你个人对此结果的影响和启示。
描述结果时，要具体说明你实现了哪些目标，以及你的行动对于团队或组织的影响。
你还可以强调你从这个经历中学到的教训和改进的方向。
使用STAR法则的优势在于，它能够帮助你系统地展现自己的能力和经验，使面试官更深入地了解你的逻辑思维能力、解决问题的能力、团队合作能力等。
此外，STAR法则还能够帮助你在面试中保持结构性，让你的回答更有条理，并且易于记忆和传达。
以下是一些使用STAR法则的技巧：1.提前准备：在面试前，列出一些与目标岗位相关的问题，并为每个问题准备一个STAR的回答。
这样可以帮助你在面试时更好地组织思路，避免回答时的困惑和犹豫。
star面试法话术模板
star面试法话术模板
当准备参加星级公司的面试时，你可能需要一个法话术模板来
帮助你准备。
以下是一个可能的法话术模板：
1. 自我介绍：
你可以从你的教育背景开始介绍，包括学位和专业。
提及你之前的工作经验和在这些工作中取得的成就。
强调你的技能和能力，与你申请的职位相关的技能尤为重要。
2. 为什么你对这个职位感兴趣：
说明你对公司的研究和了解，以及你对公司使命和文化的认同。
强调你如何能够为公司做出贡献，并且为什么这个职位对你
个人和职业发展很重要。
3. 解释你的职业发展计划：
说明你对未来的职业规划和目标。
强调你如何计划在公司中发展，并且为公司带来价值。
4. 为什么你适合这个职位：
强调你的技能、经验和个人特质，以及它们与职位要求的匹配度。
举例说明你在过去的工作中是如何成功应对类似的挑战的。
5. 结束语：
表达你对能够参加面试的感激之情。
重申你对公司和职位的兴趣，并表达你期待能够为公司工作的愿望。
这个模板可以作为参考，但在实际面试中，建议根据具体的公司和职位要求进行调整和个性化。
希望这个模板对你有所帮助！。
STAR行为面试法
大家分享下STAR亍为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉。
一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。
在行为面试中，追问是必不可少的。
STAR模型：情境(S)扌苗述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标(T)扌苗述在那种情境下要实现的目标是什么；行动(A)-描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果(R)扌苗述采用的行为所取得的整体结果是什么(积极的、消极的、有成效的、没收益的等)。
二、STAF行为面谈法：下面的词我会” 一般来说、通常” 我们、我的小组、我所属的部门”表示候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型：(1)含糊事例。
如我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”这里时常”的表述很含糊，对了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。
(2)主观事例。
如我认为作为一个主管，关键是关心下属”认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面的能力。
(3)道理事例。
如要筹备一个支公司，首先我会做市场调查”，然后我会发布广告,,”。
会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。
但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。
三、STAR面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。
HR的提问方式如下：(1)起点1,针对行为的情境和任务部分提问。
如：主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、该谈判的目标是什么”、你当时对该谈判有什么准备”等(2)起点2，针对最成功之处提问。
如：你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。
(3)起点3，这是对最失败之处提问。
常用的提问包括：在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、你又是如何克服的”等。
面试技巧STAR面试法课件
Task（任务）：明确在 那种情境下所要完成的 任务或目标。
Action（行动）：说明 采取了哪些行动或措施 。
Result（结果）：说明 行动的结果或成就。
自我介绍的STAБайду номын сангаас示例
• Situation（情境）：在大学期间，我参加了校内的市场营销社团，负责策划并组织了一场校园活动。
• Task（任务）：我们的任务是策划一场吸引500名学生参加的活动，提高社团的知名度和影响力。 • Action（行动）：我与团队成员讨论并制定了活动方案，包括宣传渠道、活动内容、时间地点等。同时，我积极联系校内外的赞助商，争取资金支持。在活动当天，我负责现场协调和应急处理，确保活动
在了解了应聘者所面临的背景后，需 要进一步明确应聘者需要完成的任务 或目标。这些任务或目标应该与应聘 职位相关，并能够体现应聘者的职责 和能力要求。
Action（行动）
了解应聘者为了完成任务或目标所采取的行动和策略。
在明确了任务或目标后，需要深入了解应聘者是如何采取行动和制定策略的。这包括应聘者的思考过 程、决策依据、采取的具体措施等，以评估其问题解决能力和执行力。
顺利进行。 • Result（结果）：最终，活动成功吸引了超过700名学生参加，社团知名度和影响力得到了显著提升。
04
运用STAR面试法回答面 试问题
如何回答行为面试问题
总结词
展现具体行动和结果
详细描述
在回答行为面试问题时，应描述具体的工作行动和所达成的结果。使用STAR面试法， 即情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）的框架来组
02
掌握STAR面试法的四个 步骤
Situation（背景）
【人资】STAR面试法
【人资】STAR面试法前言：1、业务面试访谈中STAR的地位2、什么是STAR访谈方法STAR是什么？——情景、结果、任务、行动（1）STAR 又称行为描述面试法（BEI：Behavior Event Interview）。
基于一个假设：根据候选人过去的行为表现可以预测将来的绩效表现。
（2）在STAR面试访谈中，面试官通过候选人讲述在特定情景或环境中完成某一任务所采取的行为和产生的结果，判断候选人的能力和素质。
1.1 BEI访谈的主要内容简介（STAR）Situation（情景）所参与/负责项目启动的背景、其中所涉及的人、以及应聘者角色。
如：当时是在什么情况下接受的任务？在项目中承担什么样的责任？汇报关系是什么样的？Task（任务）项目的具体内容、性质、规模，与需求岗位技能要求的匹配度。
如：接受的项目内容是什么？项目的规模、性质如何？技能与项目要求匹配度如何？Action（行动）项目实施的过程，是否遇到困难，心理活动如何。
如：具体采取了哪些措施？是否遇到困难？如何解决困难？压力如何？Result（结果）项目的结果，应聘者的行为对结果的影响度，应聘者的总结思考。
例如：项目最终结果如何？对项目的贡献如何？收获是什么？改进点是什么？1.2 认识：完整的STAR描述1.3 练习：一个完整的STARS：我常驻国后，F公司作为我们市场拓展的主要目标之一，而Mr. K作为市场部负责人，我们之间也开始了工作上的接触。
就在我常驻后8国后不久，我司就参与了和F公司的一个项目拓展工作，当时除我司外，还有另外几家公司一同参与应标。
因为当时E国没有我司常驻机构，我也是刚刚到达国，办公室行政平台都没有，我同项目组到达后，大家就在酒店一起进行项目投标，投标完成后，项目组返回埃及，仅有我一个人在公寓酒店中留守在B 国。
在项目投标后的一段时间内，Mr. k作为我司接口，我作为公司接口，工作上我们经常有大量的工作邮件沟通。
但是E国网络环境较差，F公司也恰巧在那段时间邮件服务器又出现问题，客户收发邮件经常出现问题。
面试star法
面试star法STAR法是一种常用于面试中的答题技巧，它可以帮助应聘者清晰、有条理地回答问题，以展现自己的能力和经验。
STAR法代表的是Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个关键要素。
下面将分别对这四个要素进行详细介绍。
1. 情境（Situation）在回答问题时，首先需要描述一个具体的情境，例如你在之前的工作中遇到了什么问题或者面临了什么挑战。
情境描述需要具体而清晰，使面试官能够了解你所面对的具体情况。
2. 任务（T ask）接下来，你需要描述在该情境下你的任务是什么。
任务描述需要明确，突出你在情境中所承担的责任和角色。
你可以说明你所面对的具体目标或者期望的结果。
3. 行动（Action）在回答问题的这一部分，你需要具体描述你为了完成任务所采取的行动或策略。
行动描述需要详细具体，突出你的个人能力和解决问题的方法。
你可以说明你采取了哪些具体的步骤或者措施。
4. 结果（Result）你需要描述你采取行动后所取得的结果。
结果描述需要客观和量化，突出你的贡献和成就。
你可以说明你取得了什么样的成果或者对团队、公司产生了什么样的影响。
在回答问题时，可以按照STAR法的顺序进行思考和回答。
首先，明确情境，描述清楚背景和现状；接着，说明任务，明确你所承担的责任和目标；然后，阐述行动，具体描述你采取的方法和措施；最后，总结结果，突出你的贡献和成就。
使用STAR法的好处是可以使回答更加有条理，逻辑清晰。
同时，通过具体的情境、任务、行动和结果的描述，能够更加生动地展示你的能力和经验。
在面试中，这种有条理、具体、生动的回答方式往往更能让面试官留下深刻的印象。
STAR法是一种非常实用的面试答题技巧，它能够帮助应聘者清晰地回答问题，突出自己的能力和经验。
在面试中，我们可以通过情境、任务、行动和结果四个要素来组织我们的回答，以使我们的回答更加有条理、具体和生动。
希望大家在面试中能够充分运用STAR法，展现出自己的优势，取得成功！。
面试时如何用STAR法则回答问题
面试时如何用STAR法则回答问题在求职面试中，能否清晰、有效地回答面试官的问题至关重要。
STAR 法则是一种被广泛应用且行之有效的回答技巧，能够帮助求职者展现自己的能力、经验和成就，给面试官留下深刻的印象。
那么，究竟什么是 STAR 法则？又该如何在面试中巧妙运用它来回答问题呢？首先，让我们来了解一下 STAR 法则的含义。
STAR 分别代表了Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。
Situation（情境）：描述事情发生的背景和情境，包括时间、地点、涉及的人物和面临的挑战等。
Task（任务）：明确在该情境下需要完成的具体任务或目标。
Action（行动）：详细阐述为了完成任务所采取的具体行动和步骤，突出自己的思考和决策过程。
Result（结果）：说明最终的成果，包括完成的程度、取得的业绩、获得的经验教训等。
接下来，我们通过一些具体的例子来看看如何运用 STAR 法则回答常见的面试问题。
假设面试官问：“请谈谈你在过去工作中成功解决的一个难题。
”按照 STAR 法则，你可以这样回答：“Situation（情境）：在我之前的工作中，公司接到了一个紧急项目，要求在一个月内完成一个新系统的开发和上线。
时间非常紧迫，而且这个项目涉及到多个部门的协作，协调难度很大。
Task（任务）：我作为项目的负责人，需要确保项目按时、高质量地完成，同时要协调好各个部门之间的工作，解决可能出现的问题。
Action（行动）：首先，我制定了详细的项目计划，将任务分解到每个团队和个人，并设定了明确的时间节点。
然后，我组织了每日的项目进度会议，及时沟通解决出现的问题。
对于一些关键技术难题，我组织了技术攻关小组，共同研究解决方案。
同时，我积极与其他部门负责人沟通协调，确保资源的合理分配和工作的顺利推进。
Result（结果）：最终，我们成功在一个月内完成了新系统的开发和上线，并且系统运行稳定，得到了客户的高度评价。
1_STAR面试法
STAR面试法，是企业招聘面试过程中可采用的技巧。
其中，“STAR”是SITUATION （背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文单词的首字母组合。
下面是个小例子，仅供大家参考一自己写的模板Situation：我之前实习的公司大概规模xxx人，核心成员出自腾讯，我们开发的软件是一款美食分享的软件，主要功能是xxx，目标用户主要是东南亚和中国，此外在欧美和韩国都有运营Task：维护xxx欧美版本和东南亚版本Action：我主要做三方面的内容：一解决运营反馈过来的这两个版本的bug；二对于特殊活动页面制作与测试；一对于运营反馈的bug的调试，主要是熟悉代码逻辑，例如：xxxbug，二对于特殊活动页面的制作，代表是中秋活动页面制作，使用XXX语言，根据原先有的框架重新写一个中秋活动的页面，并要做本地化处理关于软件闪退，我分为三个级别，一级闪退（最容易），安卓平台报错，可以通过代码逻辑找到错误根源；二级闪退，打包出现错误XXXXResult：1解决xxxbug2完成中秋好礼界面的制作3打中秋活动制作后的东南亚包5打bug解决后的欧美版本包6调试并接XXXsdk，并打成dll百度到的模板一，STAR法则——〉个人事件模块1，STAR法则应用将每件事用S T A R 四点写出，将重要的事情做成表格例大一辩论比赛获得冠军S系里共有5支队伍参赛，实力。
，我们小组。
T熟悉辩论流程，掌握辩论技巧，获得系冠军A自己主动整理资料，组织小组学习流程，编制训练题，小组训练，根据每个人的特点，分配任务（详细，尽量详细，包括当中遇到的困难都要回忆起来，自己是怎么解决的）R获得系辩论赛冠军以上这个例子中，可以让HR迅速了解你整个活动的前因后果，同时，也突出了你在这个活动过程中的领导能力，沟通能力，主动解决问题的能力等等。
将刚才在头脑风暴中，想到的事情都用这个方法做出表格。
一般来说，特别突出的事情应该要达到7，8件。
掌握STAR面试法则与方法，不再错失人才
掌握STAR面试法则与方法，不再错失人才面试法则与方法面试是一项技能，更是一门学问。
要做好面试工作，做好企业人才的选拔，就需要懂得面试专业技术，掌握面试技巧。
本节将介绍常用的面试技术及面试方法，并重点介绍STAR 面试法、无领导小组讨论、公文筐测试等常用的面试方法。
STAR 面试法面试就是面试官通过与应聘者面对面的交流，判断应聘者能否满足岗位的要求。
所谓满足岗位要求，即达到岗位所应取得的工作目标，所有的目标都是通过行为实现的。
那么如何判断应聘者未来的行为呢？面试过程中，最常用的一种方法是行为事件法，即用应聘者过去的行为来预测未来的行为。
行为事件法实施的关键是STAR 法则，即情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）、结果（Result）。
也就是说，面试官问行为事件问题时，应聘者的回答要包括事件背景、目标任务、行动措施及产生的结果，如果应聘者的回答不包括以上内容，面试官可继续追问，直到涵盖 STAR 法则包含的所有项目内容。
STAR 法则是一种常常被面试官使用的工具，用来收集应聘者与工作相关的具体信息和能力。
STAR 法则与传统的面试手法相比，可以更精确地预测面试者未来的工作表现。
1．STAR 法则STAR 法则包括以下四个方面的内容。
首先是行为事件的背景，通过不断提问与行为事件有关的背景问题，可以全面了解该应聘者实施行为事件的前提，从而获知行为事件和取得的成绩有哪些与应聘者直接相关。
其次是要详细了解应聘者为了完成工作，在行为事件中都有哪些任务目标，每项任务的具体内容是什么。
通过这些任务可以了解应聘者的工作经历和经验。
再次是继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的实际行动，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。
通过这些可以进一步了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。
最后是关注结果，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
学会这招，你可以大大方方的面试！——STAR面试法（一）
学会这招，你可以大大方方的面试！——STAR面试法（一）STAR面试法（行为面试法）的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。
统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。
基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。
这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。
让我们先来看看几个典型的Behavioural-based Interview questions吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题1. What are your strengths and weaknesses？问题2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years？问题3. Tell me about a situation that irritated you.问题4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.问题5. Who is the toughest person you found it difficult to work with？ And how did you handle this situation？问题6. What are the major personality differences between you and your last boss？看到第一个问题，简单吧？读者朋友会不会嗤之以鼻？且慢，我敢说，没有多少朋友能给出满意答案的。
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招聘前要知道的几件事：What-----------工作职责Who------------任职资格For whom----上下级Where--------工作场所When---------工作时间Why---------理由How---------工作方式招聘面试的方法：1．Star面试法（行为描述面试法）2． BEI面试法（行为事件面试法）3．非结构化面试4．结构化面试5．压力面试6．情景面试7．角色扮演8．即席演讲与问答9．无领导小组面试10．公文筐测验11．管理游戏人才测评工具：1、MBTI性格类型测试<MBTI迈尔斯/布里格斯类型指标>用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和潜力，属于类型学测验。
2、霍兰德职业性向测试用于考察参测人员职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。
该测试对于考察参测人员是否符合用人单位职位需求具有参考价值。
3、菲尔人格倾向测试4、LIFO人生取向和职业价值观测试5、普林顿个人创造力测试6、卡特尔十六种价格因素测验<16PF>7、爱德华氏个人偏好量表8、48类人基本性格分析9、笔迹分析10、血型分析11、DISC 〈人才性格测评工具〉12、FIT IN〈人才性格测试〉招聘要知道的几个公式：1．总成本效用=录用人数/招聘总成本2．招募成本效用=应聘人数/招募期间费用3．选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用4．人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用5．录用比=录用人数/应聘人数×100%6．招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%7．应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%用人单位招聘标准的发展过程：1、从单一标准向复合标准2、从岗位基本需求向岗位胜任力需求3、从直觉标准向科学标准胜任能力包括：1、认知能力——即一个人分析和思考问题的能力2、工作风格——即一个人在某种情况下是如何采取行动的3、人际交往能力——即与人打交道的种种技能STAR面试法SITUATION---------------------背景/ 情景TASK/TARGET-----------------任务/ 目标ACTION-------------------------行动/ 行动RESULT--------------------------结果/ 结果在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。
通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。
通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。
再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。
通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。
一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％五、HR常用基础公式汇总1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）5.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％6.异动率＝异动人数/在职总人数7.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数8.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）9.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数10.人员流动率=（员工进入率+离职率）/211.员工进入率=报到人数/期初人数12.员工当月应得薪资的计算方程式为:每天工资=月固定工资/21.75天13、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例14、当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数15、当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期16、当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:17、生产型企业劳动生产率=销售收入/总人数六、成本效用评估1、总成本效用=录用人数/招聘总成本2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本七、数量评估1、录用比=录用人数/应聘人数*100%2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%4、工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）6、加班率：总加班时间/总出勤时间7、直接间接人员比例：直接人员/间接人员八、制度工作时间的计算1、年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天2、季工作日：250天÷4季＝62.5天/季/3、月工作日：250天÷12月＝20.83天/月4、工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时5、日工资：月工资收入÷月计薪天数6、小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
7、月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天九、社保计算方式根据最新的养老金计算办法，职工退休时的养老金由两部分组成：养老金=基础养老金+个人账户养老金1、个人账户养老金=个人账户储存额÷计发月数（计发月数根据退休年龄和当时的人口平均寿命来确定。
计发月数略等于（人口平均寿命-退休年龄）X12。
目前50岁为195、55岁为170、60岁为139，不再统一是120了）2、基础养老金=（全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资）÷2×缴费年限×1% =全省上年度在岗职工月平均工资（1+本人平均缴费指数）÷2×缴费年限×1%3、本人指数化月平均缴费工资=全省上年度在岗职工月平均工资×本人平均缴费指数。
4、个人养老金=基础养老金+个人账户养老金=基础养老金+个人账户储存额÷1395、平均缴费指数就是去年你按1000基数缴纳，而社会当年平均工资2000那你的当年指数就是0.5，把每年的算出来平均，很容易，到时候你自己都可以计算多少养老退休金的。
怎样找到这样的人呢？这就需要结合招聘渠道的特性与招聘岗位特性做决策。
第一要清晰招聘岗位的特性。
不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等。
第二要分析各招聘渠道的优点和缺点。
如网络招聘有哪些优缺点？现场招聘有哪些优缺点？猎头招聘有哪些优缺点？员工推荐有哪些优缺点？只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择。
第三，就是做好结合工作。
拿案例中的“外贸经理”为例，该公司以国外出口业务为主，“外贸经理”职位属于公司重要岗位，招募紧急，合适人选在市场上呈现供不应求的状态，这是该职位的关键“特性”。
那么，根据这些特性，我们就可以将招聘渠道锁定在猎头招聘。
因为猎头招聘具有效率高、人员质量有保证的“特性”。
同理，具体到其他职位也是如此，关键是要把握好“知症”与“下药”的关系，力争达到“岗位”特性与“渠道”特性最优组合的目标。
重点就要突出（信息发布要讲技巧）HR也许都会有这样一个印象：所有招聘信息的格式几乎都是一样的，而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异。