延迟退休 “老年人力资源”如何开发？

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延迟退休方案最新政策

展望未来，随着本政策的深入推进和实施，我国将更好地应对人口老龄化带来的挑战，实现养老保险制度的长期稳定发展。同时，政策将不断优化和完善，以适应社会经济发展的新变化，确保政策的有效性和公平性。
最终，通过全社会的共同努力，我们将构建一个更加和谐、稳定、可持续的社会养老保障体系，为广大职工和老年人创造一个美好的晚年生活前景。
3.建立养老保险待遇动态调整机制，根据职工平均工资增长和物价变动情况，适时调整养老保险待遇。
八、老年人就业促进
1.鼓励企业聘用老年人，对聘用老年人的企业给予税收优惠和社保补贴。
2.建立老年人就业服务平台，提供职业介绍、技能培训等服务，帮助老年人实现再就业。
3.加强老年人就业保护，禁止对老年人的就业歧视，保障老年人的劳动权益。
2.男性职工退休年龄调整：以2025年为基准年，男性职工退休年龄每年延迟2个月，直至达到65岁。
3.对于特殊工种、特殊岗位的职工，可根据实际情况适当调整退休年龄，具体规定由相关部门制定。
七、养老保险待遇的调整
1.退休年龄调整后，养老保险待遇的计发办法相应调整，确保养老保险待遇的平稳过渡。
2.延迟退休期间，职工继续缴纳养老保险，缴费年限相应延长，提高养老保险个人账户的累积额。
3.完善医疗保险制度，保障职工在延迟退休期间的健康需求，减轻职工的医疗负担。
十二、企业适应与转型
1.支持企业进行人力资源规划，帮助企业适应退休年龄延迟带来的劳动力变化。
2.鼓励企业开展职工培训和技能提升，提高企业的整体竞争力。
3.对于因退休年龄延迟导致的人力资源紧张问题，引导企业通过技术创新和管理优化等手段进行解决。
2.鼓励社会各界参与养老服务体系建设，提供多样化的养老服务选择。
3.加强对老年人权益的保护，建立健全老年人法律援助和咨询服务体系。

延迟退休年龄对企业人力资源管理

延迟退休年龄对企业人力资源管理的影响及应对策略延长退休年龄已成为当前乃至将来的热点及公众焦点，退休制度作为一个国家或地区经济制度福利制度的重要指标，作为人口管理政策和养老保险制度的重要组成部分。

它的改革对社会将会产生很大的影响，而对企业人力资源方面的管理有着较大的挑战，因此，企业需要配合国家政策调整相应的人力资源管理策略.文中就延迟退休年龄对企业的影响进行分析,并提出一点粗浅的改革措施。

【关键词】延迟退休年龄；人力资源管理；改革措施一、我国延迟退休年龄的依据随着人口老龄化进程的加快，劳动力结构正发生重要变化，适时逐步延长退休年龄成为我国应对人口老龄化危机的重要选择。

与此同时，我国各个地区的人均预期寿命都有了很大程度的提高，预计2050年中国人口预期寿命将达到80岁，已经具备了逐步、适当提高退休年龄的客观条件。

延迟退休年龄可以更加合理地利用劳动力力资源；应对老龄化危机，缓解养老金支付压力，减轻社会养老负担。

有人质疑，一旦延长退休年龄，可能意味着一些年长劳动者继续占有重要工作岗位，从而影响年轻劳动者的就业。

尤其在金融危机的大背景下，延长退休年龄可能会使业已严峻的青年就业形势雪上加霜，加剧社会矛盾。

然而,从长远看，延迟退休年龄对就业没有直接影响。

因为一个国家的就业情况取决于经济发展阶段所创造的工作岗位的多少，而不是取决于将要退休人员所占岗位的多少，因此延迟退休年龄并不必然加剧青年人的就业压力。

二、延迟退休年龄对企业人力资源管理的影响（一)企业负担加重以及对发展计划的影响企业负担加重，企业战略计划也会随之改变，作为具有战略高度地位的人力资源管理也应做出先导性变革才能适应企业未来的发展。

我国目前企业人力资源管理仍以“事”为中心，把人视为一种成本及“工具”,普遍缺乏人力资源规划,薪酬福利难以有效激励员工。

为保持企业持久的活力与竞争力，延迟退休年龄使企业不得不去思考员工当下最迫切的需求，不得不去拓宽员工职业通道，不得不去尝试创新更有效的激励方式，这无疑为人力资源管理提供了变革的机遇。

延时退休最新方案

延时退休最新方案第1篇延时退休最新方案一、背景随着我国社会经济的快速发展，人口老龄化问题日益凸显，对养老保险基金及劳动力市场带来较大压力。

为缓解上述压力，根据国家有关政策精神，结合本地区实际情况，制定本延时退休方案。

二、目标1. 优化劳动力市场结构，提高劳动力资源的利用效率。

2. 缓解养老保险基金支出压力，确保养老保险制度的可持续发展。

3. 保障职工合法权益，关注职工身心健康。

三、原则1. 公平公正：确保延时退休政策公平、公正地对待每一位职工。

2. 渐进过渡：逐步推进延时退休政策，给予职工充分适应时间。

3. 灵活适度：根据职工实际情况，实行分类管理，适度调整退休年龄。

4. 依法合规：严格遵守国家法律法规，确保政策合法合规。

四、具体措施1. 调整退休年龄：男性职工退休年龄逐步延迟至65岁，女性职工退休年龄逐步延迟至60岁。

2. 分类管理：针对不同行业、不同工种，实行差异化退休政策。

- 对体力劳动强度大、工作环境恶劣的行业，可适当提前退休年龄。

- 对知识技能要求高、工作强度相对较小的行业，可适当延迟退休年龄。

3. 弹性退休制度：职工达到法定退休年龄后，可根据个人意愿选择是否延迟退休。

对于选择延迟退休的职工，给予一定政策优惠。

4. 培训与就业支持：为达到退休年龄的职工提供职业培训、就业指导等服务，帮助其实现再就业。

5. 养老保险制度改革：优化养老保险待遇计发办法，确保职工退休待遇的公平合理。

6. 医疗保险政策调整：针对延迟退休职工，调整医疗保险政策，保障其医疗待遇。

7. 完善退休职工关爱政策：加强对退休职工的关爱，提高其生活质量，包括但不限于提供心理辅导、健康管理等服务。

五、实施步骤1. 宣传培训：加大对延时退休政策的宣传力度，确保每位职工了解政策内容和目的。

2. 制定实施细则：根据本方案，制定具体的实施细则，明确各行业、各工种的退休年龄调整幅度、弹性退休制度等。

3. 征求意见：就实施方案广泛征求职工意见，充分听取各方建议。

老年人力资源开发问题与对策分析

老年人力资源开发问题与对策分析人口老龄化问题已经是一个全球性问题，2010年我国也步入了人口老龄化国家行列。

在建设和谐社会的时代强音下，同时，人口老龄化程度日益加深，研究老年人力资源开发有其重要的意义，本文在着重分析了老年人力资源开发基本现状的基础上，分析老年人力资源开发存在的问题，如对老年人力资源开发存有偏见等，并从政府扶持，氛围营造，制度改革等方面提出了对策。

目录前言 11 老年人力资源与老年人力资源开发 11.1老年人力资源的含义与特征 11.1.1老年人力资源含义 11.1.2 老年人力资源的特征 11.2 老年人力资源开发的涵义与特征 21.2.1 老年人力资源开发的涵义的界定 21.2.2 老年人力资源开发的特征 21.3 老年人力资源开发的意义 21.3.1减轻社会负担和国家财政压力 21.3.2有效弥补我国人力资本缺口,缓解人才危机 21.3.3促进老年人身心健康,实现健康老龄化 32 老年人力资源开发的现状与问题 32.1 老年人力资源开发的现状 32.2 老年人力资源开发中存在的问题 42.2.1缺乏老年人力资源开发的政策 42.2.2 老年人二次就业培训还处于空白点 42.2.3 在认识上存在一些差距 42.2.4 老年人缺乏自我意识 43 老年人力资源开发对策 53．1 转变对老年人再就业的观念,走出误区 53.2 开发老年人力资源应以自愿和尽其所能为原则 53.3 政府要创造有利于老年人力资源开发的政策环境 53.4 改革退休年龄制度 63.5 政府要提供系统的老年就业服务 63.5.1 老年人才市场要为老年人提供菜单式的自主择业的机会 63.5.2 积极培育和发展老年人的公益性组织 63.6 政府鼓励老年人创业并提供帮助 63.7提供多种弹性工作方式 73.8加强老年人再就业培训和老年教育 7结语： 8前言我国已于2010年正式进入老年型社会，作为世界上的人口大国，我们的老年人口也是最多的，根据国务院人口普查办的2018最新资料显示，我国60岁以上老年人口占总人口的12%，达到15989万人，其中65岁以上人口占总人口数的8.3%。

老年人力资源开发

老年人力资源开发第一部分老年人力资源开发的重要性 (2)第二部分老年人力资源开发的现状 (5)第三部分老年人力资源开发的问题 (9)第四部分老年人力资源开发的策略 (12)第五部分老年人力资源开发的教育培训 (15)第六部分老年人力资源开发的政策法规 (19)第七部分老年人力资源开发的就业环境 (23)第八部分老年人力资源开发的社会价值 (26)第一部分老年人力资源开发的重要性文章《老年人力资源开发》中介绍' 老年人力资源开发的重要性'的内容如下：随着人口老龄化趋势的加剧，老年人力资源开发的重要性日益凸显。

本文将从以下几个方面阐述老年人力资源开发的重要性。

一、应对人口老龄化随着人口老龄化趋势的加剧，社会对劳动力的需求越来越大，而年轻劳动力的供给却在逐渐减少。

在这种情况下，开发老年人力资源成为缓解劳动力短缺的重要途径。

通过鼓励老年人延长退休年龄、返聘、自主创业等方式，可以增加老年人的就业机会，缓解劳动力短缺的压力，同时也可以促进社会经济的发展。

二、提高老年人生活质量老年人力资源开发不仅可以增加老年人的经济收入，提高他们的生活质量，还可以通过参与社会活动、志愿服务等方式，增强老年人的社会参与感和归属感。

此外，通过开发老年人力资源，还可以促进老年人之间的交流与合作，增强他们的社交能力，有利于提高老年人的身心健康。

三、发挥老年人优势老年人具有丰富的经验和技能，是社会宝贵的财富。

通过开发老年人力资源，可以充分发挥老年人的优势，推动社会的发展。

例如，许多退休的专业技术人员、教师、医生等都可以通过返聘、自主创业等方式继续为社会做出贡献。

同时，老年人也可以通过志愿服务等方式参与社会公益事业，推动社会进步。

四、促进社会和谐稳定老年人力资源开发可以促进社会和谐稳定。

一方面，通过增加老年人的就业机会和经济收入，可以减轻家庭负担，降低社会贫困率；另一方面，通过参与社会活动和志愿服务，可以增强老年人的社会责任感和归属感，有利于促进社会和谐稳定。

老年人力资源开发和利用

老年人力资源开发和利用一、老年人力资源开发的重要性老年人是社会的宝贵资源，他们在多年的工作和生活经验中积累了丰富的知识和技能。

因此，开发和利用老年人的劳动力资源对于社会的可持续发展至关重要。

本文将从多个方面探讨老年人力资源的开发和利用。

二、老年人力资源的潜力与价值老年人虽然年龄偏大，但他们依然具备许多优势和潜力。

以下是老年人力资源的几个特点和价值：2.1 经验丰富老年人通过多年的工作和生活经验，积累了大量的知识和技能。

他们懂得如何解决问题，并在工作中注重实际效果。

这些经验对于企业和社会的发展具有重要意义。

2.2 稳定可靠老年人的稳定性和可靠性是他们的一大优势。

他们通常不会频繁更换工作，能够长期稳定地为企业工作，为企业的发展提供稳定的劳动力保障。

2.3 自律性强在多年的职业生涯中，老年人养成了良好的职业习惯和自律性。

他们有强烈的责任心和使命感，对工作非常认真负责，能够按时完成任务。

2.4 动力激发通过提供适当的激励措施，老年人的工作积极性和主动性能够得到有效的激发。

老年人在退休之后，依然渴望为社会做贡献，通过发挥他们的专长和经验，可以激发他们的动力。

三、老年人力资源开发的策略和措施要充分发挥老年人力资源的潜力，必须采取一系列的策略和措施。

以下是几个关键的方面：3.1 培训和再教育为了适应快速发展的社会和经济环境，老年人需要接受培训和再教育。

这种培训可以包括新技术的学习、创业知识的培养等。

通过培训和再教育，老年人的专业素养和竞争力得到提高。

3.2 强化老年人创业支持政策鼓励老年人创业，可以有效发挥他们的经验和技能。

政府可以出台相关政策，提供创业指导、融资支持和市场开拓等方面的帮助，为老年人创业提供良好的环境。

3.3 推动老年人就业机会政府和企业可以通过设立老年人就业岗位、提供灵活的工作安排等方式，增加老年人的就业机会。

同时，还可以加强与一些特定行业的合作，开展针对性的培训和提升计划，提高老年人在特定领域的就业竞争力。

延迟退休年龄后企业人力资源管理变革的措施毕业论文

延迟退休年龄后企业人力资源管理变革的措施毕业论文随着我国人口老龄化进入快速发展期，劳动力供给开始减少，人力资源稀缺性凸显。

国家人力资源和社会保障部初步预计将于2017年正式推出延迟退休的方案，而延迟退休究竟会给企业带来什么影响却不甚清晰。

为此，本文将基于企业的视角，探讨延迟退休可能会给企业带来的挑战和收益并提出相应的人力资源管理改革建议，为企业应对延迟退休时正确进行人力资源管理变革提供一定的决策依据。

关键词:延迟退休年龄人力资源管理变革第一章绪论 (3)1.1研究背景及意义 (3)1.2 国内外研究现状 (4)1.2.1国外研究现状 (4)1.2.2国内研究现状 (4)1.3研究内容及思路 (5)第二章基础理论 (6)2.1 核心概念 (6)2.2理论基础 (7)第三章延迟退休年龄后企业人力资源管理面临的新课题 (10)3.1延迟退休年龄给企业人力资源管理带来的新挑战 (10)3.2 延迟退休年龄给企业人力资源管理带来的收益 (12)第四章延迟退休年龄后企业人力资源管理变革的措施 (15)4.1调整人力资源战略规划 (15)4.2提高招聘的有效性 (16)4.3基于员工职业生涯发展的培训 (17)4.4 建立弹性福利制度和多通道的激励机制 (19)4.5 做好工作再设计和退休解聘工作 (21)4.6组织调整企业文化 (23)结语 (23)参考文献 (24)致谢 (26)第一章绪论1.1 研究背景及意义21世纪，我国人口老龄化进入快速发展期。

预计到2040年，我国将达到人口老龄化的高峰，届时每4个人中就有1个老年人。

另外，据统计我国人口的平均预期寿命已高达74.83岁，新增劳动年龄人口的数量和劳动力资源总量也已呈下降趋势。

由此可见，我国人口老龄化问题已非常严重。

此外，有数据显示目前我国职工养老保险的抚养比是3.04:1，预计2050年将达到1.3:1，社会抚养压力不断加重。

同时，我国的人口结构、人力资源配置情况、就业形式也都在发生重要的调整。

延迟退休对于人力资源管理的影响

延迟退休对于人力资源管理有多方面的影响，以下是一些可能的影响：
1. 人力资源计划：延迟退休可能导致员工在组织中停留更长的时间。

这将对组织的人力资源计划产生影响，可能需要重新评估人员需求、绩效评估以及职业晋升路径等。

2. 人才流动：延迟退休可能会减缓组织内部的人才流动。

长期从业的员工可能会占据高级职位，导致较低级别的员工难以晋升。

3. 需求变化：由于员工留在工作岗位的时间延长，可能会导致员工技能和知识的需求发生变化。

人力资源部门需要采取措施确保员工继续接受培训和发展，以适应不断变化的工作环境。

4. 薪酬和福利：延迟退休可能会导致员工更长时间享受薪酬和福利。

这意味着组织需要调整薪酬和福利政策，以确保员工的薪酬和福利能够维持在可持续的水平。

5. 职位替代计划：延迟退休可能会影响组织的职位替代计划。

如果老龄员工延迟退休，可能会延缓新人才的进入和晋升。

6. 健康管理：随着员工工作年限的延长，健康管理变得更为重要。

人力资源部门需要关注员工健康和福祉，确保他们能够在工作中保持良好的身体和心理状态。

总体而言，延迟退休对于人力资源管理意味着更复杂的人才管理和规划，需要更灵活的政策和措施，以适应老龄化劳动力的变化。

老年人力资源开发的问题

老年人力资源开发的问题
（一）老年人力资源开发存在认识误区第一，认为老年人就业挤占年轻人的岗位。

第二，年龄歧视。

第三，家庭和社会地位的下降。

第四,老年人缺乏自我意识。

第五，缺乏精神关爱和社会认同度。

第六，"尊老”的文化困境。

（二）老年人力资源开发政策的限制性和滞后性老年政策的限制性表现在老年政策和法规的制定和执行过程中。

老年政策的滞后性是指不能及时了解老年人的发展需求，认为老龄工作只是帮老年人解决身体衰弱和收入减少问题,却不能帮助老年人自立。

（三）老年人力资源开发在区域和产业之间存在不平衡首先，城乡之间对老年人力资源的开发差别很大。

其次,不同文化程度之间的老年人力资源开发状况也大不相同。

此外，我国低龄老年人从事的工作大部分集中在体力消耗很大的第一产业,造成很多人认为老年人继续就业并不能创造什么价值的原因。

（四）老年人力资源开发欠缺中介平台低龄老年人继续就业的渠道非常狭窄，大部分已再就业的老年人均是通过自己的寻找来获得新的工作。

劳动年龄人口可以通过人才招聘市场等职业介绍场所来寻找合适的工作职位，而老年人就很少有类似的平台来帮助他们就业。

（五）老年人力资源开发在培训再教育方面手段欠缺目前虽然老年人还可以靠经验吃老本,但当今时代的发展速度非常快，特别是信息技术，不经过培训很难胜任，我国的老年人再就业培训还处于空白，老年人的知识结构比较落伍, 也限制了老年人力资源的开发。

（六）劳动报酬无据可依造成分配失衡聘请退休人员的劳动报酬基本上是根据工作来由市场进行调节，但由此带来一些问题。

一些退休人员工资过高, 影响在职职工的积极性;退休工资过低,影响再就业员工的积极性。

老年人力资源开发和利用

老年人力资源开发和利用老年人力资源开发和利用是一个日益重要的话题。

随着老龄社会的到来，这个问题必须被重视和解决。

近年来，一些国家已经开始采取措施来促进老年人力资源的开发和利用。

首先，老年人是一种重要的劳动力资源。

他们有丰富的经验和知识，并且具有成熟的稳定性和可靠性。

因此，我们应该通过培训和教育等方式帮助老年人提升自己的专业技能，以便他们更好地服务社会。

此外，老年人还可以通过社交活动来发掘潜在的经济资源，如社区义工，志愿者等，这些活动不仅能够帮助他们保持和增强社会联系，也能够为社会做出贡献。

其次，老年人可以为社会带来经济和社会效益。

对于一些企业来说，他们可以通过聘请老年人来帮助他们改善组织文化，增强企业的凝聚力，并加强企业的社会责任感。

另外，政府可以从老年人的生产力中获取经济效益。

例如，政府可以通过鼓励老年人参与社区服务来帮助他们增加收入，并减少社区的犯罪率，提高居民的满意度。

第三，老年人的精神资源也是一种宝贵的资源。

他们拥有丰富的人生经验和智慧，能够为年轻一代提供有益的指导。

此外，老年人还可以在社区和社会中发挥其社会资本和联结力，帮助改善社会的各种问题。

针对老年人力资源开发和利用问题，我们需要采取一些具体措施。

首先，需要加强对老年人的教育和培训，帮助他们提升技能和自我管理能力。

其次，政策层面也需要更加重视老年人的权益和福利，包括经济和社会领域。

第三，社会应该鼓励老年人参与社会生活，提高他们的自我认同和生活质量。

总之，老年人力资源开发和利用是一个不容忽视的重要议题。

随着老龄社会的到来，我们需要采取措施来利用这种资源，从而最大程度地改善社会和经济方面的问题。

2024年延迟退休新政策

2024年延迟退休新政策随着人口老龄化的加剧和养老金资金压力的增大，2024年将迎来一项重要的社会政策调整——延迟退休新政策。

根据新政策，个人退休年龄将有所延迟，以缓解养老金的紧张局势。

本文将就2024年延迟退休新政策的背景、具体内容以及可能带来的影响进行探讨。

一、背景随着全球人口老龄化的快速发展，中国也面临着严峻的社会养老问题。

数据统计显示，70岁以上的老年人口将在2024年达到峰值，这意味着养老金的支出将大幅增加，而劳动力人口将相应减少，给养老金体系带来了极大的压力。

因此，政府决定推出延迟退休新政策，以应对这一挑战。

二、具体内容1. 增加退休年龄根据新政策，从2024年开始，个人的正常退休年龄将逐步延长。

具体的延迟幅度将根据不同的年龄群体来确定，以兼顾年轻人和老年人的不同需求。

这意味着，未来的劳动者需要更长时间才能享受退休福利。

2. 提高灵活退休选项除了增加退休年龄，新政策还将提供更多的灵活退休选项。

个人可以自主选择延迟退休或提前退休，并相应调整自己的养老金领取金额。

这样一方面可以更好地满足个人需求，另一方面也可以缓解养老金支付压力。

3. 加强就业培训和职业转型为了确保劳动者能够适应延迟退休的要求，新政策将加大对就业培训和职业转型的力度。

政府将出台相关的政策措施，提供更多的培训机会和职业转型支持，以促进劳动者的就业能力提升和职业发展。

三、可能带来的影响1. 缓解养老金压力延迟退休新政策的实施将有效缓解养老金的紧张局势。

通过增加退休年龄和灵活退休选项，养老金发放的压力将减轻，更好地保障了退休人员的生活质量。

2. 提高就业率延迟退休新政策还有助于提高就业率。

随着退休年龄的逐步延长，劳动者将延长自己的就业时间，这将有助于更好地利用人力资源，推动经济的持续发展。

3. 推动人力资源结构优化延迟退休新政策也将推动人力资源结构的优化调整。

年轻一代将有更多的机会进入劳动市场，在职业发展上获得更多的机会。

同时，灵活退休选项将帮助老年人更好地安排自己的退休生活，享受更多的自由和幸福。

延迟退休对人力资源市场有何影响

延迟退休对人力资源市场有何影响随着社会的发展和人口结构的变化，延迟退休逐渐成为了一个备受关注的话题。

这一政策的实施，无疑将对人力资源市场产生多方面的影响。

首先，延迟退休将增加劳动力的供给。

在传统的退休年龄下，大量的劳动力会退出就业市场。

而延迟退休意味着这些人将继续留在工作岗位上，从而增加了劳动力的数量。

对于一些劳动力短缺的行业来说，这或许能在一定程度上缓解招工难的问题。

比如在医疗、教育等领域，经验丰富的专业人士延长工作年限，可以保证服务的稳定性和质量。

然而，延迟退休也可能带来就业机会的竞争加剧。

年轻人在就业市场上面临的竞争压力可能会增大。

原本可能空缺出来的职位因为延迟退休而无法提供给新人，这对于刚刚步入职场的年轻人来说，可能会增加他们找到理想工作的难度。

特别是在一些竞争激烈的行业和岗位，年轻人可能需要付出更多的努力和时间来争取机会。

从企业的角度来看，延迟退休可能会影响其人力资源的规划和管理。

一方面，企业需要重新评估员工的工作能力和绩效，以适应年龄结构的变化。

对于那些身体状况和工作能力依然良好的年长员工，企业可以充分发挥他们的经验和技能优势。

但另一方面，如果部分年长员工的工作效率下降，可能会增加企业的人力成本。

在职业培训和发展方面，延迟退休意味着需要为不同年龄段的员工提供更多的培训和提升机会。

年长员工可能需要更新知识和技能，以适应不断变化的工作要求。

这就要求企业加大培训投入，建立更完善的培训体系，以满足不同年龄段员工的发展需求。

延迟退休还会对劳动力的流动产生影响。

原本一些人会在退休后选择自主创业或者从事其他自由职业，而延迟退休可能会推迟这种劳动力的重新配置。

这在一定程度上可能会影响到创新和创业的活力。

对于劳动者个人而言，延迟退休可能会改变他们的职业规划和生活安排。

一些人可能原本计划在退休后享受休闲生活或者专注于个人兴趣爱好，而延迟退休使得他们需要重新调整计划。

同时，工作时间的延长也可能对身体健康造成一定的压力，特别是对于从事高强度劳动的人群。

浅谈企业人力资源管理应对延迟退休年龄的策略

浅谈企业人力资源管理应对延迟退休年龄的策略作者：刘瑞来源：《经营者》 2018年第8期一、中国延迟退休年龄势在必行现行退休年龄是中华人民共和国成立初期规定的，实行了近60年，我国经济社会发展、人口结构、人口预期寿命等都发生了翻天覆地的变化，现行的退休年龄规定已经不再完全适用于现实情况，与当前经济社会的发展不相适应，所以有必要调整。

（一）人均预期寿命的大幅延长迫切需要延迟法定退休年龄人均寿命的延长是延迟退休年龄的客观基础和决策基础。

1949年中华人民共和国成立时，人均预期寿命仅有35岁。

国务院新闻办公室2017年9月29日发表的《中国健康事业的发展与人权进步》白皮书指出，2016年中国人均寿命已达76.5岁。

国家卫生计生委在《“健康中国2020”战略研究报告》中更是进一步提出了2020年人均预期寿命达到77岁的目标。

预期寿命从中华人民共和国成立初期的35岁提高到77岁，在客观上推动延迟退休年龄的决策。

（二）提高法定退休年龄是国际趋势20世纪70年代以来，已经有60多个国家和地区不同程度地提高了法定退休年龄，发达国家普遍退休年龄在65岁以上，有的甚至达到70岁，我国目前的女50岁、55岁，男60岁退休的年龄明显低于国际水平。

（三）保障劳动力市场稳定我国已于20世纪末进入老龄化社会，预计到2025年将进入深度老龄化阶段，2035年进入超级老龄化社会，成为老龄化程度最严重的国家。

［1］根据国际划分标准，15～24岁的劳动者称为青年劳动力，25～44岁的劳动者称为中年劳动力，45～64岁的劳动者称为老年劳动力。

由清华大学与复旦大学共同完成的《中国劳动力市场技能供需研究》中指出，我国青年劳动力、中年劳动力、老年劳动力的占比从1978年的33%∶42%∶25%，转变为2010年的23%∶44%∶33%，到2030年将变为24%∶31%∶44%。

目前，我国劳动力人口中老年劳动力比重逐年攀升，劳动力年龄结构加速老化。

完善我国老年人力资源开发的对策建议

完善我国老年人力资源开发的对策建议
（一）加大宣传力度，消除对老年人力资源开发的认识误区要改变老年人自身的传统观念。

在进行技能和知识的培训的同时，还要提高老年人适应社会环境的能力，改变保守落后的思想，消除老年人对变革的恐惧，提高他们的自信心。

（二）制定政策满足老年人的养老保障制定利于老年人力资源开发的法律法规，健全老龄社会保障制度，为老年人就业提供法律保障。

适度建设公共养老福利设施，逐步形成符合城乡不同特点的多层次、多功能社区养老服务体系，为老年人解决后顾之忧。

（三）培育老年市场，建立老年人力资源平台首先，培育和发展老年市场。

其次，建立老年人力资源开发信息系统。

对老年人力资源的开发不能停留在分散、自发和无序的状态中，应按照充分开发与合理使用的原则，科学、系统和规范的对老年人力资源进行开发。

（四）健全老龄雇佣制度体系首先是退休制度，可以实行弹性年龄退休制度。

还要健全老年人的聘用制度，要从法律上规范其权利、义务、责任和社会地位。

再有就是要制定合适的薪酬体系，要完善劳动分配体系，让业绩与待遇挂钩，实行科学管理。

（五）积极推进老年教育培训和教育是人力资源开发的主要渠道，积极推进老年教育事业既是开发老年人力资源的需要，也是构建终身教育体系的需要。

老年教育不仅是为了丰富生活和陶冶情操，更是为了促进老年群体更好地为社会经济发展带来生产价值。

（六）设立专门机构为老龄工作者提供法律援助老年人在就业中往往处于弱势地位，一个很大的原因就是老龄工作者对很多相关法律并不是十分了解，又没有很好的渠道去学习。

政府应该协助建立为老龄工作者提供法律援助的机构，改变老龄工作者的弱势地位。

老年人力资源开发

定义与特点
01
02
03
04
05
定义：老年人力资源开发是指通过教育、培训、职业规划等方式，挖掘和发挥老年人的潜力，提高其知识、技能和素质，以促进其个人发展、社会参与和经济增长的过程。
特点：老年人力资源开发具有以下特点
重视老年人的个体差异和需求，强调个性化发展。
关注老年人的生活经验和智慧，强调经验传承和智慧传承。
该中心为老年人提供创新创业的平台和资源，如提供办公场所、创业资金支持、法律咨询等。同时，还组织培训、讲座和研讨会等活动，提高老年人的创新创业意识和能力。
成果
通过“老年创新创业中心”，该市成功地吸引了众多老年人参与创新创业活动，并孵化出多个有潜力的创业项目。同时，也提高了该市对老年人口的关注和支持水平。
职业指导
为老年人提供职业规划建议和就业指导，帮助他们更好地适应职场变化和选择合适的岗位。
激励与评价机制设计
薪酬激励
01
合理确定老年人的薪酬水平，提高他们的劳动报酬和生活质量
。
奖励机制
02
设立奖励基金和荣誉奖项，表彰老年人在各个领域中的杰出贡
献和优秀表现。
评价机制
03
建立老年人力资源评价体系，将老年人的贡献和业绩纳入评价
社会服务
政府可以支持老年人参与社会服务，促进社会福利事业的发展，提高社会的整体福利水平。
城市规划
政府可以邀请老年专家参与城市规划和设计，提高城市的人性化和宜居性。
05
CATALOGUE
老年人力资源开发的挑战与对策
观念与认知障碍
传统观念影响
社会对老年人的认知多停留在“退休”、“养老”等观念上，认为老年人应享受生活而非继续参与社会劳动。

延迟退休背景下老年人力资源开发的必然性与对策

一
、
延迟退休背景下老年人力资源开发的必然性
的读书年龄正处于
１９３５－１９５０年的抗日战争和解放战争期间，
１．人均寿命的延长与健康水平的提高
由于生活水平和医疗、卫生状况的提高，人口的平均预期寿命较上世纪５Ｏ年代上升将近２０岁，健康水平也大有提高。如表
身体健康的占到８０ｏ／ｏ，６５－６９岁老年人群体不能正常工作与生活的仍不到总人数的ｌＯ％。随着人口平均预期寿命的延长与健康水
数据显示６０－６４岁老年人有初中文化的较２０００年有很大提高。
上过学，受过正规教育的老年人接近７０％，有大专以上学历的老
年人达到３－３％，接近３．６％的全年龄段人口值。２００５年抽样调查
９％的城市老年人生活无法自理；６０－６４岁的老年人群体中，表示
摘要：延迟退休已成为我国社会发展的必然趋势，国家也
将逐步出台相应政策，它不仅对社会户生深远影响，对于老年人
要ｌ９年、博士至少２２年，按照年满６Ｏ周岁退休的制度，一名博士
最多只能工作３１年，而培养他则至少要花费２２年时间，这是对劳
制改革以及 “ 学中干，干中学 ”的培养方式，老年人受教育年限逐

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3.延迟退休激励措施
（1）提高养老金待遇：对选择延迟退休的职工，适当提高其养老金待遇。
（2）税收优惠：对延迟退休职工的工资收入，给予一定的税收优惠。
（3）职业培训：为延迟退休职工提供职业培训和技能提升机会，提高其就业竞争力。
4.保障措施
（1）加强政策宣传：通过各种渠道，广泛宣传延迟退休政策，提高职工的政策认知度。
六、总结
本方案以国家法律法规为基础，结合经济社会发展和职工利益，提出了一套详细、人性化的延迟退休方案。在实施过程中，应密切关注政策动态，及时调整优化，确保方案的有效性和公平性。通过实施本方案，旨在实现人力资源的合理配置，促进养老保险制度的长期稳定发展。
本方案应作为一个动态调整的框架，根据社会经济发展的实际情况，不断调整和完善，以适应未来的人口结构变化和养老保险需求。
（2）女性职工：逐步提高退休年龄，从50岁延迟至55岁。
2.延迟退休方式
（1）逐年延迟：职工可根据个人意愿，选择每年延迟退休一定月份，直至达到法定退休年龄。
（2）一次性延迟：职工可选择一次性延迟退休一定年限，但最长不超过5年。
（3）灵活退休：职工达到法定退休年龄后，可根据个人意愿和单位需求，选择灵活退休，即部分时间工作、部分时间休息。
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第1篇
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一、背景与目的
随着我国社会经济的快速发展，人口老龄化问题日益突出，养老保障压力不断加大。为缓解这一压力，充分发挥老年人力资源优势，根据国家关于延迟退休的政策导向，本方案旨在制定一套合法合规的延迟退休方案，以实现人力资源的合理利用和社会养老保险制度的可持续发展。
二、基本原则
4.保障措施
-宣传引导：加大政策宣传力度，提高职工对延迟退休政策的理解和接受度。

浅谈老年人力资源的开发与利用

浅谈老年人力资源的开发与利用浅谈老年人力资源的开发与利用【摘要】老龄人群具有独特的人力资源优势，通过一定的措施积极开发和利用能够缓解我国面临的老龄化人力资源紧张的困境，实现人力效益的最大化。

对我国老年人力资源的利用现状以及开发优势进行了分析，介绍了世界发达国家老年人力资源开发和利用经验，并就我国老年人力资源的开发和利用进行了多方面的思考。

【关键词】老年人人力资源开发措施一、我国老年人力资源开发和利用面临的主要问题根据我国的人口普查数据，2010年我国就已经进入到老龄化社会，而我国的人均GDP却落后于世界平均水平，属于严重的“未富先老”，给国家的可持续发展带来严峻挑战。

有生物学家的研究证明，60-70岁是人才利用的黄金时期，开发和利用老年人力资源成为我国迎接这一挑战的重要途径。

但是，在现阶段，我国的老年人力资源开发和利用却面临一系列问题，具体有以下几点：（一）老年人力资源利用缺乏有效的法制保障。

老年人再就业是资源利用的最主要渠道，但我国尚未建立起完善的老年人再就业体系，也没有专门为老年人再就业提供服务的社会机构，老年人再就业过程中面临的年龄歧视、岗位歧视等不平等现象严重，老年人的合法劳动权利得不到保障。

（二）老年人力资源的开发社会关注度不高。

在我国社会，受传统儒家思想影响，觉得老年人再就业再创业是“折腾”，应该颐养天年；老年教育环节基本缺失，老年人退休后缺乏必要的生活心理指导，缺乏重回工作岗位的激情。

（三）企事业单位对老年人力资源的重视度不够。

大量的高级知识分子、技术人员退出工作岗位后，企事业单位更多的是考虑吸收新人员进行补充，由于缺乏有经验、有技术的老年人引导，给企业生产造成了不必要的浪费；另一方面，有些企事业单位领导对利用再就业的老年技术人员、返聘的管理人员有忌讳，觉得不好管理，人为阻碍了老年人力资源的开发和利用。

二、老年人力资源的利用优势世界卫生组织将老年人群划分为三类：60-74岁的年轻老年人、75-89岁为老年人、90岁以上为长寿老年人。

老年人力资源开发过程中的现状及问题

老年人力资源开发过程中的现状及问题（一）老年人力资源开发的现状1.政府的延迟退休政策鼓励老年人力资源的开发利用近年来，政府不断提出延迟退休的研究意见，一方面是想要缓解市场上的就业压力，另一方面也是在试图对老年人力资源进行开发利用。

目前女性职工的退休年龄为55岁，男性为60岁，而延迟退休政策采取“小步渐进”的方式，逐步将退休年龄延迟到男女皆为65岁[15]。

当然关于延迟退休政策还存在一定争议，相关政策研究也都还在变动，最近也有提出新的弹性退休制，期望在一定程度上达到了开发利用老年人力资源的目的。

虽然延迟退休政策还没有正式推出，但目前已经引起了很多争议，并可能造成一定的社会问题，比如体力劳动者上了年纪后就不再具有进行大强度体力劳动的能力，而延迟退休政策的实行却迫使他们不得不继续劳动等等。

2.老年脑力劳动者的利用程度比老年体力劳动者的利用程度高由于年龄的增长，老年人身体机能的退化是不可避免的，这就导致老年体力劳动者不再具有适应原来工作的能力，与青年人力资源竞争也会处于很大的劣势中。

而智力的减退在老年早期是不明显的，甚至由于老年人力资源的丰富经验，在与青年人力资源的竞争中可能还会略占优势。

所以在老年人力资源中，脑力劳动者的开发利用程度会明显优于体力劳动者。

3.经济发达地区比不发达地区老年人力资源利用程度高虽然政策施行是通用的，但是老年人力资源的利用情况并不均衡。

东南沿海等经济发展较好地区的老年人力资源开发利用情况会明显优于中西部经济发展较落后的地区，男性老年人力资源的开发利用情况也普遍优于女性老年人力资源的开发利用情况。

经济发展较好地区的就业机会本就多于经济落后地区，所以对老年人力资源的接受度也会更高。

女性人力资源在上了年纪以后，身体机能方面的降低幅度远大于男性人力资源，所以除了一些特殊职业如家政或月嫂等，男性老年人力资源会比女性人力资源更受市场的欢迎。

（二）老年人力资源开发过程中存在的问题1.老年人力资源的市场接受度低虽然政府一直在讨论推行延迟退休政策并倡导加大对老年人力资源的利用，但是市场对老年人力资源的接受度还是很低。