人力资源管理体系建设方案

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2020/11/9
人力资源管理体系建设方案
人力资源体系建设导读
•为什么？
•
•
岗位 • 分布 •
岗位职 • 责说明 •
•
•
薪酬 • 考核 •
福利 • 激励 •
•
•
目的及• 意义
•
人力资 源规划
• •
原则
考核范围 方式依据
考核标准 要素权重
考评沟通 结果运用
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人力资源体系建设的原因（目的、意义）
•为什么？
•
•
岗位 • 分布 •
•
岗位职 • 薪酬
责说明 • 福利
•
•
•
•
• 考核 • • 激励 •
• •
•
人力资 源规划
• •
维一战略目标要求
不合理 有些岗位
缺失
职责 不清
内部不 公平，保体系没 险福利 有，
没有
培训… 招聘… 发展…
企业文化建设
尽快建立高效的、较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证
•战略研究 •项目研究
•主管级职位
• •C类
•主办会计、各部门主管 •项目部（分公司）下各部室主管
•计划管理、统计管理
•助理工程师 •助理会计师 •助理经济师
•销售主管、销售策划、策 划推广与执行、技术支持、 公共关系管理
•职员级职位
• • D类
•后勤管理、档案管理、资料统计、 材料设备管理、会计、出纳、司机、 总经理秘书
利）
•核定各高管级、 •部门经理级 •奖金总额
•奖各金额部总门×∑贡贡部献数部献门系门系××考考部核数部核门系门系
数
数
=
•确定项目 奖金总额
• 核定各部门项目奖 金总额
•各部门奖 金
•核定 个人 奖金
•阶段个 人绩效
考核系 数
•金部总门额奖×∑个个人人工工资资总总额额××个个人人阶阶段段考考核核系系数数= •个•个•人个人奖人奖金奖金金
•工程技术职系
•营销职系
•高级职位
•部门经理级 •职位
•A类
•
• •B类
•
•总经理、副总经理、总经理特别助 理、子（分）公司总经理、高级顾 问
•总工程师、教授级高 级工程师、高级工程 师
•子（分）公司副总经理、项目经理、 财务部经理、计审信息部经理、人 事行政部经理
•工程师 •会计师 •经济师
•
•营销中心经理 •研究策划部经理
人力资源管理体系建设 方案
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人力资源管理体系建设方案
导
读
•总论
•
•
•
• 岗位• 岗位职 • 薪酬 • 考核 • 人力资
• 分布 • 责说明 • 福利 • 激励 • 源规划
•
•
•
•
招• 聘
培训
职业生涯 发展规划
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人力资源管理体系建设方案
部门经理级职员
上级考 核 100%
60%
60%
同级考核 自我考评
20%
20%
20%
20%
考核依据
职务说明书， 工作计划
主管级职员
70%
20%
10%
职员级
70%
20%
10%
•月度、季度 •与年度考核结合
•月度：主管级、职员级（加强考核，及时反 馈） •季度：高管级、部门经理级（工作连续性） •年度考核：全体（奖金发放、晋升、晋级）
•对所有职员的考核体现公平、公正，考核标准公开
• 实行自评、互评、上级对下级的考评等
•
多角度的考核
•对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体 （上级、同级、自身）评价结果权重不同，各考核
要素（态度、能力、业绩）所占比例不同
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人力资源管理体系建设方案
整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全 各项考核制度，完善各层次人员的考核职能
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人力资源管理体系建设方案
人力资源体系建设导读
•为什么？
•
•
岗位 • 分布 •
部门设置
•
岗位职 • 薪酬 责说明 • 福利
•
•
• 考核 • • 激励 •
• •
•
人力资 源规划
• •
岗位设置
分布图
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人力资源管理体系建设方案
部门设置
•
• • 营销推 •
• 使员工能更好的
挖掘自身的培训需
求
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•依据考核结 果发放绩效工 资
人力资源管理体系建设方案
•结果导向原 则
•务实实用原 则
•公平合理原 则
•多角考核原 则
•针对性原则
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考核体系设计的原则
• 公司实行目标管理，以员工完成目标的结果 •为考核依据
考核应是切合维一实际的，可操作性强的。
•
•一档
•二档
•三档
•四档
•高管级职位（A类） •7000
•5500
•4800
•4000
•部门经理级职位(B类) •3600
•3000
•2500
•2100
•主管级职位（C类）
•2000
•1800
•1500
•1200
•职员级职位（D类） •1000
•800
•600
•500
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人力资源管理体系建设方案
不同考核对象、不同要素的指标权重
•考核总体要素
•工作态度考核 •工作能力考核 •工作业绩考核
•从工作过程角度体现 •从工作过程中展现的能力体现
•从工作结果体现
要基于不同岗位的特点设置指标的权重
• •技术员
• •业务主办
•
•公司员工的职位由人力资源部归口管理和考核，最终决定权在总经理。工 程技术职系职位确定以公司聘任职称为准。
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人力资源管理体系建设方案
营销职系的收入要做到使方案透明公开， 拿的人安心，其他人放心
一：营销职系（包括市场策划部、销售部）所有人员均拿 提成，但提成比例要适当缩小，营销职系内部各类人员提 成比例要有差距。
人力资源管理体系建设方案
未来将采取一种当期与长期结合、稳定与浮动结 合、岗位与技能结合的系统化的工资结构
加大当期收入， 及时对员工的贡献
做出补偿
•收入 •= •月收入
•+
•年底奖金
•+
•其他奖励 •特殊贡献奖
•固定工资
40%*基本工资
•+ •绩效工资
引进浮动工资， 加大考核力度， 浮动工资与考核
结果挂钩
•三、激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级 •或激励性工资结构激发员工工作积极性，进而培育员工对公司 •的忠诚度，培养员工的归属感
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人力资源管理体系建设方案
薪酬定位：领先策略
领先策略是取得竞争优势、吸引优秀人才、 迅速打造品牌美誉度的有效途径
•
基本工资对照表（参考）
人力资源管理体系建设方案
考核驱动着整个人力资源管理流程的运行，对人 力资源管理的顺利进行有重大意义
•招聘的 •类型和人数
•招聘
• 对人力和现有的职责/任 • 务进行评估 • 找出有潜力的员工
•职责任命
• 进行必要的职位 •组织设计
• 重组以满足晋升 • 或解聘的目标
•绩效评估
•薪酬
•个人发展
• 使直线主管能更 好地提供指导员工
土 强 建 电
薪酬考核 安全员 后勤管理 总经理秘书 司机 行政主管
•财务 部
•主 办 •会 •计销 售 •按 揭 •会 计
•出 纳
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人力资源体系建设导读
•为什么？
•
•
•岗位名称 •所在部门
•
•
岗位• 岗位职 • 薪酬 • 考核 •
分布 • 责说明 • 福利 • 激励 •
•
•
•岗位编号
•岗位定• 员
•直接上级
•直接下级
•
人力资 源规划
• •
•职系
•所辖人员
•本职：健全完善劳资制度和福利制度，并具体执行薪酬管理工作，负责公司的考核工作
•职责与工作任务：
•职 •责
•职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案
•一 •工作任务 •拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行
•工ห้องสมุดไป่ตู้作 时 间 百 分 比 ： 15%
总经理 特别助理
技术 管理
•总工 程室
•营销 •物业 •人事 中心 公司 •行政
•项 目经
理
•项目 工程
•预算 合同
•项
目 •销售
•采
•部
购
•项目 •办公
给 排 水
土 安 水 材设 业 业 商 资 弱 建 装 电 料备 务 务 务 料 电 预 预 预 采采 经 主 助 统
算 算 算 购购 理 办 理 计
效益系数：根据董事会对经营者的综合考核系数确定
个人年度综合考核系数根据考核结果确定。
员工本年度实际工作月数由人力资源部根据员工实际 情况确定
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人力资源管理体系建设方案
项目奖金发放需要考虑项目预期效益、部门绩效和个人
表现，分公司的奖金发放参考总公司发放方法
•根据项目整体预 期利润（保守毛
•地区 与行 业薪
酬
•职务 技能 高低
•岗位
•企业 负担 能力
•工龄 企业 龄
•工作 环境
•企业 价值 观
薪酬的实质是企业 对员工贡献的一种补 偿，因此，薪酬制定 要全面考虑员工对企 业的各种贡献，即包 含两部分内容：员工 所处的岗位本身对企 业的价值和该员工在 该岗位上为企业创造
的价值。
•内在因素
二：收入重心向营销职系倾斜，从而显示工作重心向销售 中心转移。针对营销职系进行团队激励，提高整个营销职
系工作绩效。
三： 财务部销售按揭人员在项目销售期考虑到工作特殊
性，可考虑在特定时期制订相应激励措施（与回款金额挂 钩）
四：前期策划人员由于其工作成果要待销售时才能实现， 为体现及时激励原则，可在前期工作完成时，给予一定比
•权力：员工薪酬调整的建议权
•工作协作关系：内部协调关系,外部协调关系
•任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧
•其他：使用工具,设备工作环境,工作时间特征,所需记录文档
•备注：
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人力资源体系建设导读
•为什么？
•
•
岗位 • 分布 •
例的奖励，进入销售时在提成中扣抵
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人力资源管理体系建设方案
年终奖的发放
一、年终奖根据公司年度实现的效益，结合员工个人的 工作业绩和工作表现确定，是一种与员工年度绩效考 核挂钩的奖励形式。公司设立总经理奖励基金，年终 奖在总经理奖励基金中列支。
二、计算方法为：年终奖＝基本工资×效益系数×个人 年度综合考核系数×员工本年度实际工作月数/12
•
•
岗位职 • 薪酬 • 考核 •
责说明 • 福利 • 激励 •
•
•
原则、目的 •
•
人力资 源规划
• •
薪酬定位
薪酬结构
体系实施 与修正
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人力资源管理体系建设方案
薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持续、 全面反映个人对企业贡献的补偿计划
•员工 绩效
•劳动 力市 场
•
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人力资源管理体系建设方案
•副总经理
岗位分布图
•总经理 •副总经理
•研究 •策划
•计审 •信息
战 销 略 售 研 策 究 划
项 推 目 广 研 执 究 行
公 技 共 术 关 支 系 持
计 审 划 计 管 主 理 管
统 审 计 计 管 人 理 员
信 档 息 案 管 管 理 理
•基本工资
•+
•司龄工资
•+
•学历职称工资 •+
•其 他
•补 贴
•+
•基 金
•+
•保 险
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人力资源管理体系建设方案
鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领 域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位
•湖南维一实业开发有限公司岗位分类表（参考）
•职系
•岗位
•行政管理职系
•
工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同一部门
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人力资源管理体系建设方案
岗位设置
部门职能分解
初步确定 岗位名称
岗位合并 岗位分解
员工定编
•
•
•
岗位合并原则：不能跨部门合并，
•
相关或相似职能合并原则；
•
•
岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；
•
•
定 编 原则：工作饱和
•外在因素
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人力资源管理体系建设方案
薪酬制度设计的原则
•一、公平性原则：体现工资的外部公平、内部公平和个人公平 •为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩 •及长沙市社会平均工资水平、同行业平均工资水平为依据
•二、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向 •在充分调查竞争对手、长沙市不同层次企业工资水平的基础上 •确定薪酬水平，使工资薪酬水平对外具有竞争力
房地产开发价值链分析：
项目研究---土地获取---材料采购--工程建筑---质量控制---广----销售---物业管理---售后服务
•
部门设置遵循原则：
•
每一个部门的职能是一个创造价值的职能
•
内部客户原则
•
部门之间协调越少越好，最好以产品形式体现出来
•
部门之间连接点越少越好
•
相同或相似职能的岗位尽可能设在同一部门
高层领导
直线主管
•合理授权， 推动考核制度
建立
人力资源部
设定目标 执行考核
改进建议 人事决策
有效反馈
积极配合人事部门， 贯彻本部门的考核工
作
普通员工
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•制定具体制 度，组织考核
的执行
2020/11/9
认真对待和执行考 核
人力资源管理体系建设方案
不同考核对象的考核主体与考核频率
总经理 高管级职员 （不含总经理）