员工关系管理补充资料-PPT文档资料
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员工关系管理补充资料
精品jin
衡量员工关系的指标
二、在职管理：员工辅导成本
* 指导、导师计划 * 增加员工任职期 * 增强组织稳定性、协作 * 问卷调研、前后比对
评价标准：员工感觉到的员工关系、员工关系的预警、部门大小的 权重、工作效率的提高
CCF/R = (TT x ERC)+ (TT x ECC)
N: 实际有效的工作时间（如某部门10位员工，40小时x 4周= 1600小时）
* 离职率：多角度分析
e.g.人员流失与业绩表现的关系
R
R
PT = ----
PT= -----
L
TR
PT：每个业绩水平上的离职比例 R：每个业绩水平上的离职人数
L： 总的离职人数
TR：在该业绩水平上的总人数
劳资关系的工作
* 常住地址变化（解决相关文件无法送达问题）
* 岗位变化：尽量避免概括签订
* 工资变化：可用绩效工资规定，定岗定级
劳动合同法风险和防范
二、试用期： * 主要风险：
-人事部和实际使用员工的部门之间要杜绝管人不用人，用人 不管人的问题 (责权利）。
- 制定一套试用期间考核制度，考核内容可以包括业务能力、 为人、道德、处世原则等，并让员工签字。防止将来因试用 期不符合录用标准而不予正式录用时发生劳动纠纷。
- 国家从前年开始倡导产业结构调整和升级。中国制造转 变为中国创造。（举例：此次金融危机，25%的企业严 重受到影响，50%的企业受到影响，25%企业未受影响。 中国动漫产业反增10%。国家现在对新能源、生物科技 行业进行大量投资，能否冲出重围在此一举）
→制造业产业升级，导致大量富余人员产生 - 发展第三产业（服务业）（社区服务业的兴起） - 培养高端人才。现在的产业工人达不到需要升级的高 度
* 合法：国家规定的工资应全部列上，如加班费等
* 对工资进行拆分：基本工资、各类补贴、加班费、奖金等
-辞退员工：要按照程序，备足能够形成证据链的证据。
-被员工炒鱿鱼的风险：员工利用劳动合同法的相应条款（不 按时支付工资、未足额缴纳保险、未支付加班费），在提出 解除劳动合同法的同时，向企业要求赔偿。
劳动合同法风险和防范
四、薪酬的风险： -决定薪酬的原则： * 公平：不实行密薪制。劳动合同法中的同工同酬不代表 平均分配。企业在决定工资时，要做到对内公平，对外平 衡（与其他公司相比）
员工从自己的工作和表现 中获取的报酬
员工对于组织的归属感 员工来自他们工作的满意度
非直接福利，包括健康、 退休保障、休假等等
员工拥有的长期发展的机会
我国劳动合同法出台背景
宏观面/背景： 在劳动合同法起草、征求意见的过程中，各方都提出了意见，如： -经济学家：劳动合同法是压倒企业的最后一根稻草，使企业整 体成本增加20%；无固定期限劳动合同使劳动用工制度倒退到解 放前； -政府部门：部分地区的政府部门称，暂不实行劳动合同法 -政协委员：要求修改劳动合同法 -外资：威胁撤资 -小企业：有些干脆关门 （2009年合计约有650万大学生无法就业，其中200万左右为前几 年的累计人数，450万为新增人数）
来源: 北京市民政局 副局长 李杰 (2009)
劳动合同法亮点
微观面： * 违约成本增加→促使企业健康发展。 劳动合同法中对违约成本的规定增加很多，而守法成本仅 增加 两项，即： ①试用期工资规定 ②合同到期终止的经济补偿
* 公权监督变为私权监督、利益监督 如：未签订劳动合同的，支付双倍工资的规定。劳动者为了自己 能获得更多的利益，会积极的监督企业的违法行为。
我国劳动合同法出台背景
背后隐藏的问题： (1) 全国第二次产业革命发生严重问题。
- 78年开始改革→80年代进入恢复生产期→80年代末的减员 效应（下岗）→90年代后，大规模机器设备改造→其后至 2005年，社会保障制度开始逐步建立
- 由于社会保障制度建立后，制度后的人需要负担制度前的 那部分人员的养老费用，所以现在的费率定在28%（从理 论上说，14%即可）。另外，国外的养老金是由国家基本 养老、企业年金、个人储蓄养老这三部分构成的，而中国 在企业年金和个人储蓄养老这方面还很不成熟。
* 现在，85%的劳动仲裁集中在工资、待遇、福利等薪金类的纠 纷，企业类型多为非公经济，主要集中在民营企业，国有和外资 企业较少
来源: 北京市民政局 副局长 李杰
劳动合同法风险和防范
一、签订劳动合同： * 主要风险： ①客观变化：在签订合同时，应把以后的客观变化也考虑 在内 （如：工作岗位） ②主观恶意：提供虚假学历、能力证明
- 中国80%的企业处在生产、加工、制造行业，处于生产链中 利润最低的部分（高利润：专利、研发、销售、服务；低 利润：生产加工）。由于企业长期处在低利润区，让企业 不愿守法。
我国劳动合同法出台背景
背后隐藏的问题： (2)企业的总数严重过剩。
- 全国现有正式注册的企业约4000万家，但合理的水平为 2000万家左右。
劳动合同法风险和防范
三、辞退员工的风险： - 不胜任工作的：①要提前30天通知；②进行了培训（1-2 次）；③调换了工作岗位。由于提前一个月通知在实务中存 在难度，劳动合同法中规定了一个月的代通知金。
-与其他单位形成劳动关系：先要书面告知，进行批评教育， 要求改正。员工不予改正且给工作造成影响时，才能解除劳 动合同。
CCF/R：按原因计算的辅导成本
TT：按原因计算的总时间（小时）
源自文库
ERC: ER关系顾问的平均小时工资 ECC: 员工的平均小时工资
衡量员工关系的指标
三、离职管理：缺勤和人员流动
* 缺勤对劳动力使用的影响
Nh
WU = ----
N
WU：劳动力的使用比率
Nh：非生产性时间（缺勤、休息、停机、准备、返工）
•预防 看清楚问题和冤情在哪里
成本 问题 资金 时间 材料 设备 其他 总计
疑问
问题
冤情
仲裁
总计
•决议 – 1）先例 如果同意X，那么Y和Z 是否可以接受？2） 教育和培训。执行者（经理）、员工 3）积极、主动
•谈判- 最终的协议与最初的目标的接近程度
雇主品牌
雇主品牌是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务 为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。
精品jin
衡量员工关系的指标
二、在职管理：员工辅导成本
* 指导、导师计划 * 增加员工任职期 * 增强组织稳定性、协作 * 问卷调研、前后比对
评价标准：员工感觉到的员工关系、员工关系的预警、部门大小的 权重、工作效率的提高
CCF/R = (TT x ERC)+ (TT x ECC)
N: 实际有效的工作时间（如某部门10位员工，40小时x 4周= 1600小时）
* 离职率：多角度分析
e.g.人员流失与业绩表现的关系
R
R
PT = ----
PT= -----
L
TR
PT：每个业绩水平上的离职比例 R：每个业绩水平上的离职人数
L： 总的离职人数
TR：在该业绩水平上的总人数
劳资关系的工作
* 常住地址变化（解决相关文件无法送达问题）
* 岗位变化：尽量避免概括签订
* 工资变化：可用绩效工资规定，定岗定级
劳动合同法风险和防范
二、试用期： * 主要风险：
-人事部和实际使用员工的部门之间要杜绝管人不用人，用人 不管人的问题 (责权利）。
- 制定一套试用期间考核制度，考核内容可以包括业务能力、 为人、道德、处世原则等，并让员工签字。防止将来因试用 期不符合录用标准而不予正式录用时发生劳动纠纷。
- 国家从前年开始倡导产业结构调整和升级。中国制造转 变为中国创造。（举例：此次金融危机，25%的企业严 重受到影响，50%的企业受到影响，25%企业未受影响。 中国动漫产业反增10%。国家现在对新能源、生物科技 行业进行大量投资，能否冲出重围在此一举）
→制造业产业升级，导致大量富余人员产生 - 发展第三产业（服务业）（社区服务业的兴起） - 培养高端人才。现在的产业工人达不到需要升级的高 度
* 合法：国家规定的工资应全部列上，如加班费等
* 对工资进行拆分：基本工资、各类补贴、加班费、奖金等
-辞退员工：要按照程序，备足能够形成证据链的证据。
-被员工炒鱿鱼的风险：员工利用劳动合同法的相应条款（不 按时支付工资、未足额缴纳保险、未支付加班费），在提出 解除劳动合同法的同时，向企业要求赔偿。
劳动合同法风险和防范
四、薪酬的风险： -决定薪酬的原则： * 公平：不实行密薪制。劳动合同法中的同工同酬不代表 平均分配。企业在决定工资时，要做到对内公平，对外平 衡（与其他公司相比）
员工从自己的工作和表现 中获取的报酬
员工对于组织的归属感 员工来自他们工作的满意度
非直接福利，包括健康、 退休保障、休假等等
员工拥有的长期发展的机会
我国劳动合同法出台背景
宏观面/背景： 在劳动合同法起草、征求意见的过程中，各方都提出了意见，如： -经济学家：劳动合同法是压倒企业的最后一根稻草，使企业整 体成本增加20%；无固定期限劳动合同使劳动用工制度倒退到解 放前； -政府部门：部分地区的政府部门称，暂不实行劳动合同法 -政协委员：要求修改劳动合同法 -外资：威胁撤资 -小企业：有些干脆关门 （2009年合计约有650万大学生无法就业，其中200万左右为前几 年的累计人数，450万为新增人数）
来源: 北京市民政局 副局长 李杰 (2009)
劳动合同法亮点
微观面： * 违约成本增加→促使企业健康发展。 劳动合同法中对违约成本的规定增加很多，而守法成本仅 增加 两项，即： ①试用期工资规定 ②合同到期终止的经济补偿
* 公权监督变为私权监督、利益监督 如：未签订劳动合同的，支付双倍工资的规定。劳动者为了自己 能获得更多的利益，会积极的监督企业的违法行为。
我国劳动合同法出台背景
背后隐藏的问题： (1) 全国第二次产业革命发生严重问题。
- 78年开始改革→80年代进入恢复生产期→80年代末的减员 效应（下岗）→90年代后，大规模机器设备改造→其后至 2005年，社会保障制度开始逐步建立
- 由于社会保障制度建立后，制度后的人需要负担制度前的 那部分人员的养老费用，所以现在的费率定在28%（从理 论上说，14%即可）。另外，国外的养老金是由国家基本 养老、企业年金、个人储蓄养老这三部分构成的，而中国 在企业年金和个人储蓄养老这方面还很不成熟。
* 现在，85%的劳动仲裁集中在工资、待遇、福利等薪金类的纠 纷，企业类型多为非公经济，主要集中在民营企业，国有和外资 企业较少
来源: 北京市民政局 副局长 李杰
劳动合同法风险和防范
一、签订劳动合同： * 主要风险： ①客观变化：在签订合同时，应把以后的客观变化也考虑 在内 （如：工作岗位） ②主观恶意：提供虚假学历、能力证明
- 中国80%的企业处在生产、加工、制造行业，处于生产链中 利润最低的部分（高利润：专利、研发、销售、服务；低 利润：生产加工）。由于企业长期处在低利润区，让企业 不愿守法。
我国劳动合同法出台背景
背后隐藏的问题： (2)企业的总数严重过剩。
- 全国现有正式注册的企业约4000万家，但合理的水平为 2000万家左右。
劳动合同法风险和防范
三、辞退员工的风险： - 不胜任工作的：①要提前30天通知；②进行了培训（1-2 次）；③调换了工作岗位。由于提前一个月通知在实务中存 在难度，劳动合同法中规定了一个月的代通知金。
-与其他单位形成劳动关系：先要书面告知，进行批评教育， 要求改正。员工不予改正且给工作造成影响时，才能解除劳 动合同。
CCF/R：按原因计算的辅导成本
TT：按原因计算的总时间（小时）
源自文库
ERC: ER关系顾问的平均小时工资 ECC: 员工的平均小时工资
衡量员工关系的指标
三、离职管理：缺勤和人员流动
* 缺勤对劳动力使用的影响
Nh
WU = ----
N
WU：劳动力的使用比率
Nh：非生产性时间（缺勤、休息、停机、准备、返工）
•预防 看清楚问题和冤情在哪里
成本 问题 资金 时间 材料 设备 其他 总计
疑问
问题
冤情
仲裁
总计
•决议 – 1）先例 如果同意X，那么Y和Z 是否可以接受？2） 教育和培训。执行者（经理）、员工 3）积极、主动
•谈判- 最终的协议与最初的目标的接近程度
雇主品牌
雇主品牌是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务 为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。