文件筐题目举例及处理要点

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#(文件筐)答题技巧-通用版

#(文件筐)答题技巧-通用版

综合评审(文件筐)答题指导一.文件筐涉及的知识模块1.人力资源管理制度涉及和运行中存在的问题2.在日常管理活动中遇到的各种问题及解决的办法3.在企业人力资源规划中可能出现的问题及解决办法4.在员工招聘和配置中可能出现的问题及解决办法5.在员工培训和职业技能开发中遇到的各种问题处理6.员工绩效管理体系设计和实际运行中的问题和对策7.员工薪酬管理体系设计和实际运行中的问题和对策8.员工劳动关系的确立,解除,终止中的问题和对策。

二.文件筐常见问题人工成本核算问题;绩效系统存在的问题;高管离职现象分析;公司产品质量问题;不守纪律和考勤制度;空缺岗位如何补充;参加各种各类会议;专业队伍组建和培训;产品外包利弊得失;薪酬制度存在缺陷;绩效考评和之不配套;人员招聘水土不服;环境不佳亟待改进;上级检查应如何应对;流程再造制度调整;劳动合同违规违法;员工满意度明显下降;费用超支如何控制。

三.文件筐举例回复:(开头)来函(来信)收到,将做如下处理(或作如下处理后约XX面谈)(做好如下准备工作后,当面向领导汇报)-----视题目中的对象外部邀请函1.决定派最相关人员或自己参加理由如下:1)会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施;2)可以学习相关同行业工作经验,吸取专家经验;3)可以扩大公司影响,树立公司良好社会形象;4)可以发现专业人才,扩大人才信息库资源;5)可以激励我公司和会人员的工作热情和积极性;6)可以提高我公司专业人员的专业工作水平;7)可以节约资金;2.做好培训迁移工作3.做好培训成果的分享工作4.如涉及收费的培训邀请函1)根据企业的人力资源战略规划,培训规划,企业财务状况分析确定是否参加2)考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果3)确认培训机构的质量和这次培训内容和企业工作的相关性4)这次培训内容属于前瞻性培训,看目前企业的人力资源管理水平和需要,选择参加一部分培训项目5.确定参加讨论会的人员名单,讨论会主题,内容,解决方法6.指示下级安排这次会议的时间,地点,议程等。

公文筐的解题思路5

公文筐的解题思路5
三、关注大局 四、体现能力
目录
上下关系 左右关系
上级
本尊 外部
同事
下级
一、了解背景 二、梳理关系
三、关注大局
四、体现能力
目录
忘记细节 学做领导
处理意见:
1、对方反应的问题很重要,会及时处理并安排相关事宜; 2、向公司绩效考核申述委员会汇报此事; 3、由绩效考核申诉委员会出面了解田青的绩效考核以及绩效面谈过程是
年年终终奖奖总总额额 ••年年终终奖奖额额度度与与企企业业利利润润挂挂钩钩
特殊奖励总额 特殊奖励总额
•特殊奖励额度由企业根据情况确定 •特殊奖励额度由企业根据情况确定 国家规定福利总额 国家规定•福由利员总工额薪点数和固定薪点值决定。
企业补充保•由险员总工额薪点数和固定薪点值决定。 企业补充保•由险员总工额的工龄、年龄和薪点数决定
薪酬结构图
福利 福利
பைடு நூலகம்
薪酬体薪系酬体系
工资 工资
奖金 奖金
股票期权 股票期权
7
工资 工资
固固定定工工资资
浮浮动动工工资资
福利
福利 社社会会保保险险
补补充充保保险险
住住房房公公积积金金 自自助助福福利利
奖金 奖金
年年终终奖奖
特特别别奖奖励励
股票期权 股票期权
全全员员持持股股,,向向核核心心人人才才倾倾斜斜,,具具体体方方 案案见见股股票票期期权权方方案案。。
4、确认参会人员,安排工作人员及时与会议组织者联系,向其递交参会 人员报名表;
5、做好参会人员不在岗的工作安排,并确认紧急事宜联系方式以及处理 办法;
6、安排参会人员回公司后的分享会议。
一、了解背景 二、梳理关系 三、关注大局

文件筐试题及答案

文件筐试题及答案

文件筐试题及答案第一题:请你根据以下情景,回答问题。

情景:小明在图书馆工作,他发现一个文件筐里有一份文件被放错了位置。

他需要找到这个文件并将其放回正确的位置,然后将整个文件筐整理好。

问题:请说明小明应该采取哪些步骤来完成这个任务。

答案:小明应该按照以下步骤来完成任务:1. 检查文件筐:先检查文件筐的整体情况,确保没有其他文件放错位置或遗漏。

2. 寻找被放错位置的文件:小明需要逐个浏览文件筐里的文件,寻找与正确位置不符的文件。

3. 确认正确位置:一旦找到被放错位置的文件,小明需要参考文件筐的编目系统或其他相关信息,确认该文件的正确位置。

4. 放回正确位置:小明应将被放错位置的文件取出,并将其放回确认的正确位置中。

在放置文件时,要确保文件的摆放顺序和整齐度。

5. 整理文件筐:完成文件放回后,小明需要对整个文件筐进行整理。

他可以根据编目系统的要求,按照字母顺序、时间顺序或其他相应规则重新排列文件。

确保文件筐里的文件整齐、可读且易于查找。

第二题:请你根据以下描述,回答问题。

描述:文件筐是一种常见的办公用品,通常用来存放文件和文件夹。

文件筐通常由塑料或金属制成,有开放式的结构,便于查找和存取文件。

现在,一家办公用品公司准备研发一种新型的文件筐,以满足不同用户的需求。

问题:请提出你认为可行且有吸引力的设计创意,以帮助该公司研发这种新型文件筐。

答案:以下是我认为可行且有吸引力的设计创意:1. 多层设计:将文件筐设计为多层结构,每个层次可以放置不同类型的文件。

这样,用户可以更轻松地分类和组织文件,提高办公效率。

2. 标签系统:在文件筐的每个隔层上设计标签槽,用户可以自定义标签,以便快速识别和查找文件。

3. 透明材质:使用透明的材质制造文件筐,在不打开文件筐的情况下,用户可以一目了然地看到文件的大致分类,减少查找时间。

4. 可堆叠设计:为了方便存储和节省空间,文件筐可以设计成可堆叠的结构,使得用户可以根据自己的需要堆叠多个文件筐。

公文筐测试案例及答案

公文筐测试案例及答案

公文筐测试案例及答案一、案例描述。

某公司为了提高公文管理效率,决定引入公文筐系统进行测试。

在测试过程中,发现了一些常见的问题和解决方法。

1. 公文筐登录问题。

在测试过程中,有用户反映无法正常登录公文筐系统。

经过分析,发现是由于网络连接问题导致的。

解决方法是检查网络连接是否正常,或者尝试使用其他网络进行登录。

2. 公文上传问题。

另外一些用户遇到了公文上传失败的情况。

经过排查,发现是因为公文格式不符合系统要求导致的。

解决方法是将公文保存为常见的格式,如doc、pdf等,然后重新上传。

3. 公文审批问题。

还有用户在进行公文审批时遇到了一些困难,比如无法正常查看审批流程、无法添加审批人等。

经过检查,发现是由于权限设置不当导致的。

解决方法是检查用户权限设置,确保审批流程和审批人的添加符合规定。

二、解决方案。

针对以上问题,我们提出了一些解决方案:1. 加强用户培训。

针对公文筐系统的使用问题,我们可以加强用户的培训,提供详细的操作指南和常见问题解决方法,帮助用户更快地适应系统的使用。

2. 完善系统提示。

在系统中加入更多的提示信息,比如网络连接异常、文件格式不符等,提高用户对问题的识别和解决能力。

3. 优化权限设置。

对于公文审批问题,我们可以优化权限设置,确保每个用户都能够按照规定的流程进行审批操作,避免出现权限不足的情况。

三、测试结果。

经过以上解决方案的实施,我们重新进行了公文筐系统的测试。

结果显示,之前的问题得到了有效解决,用户的使用体验得到了明显的提升。

公文筐系统在公文管理方面的效率得到了进一步的提高,为公司的工作带来了明显的便利。

四、总结。

通过本次测试案例,我们发现了公文筐系统在实际使用中可能出现的问题,并提出了相应的解决方案。

在今后的使用中,我们将进一步加强对公文筐系统的管理和培训,确保其能够发挥最大的效益,为公司的工作提供更好的支持。

以上就是公文筐测试案例及答案的相关内容,希望对大家有所帮助。

公文筐答题技巧

公文筐答题技巧

高级人力资源管理师考试公文筐测验答题技巧公文筐测验(de)题目中,往往出现几种角色,在处理时要针对不同角色运用相应(de)技巧:一、对上级1、重点关注2、亲力亲为3、对上级提供多项建议供其选择,不决策4、对关键信息有保密意识二、对平级(其他同级部门(de)经理或总监)1、公平公正:分析所提供(de)信息(de)真实性和完整性,决策时要考虑其他部门(de)影响2、服务意识:运用人力资源(de)知识和原理提出咨询建议3、视为合作伙伴4、团队角色三、对下级来信1、责任分工:在背景中注意下级(de)责任分工2、防止越级3、授权辅导4、慎重处理,灵活应对四、正职副职1、注意角色2、相互尊重3、分享信息4、合理分工五、外部信息资源1、判明信息来源2、确定价值3、维持关系六、突发事件处理1、界定性质:是劳动安全事故还是信誉危机2、及时应对:第一时间汇报高层,与高层保持一致3、控制局势:符合危机处理(de)原则4、事后总结公文筐答题思路1、人员富裕需要裁员a 指派绩效专员调查员工绩效考核结果,初步拟定裁员名单,向上级汇报b 制定裁员计划,协助上级实施计划c 与财务部门沟通,了解支付能力,做好财务预算d 与被裁员工沟通,做好心理疏导,进行压力培训e 保证裁员过程(de)合法性,对具体实施人员进行培训2、填补空缺职位a 指派招聘专员调查职位空缺原因b 考虑招聘渠道内部招聘:在企业内部发布招聘信息,进行内部招聘外部招聘:通用型人才:与人才市场联系,发布招聘信息;在企业招聘网站发布招聘岗位,接收投递简历;高端岗位:联系猎头公司;初级岗位:校园招聘新设岗位:进行岗位分析,胜任能力测评;进行薪酬市场调查,拟定薪酬方案, 报请上级审批c 与财务部门沟通,申请招聘经费d 完善绩效考核机制,发挥激励作用3、人工费用超支a 与财务部门沟通,了解各部门费用使用情况及企业可承受(de)超支范围b 与超支部门主管沟通,分析超支原因,共商联控费用(de)方法,确定需追加(de)费用d 根据实际情况,拟定书面报告,报上级审批e 制定费用制度,要求各部门严格遵守4、员工认为绩效考核结果不公正a 指派绩效专员与员工面谈,了解情况b 与部门主管沟通,了解原因,商讨解决对策c 审查绩效考核标准及制度(制度问题:重新制定或修订绩效考核制度,强调员工参与员工问题:与员工沟通,以激励为主)d 建立员工申述系统,让员工有发言权e 严格绩效考核制度,做好宣传解释工作,争取上级支持、部门主管理解、员工配合f 考核结果与薪酬、升迁挂钩,引起相关人员(de)重视5、骨干员工离职a 与该员工(de)上下级、同事沟通,侧面了解离职原因b 与员工面谈,诚意挽留,正面了解离职原因c 执意离职:做好人员轮替计划,肯定其为公司所作出(de)贡献,并祝愿其工作顺利.避免因其离职对企业声誉造成负面影响d 有回旋余地:加薪或升职e 详细分析离职原因:薪酬:完善薪酬制度,进行薪酬满意度、薪酬市场调查, 与财务部门沟通,了解可承受(de)加薪幅度;培训或其他原因f 保证离职过程(de)合法性g 企业文化培训,提高员工忠诚度6、员工因薪酬不满意而导致(de)抵消或离职a 进行薪酬满意度调查,了解员工不满意(de)原因b 进行薪酬市场调查,了解企业薪酬在同行业(de)地位c 与部门主管沟通,征求他们关于薪酬方面(de)意见d 与财务部门沟通,了解企业财务状况,征求其对薪酬制度(de)意见和建议e 制定薪酬计划特别是非货币性薪酬,成文上报总经理审批f 制定与绩效制度挂钩(de)薪酬制度,调动员工(de)工作积极性g 进行企业文化培训,提高员工对企业(de)忠诚度7、工伤事故a 第一时间抢救伤员,及时送医院就医;如发生死亡应及时上报主管部门b 汇报公司分管安全生产(de)总裁c 组成事故调查组,赶往事故现场调查事故原因,联系保险公司d 进行事故善后处理,安抚伤员,慰问家属e 安排伤员(de)工作交接,保证正常(de)生产f 分析事故原因,制定防范措施,避免再次发生8、培训与职业技能开发a 指派培训专员发布培训信息,选拔培训对象b 与培训对象签订培训协议c 申请培训经费d 制定培训计划e 内部:选拔培训教师、确定培训场地、确定培训方式方法f 外部:挑选资质优良(de)培训机构、签订合同,明确培训效果、制定交过考核方案9、员工生产技能差,产品质量不符合标准员工生产技能差,a 指派培训专员到生产一线与车间主管沟通,与员工座谈,了解实际情况b 对员工进行生产技能测试c 制定培训计划(与上题同)d 与财务部门沟通,申请培训经费e 报总经理审批10、员工不守纪律、迟到、缺勤a 指派员工关系专员与相关主管和员工沟通,了解实际情况,形成书面报告b 个人原因:激励(正激励与负激励) ,要求改正行为c 企业原因:调整、修改相关制度d 召开全体会议,再次明确企业规章制度(考勤、纪律)e 企业文化培训,爱岗敬业11、员工不团结,相互挤兑a 与相关主管进行沟通,了解相关情况b 与相关员工进行面谈,了解情况c 根据实际原因写出分析报告,提出解决办法d 建立员工沟通平台和申述通道,是内部交流畅通e 加强团队建设,进行企业文化培训f 加强制度建设,在制度层面保证员工团结合作12、专业团队(de)组建a 指派招聘专员与相关部门主管沟通,了解现有人员(de)素质状况b 与相关部门主管及上级领导沟通,了解对新团队组建(de)意见和要求c 指派绩效专员对现有员工(de)绩效情况进行调查,制定相关(de)替换计划,拟定替换名单d 薪酬专员对该团队(de)薪酬状况进行薪酬市场调查确定薪酬水平e 与财务部门沟通,申请招聘经费,报上级审批f 组建招聘团队,对其进行培训高端:猎头g 完善薪酬、绩效激励制度,激励员工爱岗敬业、努力工作13、外部服务机构追要欠款a 调查欠款产生原因b 与相关部门沟通,了解服务或产品(de)使用情况和质量问题c 与财务部门沟通,了解支付能力d 如无法全额付款,则需制定还款计划e 联系外部机构,商讨谈判事宜。

文件筐测试答题技巧

文件筐测试答题技巧

文件筐测试答题技巧在高级人力资源管理师考试中,综合评审部分就以文件筐测试对考试进行考核。

自2010年11月开始,文件筐的考试要求做了变化,无需回复方式,重点是准确、详细地写出要采取的措施和步骤。

下面我们简单介绍文件筐测试的程序,结合综合评审试题的组成部分,从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对综合评审考试。

一、文件筐测试简介文件筐测试又叫公文筐测试,或者公文处理测验。

在这种测试中,受测者假定将担任某个管理者的角色,要在规定的时间内处理相当数量的文件,主要考察受测者的计划、决策能力。

这是被多年实践完善并被证明为有效的管理者测评方法之一。

首先,向受测者发一套文件,包括下级呈来的报告、请示、计划、预算,同级部门的备忘录,上级的指示、批复、规定、政策,外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录,甚至还有群众检举或投诉信等。

这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。

其次,向受测者介绍有关的角色背景,然后,告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者,负责处理所有的公文材料。

要使被测试者认识到,他现在不是在演戏,也不是代人任职,而是真实的当权者,要根据自己的经验、知识和处理事务的能力在预定的时间内去解决问题。

受测者不能仅仅描述自己将如何去做,而应是身临其境地处理每一件事。

由此,每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。

这是检验受测者工作成效的最好记录。

最后,处理结果将交由测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。

最常见的考评维度有七个,即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性,也可按具体情况增删,如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。

二、综合评审答题技巧一级人力资源管理师资格认证的综合评审考试,就是将上述文件筐测试的全过程纸面化,以文字叙述的方式交代整个文件筐测试的背景资料、考生身份、要完成的任务等信息,并要求考生以文字作答的方式处理这些公文,以此反映考生人力资源管理事务的实践能力。

评价中心 文件筐测试 题目设计原则和参考模板.

评价中心 文件筐测试 题目设计原则和参考模板.

文件筐设计的原则文件筐测验是对特定岗位实际工作中分析资料、处理各种信息以及做出决策和安排工作的工作活动的抽象和集中。

在文件框中各个文件的设计都要与工作实际情景密切相关,每条文件都都应特定的考察要素。

在设计文件筐要明确每条文件对应的考察要素,以《文件框测评要素分布表》的形式呈现;文件筐测试题目按照《文件筐测试题目》的标准版本呈现;各评价人按照《文件筐测试评价表》完成对被评人的评价。

《文件框测评要素分布表》《文件筐测试题目》标准版本(例1)文件筐测验材料指导语:“文件筐测验”是工作情境模拟活动的方式之一。

它通过向您介绍一种模拟的工作情境,让您“扮演”一给定的角色,在规定的时间内处理一批文件,从而了解您在模拟情境下的工作能力,根据您的这种表现来推断您在真实工作情境中的潜力和胜任能力。

咨询顾问将就几个与领导力有重要关联的方面对您进行评价。

所以,您在测验过程中必须态度认真,尽快进入角色,按要求对文件做出适当处理,充分展示您的才华与优势。

在文件筐测验处理过程中,您必须遵守以下规则要求:(1)您必须对所有的文件给出自己的处理意见(或方案),同时还得写明处理的依据或理由,分别写在对应的“您的处理意见”和“处理依据或理由”栏内。

(2)对于文件的处理意见(或方案),要求语言表述准确、清晰,以便相关部门能按照您的意图执行。

(3)为了全面了解您的能力优势,请务必在对每个文件做出批示之后,完整写明您处理该文件的依据或理由,处理依据或理由主要是要求把您思考问题的过程和内容用文字表述出来。

(4)凡需交下属执行的,请著名承办部门,相应的处理原则或方案;凡需答复的函电,请写明内容要点,以便秘书通知安排。

(5)您必须在90分钟内完成所有文件的处理。

情境假设:今天是2010年10月9日,星期六。

从现在起的90分钟内请您暂时忘记自己的姓名,忘记自己的本来职位,而设想自己的名字叫程靖华,您的身份是四季花园旅游饭店的总经理,您在该职位上已经任职1年。

最完整版公文筐测试解题要点和答题步骤

最完整版公文筐测试解题要点和答题步骤

7.如果初步查明事故原因,在全公司具有一定普遍性(其他分包单位),应果断暂停项目进
度,进行安全大检查,采用有效措施,排除安全隐患;
8.确定解决问题的基本原则,对不同的情况做不同的应对方案,并提交给领导做决策。能随
时关注对方单位和集团公司对此事的态度,尽可能控制此事对公司的负面影响。
9.研究公司于该分包单位签订的合同,关注合同总承包单位和分包单位的安全责任如何划分
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公文筐测试内容举例
人工成本核算问题;绩效系统存在的问题;高管离职现象分析; 公司产品质量问题;不守纪律与考勤制度;空缺岗位如何补充; 参加各种各类会议;专业队伍组建与培训;产品外包利弊得失; 薪酬制度存在缺失;绩效考评与之不配套;人员招聘水土不服; 环境不佳亟待改进;上级检查应如何应对;流程再造制度调整; 劳动合同违规违法;员工满意度明显下降;费用超支如何控制; 工伤事故发生如何应急处理及以后预防; 由于各种原因导致分配不公问题的处理; 企业如何及时补充短缺的管理技术人才; 组织结构及其内部分工协作关系的调整; 公司大量裁员引发冲突如何及时的解决; 如何采用量化指标实施有效的成本控制; 企业推行竞聘上岗制度具体方案的设计; 明确需求后如何提出预算进行课程设计; 如何提高客户服务水平如职业道德建设; 如何拓宽企业新员工的招聘补充的渠道。
13
开始
回信希望下属谨慎处 回 信 中 不 谈 看 法 回 不予处理 0
理 ,并且:
避或拖延问题 1
回信,或建 议面谈 1
1.肯定下属的工作,说明奖励的必要性和重要性; 2.深入调查弄清事件产生的原因,授权下属认真处理该事件
自己亲自和有情
绪的员工谈话, 消除其误解
3.提示下属采取必要措施,不要因此影响当前工作任务完成

公文筐测试题目+参考答案

公文筐测试题目+参考答案

公文筐测试题目+参考答案和电话留言等信息文件,17:00还有一个重要的会议需要您主持,因此您必须在3个小时内处理好这些文件。

在这3个小时里.没有任何人来打扰您。

好,现在可以开始工作了,祝您一切顺利!【任务】请您查阅文件筐中的各种文件,并用如下文件处理列表作为样例,给出您对每个公文的处理思路,并做出书面表述。

具体答题要求是:l、请您给出处理问题的思路,并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。

2、在处理文件的过程中,请认真阅读情境和十个文件的内容,注意文件之间的相互联系。

3、在处理每个具体文件时,请重点考虑以下内容:(1)需要收集哪些资料;(2)需要和哪些部门或人员进行沟通;(3)需要您的下属做哪些工作;(4)应采取何种具体处理办法;(5)您在处理这些问题时的权限和责任。

4、问题处理可能出现不同的结果,这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。

【处理列表示例】文件的处理列表1、许诺对方三日内给出答复。

2、联系相关部门进行磋商,制定应对方案。

3、将讨论的方案上报主管领导,等待上级批示。

【文件一】类别:电子邮件来件人:柯丽琴招聘经理收件人:魏少杰人力资源部总监日期:11月17日魏总:我最近统计了截至今年10月份的员工离职情况.虽然还没到年底总结汇报的时间.但我觉得情况比较严重,所以提前跟您汇报一下。

公司近年来业务下滑,发展趋势不容乐观。

员工的离职率.尤其是技术人员的离职率逐年增加,今年的情况格外严重,和去年同期相比,公司的总体离职率由4%增至8%,技术人员的离职率由6%增至12%,而高级技术人员的离职率更是达到了历史的最高点,约为15%左右.此外,公司工作5年以上的销售人员的离职率也明显上升。

在离职访谈中,大部分离职人员都称是由于身体或家庭等方面的原因离职,但我觉得离职访谈的结果并不能代表真实情况。

我们公司的技术专业性比较强,如果技术人员离职再就业,很有可能就去了PKD,我私下了解到的情况也确实如此,这对公司而言是双重打击。

文件筐的答题要点

文件筐的答题要点

文件筐的答题要点1.也叫公文处理测验,模拟现实中的情境,采用的方法是翻版的结构化面试,用一些文件和材料,在规定的时间内,根据高级人力资源管理师的能力要求作答,主要考察学员的工作能力和处事风格。

2.文件筐不仅是考核你的招聘技巧,也是你对的分析问题和处理问题综合能力的测试,比技能考试更实战,包括三个方面的内容:背景信息,一定要认真的阅读,背景信息有二种考法,一种是告诉你一个单位的组织情况,角色,存在的问题讲一讲,在测试的时候,问题是分散的,与背景材料没有实质的联系,还有一种,在前面的背景信息里具体讲一件事情,下面的十个问题都是围绕着这十个问题来讲的,可以围绕人力资源管理方面,从组织战略设计的定员定岗,至工作分析,遇到这种情况我们招聘应该怎么做,薪酬如何做,绩效考核,还有劳动关系怎么做,这一种做法,在审题的时候一定要记住他的背景,形式上来讲信件,请示,报告,包括电话记录,对于这些材料原来考试中考虑了先后顺序,后来发现回答问题的先后顺序与学员的能力没有实质的联系,现在就要求学员按问题顺序作答;3.公文筐是测什么能力:资料分析,综合能力,十个文件,180分钟,一定要记住做一个文件不能超过15分钟,剩半个小时检查,4.背景材料中的你是人力资源总监,或某公司的副总,文件筐主要考核考生的以下方面的能力,一、是不是把所有的文件看全了,二、是否利用了各种文件提供的信息,三、是一定要分清轻重缓急(安全事故),哪些事情先处理,不要推诿,四、抓住什么是主要的,什么是次要的,根据事实判断要把所学的知识六个模块,如:薪酬设计,人力资源规划,培训里面的方法结合起来,一般针对一个模块可能会涉及几个方面的内容,五、回答问题,关键点要抓住重点,六、是不是适当授权,判断得当。

5.作为一个任职者,首先要搞清楚自己是正职还是副职,如果是副职,还要对正职有所考虑,分析这件事从哪来的,如果是公司高层的决策或主管领导来的,更多的是执行,不要随便授权,这是很关键的,另外在考虑问题时,还要考虑其它部门,因为人力资源部会有一些其它部门的同级领导会发生关系,还有劳动部门,劳动关系和社保等外部资源的协调,还要考虑这个部门的服务对象是什么人,是不是合作伙伴的关系,解决问题的时候,还涉及到别的部门的合作,还有的是如果直接对下级,对下级有二种情况,一种是人力资源主管部门提出的,二是安排你的下级,6.首先,上级文件的处理,认真谨慎,最好是亲力亲为,不要动不动就授权,不要动不动就安排下级去处理,对于关键事件有保密意识,哪些事情不能对外,上级是问到你的看法,如果是要你考虑怎么做,有一种可能,你建议的时候你不要去决策,如果一致是授权要你去作,你就赶快去做,7.侧面的正职和副职,有一个中国的文化,不管你是正职还是副职,你要跟人力部门的领导分享信息,如果背景信息有明确提出你的分工的东西,你要明确哪些要你去做的,不是你做的,如果你是副职,别人不在的时候,你要跟正职分享,如果你是正职,你要表示对副职的尊重。

文件筐案例

文件筐案例

文件筐案例第一篇:文件筐案例测验的施测过程公文筐测验有四个分测验,每一分测验都有严格的时间控制,总计时间为115分钟。

其中:测验1——计划:40分钟测验2——预测:25分钟测验3——决策:25分钟测验4——沟通:25分钟整个测验的过程都用录像机记录下来。

可以集体施测,考虑到录像的效果,一组以不超过10人为宜。

如能单独安排在模拟经理室里进行验,效果更好。

具体过程如下:1)依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点,布置考场。

考场环境应安静整洁,无干扰,采光照明良好。

由于要处理大量公文,桌面要够大。

如有多人参加,相互之间距离要远一些,以免相互干扰。

2)准备好测验所用的如下材料:测验材料、答题册、铅笔、橡皮,保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品。

允许被试自带计算器。

3)安排被试入场,并宣布测验注意事项,指导语如下:“请大家注意,为了不影响考试,请大家关闭BP机和手机,暂停使用。

请大家查看一下是否都拿到了测验材料和答题册(测验主持人展示)各一份。

首先请大家在答题册的背面填写姓名等背景信息。

在测验没有开始之前,请不要翻看测验材料。

本测验分四个部分,每一部分都要用到这些测验材料,请您注意:不要在测验材料上做任何标记,请在答题册上回答问题。

测验结束后请您把测验材料和答题册一并交还给我们。

请大家翻开答题册第一页,这是一个“公文筐”测验,……(总指导语略)。

如果有疑问请大家提出,我们现在给予解答。

(停顿,主持人答疑。

)如果大家没有任何问题,我们来看测验1——计划,这个测验要求你……(测验1的指导语略)。

如果有疑问请大家提出,我们现在给予解答。

(停顿,主持人答疑。

)如果没有任何问题,请翻开下一页开始做题。

”4)计时,注意监督应试者不能提前翻看或做后一部分的题目。

5)第二部分测验指导语:“我们来看测验2——预测,这个测验要求你……(测验2的指导语略)。

如果有疑问请大家提出,我们现在给予解答。

(停顿,主持人解答疑问。

)如果没有问题,请开始做题。

文件筐答题思路(各模块)

文件筐答题思路(各模块)

一\关于战略规划的问题:1、应该先分析企业整体的发展战略。

包括对于外部环境与内部条件的分析;2、应该明确企业整体的发展战略。

该企业属于创新战略的企业;3、明确该企业人力资源的策略。

根据企业的创新战略,企业应该采取投资策略;4、规划方面的策略:在岗位分析评价中更加广泛;5、招聘与配置方面的策略:偏重于内在劳动力市场,晋升有广泛和灵活性;6、培训与开发方面的策略:平行内容应用范围广泛的知识和技能;7、绩效管理方面的策略:注重长期目标,重视行为与结果,以小组为主;8、薪酬管理方面的策略:坚持对内公平的原则,水平很高;9、劳动关系管理方面的策略:归属感较高,雇佣保障较高;10、注意综合协调各个模块工作和预防性问题。

二\给不胜任岗位的高职调岗:1、判断工作合格,还要依照胜任力来澄清和调整;2、从各岗位的符合程度来安排工作或配置工作;3、有效协调不够胜任人员的工作,做到人尽其才;4、按照合适的胜任力模型在企业内外选择后备或新的人选;5、在胜任力考核的基础上,建立相关的绩效考核体系;6、对于有功绩的又落后与时代的管理干部如何调整,纳入一个制度化和人性化的体系中;7、设计管理人员总体的考核方式和体系,把现有行政指示方式的干部调整转入正轨的常规考核和调整的制度化系列中;8、注意在公司治理结构方面的深入探索;9、建立相应的长期激励的薪酬管理体制和体系;10、建立广泛的竞争机制,并渗透组织职业生涯管理体系的协调。

三\竞业限制条款:1、竞业限制条款应该正常地加入;2、应该深入调查离职率的不断上升的原因;3、竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员;4、应该充分理解加入竞业限制条款必要性,关乎企业生存和竞争力;5、竞业限制涉及商业秘密及知识产权的保密事项;6、用人单位对于负有保密义务的人员在劳动合同或保密协议中,企业与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿;7、劳动者违反竞业限制约定,应当按照约定向用人单位支付违约金;8、竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,但不得违反法律法规;9、在解除或者终止劳动合同后,负有保密义务的人员与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过两年;10、竞业限制中,应该遵循《劳动合同法》、《公司法》、《反不正当竞争法》。

公文筐答题模板

公文筐答题模板

公文筐模板总注意:1、重大突发事件为最紧要的事情,如果没有重大突发事件,则老总安排的工作最重要,要相应的框下面写:此事为紧急且重要的事情,优先处理。

顺序:有人死亡、有人受伤、劳资冲突、员工重大疾病、老板安排的事。

2、都要写以何种方式回复别人:电话回复(老总和外部高级人员,或紧急事件),邮件回复(平级、下级)3、老总的事要注意保密,要亲自去做4、要有相关信息收集5、要注意沟通,如自己收集信息时6、每个框都要有至少一件事授权下属做7、如涉及其他部门,要开联席会议8、方案汇总后要上报领导9、试运行:绩效、培训10、优化方案,形成制度11、做好落地培训12、对于下属请示的事情,授权他做的时候,要跟他说“如有任何问题,随时进行沟通”13、如果其他部门下级来找,要先告知对方的直接领导,然后约见员工面谈并感谢对方的信任,处理完事情后要注意预警企业内部回报机制是否不明确,对全员进行汇报制度培训13、一些事情处理后,要写“注意事项”一、人力资源规划模块:(一)成立新部门(或开设新项目)1、邮件/电话回复,约见面详谈2、视情况,看是否需要保密,如需注意保密,并亲自处理3、分析该部门对企业战略是否有利(一般都有)4、明确该部门的功能,部门内相关岗位5、制作部门职责说明书6、设置该部门所有岗位7、按照部门职责说明书,对该部门进行规划,制作部门组织结构图8、进行所有岗位的工作分析,制作岗位职责说明书,构建胜任力模型9、从企业内部进行人员盘点和配置,其他空缺准备从外部进行招聘10、进行企业内外部薪酬调查,了解所有岗位的薪酬范围,进行薪酬设计11、将方案汇总,并制作预算12、上报领导13、方案批准后,给人力资源部所有人员开会,布置下一步相关工作14、安排招聘主管在内部进行招聘宣传,张贴公告15、同时需从外部招聘的岗位对外发布岗位需求信息16、安排培训主管准备内部晋升、调岗人员的培训和新进人员的入职培训17、安排绩效专员对部门和人员进行绩效指标设计和考核(二)合并、整合部门1、邮件/电话回复,约见面详谈2、视情况,看是否需要保密,如需注意保密,并亲自处理3、授权下属准备相关部门的组织结构图、岗位职责说明书以及部门内每位员工的相关资料4、找出几个部门在组织结构方面重叠的部分进行分析,并形成新的组织结构图5、根据组织结构图对人员进行相应的调整6、制定对晋升和轮岗的人员进行有针对性的培训计划7、制定薪酬主管设计晋升和轮岗人员的绩效考核考核方案8、对降职的人员进行安抚和心理辅导的方案9、对辞退的人员做好赔偿方案10、准备好出现劳资纠纷后的处理方案11、对总方案的费用进行预算分析12、方案汇总后上报领导二、招聘模块:(一)老总让招市场部总监等高级管理人员1、电话回复老总,确认收到,马上处理2、表示将亲自处理这件事3、在处理过程中要注意保密4、对该岗位的进行工作分析,形成岗位职责说明书,并建立胜任力特征模型5、进行薪酬调查,充分掌握此岗位的薪资水平,制定该岗位的薪酬范围6、进行内部人员盘点,看是否有合适人选可以胜任此岗位7、联系猎头,将胜任力模型交给猎头,进行候选人的筛选,并进行整理8、让猎头对老总建议的候选人,以及筛选后的其他候选人进行背景调查,了解候选人的全部情况9、约见老总建议的候选人,进行深入的了解10、把老总建议的候选人、内部合适的人员、通过猎头找到的其他候选人等所有适合这个岗位的候选人的相关情况进行汇总,然后上报老总,等待领导定夺11、如果最终选用内部人员:要对其进行相关培训以使其更适合此岗位;对其进行绩效考核,看考核是否合格12、如果选用外部人员,安排入职培训,在试用期进行绩效考核(二)招聘基层和普通管理人员等(一般为下级或平级发来的邮件)1、邮件回复,表示收到2、安排下属对要招聘部门人员结构进行分析,看是否确有招聘需求3、安排下属对相关岗位进行工作分析,形成岗位职责说明书,并建立胜任力特征模型4、安排下属进行薪酬调查,充分掌握相关岗位的薪资水平,制定相关岗位的薪酬范围5、进行内部人员的盘点,看是否有合适的候选人可以胜任相关岗位6、安排下属通过网络招聘等方式发布相关信息7、组成招聘小组,以便同用人部门开展联合招聘8、对用人部门的面试官进行招聘面试的相关培训9、经过面试后,将挑选出的人员汇总,制作招聘方案,报用人部门和领导10、安排招聘主管对此次招聘做评估报告,总结经验教训11、领导批复后,安排招聘主管办理入职等相关手续12、安排培训主管准备培训:对内部调岗至此岗位的人进行相关知识和技能培训;对外部新招聘人员进行入职培训13、安排绩效考核主管做好新岗位人员的考核:对内部调岗的人做好绩效监控;对新招聘的人员试用期的表现进行考核,考虑是否转正等事宜。

公文筐测试案例、举列

公文筐测试案例、举列

公文筐测试案例、举列公文筐测试一、认真细致、逐字逐句地审读卷首的情景介绍与答题要求;二、在处理每份文件时;1.是否全面掌握事件的各种有用的信息;2.是否弄清了事件所涉及到的人、事、物及其发生的时间和地点;3.是否依据文件所提供的事实,对存在的问题作出正确的判断,抓住了事件的主线;4.是否能提出解决问题的基本思路,分清轻重缓急,作出正确的决策;5.是否能恰当授权,提出解决问题的具体的方式和方法。

纸笔公文筐测验举例一、背景信息:今天是2015年11月18日,恭喜您有机会在以后的1个小时里担任XXX副经理的职务,由于该部的XXX正在外地分公司视察,因此,你将在他回来之前,全权代理他的职务。

XXX是一家大型国有股份制企业,其人力资源部下设三个处,人事处、劳资处和福利处,分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等各项工作。

二、问题情境:现在是上午9点,在听取了下属的工作汇报,做好今天的工作安排之后,你来到办公室,秘书已经将你需要处理的近日积压的文件整理好,放在了文件夹内。

文件的顺序是随机排列的。

你必须在1个小时内处理好这些文件,并做出指示。

10点钟在会议室另有一个紧张的会议需要你主持。

在这1个小时里,你的秘书会为你推掉所有的杂事,将没有任何人来打扰你。

另外,很抱歉,由于电话线路正在维修,你在处理文件的过程中,没有办法与外界通话。

所以,需求你以文件、备忘录、便条、指示等形式将所有文件的处理看法、办法等,做书面表述,最后由你的秘书负责传达。

示例:文件1(信函)XXX:您好!我是xx软件开发公司技术主管XXX,我们为贵公司定制的人力资源管理软件系统的试运行正在进行。

按照协议规定,在9月20日之前完成试运行。

按照合同规定?我们曾商定过,九月份之前完成对于贵公司使用者的培训。

由于XXX司一直无法安排时间进行培训,贵公司主管人员以此为由。

拒绝支付剩余款项。

我们希望,能否与您见面协商一下费用的支付问题及其他事宜?谢谢您。

文件筐答题思路

文件筐答题思路

文件筐答题思路文件筐测试答题思路回复方式:原则上与对方相对应方式回复,视具体情况(事情紧急程度、上下级关系)举例:招聘问题不断扩大招录范围,尝试其他招录方式安排招聘主管依据相关要求,拟定人员需求计划。

指派招录主管精心安排依据用人部门提供更多的工作流程建议或建议,制订作业人员的岗位建议和供职资格,展开岗位分析和胜任特征分析,制订岗位说明书。

精心安排招录主管制订招录计划,作出招录财政预算。

恳请用人部门帮助对实习人员的复试。

精心安排招录主管帮助用人部门展开岗位布局。

精心安排培训主管帮助用人部门展开岗位培训。

精心安排招录主管作出招录评估报告。

不能完全依赖外部招聘,要和内部培养,内部选拔相结合。

人员配置问题、建议绩效主管提供更多有关人员绩效考核报告安排相关人员提供后备人员名单,及其绩效考评情况优劣势分析提供相关人员花名册、档案和资料提供相关人员人力资源规划准备人才需求计划准备工作各部门有关人员供职资格和素质模型给上级汇报时,准备好投资回报小册子,明确提出建议如果有必要,可以和中层沟通,了解他们的个人职业规划。

准备工作人员选拔方案和有关测试,包含情景演示,心理测试,角色扮演等。

根据岗位设置的基本原则“数量最高”尽量少设立管理人员岗位确实需要补充管理人员的,优先采用内部选拔的方法。

当内部人员不能满足时考虑外部招聘,并考虑人员选拔方法。

今后:强化公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。

员工跳槽、辞职问题;人员大量外流问题指派招聘主管了解部门情况,分析原因,拟定问题解决方案1建立长效留人机制强化企业社会形象宣传,迎合人才给有才华有能力的员工有效授权,委以重任,留住人才培养有潜质员工,让员工感受到工作的成就感营造尊重人才的良好企业文化建立企业人才梯队计划与辞职员工会面,介绍辞职原因。

对辞职做出快速反应,取悦高级人才。

与离职员工所在部门主管面谈,了解其离职原因,调查事实真相,做出相应处理,并建立员工申诉通道从战略角度制定适当的人力资源规划,展开岗位分析,搞好人岗相匹配分析员工就是功能性辞职还是失能性辞职,作出适当精心安排对骨干与管理人员离职,代表公司感谢他们做出的贡献,消除负面影响建立员工沟通平台编写分析报告,分析教训,总结经验采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影员工培训问题建立培训长效机制确定培训方式特别注意挑选适宜的培训合作机构,明晰双方权利和任务,搞好培训投资风险严防工作搞好培训过程监控,及时评估,保证培训效果指派培训主管与培训需求部门及时沟通,解除其后顾之忧争取上级领导支持,召开部门协调会议,获得相关部门配合和支持做好培训计划,费用预算,确保培训如期完成建议在团队内分享培训成果,持续地进行沟通和员工商量,先由个人缴付,项目完结后做为合格者奖励退还。

公文筐案例及答题思路1.doc

公文筐案例及答题思路1.doc

公文筐案例及答题思路1精品文档欢迎下载1公文筐案例;童总:;马上就要过新年了,是否给公司员工发放奖金一事一直;财务部陈伟安12月25日;另附:产品部李阳开发了一项新产品,为公司带来了3;1关于年终奖的报告:;1、要求福利处做一次员工福利满意度调查,确定有无;2、要求福利处跟踪处理满意度调查结果,如有必要进;3、要求福利处根据财务分析提供福利计划的具体实施;4、建议人事处调查人才需求供给现状,提前做公文筐案例童总:马上就要过新年了,是否给公司员工发放奖金一事一直未定下来,去年的年终奖是每人5000元,考虑到今年国家有关规定的变动,也许不能发这么多。

但据了解,其他单位的奖金与去年相比只多不少。

我们建议今年也发5000元,具体的如何处理?请批示。

财务部陈伟安12月25日另附:产品部李阳开发了一项新产品,为公司带来了30万元的利润。

如果给予奖励,其他超额完成任务的员工怎么办?这里的问题是,按照公司奖励规定,李阳可得超额利润30%的奖励(90000元),数目很大,执行有一些难度。

请指示如何处理。

1关于年终奖的报告:1、要求福利处做一次员工福利满意度调查,确定有无提高福利计划的必要。

2、要求福利处跟踪处理满意度调查结果,如有必要进行福利计划的提高,请与财务部沟通,确定提高的幅度和比例。

3、要求福利处根据财务分析提供福利计划的具体实施意见。

4、建议人事处调查人才需求供给现状,提前做好人才储备工作。

5、加强员工思想教育,提高员工忠诚度。

6、要求劳资处对核心员工的薪酬满意度进行摸底,做好核心员工的稳定工作。

我会书面批示给福利处,要求做到以下几点:1、提出具体的福利计划;2、了解费用预算的合理性;3、与财务部沟通,确定所能提高福利费用的幅度空间;精品文档欢迎下载24、调查人才供给分配情况,提前做好准备;5、结合经营发展战略,做好人力资源规划;6、加强企业文化教育1群众的举报信:童总:公司办公室转来一封群众来信。

信中说公司市场部总监谢蔚东在其居住地扰得四邻不安,群众很有意见。

文件筐案例

文件筐案例

某公司管理者文件筐测验案例:假定你是上海某合资食品公司的总经理,下面的任务都要求你一个人单独完成。

今天是5月18日,你到总部里开了一天的会议刚回来,已经是下午4:40。

你的办公桌上有一堆文件,你最好在5:00点前处理完毕,因为你将去北京参加全国食品卫生鉴定会,机票已经订好,司机小王5:00来接你去机场,你要5月24日才能回到你的办公室办公。

你公司的主要产品是星星牌系列食品,产品市场需求量很大,正打算扩大生产规模。

好,你现在可以开始工作了。

公文1关于加强职工教育培训工作的报告贾总:职工教育是开发、培养人才的重要途径,是企业持续发展的可靠保证。

我公司百分之五十的职工没有达到大专程度,基础知识缺乏,业务方面实际操作水平低,多数管理人员业务水平低,且缺乏现代企业经营管理的知识。

如果不改变这种状况就很难掌握先进的技术和设备,就不能管好现代化的企业,就不能消除人力、物力、财力的巨大浪费,也就难以大幅度提高劳动生产率。

我公司虽然生产任务很重,但提高职工的素质也是势在必行的。

所以有必要把干部、职工最大限度地组织起来,有计划地进行态度观念、文化、技术业务的培训,我们计划在5月20日下午3:00-5:00举行培训协调大会,到时将请你出席并为大会讲话,以引起有关人员的高度重视,完成我们的培训计划,从而为企业发展作出贡献。

培训部:田二平2005.5.17公文2贾总:工商银行的赵行长来电话约你商量有关5000万元贷款到期后再延长转期3个月的有关问题。

他约你于明天下午3:00在阳光酒店与你会谈,能否赴约请你通知赵行长。

财务部:张杰2005.5.18公文3贾总:接到湖南联营厂刘厂长的长途电话:原定于本月20日举行的开工典礼,因遇到一些棘手问题尚未解决,决定延期举行。

助理:王平5月18日下午3:00公文4贾总:从本报度财务报表来看,这个月底应收款为500万元,应付款为250万,应归还银行贷款200万元,现银行帐面余额为250万元,从报表情况来看,本季度销售情况虽然比较好,但销货款回收不理想,上海食品二店的销货款至今还未汇来。

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文件筐测试模拟题目
[背景资料]
今天是2007年12月17日。

恭喜您将有机会在以下的一个小时中担任华夏公司的副总经理,由于公司总经理甄鸣公务外出。

您将全权处理公司的一切事务。

华夏公司是A市一家从事X产品开发、生产和销售的企业。

公司创立于1993年,到今天已发展成拥有员工3940人的现代化企业。

近年来,公司采取市场扩张策略,产品畅销全国,市场占有率达到22%。

截止到2007年11月30日,公司总资产14.6亿元,净资产7.9亿元,销售额10.8亿元,净利润1.1亿元,经营现金流500万元。

[情景]
您所担任的这位副总经理的角色,自公司创办的第二年就致力于公司的业务和发展,担任公司副总经理已逾两年。

现在是上午9点。

在处理完一般的工作安排之后,您来到您的专用办公室。

秘书已将今天需要处理的文件整理成册,并放在您的办公桌上。

您必须在一个小时内处理好所有文件。

因为10点在会议室还有一个重要会议由您主持。

很抱歉,由于电话线路维修,您在处理文件过程中,没有办法与外界通话,所以,需要您将所有文件的处理意见、方法写出来,最后,交给秘书负责传达。

记住:您被公司同仁称为“贾副总”。

可以开始工作了,祝您顺利!
[注意事项]
1、文件的顺序是随机排列的,并不代表处理文件的先后顺序,请全部浏览后再作答。

2、请将您的处理意见填写在答题纸的对应题号中。

3、作答时间:60分钟。

附:2007年12月日历
文件一:
关于BMI公司ERP项目剩余款项申请支付的报告
贾副总:
您好!
我是BMI软件开发公司项目总监李文,我们为贵公司定制的ERP系统正在试运行。

按照合同规定,在12月31日之前完成试运行。

按照合同规定,我们曾商定过,九月份之前完成对于贵公司使用者的培训。

由于贵公司一直无法安排时间进行培训,贵公司信息技术部经理以此为由,拒绝支付剩余款项。

我们希望能与您见面协商一下费用的支付问题及其他事宜。

谢谢您。

BMI软件开发公司项目总监李文
2007年12月14日文件二:
关于如何处理与助手关系的请示
贾副总:
您好!
最近我在工作遇到了一个麻烦:上次我和我的两位得力助手共同成功地完成了一项您交给的重大项目后,您在对我们的工作进行评价时,主要肯定了我的贡献,并给予我一个出国进行培训的机会。

我出国回来后的最近一段时间里,这两位助手和我关系就变得微妙起来,工作的开展也明显受到影响。

这样拖下去,肯定不是办法。

您看我该如何处理这个问题?
技术部经理刘善杰
2007年12月16日文件三:
关于参加座谈会的报告
贾副总:
由A市企业家协会组织举办的“A市优秀企业交流座谈会”定于本月21日在A市大饭店召开,届时到会的均为知名企业的董事长或总经理,市长将亲自出席,并作重要讲话。

您是否参加,请及时回复,以便做出安排。

开会时间:12月21日上午9:00─11:30
秘书秦嫣然
2007年12月14日
文件四:
关于生产协调的请示
贾副总:
今天早上营销部转给生产部一封客户来信,内容摘要如下:“作为贵公司的用户,我们急需100台TJX-2007的产品,须在2008年1月15日以前交货。

鉴于贵公司的信誉及和我们的长期关系,恳请给以最大的帮助,万分感谢。

望复!”这种产品的生产周期是二十五天,目前我们的生产订单已经排满,要满足需求,我们需要动员相关部门全力协作,具体涉及的部门有:采购部、技术部、人力资源部、综合办公室、生产部、财务部和营销部。

此事如何处理,请批示安排。

生产部经理陆大军
2007年12月17日文件五:
关于参加年终总结会的通知
贾副总:
兹定于周四上午9:30,在公司会议室召开由甄总主持的中层以上干部年终总结会。

请您准时参加,并准备发言,请列出您发言的提纲。

秘书秦嫣然
2007年12月17日文件六:
关于与工行商谈贷款的请示
贾副总:
原定12月24日上午9:00,您与工行仇行长见面商谈公司的贷款事宜,但刚接到工行的电话,24日上午仇行长将去澳洲考察,拟安排本周五9:00与您见面,您看如何?
财务部经理吴小华
2007年12月17日文件七:
关于研发人员流失问题的请示
贾副总:
由于业务调整,今年五月,公司决定停止007产品的研发工作,将007研发小组并入到研究方向相似的001研发小组,并由原001的项目主管全权负责。

最近几个月,原007的成员流失严重,我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请,通过和他们的沟通,原007小组的成员普遍反映无法与原001的成员合作,在工作中受到忽视,重要的研讨会议从来不通知他们,只让他们做一些类似输入数据的简单工作。

在三季度的绩效考核中,很多原007小组的成员觉得受到了排挤,考核结果都不理想。

针对此事希望您能给予指示。

人力资源部经理王辰
2007年12月14日文件八:
关于人员伤亡事故的紧急请示
贾副总:
我是李云,有件事情非常紧急。

今早七点,我接到B市公安局的电话,昨晚9点钟,我公司销售人员夏林和李晓兵在B市明珠大酒楼宴请大客户时,不知什么原因和当地社会闲杂人员起了冲突,夏林当场死亡,大客户方重伤2人,李晓兵送往医院抢救。

如何处理?请指示。

综合办公室主任李云
2007年12月17日文件九:
关于《工商时报》记者采访的请示
贾副总:
今年,我公司在行业整体效益大幅度滑坡的背景下,销售额居然有较大的增长,这引起了许多媒体的关注。

为此,《工商时报》记者王兵希望在2007年12月21日上午采访您。

这个采访对我公司的宣传很重要,我们希望该报能用较大的篇幅报道我公司新产品的有关情况,但是记者认为这要根据对您的采访结果来决定。

您是否安排采访,请批示。

营销部经理张良
2007年12月14日文件十:
关于员工关系协调的请示
贾副总:
生产部统计员潘美丽,今年九月违反了国家计划生育政策,生了第二胎。

依照有关规定,本公司对她进行如下处理:扣除全年的奖金,产前产后休息期间不发工资,生育期间医疗费用不给报销。

但是潘美丽到工会大吵大闹,扬言要在公司跳楼自杀,我和相关人员协调未果。

她要亲自找您讨个说法,您看如何处理?
工会副主席姜建国
2007年12月17日
文件筐处理要点。

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