激发劳务派遣工工作积极性的对策研究1

激发劳务派遣工工作积极性的对策研究为了更好地解决胜利油田子女就业的实际需求，消除油田职工的后顾之忧，劳务派遣工逐步充实到了油田的生产一线，已成为油田可持续发展的一股新生力量。

伴随着油田现有员工职业成分的多元化，其中非正式员工的比例日益扩大，这就要求我们在研究正式员工激励机制的同时，更应该重视那些日趋增长的劳务派遣工的激励措施。

1、 劳务派遣工的基本情况及其主要问题
分配到钻井院的劳务派遣工队伍具有年龄小、学历高的特点，他们整体素质较高，具备了较强的学习能力，能够迅速适应岗位需求；他们对精神文化生活需求丰富，对文体活动有迫切需要，想通过各种平台展示自己；他们都是油田职工子女，因为父辈的原因，对油田有着深厚的感情，因此队伍稳定性较好；目前劳务派遣工都充实到了钻井院新技术试验中心的两只试验井队，实现了人才的有效接替，可以说他们是钻井院未来的主人翁，也是油田这个大家庭的一份子。

但是由于用工性质、岗位待遇等因素的影响，这部分员工在思想上有波动情绪，因此，我们务必要高度重视，及时帮助他们疏通思想、提高认识，营造和谐氛围，稳定职工队伍。

我们通过开展座谈交流、问卷调查等方式的结果显示：虽然大部分劳务派遣工思想心态健康向上，工作态度积极主动，但也有部分人在认识上还存在着一些偏差，其主要表现为：
（一）缺乏定位，心理失衡
部分劳务派遣工在回到油田之前在其他地方从事过其他职业，具备了一定的社会工作经验，面对油田的一线岗位和艰苦的工作环境，思想上准备不足，导致心理失衡；部分人喜欢拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲，工作自然也就懈怠了。

派遣工中独生子女占大多数，集体观念相对较差，钻井一线生产对相互配合要求较高，而有些子女派遣工比较注重自身的感受，缺乏集体观念，有的甚至自我封闭，同事之间缺乏交流，工作中相互配合的熟练度亟待提高。

（二）双重管理，缺乏归属
目前劳务派遣工是双重管理，监管力度不够。

由于新员工劳动关系和用工关系分属于胜利劳务和用工二级单位，钻井院仅能通过考勤对其收入情况产生影响，而难以对其劳动关系产生绝对影响，致使劳动关系隶属于劳务派遣机构的新员工对于用工单位缺乏认同感和归属感，这样就容易使其产生“干多干少都一样、干好干坏都一样”的心理，出现个
别人员不服从用工单位管理的现象，有的青年盲目追求享乐主义，个人利益为重，在团队协作中表现比较自私，缺乏集体观念和团队意识。

（三）转正困难，意志不坚
目前劳务派遣工转正的条件首先必须工作5年以上，然后符合以下条件之一者才能转正：一是获得局级及以上劳动模范荣誉称号或劳动奖章的；二是取得技师或高级技师职业资格的；三是在管理局（分公司）及以上层次职业技能竞赛（工人技术比赛）中取得获奖名次的；四是被评为管理局或分公司技术能手的；五是在一线队中任基层队正、副队长，正、副指导员、技术员岗位工作满1年且仍在岗的。

虽然是五项条件满足一条就能够转正，但实际上只有第二条和第三条对于她们相对实现几率可能大些。

因此大部分劳务派遣工感觉前途无望，再加上井队的条件比较艰苦，而现在的青年人思想比较活跃，攀比心理较重，踏实肯干的占少数，大部分工作主动性不足，浮躁心态尤为突出，2009年油田钻井工招工考试获得第一名的王世洲分配到我院从事内钳工岗位不久，今年6月份已经辞职离开了油田。

二、产生问题的原因分析
（一）思想认识不全面，用人机制不科学
劳务派遣工的大量招人，使得油田一线生产单位的用工形式呈现出多样化、年轻化的趋势。

但在员工招录和使用时，存在着两种不良倾向：一是对油田一线的工资收入、工作环境和岗位要求思想教育不够，导致部分进入油田的劳务派遣工的心理需求与油田提供的工作环境和待遇水平相去甚远，影响了他们的积极性，不利于队伍的稳定；二是用人机制不科学，对劳务派遣员工的职业生涯、劳动报酬缺乏实质性的规划调整，造成劳务派遣员工缺乏职业安全感和归属感。

（二）岗位流动不顺畅，才能发挥不合理
油田的劳务派遣工学历高、专业广，例如分配到我院的36名新员工中仅有3人是大专以下学历，其中本科19人，专业更是涉及理工、英语、医学、会计、物流、播音等等，有一部分具有工作经验，因此如何发挥他们的专业特长，将其自身的技能水平与工作岗位的需求相结合，疏通发展通道是调动他们工作积极性的重要一环。

而目前油田的要求是所有劳务派遣工都是统一的一线岗位，各二级用人单位不能随意调整其工作岗位，因此就出现了专业不对口，技能无法合理发挥的困境，造成了部分员工的低迷情绪。

（三）激励机制不健全，导向作用不明显
由于体制的局限、分配机制的不合理，油田目前存在着同工不同酬、吃大锅饭的现象，没有体现效率优先、兼顾公平这一基本原则，抑
制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣之间待遇工资剪刀差的现象。

一方面，目前部分二级单位缺乏有效的激励机制，未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。

另一方面，油田体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣工的企业文化阴影，没有很好的发挥文化引导作用，以致劳务派遣工在心理上对油田始终缺乏依赖归属感，游离于油田的组织边缘。

三、激发劳务派遣工工作积极性的思考和建议
激发劳务派遣工工作积极性，应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

（一）坚持“以人为本”，营造良好和谐的员工工作环境
1、营造和谐的人文环境。

“欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木”。

油田各单位应自上而下，培育情理相融，相互尊重的氛围。

无论是领导干部还是普通职工，无论是正式职工还是劳务派遣工，政治上、人格上一律平等，都是油田大家庭的成员，没有贵贱之分，油田与劳务派遣工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使劳务派遣工能够与油田“同呼吸、共命运”。

2、营造完善的育人环境。

“一年之计，莫如种谷；百年之计，莫如树人”。

油田及各二级单位要不断完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对劳务派遣工的教育培训。

可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让新员工更多地了解到各单位的企业文化、改革的形势、发展的方向，提高新员工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

3、营造良好的发展环境。

要在单位内部营造出适合劳务派遣工个人职业发展的良好软环境，根据新员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视新员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择工作岗位，科学做好职业生涯设计，畅通职业发展通道，以新员工的成长促进企业的发展。

（二）创新管理机制，构建科学民主的员工管理体系
1、充分尊重员工意见。

推行上下级定期谈心制度。

认真倾听劳务派遣工的意见和建议，让其享有更多的知情权和建议权，使新员工感受得到承认和尊重，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。

为此，各二级单位基层领导要主动地找
下属新员工谈话，客观评价他们的工作情况，共同探讨面临的问题，征询他们对岗位轮换、晋级转正等方面的意见，增强新员工的责任感、成就感和归属感，从而使其充分发挥自身才干推动油田的不断发展。

2、开拓员工发展空间。

聘请专业培训教师为劳务派遣工做职业规划发展培训，根据他们的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对个人发展的指导与规划，让他们合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，使其个人发展方向与油田的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变，学会自我加压、自我管理与自我提高。

3、加强员工制度管理。

强化劳务派遣工的入厂培训教育，将企业的企业文化、管理制度等根植在他们的心中，将新员工纳入到公司的各项规章制度和工作流程中去，使每个人清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。

并依据制度，认真开展定量和定性绩效考核，使新员工“进得来、留得住”，促进工作质量和工作效率的不断提高。

（三）完善分配制度，建立充满活力的员工激励机制
1、完善分配制度，强化物质激励
遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，调动劳务派遣工积极性。

一是要合理确定他们的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，努力推进“同工同酬”机制，逐步缩小同类岗位劳务派遣工与正式工福利待遇之间的差距，保障他们的薪酬和福利待遇；二是要规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪、岗变薪变”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别；三是建立科学绩效考评制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的新员工，可给予一定的物质奖励，做到贡献和收入对等；四是逐步建立多层次的奖励措施，通过奖金、福利等方式，让他们看得见、摸得着、拿得到。

2、加强沟通了解，倡导精神激励
俗话说，士为知己者死，员工工作的主要动力在于得到承认和尊重，因此基层领导需要加强对劳务派遣工的沟通和了解，同时大力实施精神奖励措施，提高他们的精神文化生活水平。

要积极开展青年精神文明创建活动，努力满足他们日益增长的精神文化需求，扩展他们业余休闲娱乐活动空间，使他们拥有精神文化家园，通过寓教于乐，凝聚人心，提升人气，增强企业感召力。

例如在8月份钻井院组织的篮球赛上，劳务派遣工所在的试验中心第一次参赛，由劳务派遣工和部分正式
工组成的篮球队浑然一体、努力拼搏，场下的劳务派遣工拉拉队倾力呐喊助威，在赛场形成了一道团结一心、凝心聚力的靓丽风景。

3、建立考评机制，疏通发展通道
建立优胜劣汰、长效动态考评机制。

对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应给予额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式工的机会，促使劳务派遣工变压力为动力，增强他们工作的主动性和积极性。

对于不合格者则予以淘汰出局。

《新员工改签直接用工劳动合同》政策的出台，为广大新员工铺开了一条发展大道，虽然目前各项条件比较苛刻，但毕竟已经迈出了最重要的第一步。

油田部分二级单位的劳务派遣工由于技术过硬、成绩突出，达到了改签直接用工劳动合同的条件，变更为与管理局直接签订劳动合同的用工，这极大地激发了新员工“立足实际、岗位成才”的工作热情，同时也作为榜样带动、感染其他的新员工共同超越、共同进步。

4、搭建成长平台，积极选树典型
要积极为劳务派遣工搭建成长平台，通过举办各种技能竞赛、风采大赛，充分展示她们的优势和特长，实施导师带徒等措施，让新员工能够尽快成长，促进其岗位成才，与企业融合为一个有机的整体。

树立先进典型，给予表彰，为劳务派遣工树立榜样与模范，引领他们明确奋斗方向。

在我院6月份举办的钻井院首届外语风采大赛中，由三名劳务派遣工组成的试验中心代表队一路过关斩将、脱颖而出，勇夺大赛一等奖，为广大劳务派遣工带来了信心和勇气，其中的李天俊作为油田新员工成长典型到管理局新员工成长报告会上做了先进典型发言；王奎在油田青年科技人员网上技能拉力赛中再创佳绩，荣获二等奖，并被授予油田个人三等功的殊荣；由王悦宏设计的青年风采展板在钻井院10月份举办的青年风采图片展中再次折桂，使劳务派遣工的价值再次得到了肯定。

只要坚持“以人为本”的管理理念，从观念上逐步淡化劳务派遣工的思想界限，从制度上逐步打破他们的身份界限，从文化上逐步融合他们的心理界限，创新管理机制，激发他们工作积极性，最大限度地挖掘他们的潜能，就能实现油田与劳务派遣工的和谐共融、凝心聚力，促进油田“百年创新，百年胜利”愿景目标的实现。