2013年11月人力资源管理师一级重点简答和技能题目(附教材页数)

2013年11月人力资源管理师一级重点简答和技能题目

重点参考各章节（提纲及页码）

一、人力资源规划专项

1、人力资源战略规划的基本概念（P15）

人力资源战略通常指在企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务，而人力资源战略规划是依据其发展方向和目标的定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。因此，人力资源战略规划定义为：它是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。

2、业务战略的定义（P18）

也称竞争战略、经营战略，一般是指在单一生产经营的企业中，为了生存发展和赢利，实现总体战略目标，围绕企业的生产经营模式、增强市场竞争优势、提高整体绩效等问题所作的战略决策。

3、人力资源战略规划的主要影响因素（P25）

（1）外部因素：

①劳动力市场的完善程度②政府的劳动法律法规的健全程度③工会组织的作用

（2）内部因素

①企业文化（家族式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化、官僚式企业文化）②生产技

术③财务实力

4、人力资本的含义和特征（P69）

（1）人力资本的含义：是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。也就是说，人力资本是体现在人力资源身上的以人力资源的数理和质量表示的一种非物质资本。

①人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智力、知识、技能、体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智慧和能力。

②人力资本由一定的费用投资转化而来，没有费用的投入就不会获得。

③劳动者拥有的人力资本价值，可以通过生产劳动转移和交换，并实现价值的增值。人力资本是一切资本中最重要、最宝贵且最具能动性的资本。

（2）人力资本具有的基本特征是：

①人力资本是一种无形的资本②人力资本具有时效性③人力资本具有收益递增性④人力资本具有累积性⑤人力资本具有无限创造性⑥人力资本具有能动性⑦人力资本具有个体差异性

5、人力资本管理与人力资源管理的关系（P72）

（1）共同点：两者都是对人的有效管理。

（2）区别：①管理对象范围不同：人力资源管理是经理人员对员工的管理，对象不含经理人员；人力资本管理是对人力资本的激励和约束，对象含经理人员；

②管理重点不同：人力资源管理不重视区分人的价值大小；人力资本管理更强调人的价值大小的差异，更重视高存量的人力资本所有者及对其管理；

③对员工地位的看法不同：人力资源管理认为员工是物质雇佣者；人力资本管理认为员工是投资者。

6、企业集团人力资本管理的内容（P76）（技能）

（1）人力资本战略管理（2）人力资本的获得和配置（3）人力资本的价值计量（4）人力资本投资（5）人力资本绩效评价（6）人力资本激励和约束机制

7、企业集团人力资本战略的实施（P82）（技能）

战略实施是将企业集团人力资本战略转化为实际行动的过程，这过程有4个相互联系的阶段：（1）统一认识阶段。人力资本战略的实施首先必须使企业发展与员工的期望达成一致，否则任何战略都难以实施。（2）战略的计划阶段。将人力资本战略分解成几个实施阶段，每个阶段都有分阶段目标、相应的政策措施、部门策略以及相应的方针。要制定出分阶段目标时间表，对各个分阶段目标进行统筹规划、全面安排。（3）战略的实施阶段。与以下五个因素有关：①集团公司及成员企业各级管理者的素质②组织结构③企业文化和价值观④资源分配⑤计划控制与员工激励制度

（4）控制与评估阶段。这一阶段主要包括：建立控制系统、监控效益和评估偏差、控制及纠正偏差。

二、招聘与配置专项

1、胜任特征模型（P90）

（1）定义：胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。

（2）分类①按运用情境的不同可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。②按内涵的大小分为六种类型：元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。③按结构形式的不同分为指标集合式模型和结构方程式模型。（多选 P91）

（3）相关观点①建立的模型越具体，所花的时间和费用就越多，模型的通用性就越弱，并且可能阻碍其他创新方式和途径的出现和发展。②模型中的行为描述的具体程度如何确定，取决于预定模型的用途、建模成本预算、掌握信息的大小，以及组织的其他实际情况等因素。③岗位胜任特征模型是增强企业核心竞争力，保持员工绩效不断增长的动力源。（单选 P94）④建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。（单选 P97）

2、公文筐测试（P110）

（1）定义：公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。

（2）公文筐测试的特点：①适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才；②从技能和业务两个角度对管理人员进行测查；③对评分者的要求较高。④考察内容范围十分广泛。⑤情境性强。

（3）常见的测评维度有7个：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。

3、人才选拔的程序和方法（P136）

（1）筛选申请材料。申请材料主要包括简历、应聘申请表等，对应聘者填写的各种申请表进行审查是人员选拔的第一步。（2）预备性面试。预备性面试的目的是确定应聘者的工作能力、工作经验是否符合岗位要求（3）知识技能测试。（4）职业心理测试。从心理测试阶段起，部门经理开始介入人才选拔过程。（5）公文筐测试/结构化面试，结构化面试的主要功能是优选。（6）评价中心测试，将被试置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。（7）身体检查。（8）背景调查，通常是由用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和认证。通常包括应聘者的教育情况、工作经历、个人品质、工作能力等。

4、评价中心测试（P138）。（1）评价中心测试方法将被试置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。（2）评价中心的主要特点是情境模拟性。结构化面试是评价中心的主要办法之一。（3）评价中心的测试方法包括：心理测试、公文筐测试、结构化面试、无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等。

5、流动、晋升、调动管理（P139）

（1）流动：按流动范围，可将人力资源分为国际流动和国内流动两种；按流动的意愿，可将流动分为自愿流动和非自愿流动；按人力资源流动的社会方向，可将人力资源流动分为水平流动和垂直流动。企业层次的流动可以分为流入、流出和内部流动三种形式。

（2）晋升：员工在组织中由低级岗位向更高级级别岗位变动的过程。

▲晋升的作用：①减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定时间和管理成本；②最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性；③可以使企业各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免各类专门人才的流失；④有利于保持企业工作的连续性和稳定性。

▲不足：“近亲繁殖”不利于专业人才的更新，因循守旧，不利于管理方式方法的变革等，在企业员工关系中，员工晋升是其中最容易引发纠纷和摩擦的一个方面。

▲晋升策略：①以员工实际绩效为依据的晋升策略②以员工竞争能力为依据的晋升策略③以员工综合实力为依据的晋升策略

▲实施晋升应采取的措施：①管理者应强调企业内部晋升政策②鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己负责的部门。③建立并完善工作岗位分析、评价与分类制度④企业定期公布内部岗位空缺情况⑤采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为⑥企业员工晋升过程的正规化

（3）调动：①员工调动可以满足企业调整组织结构的需要。②员工调动可以使晋升渠道保持畅通。③员工调动可以满足员工的需要。④员工调动时处理劳动关系冲突的有效方法。

⑤员工调动是获取不同经验的重要途径。

6、工作岗位轮换的好处（P149）①单一的工作内容天长日久会令人厌倦，效率下降，工作轮换能唤起员工的工作热情。②岗位轮换是一个学习过程，它能使员工全面了解整个生产流程，增进对其他岗位的了解，增强合作意识。③岗位轮换也可以增加员工就业的安全性。④岗位轮换实际上可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会。⑤岗位轮换可以改善团队小环境的组织氛围，舒缓因为工作关系在员工之间所出现的不和谐、不团结的现象。⑥对有毒有害的工作岗位实行岗位轮换制度，可以有效地降低职业伤害和各种职业病的发生率。

三、培训与开发专项

1、员工培训开发系统的总体设计（P161）