论胜任特征及其研究新进展
我国胜任特征研究现状与趋势分析
我国胜任特征研究现状与趋势分析内容摘要:本文基于2001—2009年期间发表的1757篇胜任特征领域的学术论文,采用文献计量法对胜任特征理论研究文献的载文量、著者、主题等角度进行了分析,描述了近9年来我国胜任特征理论研究的发展状况与趋势,对胜任特征研究论文的发表具有一定的参考价值。
关键词:胜任特征研究综述文献计量法自1973年美国学者McClelland提出胜任特征概念以来,学术界在世界范围内很快掀起了胜任特征运动的研究浪潮。
胜任特征是个体的较为持久的潜在特征,它与一定工作或情境中效标参照的有效或优异绩效有因果关系。
我国最早于1998年开始系统引进、研究这一方法。
本文利用文献计量学方法对胜任特征的研究论文进行定量分析,可以从特定的角度来了解国内胜任特征的研究历程、发展水平与动向。
研究范围为对国内胜任特征的研究进展进行全面地探讨,本文采取文献计量法进行分析。
研究的文献来源于CNKI的《中国学术文献网络出版总库》,涵盖中国学术期刊网络出版总库、中国优秀硕士学位论文全文数据库、中国重要报纸全文数据库、中国年鉴网络出版总库、中国重要会议论文全文数据库、国家科技成果数据库、中国博士学位论文全文数据库、中国专利数据库、中国标准数据库、国外标准数据库、中国图书全文数据库。
以胜任特征、胜任素质和胜任能力作为检索词针对题名和关键词进行检索,时间限定为2001年至2009年10月9日,共得到相关研究文献1757篇。
我国胜任特征研究状况分析(一)载文量分析公开发表文献的数量反映了一门学科的研究水平和发展程度。
关于胜任特征研究文献年载文量的年代分布见表1,年载文量的比例分布曲线如图1所示。
从表1的载文量来看,2001年仅有18篇,由此揭开了胜任特征正式研究的序幕。
随后的几年里,胜任特征的研究得到一定发展,呈现逐年增长的趋势,尤其是在2004-2006年间,关于胜任特征的载文量迅速增长,取得相当多的研究成果,说明对胜任特征的研究受到业界专家的重视。
胜任特征的理论和实践探索(时勘)
胜任特征模型理论和实践的探索时勘（中国科学院研究生院管理学院，北京 100080）摘要：对胜任特征模型（Competency Model）理论和应用的探索，是组织行为学和人力资源管理研究的重要课题之一。
本文主要介绍了作者及其领导的课题组自80年代以来，基于我国社会经济转型时期和文化背景，在不同行业的胜任特征模型的建构和研究方面的探索和发现，以及胜任特征模型在国内人力资源开发、管理体系建设实践应用方面的进展。
文章还特别介绍了作为胜任特征模型核心内容的领导行为的研究发现。
并对于未来开展本领域的理论研究和实践应用提出了建议。
关键词：胜任特征，胜任特征模型，领导行为，工作分析当前，我们正处于由计划经济向市场经济的全面转型时期，中国虽然是世界上人力资源数量最多的国家，但是，够素质、适应经济全球化要求的人力资源始终是短缺的。
随着我国更加融入国际社会，面对前所未有的国际竞争，企业的组织变革表现得更加剧烈。
在这种竞争加剧，不断变化的环境中，管理者究竟应该具备怎样的能力、人格特征和领导风格，才能增强组织的核心竞争力，已经成为组织行为学和人力资源开发的紧迫课题之一。
在此背景下，自20世纪70年代以来，探索管理者在变化的情境中如何表现优异、取得成功的胜任特征模型（Competency Model），已经成为人力资源开发的理论研究和实践探索的全球性问题之一[1~3]。
本文试图从胜任特征模型建构，特别是中国文化背景对于其核心要素的影响方面的研究进展进行介绍，重点探索胜任特征模型在人力资源管理实践应用的问题。
1．胜任特征的基本概念与研究沿革1.1 与胜任特征探索相关的早期研究胜任特征（Competency）的概念可以追溯到古罗马时代，当时人们就曾通过构建胜任剖面图（Competency Profiling）来说明“一名好的罗马战士”的属性[2,3]。
不过，直到19世纪末20世纪初，人们才开始采用科学的方法来研究胜任特征。
20世纪初“管理科学之父”泰勒的“时间动作分析”（time and motion study）被誉为“管理胜任特征运动”（Management Competencies Movement），后来被普遍承认为是胜任特征研究的发端。
胜任特征研究进展
●管理 创新
■现 代管 理科 学
■２０ ０６年 第 ５期
胜 任 特 征 研 究 进 展
●高 记 马 红 宇
摘要： 文章从个体和组织两个层面对国内外胜任特征的研究进展进行 了概括与分析， 出了今后胜任特征的研究可 指 以从研 究模 式 、 究 方法 、 究层 面 、 究的 系统性 与动 态性 方 面加 以拓 展 研 研 研
自从 Ｍ Ｃｅ ａｄ 次提 出胜 任 特征 一 词后 。 多 学 者 ｃ ｌｌ 首 ｌｎ 许 试 图对胜 任特 征 进行 界 定 。Ｍ Ｃｅ ａｄ １７ ） ｃｌ ｌ （９３ 将其 定 义为 ｌｎ
王重鸣等（０ ２基于胜任特征的职务分析 ， ２０ ） 通过实证评价
并用 结构 方程 对模 型 进 能够 区分在 特 定 的工作 岗位 和 组织 环 境 中绩 效 水 平 的个 建立 了高层管 理 者胜 任 特征 模 型 ， 人特 征 。目前 国 内研 究 中引 用 最多 的 是 Ｓ ｅ ｃ ｒ１ ９ ） ｐ ｎ ｅ（９ ３ 对 行 了检 验 。姚 翔 等 （ｏ ４ 用 问卷法 建 立 了 ｌ 业 的项 目 ２ｏ ） Ｔ企 胜任 特征 下 的定 义 ， 即胜 任特 征 指 和参 照效 标有 因果 关联 管理 者胜 任特 征 模型 。 春勇 等（０５ 利用 可拓学 中的关 唐 ２０ ）
（） 任特 征 的影 响 因素 。有 关胜 任特 征影 响 因素 的 ２胜
职位 层次 等人 口统 计学 变量 上 。金 以下 几 种 ： 谈 法 ， 访 问卷调 查 法 ， 家 小组 讨 论 法 ， 方 位 研 究 主要集 中在性 别 、 专 全 评价 法 ， 专家 系统 数据库 法 ， 观察 法及 情境 测 验法等 。 中 杨 华 等 （ｏ ４ 研 究 发现 胜 任特征 存 在性 别 、 其 ２ｏ ） 职位 层 次显 著
胜任力研究与应用综述及发展趋向
胜任力研究与应用综述及发展趋向一、本文概述本文旨在全面综述胜任力研究的现状、应用及其发展趋向。
胜任力，作为一个重要的组织心理学概念，自其提出以来，已经在人力资源管理、组织行为学、教育培训等多个领域产生了深远的影响。
本文首先将对胜任力的定义、内涵及其发展历史进行梳理，为后续的研究综述提供理论基础。
接着，本文将系统总结胜任力研究的主要方法和成果，包括胜任力模型的构建、评估工具的开发以及在不同行业和组织中的应用实践。
在此基础上，本文将探讨胜任力研究在当前社会经济发展背景下的应用价值和挑战，并展望其未来的发展趋势和研究方向。
本文希望通过深入剖析胜任力研究的核心问题和前沿动态，为相关领域的学者和实践者提供有益的参考和启示。
二、胜任力模型的构建与发展胜任力模型作为一种理论框架，在人力资源管理和组织行为学领域得到了广泛的应用。
其构建过程通常涉及对特定职位或角色的关键胜任特征进行深入分析，包括知识、技能、能力和态度等方面。
这一过程的目的是明确个体为胜任某项工作或角色所必须具备的特征，并为后续的招聘、培训、绩效评估和职业发展提供指导。
胜任力模型的发展经历了多个阶段。
早期的胜任力模型主要关注个体的基本技能和知识，这些被视为完成工作所必需的最低要求。
然而，随着研究的深入和实践的发展，人们逐渐认识到仅仅依靠基本技能和知识是不足以保证工作绩效的。
因此，后来的胜任力模型开始强调个体的潜在特质，如自我概念、动机和价值观等，这些特质对于预测个体的工作绩效和职业发展具有更为重要的意义。
在构建胜任力模型时，常用的方法包括行为事件访谈、问卷调查、专家小组讨论等。
这些方法能够帮助研究人员深入了解特定职位或角色的实际工作情况，从而确保构建的胜任力模型具有针对性和实用性。
同时，随着技术的进步，大数据分析和人工智能等现代技术也被越来越多地应用于胜任力模型的构建和分析中，进一步提高了模型的准确性和可靠性。
展望未来，胜任力模型的发展将呈现出以下趋势：模型将更加注重个体差异和动态变化，以适应不断变化的工作环境和需求。
胜任力研究综述
胜任力研究综述胜任力是指个人在特定工作场景下，具备完成工作任务所需的知识、技能、能力和特质，同时能够与工作环境相匹配，胜任工作任务并产生显著业绩的能力。
(Spencer & Spencer, 1993) 。
胜任力的研究不断深入，以体现人力资源的重要性以及企业管理的重要性，本文将简要介绍相关研究进展，并探讨其对人力资源管理实践的影响。
1.胜任力的理论发展与实证研究早期的胜任力研究主要关注个人的工作表现以及个人素质和能力因素与工作表现之间的关系。
Spencer和Spencer(1993)提出了一个广泛接受的模型来定义胜任力，其中包括个人能力、个性特质、价值观和利他情感等方面。
Lloyd and Sharma(2002)研究认为，工作表现与胜任力之间存在积极的相关性，表现好的员工通常会更加具备胜任力。
2.胜任力框架的建立和应用随着对胜任力概念更深入的研究，研究者开始将其应用到实际的企业管理和人力资源管理实践中。
例如，Mansfield(1996) 将胜任力视为对特定岗位的成功招聘和雇佣的关键要素，并且在雇佣员工时考虑到胜任力因素。
Schneider和Konrad(1997)通过胜任力框架和自然语言分析技术，可以更好地预测面试中胜任力的得分。
3.胜任力的评估和发展胜任力的发展和评估也是企业的一个重要任务。
Zibarras和Wood（2010）建立了一套评估工具来评估应聘者及员工胜任力的水平。
评估结果可以用于制定发展计划和解决员工表现问题。
Lopez和Pou(2005)则关注了企业对员工的胜任力发展的投资，认为员工在胜任力意识和胜任力技能方面能够得到有针对性的培训和发展，将有利于提高员工个人和团体表现。
4.胜任力与组织绩效胜任力通常被认为是支持组织绩效和成功的关键因素。
Chen和Fang(2007)认为，在高胜任力环境中工作的员工，其工作绩效要显著好于低胜任力环境中的员工。
Keshtidar(2010)研究发现，胜任力评价评估过程可以帮助企业制定更有效的业务规划和绩效评价制度。
胜任特征模型研究的回顾与展望
冰 山模 型 中的六 个层 次 改为 五个 ，提 出 了新 的冰 山模 型 。水上 部 ｌ 胜任 特征 的研 究 、 １１ ． 胜任 特征 理论 的起 源 分 仍是 ： 识和 技能 。水 下部 分 改为 ： 知 自我 概念 、 质和 动机 。同 特 １ ７ 年 ， Ｃ ｅ ａ ｄ发表 了《 量胜 任特 征而 非 智力》 文 。 ９ ３ Ｍｃ ｌ ｌ ｌｎ 测 一 时 ，ｐｎ ｅ等 人（９ ３在 Ｍｃ ｌｌ ｄ的冰 山模 型基 础 上进 行 了转 Ｓ ｅｃｒ １９） Ｃｅ ａ ｌｎ 在文 中他 指 出： 学业 成绩 、 力和 能力倾 向测 验 并不 能非 常准 确地 变 ， 出 了洋 葱模 型 。洋 葱模 型和 Ｍｃ ｌ ｌ ｄ 型 一样 含有 六个 智 提 Ｃｅ ａ 模 ｌｎ 预测 未来 的职 业或 生活 成就 ， 而应 该用 胜任 特征 来代 替这 些 测验 。 维度 ， 但这六 个维度 被划分 为三层 ， 最表 面 ： 知识 和技 能 ， 易发展 ； 较 他认 为那 些 在工 作 中业绩 优秀 的那 些人 ，之 所 以会 表现优 异 的原 中 间层 ： 社会 角色 或价值 观和 自我 概念 ； 里层 ： 性和 动机 ， 以 最 个 难 因并不 在于 他们 的学 习能 力强 ，而 在于 他们 具有 一 些类似 于 自我 评价 和 后天 习得 。 约束 性 、 主动 性 、 际沟 通 、 队协作 等若 干可 以称 作胜 任特 征 的 人 团 而文 献经 常引用 的采 用 自下而 上 归纳 式的方 法建 构胜 任特 征 东西 。 所提 出 的这种 胜任 特征 测评 方法 在 实践 当 中取 得了 巨大 模 型的 国外研 究有 以下 几 种 ： 他 Ｂ ｙｔｉ １８ ） １ ｏ ａ ｓ ９ ２ 对 ２个工业 行业 的公共 部 门和私 营企业 中 ４ ｚ（ １ 的成 功 ， 胜任 特征 研 究的热 潮 随即广 泛 发展 开来 。 １ 胜 任 特征 的概念 研 究 ． ２ 个 不 同管 理 岗位 ２ ０ ０ ０多名 管理 人 员的胜 任特 征进 行 了全 面 分析 ， 在《 测量 胜任 特 征而 非智 力》 一文 中 Ｍｃ ｌｌ ｎ Ｃ ｅ ａ ｄ认 为 ： 任 特 得 出了管 理人 员 的通用 模型 ，提 出 了管理 人 员胜任 特 征模 型包 括 ｌ 胜 征是 个体 的基本 特性 ， 与高 效的工 作业 绩有 密切 联 系， 且可 以 六 个特 征 群： 它 并 目标 和 行动管 理 群、 导群 、 力资源 管理 群 、 领 人 指导 下 被测 量 。 来 ， 量学 者对 胜任特 征 的 概念 都提 出 了 自己的定 义 。 后 大 级 技 能群 、 关注 他人 群 、 以及 知识 群 。Ｓ ｅ ｃ ｒ Ｓ ｅ ｃ ｒ １ ９ ） ｐ ｎ ｅ ＆ ｐ ｎ ｅ （ ９ ３ 经 其 中 ， 具 有代 表性 的定 义有 如下 几种 ： 较 过 ２ ０多年对 ２ ０多种 管理 工 作及 ３ ０ 管 理行 为事 件进 行 了胜 ０ ６ 种 Ｂ ｙ ｔ ｓ１ ８ ， ９ ４ 认 为胜任 特征 是一 个 人具 有 的并用 来在 任特 征研 究 ， 出 了胜 任特 征 辞典 。 ｏ ａ ｉ（９ ２ １ ９ ） ｚ 提 这个 辞 典包 含六 个类 群 ， ２ 共 ０ 某个 生 活角色 中产生成 功表现 的任何特 质 ， 种特质 ， 这 可能 是动机 、 项 管理 者胜 任特 征 。六大 类群 分别 为 ： 成就 类群 、 务类 群 、 响 服 影 特 质 、 能 、自我 彤象 、 会角色 或 者知 识 。Ｍｃ ｌ ｌ ｄ ｐ ｎｅ 技 社 Ｃ ｅ ａ ＆Ｓ ｅ ｓｒ ｌｎ 力类 群 、管理类 群 、认 识 思考 或 问题 解 决类 群和 个 人效 能类 群 。 （９ ３认 为： １９ ） 胜任 特征 可 以是 动机 、 质 、 能、 特 技 自我 认知 、 态度 或价 Ｍｏ ｎ 等 （９ ８ 运 用人 事 决策 国际 公司 （ Ｄ ） ｕ ｔ １９ ） Ｐ Ｉ开发 的” 理技 能轮 管 值观、 具体 知识 、 认知 或行 为技 能 。也就 是可 以被 准 确测 量和 计算 廓 ” 测量 ＿ 具 ， ２ ０名经 理人 员进 行测 量 ， ［ 对 ５ 获得 了管理胜 任 能力 的某些 个体 特征 ，这 些特 征能 够 明确地 区别 出绩效 优秀 者与 绩效 的三 个 维度 ： 际关系 、 理能 力和 技 术的 技能 。 人 管 低 下者 。我 国学者 王重 鸣 （ ０ ０ 认 为胜任 特 征是 导致 高 管理绩 效 ２０） ２２国 内胜任 特征模 型 的研 究 ． 的知 识 、 能 、 力 以及价 值观 、 性 、 技 能 个 动机 等特 征 。时勘 、 仲理 峰 随着 西方 发达 国 家先进 管理 思想 和 理论 的传 播 ，困 内研 究者 （０ ２ 认为胜 任特 征是 能把 某职位 中表 现优 异 者和表 现平 平者 区 也开 始进 行大 量胜 任特 征 的研 究， 中经 常被 引用 的文献 如下 ： ２ ０） 其 别 开来 的个 体潜 在的 、 为 持久 的行 为特 征 。这些 特 征可 以足 认 较 在 我 国运用 较早 并且 使用频 率较 高的研 究方 法之 一为 职位 分 ‘ 知 的、 志的 、 意 态度 的 、 感 的、 力 的或倾 向性 的等 等 。” 情 动 析 法 。 中主 要运用 了职 位分 析法 的研 究如 ： 其 王重 鸣， 民￣（０ ２ 陈 ２ ０） 由上述 文献 可 以看 出， 胜任 特征 的定 义 多种 多样 ， 多 的学 者 运 用基 于胜 任特 征 的职位 分析 方 法 ，以结 构化 访谈 与 开放 式量表 众 从各 自角度 出发 ，提 出了多 种胜 任特 质 的概念 。作 者认 为 胜任 特 调 查 相结 合 的方式 获得 高级 管理 者 的胜任 特 征模 型 ，并揭 示 出不 征指 ” 能将 某 一工 作 中的 表现 优 异者 和表 现 平 平者 区 分 开来 的 个 同职位 层 次在胜 任特 征结 构上 的 差异 。另 一项运 用 比较 广泛 的是 人 的 、 在 的 、 层次特 征 ， 潜 深 它可 以是 动机 、 特质 、 自我概 念 、 度 或 行 为事 件访 谈法 （ Ｅ ） 态 Ｂ Ｉ 。采 用这 种方 法进 行研 究 的经 典案 例有 ： 时 价值观、 某领 域 的知 识 、 知或 行 为技 能一 何 可 以被可 靠测 量 或 勘 ， 继承 ， 认 任 王 李超平 （０ ２运 用 行为 事件 访谈 法对 中国通 信业 高层 ２ ０） 计数 的 ， 且 能显著 区分 优秀 绩效 和一 般绩 效 的个 体特 征 。” 一 管理 者 的胜任 特 征进 行 了研究 。另 外 ，问卷 调 查法 也是 使用 比较 并 这 定义包 含 了四层 重要 的涵 义 ： １ 绩 效关 联性 ， 以预 测 员工 未来 多 的研究 方法 ， （） 可 主要 的一 些研 究如 下 ： 翔 ， 垒 （０ ４ 等人 采用 姚 王 ２０ ） 的工作 绩效 ； ２ 多成 分构 成 ， （） 这一概 念 已经 不 同于特 质论 仅 限于 深度 访谈 和 问卷 调查法 构 建 了 Ｉ 企业 项 目管理 者 的胜 任特 征模 Ｔ 个 体特 质 ， 也不仅 限于 行为论 的个 体行 为 ， 而是 包括 了个 体心 理动 型 ， 有 ５项胜 任特 征 ： 性魅 力 ， 变 能力 ， 局观 ， 际关 系处 含 个 应 大 人 力 系统 ， 性特 征 ， 力和 技能 ， 个 能 以及 认知 活动 和行 为等 ；３ 可 测 理能 力和 品格 。 除上述 方法 以外 ， 多被 采用 的 方法 还有 情景 测 （） 较 量 性 ， 些特 征可 以被 量化测 量 ；４ 鉴 别性 ， 以区 分 出绩优者 和 验法 和专 家评 定法 等 。 这 （） 可 平庸 者 。 ３构 建胜 任特 征模 型 的方法 、 ２ 胜 任特 征模 型研 究 、 上 文 中提到 了多种研 究 方法 ， 些研 究方 法 各有 优劣 ， 中主 这 其 胜任特 征 模型 是指担 任某 一特 定 的任务 角色 需要 具备 的胜 任 要 的一 些 方法 如下 ： 特 征 的 总和 ，它是针 对特 定职 位表 现 要求 组合起 来 的 一组胜 任特 行 为 事件访 谈法 ： 种方 法是 Ｍｃ ｌｌ ｎ 这 Ｃ ｅｌ ｄ结合 关键 事件 法和 ａ 征。 主 题统 觉测 验发 展而 来 。这种 方法 通过 采用 开 放式 的行 为 回顾 式 研 究者构 建胜 任特征 模型 的方法 可 以归结为 两大类 ： － 据各 探索 技术 ， Ｊ艮 ｝ 让被访谈 者 回忆并描 述管 理 中的关键 情景 ， 好坏各 ３ ， 件 自建立 的理 论 白上而 下推 导 出不 同的 分类框 架 ； ． 用 文献 分析 然后 详细 报 告每一件 情 景 中发生 了什 么 ， ２采 具体 包括什 么样 的情 景 、 法、 访谈 法 、 察法 、 家法 、 观 专 问卷 调查 法等 收集优 秀 经营 管理 者 的 有哪 些人 、 取 了什么 行动 、 访者 当 时的感 受和 情 景 的结果 。 采 被 采 关 键事 件行 为 ， 后 通过 内容 分析法 、 家小 组法 、 尔 菲法等 定 用 了这种 方法 的研 究如 Ｍｃ ｌｌ ｄ 美 国国务 院外 事局 情报 信息 然 专 德 Ｃｅ ａ 对 ｌｎ 性 分析 ， 或采 用 因素分 析、 聚类 分析 、 向尺度 法 等数 学模 型法 ， 多 白 官 员的��
胜任特征研究的新进展
胜任特征研究的新进展仲理峰时勘一、胜任特征研究的发端有关胜任特征的研究最早可追溯到“管理科学之父”Taylor对“科学管理”的研究，称之为“管理胜任特征运动（Management Competencies Movement）”。
1Taylor认为，完全可以按照物理学原理对管理进行科学研究，他所进行的“时间—动作研究”就是对胜任特征进行的分析和探索。
1973年，哈佛大学的著名心理学家McClelland发表了“测量胜任特征而不是智力”的文章，对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，他指出，“学校成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族不公平”等等，应该用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试，同时他还提出进行基于胜任特征的有效测验的六个原则：（１）最好的测验是效标取样；（２）测验应能反映个体学习后的变化；（３）应该公开并让被测试者知道要测试的特征；（４）测验应该评价与实际的绩效相关的胜任特征；（５）测验应该包括应答性行为和操作性行为两个方面；（６）应该测试操作性思维模式（Operant Thought Patterns），以最大程度地概括各种行为。
2该文的发表，掀起了人们对胜任特征研究的热潮。
二、胜任特征研究的途径和方法“胜任特征”这一概念最早出现在司法领域，后来，临床心理学用它界定个体的心理能量和意识的合法标准、关心自己或他人的能力。
职业咨询工作人员用胜任特征来框定与特定职业相关的知识、技能和能力。
教育心理学家和早期的工业心理学家也对胜任特征进行了大量的理论和实证研究。
胜任特征的主要研究途径和方法，可以概括为以下三种：１、差异心理学研究进行这种研究的人员大都进行过心理学训练，他们的研究重点是个体的差异，包括智力、认知和生理能力、价值、个性特质、动机、兴趣等难以培训的特征。
19世纪末和20世纪早期，Galton and Cattell开了客观测量人的能力和特征之先河。
教师胜任力研究现状及未来研究方向
Ｂ ｙｔｓ１８ ．９４ 将 胜 任 力 界 ｏａ ｉ ９２ １９ ） ｚ（
定 为 ， 一 个 人 具 有 的 并 用 来 在 某 个 “
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为“ 胜任 力 运 动 ” Ｃ ｍｐ ｔ ｃ ｖ— ｆ ｏ ｅｅ ｙＭｏ ｅ ｎ
质 ， 种 个 体 的 潜 在 特 征 ． 能 是 动 这 可
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胜 任力 理论 的起 源和 发展
对 “ 任力 ” 胜 问题 的研 究 ． 人 力 是
资 源 管 理 、 代 心 理 学 、 理 学 等 学 当 管
对胜 任 力 的概 念 ． 同学 者 给 出 不
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科 领 域 研 究 的 热 点 ． 正式 研 究 起 源 其 于 ２ 世 纪７ 年代 初 。哈佛 大 学 的心 理 ０ ０
法 。该文 一 经发 表 ，立即 引起 各方 的
鉴 于 对 胜 任 力 概 念 的 混 乱 认 识
和 分歧 ． Ｃｌｔ ｄ Ｓ ｅ ｓｒ １９ 年 Ｍｃ ｅ ａ 和 ｐ ｎｅ在 ９ ４ ｌｎ
国内外关于胜任力模型的研究综述
国内外关于胜任力模型的研究综述一、本文概述胜任力模型作为一种人力资源管理工具，近年来在国内外学术界和企业界均受到了广泛关注。
本文旨在系统综述国内外关于胜任力模型的研究现状和发展趋势，以期为相关领域的理论研究和实践应用提供参考。
本文将回顾胜任力模型的起源和发展，阐述其基本概念和理论基础。
胜任力模型是指通过一系列的标准和要求，描述某一职位或角色所需的关键能力、知识、技能和特质的综合框架。
它能够帮助组织和个人明确目标，提高绩效，实现可持续发展。
本文将分别梳理国内外关于胜任力模型的研究进展。
国内研究方面，将重点关注胜任力模型在不同行业、不同职位中的应用及其效果评估；国外研究方面，将关注胜任力模型的最新理论发展和实践案例，以及跨文化背景下的应用。
本文将对国内外胜任力模型研究的成果进行归纳和评价，分析当前研究的不足和未来的发展方向。
结合国内外研究的异同点，提出对胜任力模型研究的展望和建议，以期推动该领域的研究和实践向更高层次发展。
二、胜任力模型的理论基础胜任力模型的理论基础主要源自心理学、人力资源管理学和组织行为学等多个学科领域。
其核心概念最早由哈佛大学教授David McClelland于1973年提出，他强调胜任力是指能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。
这一观点为后来的胜任力模型研究奠定了理论基础。
特征论：特征论认为，胜任力是个体潜在的、深层的特征，这些特征可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观等，它们能预测个体在特定情境下的行为表现。
这一理论为胜任力模型的构建提供了基本的框架。
冰山模型：McClelland的冰山模型是胜任力模型中最具代表性的理论之一。
它将胜任力分为表面的“冰山以上部分”和深层的“冰山以下部分”。
前者包括知识、技能等容易观察和评价的部分，后者则包括动机、特质、态度等难以观察和评价的部分，但后者对个体的工作绩效具有决定性影响。
洋葱模型：洋葱模型是另一个经典的胜任力模型理论，由Boyatzis提出。
领导的胜任特征
领导的胜任特征
胜任特征(competency)的拉丁文原意为“适合”,反映的是个体适应环境要求并做出适当反应的能力。
胜任特征模型是指担任某一特定的角色所需要具备的能力、知识和技能的总和或在特定职位上获得优异表现所必须具备的胜任特征结构。
心理学家麦克利兰通过几十年的研究提出,作为一个优秀的领导应该具备以下几方面能力。
1．成就动机:有较高的成就动机和抱负,对环境的变化有较强的自我监控能力,能够创新并且不断地寻求新的信息和机会。
2．服务意识:能够满足他人的需要,使自已适应他人的兴趣和要求,包括有较强的人际理解力,有为他人服务的意识,能够与他人建立起亲密而又牢固的关系,并且可以对他人有较大的影响力。
3．管理才能:能够为他人创造条件,使他人有成长的机会,包括团队式的领导、与团队的合作、对他人提供指导等。
4．认知能力:包括分析能力和抽象性的思维方式、认知深度等。
5．个人效能:包括对自我的控制自信和工作中的灵活性,并且具有较高的组织承诺。
除此之外,领导还需要有职业献身精神,有远见,有准确的自我评价,有较高的社会亲和力,注意细节,有较强的言语能力和沟通能力。
军事人员胜任特征研究进展
强 军 人胜 任 力研 究 对 当前 军 队改 革 有 特 殊 的 现 实 意 义 。 本 文 将 对
军 事 人员 胜任 特 征 方 面的 国 内外 研 究进 展 进行 回顾 。
一
二、 国 内军事 人员特征 研究
事 飞行员的胜任特 征研究 ， 其 后 美 军 对 特 种 部 队、 侦察兵 、 航 天
员、 潜 艇 工 作人 员和 极 地 考 察 人 员 等 也 进 行 了这 方面 的研 究 。 如
基于 能 力 的 军 事人 员培 训 与 选 拔早 在 二 战 期 １ 司， 美 军 就 已 经 开始 这 方 面 的工 作 ， 但 在社 会 上并 未得 到广 泛应 用。 直￣ １ Ｊ １ ９ ７ ３ 年 美
校 的 连排 职 初 级军官 。 采用 的方 法 主要 基于 心理 学 问卷 调查 为主 ， 其 突 出特 点 是 进 行 了持 续 ９ 年追踪研究， 取得 了一系列 宝 贵 成 果 。 ２ ０ ０ ４ 年在文 献、 资料分析的基础上 ， 编制 《 优 秀初 级 军 官 心 理 素
在６ ２ ６ ３ 名 人 员调 查 基 础 上 ， 建 立 了我 军 不 同兵 种 初 １ ． 军官胜 任特征 研 究。 Ｋｅ ｎ ｎ ｅ ｔ ｈ（ １ ９ ９ ９ ） 在对美军军官胜任 质 调 查 表 ， 力 研 究 回 顾 的 基 础 上认 为 ， 一 名 美军 军 官 的 基 本 胜 任 特 征 包括 战 级 军 官胜 任 特 征 模 型 。 进 一步 的 研 究 对 该 模 型 进 行 了预 测 效 度 、
军官 的 选 拔 应 该 从 六 个方 面 进 行 测 评 ， 包 括管理 、 人际关 系、 作
我国胜任特征研究现状与趋势分析
代化 》以４ ４篇位于第一 ，接着是 《中国人
Байду номын сангаас
力资源开 发》 ，共刊发 了 ３ ５篇 ，随后是人
力资源 （ ２篇 ） 才资源开发 （ ７篇 ） ２ 、人 １ 、 心理科学 （ ６ 。此外 ， １篇 胜任特征被作为 学 位论 文选 题较 多 ，其 中重 庆大 学 （ ８ ２ 篇 ）暨南大学（ ８ ）苏州大学 （ １ ） 、 ２篇 、 ２篇 、
我 国 胜 任 特 征 研 究 状 况 分 析
（ ）载 文 量 分 析 一 公 开 发 表 文 献 的数 量 反 映 了一 门 学 科
任特 征与其它影响 因素的联 系。通过 以上
分析 ，我 们 不 难 发 现 ，载 文 量 变 化 趋 势 和 我 国 人 才 强 国 战 略 实 施 的进 程 之 间有 着 密 切 的 关联 。
定的角度来了解国内胜任特征 的研究历程 、
发 展 水 平 与动 向 。
表 １ 我国胜 任特征研 究文 献的年载 文量及百分 比分布
研 究 范 围
为对 国内胜任 特征的研究进展进行全
面 地 探 讨 ， 本 文 采 取 文 献 计 量 法 进 行 分
表度 ｌ 发 年 ２ １Ｉ０ ２ ８Ｉ￣ ２５Ｉ０ ２７ｌ Ｏ ２ ９ ０ ２ ２ＩＯ ２４ｌ０ ２ ６ｌ０ ２８ＩＯ ０ ０ Ｏ ０ Ｏ ０ ０ Ｏ ０ 『 献 篇） １ ２ ５ ０ ４ ｌ２ ３ ４ ２ 文 数（ ８ ｌ ５ Ｉ ３ １ Ｉ ．１１ ８ ｌ４ ｌ ５ Ｉ ４ ２ １ ９ ６ ３ ｌ 分比（ １０Ｉ１ ２６ Ｉ ， ７１ｌ５６ ４ Ｉ５５ｌ３４ 百 ％） ｌ Ｉｔ ６ ｌ ９ ６ ２ ８ ３ ５ Ｏ ３ ９ ５３ １ Ｉ４ ２ １ ９
我军军事人员胜任特征研究的现状及发展方向
我军军事人员胜任特征研究的现状及发展方向随着现代化战争日益复杂和高技术化，军队的战斗力水平也不断地提高，其中军事人员的素质和能力是军队战斗力的重要组成部分。
具有优秀的军事人员胜任特征的军队，才能在战争中获得胜利。
因此，我军军事人员的胜任特征研究显得尤为重要。
本文将从现状及发展方向对我军军事人员的胜任特征进行探讨。
一、现状分析目前，我国的军事素质和能力培养工作日益成熟，以“新时代军事训练，新型军事人才”为目标，加强了军队的战斗力素质建设。
然而，由于各军兵种的特殊性和岗位职责的不同，军事人员应该具备的胜任特征也有所不同，导致在胜任特征研究方面还存在着一些问题。
1.缺乏统一的胜任特征标准由于我国不同军兵种和岗位职责的差异，现阶段我军军事人员的胜任特征标准缺乏统一的规范，无法全面准确地指导各军兵种的胜任特征培养工作。
2.重实践操作轻理论学习由于现代化战争的特点，军事人员在实践操作中积累的经验和技能比理论知识更加重要。
因此，应该重视军事人员实践操作的能力和技能，加强现实场景模拟演练和实践培训。
3.缺乏前瞻性的胜任特征研究军事人员应该具备强大的适应性和创新能力，能够在战斗中迅速适应环境变化和创新战术。
然而，现阶段我军对于未来战争形态和需求的胜任特征研究缺乏前瞻性的思考和规划。
二、发展方向在解决现状问题的基础上，我们应该加强我军军事人员胜任特征研究的前瞻性和科学性，为军队现代化战争能力提升提供科学依据。
建立我军军事人员胜任特征的统一标准，不仅有利于指导各个岗位的人才培养工作，同时也能够提高精英人才选拔的规范性和科学性。
2.加强实践操作能力培养3.关注未来战争需求，加强前瞻性研究随着现代化战争形式的不断变化，未来战争对军事人员的胜任特征也会有更高的要求。
因此，需要加强前瞻性研究，了解未来战争形态和需求，以对军事人员胜任特征进行针对性的培养和提升。
总之，加强我军军事人员的胜任特征研究，对提高军队现代化战争能力和素质具有重要意义。
中小学教师胜任特征研究及应用
中小学教师胜任特征研究及应用近些年，教育研究及实践的实际需要，促使了中小学教师胜任特征的研究和应用，已成为当今教育学界实践和理论的热点话题。
老师的胜任特征，即是指老师的头脑、思想、态度、准备和知识综述，其能够有效地达到教学目标，并使学生获得最大的学习成果。
因此，研究中小学教师胜任特征，对于改进教学行为和开展教学研究具有十分重要的意义。
一方面，研究中小学教师胜任特征有助于改进老师的教学行为。
当老师了解自身的胜任特征并根据特征确定自己的教育方向时，他们就可以采取有效的教学策略，满足学生的学习需求，更好地提升教学效果，从而提高学习兴趣，培养学生学习自主性和创新能力，激发学生学习潜力。
另一方面，研究中小学教师胜任特征也有助于开展教育理论研究。
根据老师的胜任特征，我们可以进行相应的实践研究，了解教育效果如何受到教师胜任特征的影响，从而提出一些新的教育理念和改进措施，为当前教育的实际实践进行丰富和发展。
此外，研究中小学教师胜任特征有助于老师队伍的建设和管理。
针对不同老师的胜任特征，可以根据其特点进行精准分类，并采取相应的激励措施，激发老师的求知欲望，提升自我意识和实践能力，更好地提高教学水平，为组织团队的发展作出更大贡献。
综合以上，进行中小学教师胜任特征的研究和应用，即可有效改进教学行为，开展教育理论研究，激发老师的求知欲望，提高教学水平，促进教师队伍的发展，从而为学生贴心教育和社会文化发展做出应有的贡献。
未来，学界仍有许多可探究的内容，如实施教师胜任特征认证制度，科学评估老师胜任特征，更好的激励老师的成长发展，以及提高教育行政部门的教育管理水平，等等，学者们也需继续深入研究，探索未知领域。
总之，中小学教师胜任特征的研究和应用具有重要的理论意义和社会意义，是当今教育领域的热点话题。
未来，学者们还有许多开拓性的工作需要展开，以实现教育行政部门更高的政策执行力和指导性，以及教师们更好的发展与成长。
只有这样，才能真正让教育发挥其应有的作用，对改进教学质量、发展学生能力起到负责任的作用，给后代带来更美好的未来。
领导科学课程论文领导理论中的胜任特征模型
领导科学课程论文领导理论中的胜任特征模型引言在现代社会中，领导力被广泛认为是组织和企业取得成功的重要因素之一、领导力研究的发展已经形成了多种理论模型。
其中，胜任特征模型是领导理论中的一个重要角度。
本文将探讨领导理论中的胜任特征模型，并分析其对实际领导力发展的意义。
一、胜任特征模型的定义和特点胜任特征模型的特点如下：1.特质取向：胜任特征模型注重个体的特质，认为领导者的一些个人特质会对其领导行为产生影响。
2.成功导向：胜任特征模型关注领导者在组织中的成功，即领导效能。
3.可测性：胜任特征模型着重于可测量的领导特征和行为，以便进行评估和发展。
1.牛津领导力模型：牛津领导力模型将领导力能力分为五个维度，包括公民能力、能力素质、情感能力、情感目标和社会关系模型。
该模型强调领导者具备在不同情境中运用不同策略的能力。
2.马斯洛需求层次理论：马斯洛需求层次理论认为领导者需要满足自身的生理、安全、归属、尊重和自我实现等需求，以便更好地发挥领导作用。
3.关系导向模型：关系导向模型着眼于领导者与员工之间的关系，认为领导者的人际关系能力对领导力的行使有着重要影响。
三、胜任特征模型对实际领导力发展的意义1.选拔和晋升：通过胜任特征模型，组织可以明确领导者的特征和行为要求，从而更好地选拔和晋升合适的领导者。
2.训练和发展：胜任特征模型为领导者的训练和发展提供了指导，领导者可以通过培养和提升自身的胜任特征，提高领导效能。
3.绩效评估：胜任特征模型提供了一种有效的绩效评估方法，组织可以根据领导者是否具备所需特征和行为，对其进行评估和辅导。
四、结论胜任特征模型是领导理论中的重要角度，它通过关注领导者的特征和行为，帮助组织选拔和发展合适的领导者。
同时，胜任特征模型也为领导者提供了一种自我发展的指导方式。
在今后的领导力研究和实践中，胜任特征模型将继续发挥重要作用。
国内外关于“胜任力”研究综述
国内外关于“胜任力”研究综述摘要：胜任力是指直接影响工作业绩的个人条件和行为特征。
胜任力理论自提出之日起就受到了广泛关注，已成为国内外近三十年来管理心理学、高等教育学、劳动经济学等学科领域的重点研究内容。
然而在我国，有关胜任力理论研究还处于起步阶段。
为了将该理论研究引向深入，以期更好地指导我国企业发展和提升员工的综合素质，提高企业组织绩效，本文首先介绍了胜任力理论的研究现状，再分析了目前胜任力研究中存在的主要问题，最后阐释了该理论研究未来的发展趋势。
关键词：胜任力胜任力模型研究进展0 引言人类社会在经过了漫长的工业经济时代后，逐步迈向了知识经济时代。
知识经济时代的重要特征，是各国之间的竞争已由原来以经济、军事为主的竞争，演变为以科技、人才为主的竞争。
而人才又是科技的载体，因此，当代世国际竞争的实质是人才的竞争。
随着国际经济、技术交流与合作的广泛开展，国内企业进一步缩小了与世界一流企业的技术差距。
在学习与模仿外国先进生产技术的过程中，国内企业认识到了人力资本的重要性，逐步转变了自身的经营理念。
在企业，其生产经营不再单纯依靠丰富的物质资源以及先进的生产技术，转而更依赖于人力资源。
以人为本，己经不再停留在理论层面或者只是领导的口头承诺，很大程度上己经成了实际行动。
企业开始思考培养、引进的人才到位之后是否能够在相应的岗位上创造高的工作绩效。
而以往基于智力因素的人才测评体系显然无法满足企业这方面的需求，一种全新的基于职位胜任需求的理论，即胜任力理论应运而生。
通过将胜任力模型运用到企业员工的招聘、培训、考核、激励等环节，实现员工的目标由单纯的追求个人利益转变为将个人发展与企业发展相结合，形成竞争对手不可模仿的核心竞争力成为了现代人力资源的研究热点。
1 胜任力的研究现状1.1 胜任力的概念、特点、类型研究1.1.1 胜任力概念的提出与拓展胜任力一词作为管理领域的一个专业术语始于二十世纪七十年代。
使用这一概念是为了强调在知识经济时代，用智力作为评价一个人工作绩效好坏的唯一因素是不科学也不合理的，一个人所具备的态度、特质、认知等，即胜任力同样会对一个人的工作表现产生重大影响，甚至是关键性的影响。
论胜任特征及其研究新进展
论胜任特征及其研究新进展
杨佳;王怀明;杨卫星;韩进
【期刊名称】《毕节学院学报》
【年(卷),期】2006(024)005
【摘要】上世纪七十年代"胜任特征"的概念提出以来,有关胜任特征的研究与应用越来越引起人们的关注.从胜任特征的概念出发,对西方学者有关管理人员胜任特征模型的研究及其他领域胜任特征研究的成果进行了简单的综述,指出了目前存在的问题以及对今后研究的展望.
【总页数】3页(P85-87)
【作者】杨佳;王怀明;杨卫星;韩进
【作者单位】山东大学管理学院,山东,济南,250100;山东大学管理学院,山东,济南,250100;贵州师范大学教育科学学院,贵州,贵阳,550001;贵州师范大学教育科学学院,贵州,贵阳,550001
【正文语种】中文
【中图分类】C931.0
【相关文献】
1.国外胜任力研究新进展述评 [J], 饶惠霞;吴海燕
2.创业者异质性胜任特征与创业政策供给——基于胜任力理论 [J], 黄永春;黄晓芸
3.临床医师岗位胜任力研究新进展 [J], 顾骏;高红;林云;莫绪明
4.自然资源资产离任审计胜任特征与胜任力指数研究 [J], 林进添
5.采油工胜任特征模型构建采油工胜任特征模型构建 [J], 范玉平
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团队胜任特征研究进展
团队胜任特征研究进展发布时间：2021-06-07T12:07:46.673Z 来源：《基层建设》2021年第4期作者：王璐[导读] 摘要：胜任特征是现代管理学、心理学、教育学等多学科领域研究的热点。
国网山东省电力公司济南供电公司山东济南 250012摘要：胜任特征是现代管理学、心理学、教育学等多学科领域研究的热点。
现阶段，个人层面的胜任特征研究已经取得了丰硕成果，国内外学者开始将研究重点转向组织和团队层面的胜任特征。
本文概述了国内外胜任特征的研究成果，对团队胜任特征的界定、推动力量及模型构建进行总结和论证，为团队胜任特征的进一步研究提供基础。
关键字：胜任特征团队胜任特征团队胜任特征模型一、前言自1973年哈佛大学教授戴维•麦克利兰（Dr.David McClelland）发表《测量胜任力而非智力》一文以来，国内外对胜任特征的研究不断深入，胜任特征成为现代管理学、心理学、教育学等多种学科领域研究的热点。
早期的胜任特征研究集中于个人层面，一般从个体角度出发，为不同行业领域的从业者构建胜任特征模型。
自20 世纪80 年代以来，团队成为各类组织普遍采用的工作形式，与团队相关的研究越来越受到关注。
随着胜任特征研究的不断深入与组织发展的现实需要，国内外学者开始将胜任特征研究的重点转向组织和团队层面。
二、团队胜任特征研究概况早在19世纪末20世纪初，人们已经开始使用科学方法研究胜任特征模型。
20世纪初“管理科学之父”费雷德里克•泰勒（Frederick Winslow Taylor）的“时间动作分析”被誉为“管理胜任特征运动”，后被视为胜任特征研究的发端。
1954年，约翰•弗莱纳根（John Flanagan）建立起关键事件技术（CIT），随后发展为胜任特征研究的重要方法。
20 世纪70 年代，心理学家戴维•麦克利兰（David McClelland）发表了《测量胜任力而非智力》一文，明确提出了胜任特征的概念，主张用胜任特征评估来代替传统的学绩和能力倾向测试，并提出了基于胜任特征的有效测验的原则。
关于胜任特征研究的几点思考
立不同的模型。一个问题是， 我们如何才 能将胜任特征模型的通用性和特殊性结 合起来？实际上， 建立通用性的胜任特征 模型是具有很大的应用价值的。从一定 角度上讲， 它至少可以节约时间和成本， 让那些不具有专业知识的实践者不再对 胜任特征模型的构建讳莫如深。但问题 是， 我们是否有必要对胜任特征模型的 构建作大类别的区分？ 如何处理通用胜 任特征模型与特殊胜任特征模型之间的 关系？ 我们该采用何种情景维度、何种方 法来构建胜任特征模型， 才能保证既合 理、科学， 又节约时间和成本？
一、胜任特征模型研究概况
因 、经 过 、结 果 、相 关 人 物 、涉 及 的 范 围 以 及影响等， 同时要求受访者说出自己当
建立胜任特征模型的目的， 主要是 时的感受， 访谈结束时， 让受访者总结成
为了区分优秀员工和一般员工在知识、 功或不成功的原因， 以及具有决定性影
技 能 、社 会 角 色 、自 我 概 念 、动 机 等 方 面 响的事件。访谈以追问的方式进行， 访谈
目前， 研究者倾向于接受Ｓｐｅ ｎｃ ｅ ｒ （１９９３） 所提出的定义， 认为胜任特征是 指能够将工作中表现优秀者和表现一般 者区分开的个人的潜在和深层次的特 征 ， 它 可 以 是 知 识 、动 机 、特 质 、自 我 形 象 、社 会 角 色 和 技 能 等 。对 胜 任 特 征 的 探 讨， 目前主要通过建立胜任特征模型来 实现， 无论从何种角度着手， 胜任特征模 型 表 现 为 不 同 行 业 、不 同 岗 位 、不 同 任 务 角色以及在特定工作情境下， 员工能保 持良好工作绩效所需要具备的各种知 识 、技 能 、能 力 、特 质 等 的 综 合 。
型－ 模 型 验 证 并 修 订 完 善 。 目 前 常 用 的 不 同 群 体 的 人 员 ， 如 技 术 研 发 人 员 、销
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比较 有 代 表 性 的 定 义 还 有 ： 个 人 所 拥有 的 导 致在 一 个 工作 岗位 上 取 得 出 色 业 绩 的 潜 在 的特 征 ， 可 能 是 动 机 、 质 、 一 它 特 技
能、 自我形象或社会角色或其它所使用的知识实体 等（ ｏａ ｉ，９２ ； Ｂ ｙｔｓ１８ ）知识 、 能 、 ｚ 技 能力 、 动机 、 信仰 、 值观和 兴趣 的混合 价
体 （ ｉｓｍ ｎ Ｗｅｏｇｎ １９ ）对 为 达 到工 作 目标 所 使 用 的 可 测 量 的 工 作 习惯 和 个 人 技 能 的 书 面 描 述 （ ｒｅ ，９ ９ ； Ｆｅ ｈ ａ ， ｔｎｅ ，９５ ； ｉ ｒ Ｇｅｎ １９ ） 个 体 所 拥 有 的能 够 影 响 工 作 绩 效 的一 组 相 关 知 识 、 能 以 及 特 质 ， 是 可 测 量 的 并 且 能 够 通 过 培 训 加 以 提 高 （ ｏｆｒ ｃ 技 它 ａｃｎ ｅ ｅ ｅｎ ｉ Ｓｕ ｔ ｉ ，９ ５［ 。 目前 运 用 最 多 的 是 美 国心 理 学 家 Ｓｅｃｒ１９ ） 出 的 一 个 较 完 整 的 定 义 ， ｎ ｏｈ Ｍｒａ １９ ） １ ｃ １ ｐｎｅ（９ ３ 给 即胜 任 特 征 是 指 “ 能
征 的概 念 。他 对 以往 普 遍 使 用 智 力 和 能 力 倾 向测 验 挑 选 学 生 的方 法 提 出 质 疑 ， 为 真 正 影 响 学 生 学 习 成 绩 的不 单 纯 是 认
智商 ， 而是学生个人的素质条件和行为特征 ， 即胜任特征。该文发表 之后 ， 引起 了人力 资源领域许多学者 的研究 兴趣 。
论 胜 任 特 征 及 其 研 究 新 进 展
杨 佳 王 怀 明 ， ， 杨卫 星 韩 进 ，
（． １ 山东 大 学管理 学 院， 山东 济 南 ２ ０ ０ ； ． 州师 范大 学教 育科 学 学 院， ５ １０ ２ 贵 贵州 贵 阳 ５ ０ ０ ） ５０ １ 摘 要： 世 纪七 十 年代 “ 任 特征 ” 上 胜 的概 念提 出以来 ， 关胜任 特征 的研 究 与应 用 越 来越 引起 人 们 有 的关 注。从 胜任 特征 的概 念 出发 ， 西方 学者有 关管 理人 员胜 任特 征模 型 的研 究及 其他 领 域 胜 任 特征 对 研 究 的成果进 行 了简单 的综述 ， 出 了 目前 存在 的问题 以及 对 今后研 究的展 望。 指
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２０ ０６年 第 ５期 总 第 ２ ４ 卷 （ 第 ８８期 ） 总
毕 节 学 院 学 报
Ｊ ＯＵＲＮ ＪＥ ＵＮＩ ＡＬ ＯＦＢＩＩ ＶＥＲＳＴＹ Ｉ
ＮＯ ． ２ ０ ５． ０ ６ Ｖ０ ２ １． ４ Ｇｅ ｒ ｌＮｏ． ８ ｎｅａ ８
一
、
胜 任 特 征 的 概 念 及 内涵
胜 任 特 征 （ｏ ｐｔ ｃ ） 初期 研 究 者 的 文献 中被 称 为 胜任 力 （ｏ ｐｔ ｃ） ｃｍ ｅ ｎｙ在 ｅ ｃｍ ｅ ｎｅ 。虽 然 早 期 有 些 学 者 也 指 出 了 两 者 的 细 微 ｅ
差别 ， 但后来 的研究者 认为从字面上 区分这 两个术语 意义不 大， 可以交替使用 。 １７ ， 国著名 的心理学家 Ｍ Ｃｅａｄ ９３年 美 ｃ ｌｌ 发表 了 Ｔｓｎ ｆｒｏ ｐｔ ｃ ｒｔ ｒｈｎ ｏ ｉｅｉ ｎｅ一文 ， ｌｎ ｅｉ ｏ ｍ ｅｎｅ ａ ｅｔａ ｆｒｎ ｌ ｅ ｔｇ ｃ ｅ ｈ ｔｌ ｃ ｇ 首次提出 了胜 任特
各 国 学 术 界 与 企 业 界 普 遍 关 注 的 问题 。直 到 二 十 世 纪 七 十 年 代 ， 任 特 征 概 念 的 提 出 ， 胜 胜任 特 征 的 理论 研 究 与 应 用 随 即
风靡美 、 加等西方 国家 ， 英、 其显著的研究 成果及影 响力才逐 渐使人们看到 了现代人力资 源管理 理论 的新 曙 光。实践 表
关键词： 胜任 特征 ； 胜任 特 征模 型 ； 胜任 力
中 图分 类 号 ：９１０ Ｃ３ ． 文 献 标 识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ： ７ — ０ ９２０ ）５ ０５— ３ １ ３ ７ ５ （０６０ —０８ ０ ６
近几十年来 ， 如何 建立一个更有效的人力资源管理 系统 ， 寻求企业人力 资源开发 与管理工 作 的新 的切 人点 ， 一直 是
明 ， 任 特征 的研 究 对 于 员 工 的 招 聘 、 置 、 胜 安 培训 、 核 等 都 具 有 深 远 的理 论 意 义 与 实 践 意 义 。 目前 ， 多 世 界 著 名 的 公 考 许 司 ， Ａ Ｔ ＩＭ 等 都 建 立 了 自己 的 胜 任 特 征 体 系 。美 、 等 西 方 国家 的 学 者 首 先 对 胜 任 特 征 及 其 相 关 理 论 进 行 了深 入 如 ＆ 、Ｂ 英 研 究 ， 后其 他 国 家 的 专 家 学者 也 开 始 对 其 理 论及 应 用 进 行 探 索 ， 出 了许 多 独 到 的 见 解 ， 时 在 某 些 方 面 也 存 在 着 一 随 提 同 定 的 争 议 。 可 以说 ， 胜 任 特征 的研 究 目前 正 处 于 “ 花 齐 放 ， 家 争 鸣 ” 阶 段 。本 文 回顾 了 西 方 胜 任 特 征 研 究 的 历 对 百 百 的 史 ， 其 研究 成 果 及 应 用 作 了简 单 的 综 述 ， 指 出今 后 研 究 的 发 展 趋 势 。 对 并