新形势下工程项目人力资源管理特点和对策研究
新时代建筑工程施工企业的人力资源管理分析
新时代建筑工程施工企业的人力资源管理分析在经营与发展过程中，人力资源管理是非常重要的，直接关系着施工企业社会经济效益的实现，同时也关系着施工企业的市场竞争力。
建筑工程属于劳动密集型的大型工程，同时对于各类机械设备的需求也比较大，建筑工程施工企业的人力资源存在着全新的特征，知识型技能型员工的比例有所增加，先进机械设备的广泛应用在一定程度上淘汰了传统的一线工人，这些都会对施工企业的人力资源管理产生直接的影响。
为整体优化人力资源管理成效，不断提升企业的整体发展水平，施工企业必须顺应时代发展潮流，全面夯实人力资源管理工作，充分发挥人的价值和作用。
一、新时代建筑工程施工企业人力资源的特点1.人力资源结构越发复杂。
在传统阶段，建筑工程施工企业的人力资源结构相对比较单一，除工程管理人员外，基本为一线工人或者技术人员。
在该阶段，施工企业只有自己员工，却没有劳务人员，劳务人员要靠专业的劳务公司和输出机构来满足，在管理上存在夹层现象。
尤其现在施工企业主要结合工程整体效益来进行薪酬分配以及物质奖励，整体人力资源管理方法相对也在转型期、探索期。
在新时代，伴随着建筑工程施工技术的发展以及建筑行业的自身进步，施工企业人力资源结构日益复杂，自身专业技术人员缺乏、依靠体力工作的劳务人员也在逐步减少，在施工队伍中，既有专门化的项目管理人员，也有具备较高素质的质量管理人员以及安全指导人员，合同经济类人员、财会类专业人员、物资类、机电设备专业人员、还有具备专业素养的技术人员以及广大的一线工人。
尤其是在大量机械化自动化设备广泛应用的今天，复杂的人力资源结构，在很大程度上增加了建筑工程施工企业人力资源管理难度。
2.人员年龄结构呈两极化。
在建筑工程施工企业人力资源管理中，人员年龄结构也是非常重要特点。
在新时期，施工企业人员年龄结构呈现两极化趋势。
伴随着建筑行业全面快速发展，建筑工程日益复杂，尤其是在智能建筑、生态建筑不断推进的今天，施工企业人员年龄结构更加复杂化。
工程项目人力资源优化配置的对策
工程项目人力资源优化配置的对策
1.充分发掘人才潜力：每个人都有不同的专长和潜力，只要给予适当的机会和培养，他们就能发挥出最好的水平。
因此，在工程项目中，要充分了解每个成员的能力和特长，合理安排工作任务，使每个人都能发挥自己的优势。
2.建立科学的评估体系：通过科学的评估，可以客观地了解每个人的工作表现，包括技能、经验和工作态度等方面。
同时，通过评估结果，可以为每个人制定相应的培训和发展计划，提高其专业能力和素质水平。
3.加强团队建设：工程项目是一个团队合作的过程，只有团结一致，协作配合才能取得最好的效果。
因此，在工程项目中，要加强团队建设，包括培养团队意识、加强沟通协作、建立良好的工作氛围等方面。
只有形成一个高效的团队，才能让人才发挥出最大的作用。
4.激励人才的动力：人才是最有价值的资源，激励他们的动力和积极性对于工程项目的成功至关重要。
可以通过多种方式来激励人才，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展和工作环境等方面。
只有让每个人都感受到自己的价值，才能更好地发挥潜力。
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新形势下建筑施工企业的人力资源管理
新形势下建筑施工企业的人力资源管理【摘要】在新形势下，建筑施工企业的人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
本文从新形势对建筑施工企业人力资源管理的影响、人力资源管理在建筑施工企业中的重要性、新形势下建筑施工企业人力资源管理的挑战、人力资源管理的新趋势以及技术在人力资源管理中的应用等方面进行了探讨。
在新形势下，建筑施工企业需要及时调整人力资源管理策略，以适应市场变化和发展需求。
未来建筑施工企业人力资源管理将更加注重创新和精细化管理，同时充分利用技术手段提升管理效率和员工满意度。
建筑施工企业应积极应对人力资源管理的挑战，制定相应策略，并不断优化管理模式，以实现持续稳定发展。
【关键词】新形势、建筑施工企业、人力资源管理、影响、重要性、挑战、趋势、技术应用、策略、未来发展、总结1. 引言1.1 新形势下建筑施工企业的人力资源管理在当前社会经济发展的新形势下，建筑施工企业的人力资源管理面临着许多新的挑战和机遇。
随着科技的不断进步和全球化的深入发展，人力资源管理在建筑施工企业中扮演着越来越重要的角色。
建筑施工企业的人力资源管理不仅仅是管理人力资源的工作，更是关系到企业整体发展和竞争力的重要因素。
在新形势下，建筑施工企业人力资源管理面临着许多新的挑战。
一方面，人才的引进和培养成为了企业发展的关键，企业需要关注如何吸引、留住和培养高素质的员工。
员工的需求和企业的需求之间存在着巨大的差距，如何有效地进行沟通和协调成为了管理者们需要思考的问题。
随着劳动力市场的不断变化和竞争的加剧，建筑施工企业需要不断更新人力资源管理的理念和方法，以应对不断变化的市场环境。
建筑施工企业在新形势下需要重视人力资源管理的重要性，不断创新人力资源管理的方法和策略，以提升企业的竞争力和可持续发展能力。
只有建立科学的人力资源管理体系，才能吸引更多优秀人才加入，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2. 正文2.1 新形势对建筑施工企业人力资源管理的影响新形势下建筑施工企业面临着市场竞争日益激烈的挑战，企业需要不断提升自身的竞争力。
浅析新形势下建筑施工企业的人力资源管理
浅析新形势下建筑施工企业的人力资源管理【摘要】在新形势下，建筑施工企业的人力资源管理显得尤为重要。
本文从新形势带来的挑战、人力资源管理的策略调整、技术与人力资源的结合、员工培训与发展以及激励机制的建立等方面进行了探讨。
随着社会的快速发展和技术的不断更新，建筑施工企业面临着更多的挑战，必须及时调整人力资源管理策略，将技术与人力资源相结合，不断提升员工的专业能力和素质，建立有效的激励机制。
只有通过完善的人力资源管理，建筑施工企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现持续稳定的发展。
人力资源管理被视为建筑施工企业发展的关键。
【关键词】建筑施工企业、人力资源管理、新形势、挑战、策略调整、技术、员工培训、发展、激励机制、发展关键。
1. 引言1.1 新形势下建筑施工企业的人力资源管理的重要性在当今社会，建筑施工企业面临着前所未有的挑战和机遇，新形势下建筑施工企业的人力资源管理显得尤为重要。
人力资源是企业的核心资源，是企业发展的重要保障。
在建筑施工行业，人力资源管理不仅关乎企业的生存与发展，更关乎工程质量和企业形象。
随着经济的快速发展和科技的不断进步，建筑施工行业面临着市场竞争激烈、技术更新快速等挑战，这就要求企业在人力资源管理方面进行积极调整和创新。
只有通过有效的人力资源管理，企业才能吸引和留住优秀人才，保持竞争力，实现可持续发展。
建筑施工企业需要重视人力资源管理策略的调整，结合新形势下的需求，制定更加灵活和符合实际的管理方案。
技术与人力资源的结合也是关键，建筑施工企业要不断提升员工技能水平，引进先进的技术，提高施工效率和质量。
员工培训与发展也是人力资源管理的重要环节，企业需要花费精力和资源，为员工提供持续的培训机会，提升员工的专业水平和综合素质。
建立激励机制也是至关重要的，激励可以有针对性地调动员工的积极性，提高工作效率和团队凝聚力。
人力资源管理是建筑施工企业发展的关键，只有不断优化管理、激励员工、提升技能，企业才能在新形势下立于不败之地，实现可持续发展。
工程建设领域人力资源管理存在问题及对策探析
工程建设领域人力资源管理存在问题及对策探析工程建设领域人力资源管理是企业运营过程中的重要环节，决定了企业的效率和竞争力。
但是，当前工程建设领域人力资源管理存在着一些问题，如人才培养、用工制度、职业发展等方面存在不足。
为了解决这些问题，可以采取以下对策。
一、加强人才培养当前工程建设企业面临着人才短缺的问题。
为此，首先要加强人才培养。
应该加强对科技、管理、市场等领域人才的引进，创造一个全方位、多学科、多层次的人才培养体系。
同时，加强内部培养，通过开展企业内部培训、学习交流等方式，提高员工综合素质和技能水平，吸引和留住优秀员工，增强人才的内生动力。
二、优化用工制度当前工程建设企业用工制度存在着诸多问题，如用工制度不够灵活、员工福利待遇不明确等。
因此，企业应该优化用工制度，充分考虑员工需求，维护员工合法权益，并且实行灵活的劳务派遣、用工合同等制度，为员工提供更多的发展机会。
三、打造良好职业发展环境在工程建设企业中，职业发展空间是吸引人才和增强员工稳定性的重要因素。
为此，企业应该创造一种积极进取、尊重人才、注重人才培养的文化氛围，为员工提供良好的职业发展环境和公平的晋升机会，在高技能岗位上给予员工更多关注和回报。
四、推进信息化与科技化随着信息化和科技化的迅猛发展，工程建设企业面临的挑战也越来越多。
企业必须加强信息管理、应用智能工具，应对新的挑战。
为此，企业应加大科技力度，推广应用信息化技术，提高工程建设管理效率。
总的来说，加强工程建设领域人力资源管理需要工程建设企业从内部做好管理，为员工提供更多发展机会，同时积极招才引智，加大科技力度，提高企业的竞争实力，推动行业的可持续发展。
工程建设领域人力资源管理存在问题及对策探析
工程建设领域人力资源管理存在问题及对策探析工程建设领域作为国民经济的重要支柱产业，在我国经济社会发展中起着举足轻重的作用。
随着国民经济的快速发展和工程建设领域的不断蓬勃发展，人力资源管理存在诸多问题，如人才流失、能力不足以及管理体系不健全等，这些问题严重影响了工程建设领域的发展和建设质量。
本文将围绕工程建设领域人力资源管理存在的问题进行探析，并提出对策，以期为工程建设领域的人力资源管理提供一些启示和建议。
（一）人才流失严重当前，工程建设领域的人才流失问题较为严重，主要表现在以下几个方面：一是高层管理人才流失，由于工程建设领域的人才流动性大、市场竞争激烈，高层管理人才流失严重，给企业经营管理带来了不小的困难；二是技术人才流失，随着工程建设领域技术不断更新换代，技术人才的流失对于企业技术创新和工程项目进度都带来了严重的影响；三是基层管理人才流失，基层管理人才是保障工程项目正常进行的重要保障，而目前基层管理人才流失的现象也较为突出。
（二）人才能力不足工程建设领域的复杂性决定了对于人才的要求较高，而目前很多企业中，普遍存在着人才能力不足的问题。
具体表现在：一是思维能力不足，当前工程建设领域侧重于技术研发和项目管理，而很多人才在思维能力上较为薄弱，不能很好的把握企业发展的全局；二是学习能力不足，面对不断发展变化的工程技术和管理模式，很多人才的学习能力不足，导致了企业在技术革新和管理升级上无法满足需求。
（三）管理体系不健全人力资源管理体系的完善和健全对于工程建设领域的发展至关重要，然而目前很多企业的管理体系存在着不健全的问题：一是薪酬激励机制不完善，目前很多企业的薪酬激励机制较为简单，不能很好地激发员工的工作积极性和创造性；二是培训机制不健全，由于行业技术更新换代快，很多企业的培训机制也跟不上，导致员工的技能更新滞后。
二、对策探析为了解决工程建设领域人力资源管理存在的问题，有必要采取一系列有效的对策措施，来推动人力资源管理工作的提升和进步。
新形势下建筑施工企业的人力资源管理
新形势下建筑施工企业的人力资源管理【摘要】在新形势下，建筑施工企业面临着越来越复杂的人力资源管理挑战，如人才流动性增加、人才稀缺等问题。
为了应对这些挑战，企业需要制定合适的人力资源管理策略与方法，并充分利用技术手段。
本文通过案例分析，探讨了建筑施工企业人力资源管理的实际应用，强调了人才培养与发展的重要性。
在强调了新形势下建筑施工企业人力资源管理的重要性，并展望了未来的发展方向。
本文旨在提供建筑施工企业在人力资源管理方面的参考，帮助企业更好地应对新形势下的挑战，实现持续发展。
【关键词】建筑施工企业、人力资源管理、新形势、策略、技术手段、案例分析、人才培养、重要性、展望、总结1. 引言1.1 背景介绍建筑施工行业作为国民经济的重要组成部分，在我国经济发展中具有重要的地位。
随着我国经济的快速发展和建筑施工市场的竞争日益激烈，建筑施工企业人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
随着建筑施工企业规模的不断扩大和市场需求的不断增长，如何有效地管理企业的人力资源，提高员工的素质和能力，已成为建筑施工企业面临的重要问题。
建筑施工企业人力资源管理的现状和问题主要表现在：一是人才流动性增加，人才保留和培养面临困难；二是管理手段相对滞后，难以满足企业发展需求；三是人才选拔和激励机制不完善，员工积极性不高；四是管理效率低下，影响企业的竞争力和发展前景。
针对以上问题，建立科学的人力资源管理策略和方法，借助现代技术手段实现人力资源管理的信息化、智能化，加强人才培养和发展，提高员工的专业素质和综合能力，是新形势下建筑施工企业人力资源管理的重要课题。
1.2 问题提出在新形势下，建筑施工企业面临着诸多挑战，其中人力资源管理是一个重要的议题。
随着社会的快速发展和经济的不断增长，建筑业也在不断壮大，建筑施工企业对人才需求量逐渐增加。
在人才需求不断增长的情况下，建筑施工企业的人力资源管理也面临着一系列问题。
建筑施工企业在招聘、培训、激励和留住人才方面面临挑战。
浅析新形势下建筑施工企业的人力资源管理
浅析新形势下建筑施工企业的人力资源管理随着国家经济水平的不断增长，建筑行业异军突起，成为了我国经济体制的重要组成部分，为我国的经济发展做出了极大的贡献。
任何行业想得以稳步发展，都离不开人才的支持，在市场竞争愈发激烈的情况下，对于人才的竞争至关重要。
由此看来，建筑施工企业想在激烈的竞争中脱颖而出，就要加强对人力资源管理的重视程度，发现目前存在的问题并及时改正。
本文通过阐述目前我国建筑施工企业人力资源管理中存在的问题，并寻求出相对应的解决方法。
标签：建筑施工企业人力资源管理激励机制0 引言就当前的形势来看，企业间的竞争已逐渐演变成人才的竞争，因此越来越多的企业认识到人力资源管理的重要性。
在现如今市场经济不断发展的现状下，企业想要保持优势并发展优势，离不开人才的支持。
建筑施工企业是我国经济主体当中的重要组成部分，其经营程度直接决定了我国经济的发展。
1 建筑施工企业人力资源管理的现状建筑施工企业，从实质上说属于劳动密集型企业，主要依靠人员的劳动完成企业的目标，对于科技含量指标需求较低。
因此建筑施工企业在人力资源管理方面也体现出一定的特点：首先是企业当中的人力资源管理制度还沿用了传统的人力资源管理方式，没有结合实际发展的特点而选择创新的人力资源管理办法；其次是在建筑施工企业中，人员普遍由农民组成，因此素质不高，文化水平较低；第三点是缺乏专业的技术人员，与普通工人相比，技术人员的比例明显缺少；第四点是人力资源的结构不够科学，除了缺乏专业的技术人员之外，对于管理型以及科研型的人才也呈现出明显缺乏的现象；第五点是建筑施工企业的人员缺乏有效的培训，企业对这种问题也没有给予足够的重视[1]。
2 建筑施工企业人力资源管理存在的问题2.1 人力资源管理的思想较为老化随着时代的不断发展，企业如果想保持生机与活力，也应该紧随时代的步伐进行更新。
这种更新不仅仅包括企业基础设施的更新，还包括管理思想的更新。
就目前我国建筑施工企业的发展水平来看，很多企业已逐渐认识到人力管理思想的重要性，但是在实际的操作中，方法在应用上还不够灵活，没有很好地将理论与实践相结合[2]。
对人力资源管理的特点及关键性问题的对策措施
对人力资源管理的特点及关键性问题的对策措施人力资源管理是组织中非常重要的一项活动，其特点和关键性问题对于确保组织的正常运行和发展具有重要意义。
以下是对人力资源管理特点的分析和关键性问题的对策措施：人力资源管理的特点1. 动态性：人力资源管理是一个不断变化的过程，随着外部环境和内部需求的变化而调整人力资源策略和措施。
动态性：人力资源管理是一个不断变化的过程，随着外部环境和内部需求的变化而调整人力资源策略和措施。
2. 战略性：人力资源管理需要与组织战略保持一致，确保人力资源的合理配置和利用，以提升组织的竞争力。
战略性：人力资源管理需要与组织战略保持一致，确保人力资源的合理配置和利用，以提升组织的竞争力。
3. 全员参与：人力资源管理需要在整个组织范围内得到认可和参与，才能确保有效推行各项措施。
全员参与：人力资源管理需要在整个组织范围内得到认可和参与，才能确保有效推行各项措施。
4. 绩效导向：人力资源管理需要注重绩效评估和奖惩机制，激励员工的工作表现和发展潜力。
绩效导向：人力资源管理需要注重绩效评估和奖惩机制，激励员工的工作表现和发展潜力。
关键性问题及对策措施1. 人才招聘与用人关键问题：如何吸引和选拔适合岗位的人才，以及如何合理利用和培养人才。
对策措施：- 制定明确的岗位职责和要求，确保招聘过程公平公正。
- 建立有效的人才选拔和评估机制，包括面试、测试和背景调查等。
- 建立以能力为导向的培训和发展计划，提升员工的专业技能和领导能力。
2. 员工激励和福利管理关键问题：如何激励员工积极表现，提高工作满意度，以及如何提供合理的福利待遇。
对策措施：- 设立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、奖励制度等，以激发员工的积极性和创造力。
- 提供良好的工作环境和发展机会，满足员工的成就感和成长需求。
- 设计有竞争力的福利待遇，如弹性工作制、健康保险、培训津贴等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 组织文化和变革管理关键问题：如何建立积极向上的组织文化，以及如何推动组织变革。
新形势下建筑施工企业的人力资源管理
新形势下建筑施工企业的人力资源管理刘玉倩摘㊀要：建筑行业在推动国民经济发展方面起到了重要作用，同样，经济的发展也为建筑行业的发展提供了机遇㊂在新形势下，为了更好地推动建筑行业的发展，确保建筑施工企业能够获得更多的经济效益和社会效益，要充分发挥人才的作用，做好人力资源管理工作㊂文章就结合工作实际，简要分析了新形势下建筑施工企业的人力资源管理工作㊂关键词：新形势；建筑施工企业；人力资源管理；问题；对策一㊁建筑施工企业人力资源的特点（一）人力资源结构复杂对于建筑施工企业而言，其面临的工程量普遍偏大，对应的人员配置也相对复杂㊂在实际施工环境中，配有大量的施工㊁技术以及监理领域人员，但此类人群的学历参差不齐，专业素质也存在差异，因此，人力资源管理工作面临一些阻碍㊂事实表明，建筑施工企业中有不少人员的学历较低，且专业素质较差；同时，也存在一些高校毕业生，其专业技能水平相对较高㊂如此一来，差距悬殊的人群将会构成复杂的人力资源结构㊂（二）人力资源流动性强由于建筑施工企业具有很大的流动性，因此，施工队伍的构建往往存在差异，随着施工地点的不同，对应的人才队伍也不尽相同，且施工时间与工作内容也存在着较大差异㊂从整体上来看，多数建筑施工企业建立的管理部门都具有较强的不确定性，这将对管理工作造成一定影响㊂（三）施工人员队伍专业素质较差尽管施工队伍中有不少名校毕业且专业技能较强者，但技术水平较低者也依然广泛存在㊂相对而言，此类人群不具备相应的职业资格，而工程施工中所出现的问题错综复杂且具有很强的突发性，在此背景下，此类人群不具备临时应对的能力；同时，随着新型管理方式的出现，此类人群秉承的传统方式不再适用，这在很大程度上影响了施工企业的施工进度，并拉低了整体队伍的专业素质㊂二㊁建筑业人力资源管理中存在的问题（一）企业人力资源管理观念落后人力资源管理是具有漫长的发展史，且不同于传统的人事代理，因此当代建筑企业应拓展思维，结合时代特征创新工作方法及管理模式㊂当前，仍有不少单位故步自封，缺乏创新型㊁管理型人才，并对高技术人员的重视度不够；且对于不同素质的员工未能合理分配㊂（二）高素质经营管理人才缺乏目前，除国有企业建筑龙头相对配备较高素质的经营管理人才，并对高校毕业生有严格准入之外，普通建筑企业在人员招聘及培养方面的力度均很有限，很大部分员工是学历较低的农民工及大中专院校毕业的人才，这不仅对整个行业的人才质量有所影响，也在一定程度上决定了普通建筑企业经营管理人员素质提升的难度㊂（三）人才资源流失严重建筑工程建设的周期，使其企业资源布局呈现出强流动性特的同时，也在一定程度上导致了员工的流动性，加上员工管理及激励机制上的不科学㊁不完善，进一步加剧了建筑行业人力资源流失问题的严重程度㊂尽管人力资源的进出㊁调整是必要的，但在其流失后不能迅速加以补充会对企业造成相当程度的损失，尤其是中高级经营管理者㊁技术人才的离去，不仅会导致企业丧失现有的优势资源，也会使其在人才招聘与培养过程中的机会成本增加㊂三㊁建筑施工企业人力资源管理对策分析作为建筑施工企业，在竞争日趋激烈的新形势下，做好人力资源管理工作，是摆在企业领导者和管理者面前的重要任务㊂上文中对当前实际管理中存在的问题进行了简要的分析，以下文章就结合多年工作经验，提出几点对人力资源进行管理的对策㊂第一，紧跟时代发展步伐，树立正确的人力资源管理理念㊂新形势下，建筑施工企业面临着激烈的市场竞争，要想站稳脚跟，必须要利用人才，挖掘人才的潜力，做好人力资源管理工作，为此，管理者首先需要紧跟时代发展步伐，树立起正确且科学的管理理念，以此为基础开展管理工作㊂在实际工作中，管理者必须要明确，有效的管理是用制度管人，而并非用人管人，且在管理的过程中要有明确的管理方向和科学的管理方法，基于此，管理者在工作中必须要做好本职工作，创新管理方法，更新管理理念，从实际出发，采取人性化和现代化的管理思想，既要做到对人力资源进行严格的管理，又需要在管理的过程中关心他们的心理及生理健康问题，让他们能够感受到企业的关心，这样的管理才是以人为本的管理，才是能够发挥效用的管理㊂第二，建立完善的管理机制㊂建筑施工企业的人力资源管理工作需要在健全完善的管理体制的约束和支撑下完成，这样能够更好地达到管理的目标和效果㊂新形势下，市场在发展变化，建筑施工企业的管理工作也要随着市场的变化而有所变化和创新，在变化过程中，建筑施工企业已经逐渐地由劳动密集型企业向管理型的企业转变，且在市场经济体制之下，建筑施工企业的经营风险也在变大，在这种情况下，人力资源管理工作开展中，必须要严格地遵守管理制度，并在完善的管理机制的支撑下完成㊂具体来讲，可以通过完善奖惩机制，调动管理者的工作积极性，进而提升管理效率和质量；要完善责任机制，明确每个管理者自身的工作职责；还需要完善人力资源管理模式，要在企业内部设立专门的人力资源管理部门，并且由专业人员带头工作，确保管理工作的严谨性和科学性㊂四㊁结语综上所述，建筑施工企业要想实现良好发展，就必须依托于建立良好的人力资源管理机制㊂企业应当以实际情况为基础，放眼行业发展态势，熟悉行业相关政策，切实做好人力资源管理工作㊂企业应注重人才的培养，通过多种激励方式激发员工的积极性，为员工创造广阔的发展空间，秉承以人为本的原则，提升员工的归属感与自我价值感㊂参考文献：［１］胡忠振．关于建筑施工企业人力资源管理创新的思考［Ｊ］．人力资源管理，２０１７（９）：１０６－１０７．作者简介：刘玉倩，天津市建筑工程职工大学㊂４８。
建筑工程项目中人力资源管理特性分析与研究
建筑工程项目中人力资源管理特性分析与研究在建筑工程项目中，人力资源的管理是非常重要的，直接关系到项目的顺利进行和效益的实现。
人力资源管理在建筑工程项目中具有以下特性：第一，人力资源管理的复杂性。
建筑工程项目通常涉及到多个工种和人员的协同作业，工程的进展需要不同工种之间的协调与合作。
人员的数量庞大，包括劳动力、工程师、技术员等多个岗位，管理的难度较大。
第二，人力资源管理的分工。
在建筑工程项目中，人力资源管理需要进行岗位的划分和分工，明确各个岗位的职责和工作内容。
项目经理负责项目的整体管理和决策，工程师负责项目的技术指导和质量控制，劳动力负责具体的施工工作等。
人力资源管理的灵活性。
建筑工程项目的需求是不断变化的，可能会出现人力资源的紧缺或者过剩的情况。
人力资源管理需要根据项目的实际情况进行灵活调整和安排，以保证项目的顺利进行。
第四，人力资源管理的专业性。
建筑工程项目对人力资源的要求较高，需要具备相应的技能和知识。
人力资源管理需要有专业的人才来进行管理，对人员进行招聘、培训和评估等工作，以确保项目的顺利进行。
第五，人力资源管理的激励机制。
在建筑工程项目中，人力资源管理需要建立激励机制，提高人员的积极性和工作效率。
通过给予奖励、提升待遇和职业发展空间等方式，激励人员的参与和贡献。
在建筑工程项目中，人力资源管理是一个复杂而且关键的环节。
只有有效地进行人力资源管理，才能保证项目的顺利进行和达到预期的效果。
建筑企业在进行项目管理时，应该重视人力资源管理的重要性，注重人力资源的选拔、培养和激励，以提高项目的成功率和效益。
工程项目中人力资源的有效管理策略研究
工程项目中人力资源的有效管理策略研究在工程项目中，人力资源的有效管理策略是项目成功的关键因素之一。
一个良好的人力资源管理策略能够确保项目团队的高效运作，提高工作效率，减少资源浪费，并最终实现项目目标。
本文将探讨工程项目中人力资源管理的重要性，并提出一些有效的管理策略。
首先，工程项目中的人力资源管理需要重视人才招聘和选拔过程。
项目团队的成功与否很大程度上取决于项目成员的能力和素质。
因此，在人力资源的招聘和选拔过程中，需要制定明确的要求和标准，通过面试和评估等方式选择合适的人员。
此外，项目经理还应关注团队成员之间的协作能力和团队精神，以确保团队的协同工作。
其次，培训和发展是人力资源管理的另一个重要方面。
在工程项目中，技术的不断创新和变化使得项目团队需要不断学习和进步。
因此，项目经理应该为团队成员提供必要的培训和发展机会，使他们能够不断更新知识和技能，并适应项目的变化和发展。
这种持续的培训和发展将为项目团队提供持续的竞争优势。
第三，激励机制是人力资源管理中不可或缺的一部分。
激励机制可以帮助项目团队保持高度的工作积极性和动力，提高工作效率和质量。
在工程项目中，激励机制可以包括奖励和表彰制度、晋升机会、薪酬福利等方面。
项目经理应该根据人员的表现和贡献来设定激励机制，提高个人和团队的工作动力。
此外，沟通和协调也是工程项目中人力资源管理的重要方面。
项目经理需要与团队成员进行有效的沟通，确保信息的流动和共享。
此外，项目经理还应与其他相关利益相关方进行沟通和协调，以协调资源、解决问题和优化决策。
最后，工程项目中人力资源管理的另一个关键是团队建设和管理。
项目经理需要积极培养团队成员之间的合作和信任，建立良好的工作氛围。
此外，项目经理还应合理安排和管理团队的工作，以确保工作的顺利进行。
团队建设和管理可以通过定期团队会议、团队活动和项目评估等方式实现。
总之，工程项目中人力资源的有效管理是项目成功的关键要素之一。
通过科学的人才招聘和选拔、培训和发展、激励机制、沟通和协调以及团队建设和管理等策略，项目团队可以实现高效运作，提高工作效率，降低风险，并最终实现项目目标。
浅析新形势下建筑施工企业的人力资源管理
浅析新形势下建筑施工企业的人力资源管理针对新形势下建筑施工企业的人力资源管理问题，我们需要关注以下几个方面。
1.招聘和培训建筑施工企业是人工密集型产业，招聘与培训是关键。
招聘应该根据项目需求和经验背景，制定合理的人才策略。
同时关注行业现状和竞争情况，始终保持招聘的敏感性和精准性。
建筑行业技艺要求高，企业可以根据员工技能和知识差异，制定培训计划，培训可以针对专业和技能能力。
这样可以避免就业失业和人才流失的问题。
2.绩效管理建筑施工企业的绩效管理应该注重科学和公正。
企业需要建立一套绩效考评体系，对员工的贡献和表现进行绩效评价。
建筑企业应该建立目标达成系统，以及对结果的连续性和智能性，同时注重注重绩效管理的人性化，激励员工的工作热情和创新精神，加强企业的凝聚力和竞争力。
3.团队建设施工企业是一个协同工作的过程，需要有协同意识和团队合作精神。
企业可以通过培训、沟通和礼仪纪律等方式，培养团队精神和团队合作意识，加强建筑企业的团队建设和管理。
公司可以推广交互学习和互动会议的方式，固定员工间的社交和沟通活动，增加员工幸福度，提高企业的内部沟通。
4.优化管理建筑施工企业的管理需要优化。
企业需要建立一套简单合理的管理体系，以有效管理资源和情况。
企业可以使用综合管理技术，做好材料、人员、设备的监管理。
企业需要产生识别管理的预防意识，随时认识，发现矛盾和问题，及时处理，减小后期影响，提高企业的效益和社会地位。
新形势下，建筑施工企业人力资源管理的发展趋势主要集中在以下几个方面。
第一，打造高素质人才队伍；第二，完善薪酬体系，实现社会保障和发展；第三，加强绩效管理，提高企业经营效益；第四，优化管理，提升企业整体管理水平。
只有建筑施工企业加强人力资源管理，才能更好地适应市场需求，迎接各种挑战。
如何应对工程项目中的人力资源管理挑战
如何应对工程项目中的人力资源管理挑战人力资源管理在工程项目中扮演着至关重要的角色。
有效的人力资源管理可以保证项目的顺利进行，人员的合理利用和激励，以及项目目标的实现。
然而，在工程项目中，人力资源管理常常面临一些挑战。
本文将探讨这些挑战，并提供解决方案。
一、人员招聘与配置在工程项目中，招聘和配置适合的人员是人力资源管理的首要任务之一。
然而，由于项目的特殊性和复杂性，招聘和配置往往更加困难。
首先，项目需要的人员特长和技能要求高，寻找合适人选困难。
其次，项目时间限制和预算压力也增加了对招聘和配置的要求。
解决方案：1. 制定明确的岗位需求和招聘标准，以确保选聘到具备所需技能和经验的人员。
2. 在项目启动前，提前规划项目所需人员，并与相关部门进行充分的沟通，确保人员能够及时配备。
3. 实施灵活的配置策略，根据项目进展和需求变化来对人员进行合理调整。
二、员工激励与激励措施有效的激励措施可以提高员工的积极性和工作效率。
然而，在工程项目中，由于项目特殊性，员工激励有时面临挑战。
一方面，工程项目通常具有时间紧迫、任务繁重等特点，员工的工作压力大。
另一方面，项目经费有限，无法提供太多经济激励。
解决方案：1. 制定公正合理的绩效考核制度，根据员工的工作表现给予相应的激励奖励。
2. 加强团队建设，增强员工的归属感，并通过团队活动、培训等方式提升员工的工作满意度和工作质量。
3. 提供充分的晋升机会和职业发展计划，激励员工不断提升自己的专业技能和管理能力。
三、团队协作与沟通在工程项目中，团队协作和沟通是至关重要的。
然而，由于项目参与人员多、工作繁杂，团队协作和沟通往往面临挑战。
团队成员之间的沟通不畅通会导致信息传递不及时、工作进度延误等问题。
解决方案：1. 建立良好的沟通机制，确保信息传递的畅通。
可以通过定期会议、电子邮件、即时通讯工具等方式加强团队成员之间的沟通。
2. 引入项目管理工具，提供统一的信息共享平台。
通过工具的使用，成员可以随时了解到项目进展、任务分配等相关信息。
对工程项目人力资源管理的分析与研究
对工程项目人力资源管理的分析与研究摘要：人力资源管理对企业的发展有着重要意义，那么这就需要个企业重视人力资源的管理，例如，在工程项目中通过加强人力资源管理，同时使用科学管理方式进行项目的允许，从而保证工程项目的顺利推进，以下对此做出具体的分析研究，并提出相关建议。
关键词：工程项目：人力资源管理：分析研究近年来随着我国经济的发展，也带动了社会各行业领域的不断发展，但同时也加剧了各行业间的竞争，因此这就需要重视人力资源管理工作，进而优化配置人才资源，为企业赢得竞争权。
一、工程企业人力资源管理特性（一）具有临时性和周期性人力资源管理虽贯穿整个企业，同时与企业的生存而生存。
但工程项目中的人力资源管理工作具有临时性和周期性，具体来说，在工程项目中，人力资源的开始由施工项目的中标成立，再到工程完工撤销，因此，在工程项目的人力资源管理中和工程周期息息相关。
（二）人力资源需求波动性大项目工程中的人力资源管理具有很大的波动性。
具体来说，每环节的施工内容不同对人力资源的需求也不同，例如在工程的前期对人力资源的要求较少，但随和施工的不断推进或是施工高峰期对人力资源需求也会增加。
（三）对人力资源的培训针对性强且考核具有明确性在人力资源管理中，不同的项目需要不同的工作人员，虽管理方法已知，但需要根据项目、环节进行不同的人力资源管理。
另外，在工程项目的前期要做好充足的准备工作，对工作人员进行施工培训，那么这就需要根据施工人员的实际工作进行针对性的培训，这样以来才能大大提高工程的施工质量。
此外，在考核过程中也要根据不同的管理目标进行。
二、工程项目人力资源管理现状（一）人力资源管理观念滞后由于工程项目具有周期性和临时性，导致部分人力资源管理人员认为人力资源管理工作和自身的价值和作用较小，从思想上出现松懈、懈怠心理，那么这就难以实现人力资源管理工作的目的，不能挖掘员工自身的潜力，无法积极调动员工的热情和积极性。
（二）人力资源管理模式落后根据目前项目工程中的实际管理现状来看，多数工程项目的人力资源仍一直延续传统的管理方法，管理模式落后，导致在实际的开展中无法满足目前的时代发展需求。
工程项目中人力资源管理的特性分析
工程项目中人力资源管理的特性分析摘要：进入新时期以来，随着现代项目管理理论与实践在我国的应用，工程项目朝着绿色、科技、智能方向的发展，以及我国工程项目类人才与劳动力结构的变化，对工程项目中的人力资源管理进行分析与研究显得极为必要。
本文从工程项目管理实际出发，结合当前人力资源管理发展的趋势，对工程项目中的人力资源管理特性进行了深入分析与研究，以供广大同行参考。
关键词：工程项目；人力资源管理；绩效管理1人力资源管理的问题和特性1.1人力资源规划人力资源缺乏规划，没有建立起有效的人力资源规划体系，人力资源建设目标不清楚，不具有合适的组织形式来支撑人力资源规划。
人力资源规划方面需要更多地考虑为企业招聘专业人才，需要以企业发展方向与工程项目建设目标为依据来科学规划人才的选、用、育、留。
人力资源规划不仅是人力资源部门的责任，也是各用人部门的责任，需要建设一套长期、中期、短期的人力资源规划体系，以目标为导向不断优化人力资源规划体系。
长期规划以满足企业发展方向需要为主，一般在3-5年；中期规划以兼顾企业发展方向和工程项目建设需要为主，一般在1-3年；短期规划以满足工程项目建设需要为主，一般在1年以内。
必要情况下需要对企业以职能划分为主的组织形式进行变革，变革成以职能+专业能力资源池的组织形式，进而适应和匹配工程项目的经营管理需要。
1.2人员招聘与配置人员招聘对象不明确，招聘手段呆板僵化，人才未能得到有效配置。
人员招聘要以人力资源规划为指引，首先选择出目标招聘对象，是校园招聘为主还是社会招聘为主，校园招聘以哪些学校哪些专业为主，社会招聘以哪些行业经验哪些资格认证为主；其次在坚持招聘标准的前提下要灵活使用各种招聘手段，学校毕业生双选会、校园专场招聘会、社会专场招聘会、专门招聘网站、猎头公司、内外部推荐等。
人才招聘完成后要在人力资源部的统一管理下协同用人部门以招聘标准为依据合理配置人才，并且定期调研人才使用情况，可以根据实际需求进行人才二次配置。
研究论文：新形势下工程项目人力资源管理特点和对策研究
142827 人力资源论文新形势下工程项目人力资源管理特点和对策研究“十二五”时期是全面建设小康社会的关键时期，是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期。
国民经济和社会发展十二五规划提出加强基础设施建设，扩大铁路、公路、民航、水运网络，建设一批骨干水利工程和重点水利枢纽，加快推进油气管道和主要输电通道及联网工程。
工程项目建设将在新时期国民经济和社会发展中发挥重要作用，将成为中国未来经济增长的物质基础和带动建筑业和工业大发展的经济驱动因素。
研究明确新形势下工程项目建设中人力资源管理的新特点，提出有利于工程项目人力资源管理的新对策，具有重要意义。
1 新形势下工程项目人力资源管理的新要求1.1工程项目人力资源管理更加重视培养复合型人才工程项目具有唯一性和复杂性，在人力资源管理上要求人才的专业化程度较高。
但随着国内外竞争的加剧和企业发展规模化、大型化，培养复合型人才成为工程人力资源管理面临的新要求，尤其是培养优秀的项目经理。
项目经理是工程项目中典型的复合型人才。
作为工程项目的负责人，项目经理需要具备决策能力、领导能力、社交与谈判能力、业务技术能力、应变能力，还需要有较宽的知识面和综合分析与写作能力，甚至于还要求具备创新能力。
但是，目前能够适应项目经理要求的工程项目管理人才还比较缺乏，而具备国际视野和国际化知识与能力结构的项目经理后备人才更加缺乏。
所以，培养造就一批当前紧缺的实用型工程项目骨干人才队伍，服务于工程项目建设向更高质量、更宽领域、更大范围拓展，成为当前工程项目人力资源管理的崭新要求。
1.2工程项目人力资源管理更加重视知识化管理平台工程项目活动区别于一般的科研和教学活动，也区别于一般的生产过程。
工程项目面临的不确定性很多，建设周期长，具有不可逆转性。
在工程项目过程中，往往需要进行综合性的项目管理，设定项目范围、目标、明确项目任务和路径，做到项目全生命周期管理。
如何将积累的知识和经验迅速地转化为项目团队和工程项目单位的知识、经验，需要具有一系列的管理工具和完善的知识传播体系。
工程项目人力资源管理的特点
⼯程项⽬⼈⼒资源管理是指以提⾼⼯作效率、⾼质量地完成客户委托⽬标，科学合理地分配⼈⼒资源，实现⼈⼒资源与⼯作任务之间的优化配置，调动其积极性，对⼯程项⽬⼈⼒资源进⾏计划、获取和发展的管理过程。
(⼆)⼈⼒资源管理的特点⼯程项⽬⼈⼒资源管理与⼀般⼈⼒资源管理有所不同，有⾃⼰的特点。
认识这些特点，对于更好地开展⼯程项⽬的⼈⼒资源管理具有重要意义。
(1)管理对象相对集中于⼯程项⽬所涉及的有关专业。
⼯程项⽬⼈⼒资源管理对象与⼀般意义上的⼈⼒资源管理⽐较，专业相对集中在⼯程技术、⼯程经济、⼯程施⼯、项⽬管理等。
当然，每⼀类⼜可以细分成很多专业，例如，⼯程技术可分为⼯艺技术、⼯艺装备、公⽤⼯程、管道、⼟建⼯程等，这些都是与⼯程项⽬密切相关的。
(2)⼯程项⽬的⼈⼒资源管理有时只是企业⼈⼒资源管理的⼀部分。
由于⼯程项⽬有时是在既有法⼈中开展的，⼀部分⼈⼒资源管理⼯作已由承担项⽬的法⼈内相关部门承担。
在这种情况下，项⽬的⼈⼒资源管理，只进⾏⼀般⼈⼒资源管理的⼯作内容中的⼀部分就可以了。
具体内容还需视项⽬与承担项⽬的法⼈的有关情况⽽定。
(3)根据项⽬所采取的组织结构形式不同⽽有所不同。
⼯程项⽬的⼈⼒资源管理受项⽬组织结构形式的影响较⼤。
例如在职能式组织结构形式下，⼈⼒资源管理的主要⼯作可能以⼈员的分⼯与协调为主；项⽬式组织结构形式下的⼈⼒资源管理则还要包括⼈员的获取等⼯作。
(4)与⼯程项⽬的规模⼤⼩和⼯作周期长短密切相关。
对于⼀个规模⼩、周期短的⼯程项⽬，其⼈⼒资源管理的内容可能不会考虑项⽬团队发展；⽽对于⼀个规模较⼤，⼯作周期较长的项⽬来说，团队发展与调整则是必须进⾏的⼯作内容之⼀。
(5)管理的重点与⼯程项⽬的内容密切相关。
例如⼯程施⼯的⼈⼒资源管理，其管理对象除了管理技术⼈员外，还有⼤量的建筑⼯⼈，⼈员的⽇常管理、⼯资、安全保障，以及团队的发展等可能成为⼯作的重点；对于⼯程设计或其他⼯程内容，⼈员的获取、分⼯和相互协作等可能成为其⼈⼒资源管理的重点。
建筑工程项目中人力资源管理特性分析与研究
建筑工程项目中人力资源管理特性分析与研究
随着建筑工程项目的快速发展，人力资源管理变得非常重要。
建筑工程项目中的人力
资源管理不同于其他项目领域的人力资源管理，而是具有其独特的特点和趋势。
一、多元化的人力资源需求
建筑工程项目中的人力资源需求是多元化的。
不同的建筑工程项目需要不同类型的人
力资源。
因此，人力资源管理需要考虑到项目的不同需求，招募和培训适合项目需求的人才，以确保项目的顺利进行。
二、高度复杂的组织结构
建筑工程项目中的人力资源管理必须处理高度复杂的组织结构。
人员需要按照不同的
职能位置和部门来分配和管理，同时要建立一个高效的人力资源管理系统，以避免出现时
间和成本上的浪费。
三、特殊的工程地点和环境
建筑工程项目的工程地点和环境可能会出现特殊问题，如现代化建筑和古老遗产保护。
因此，人力资源管理需要适应不同地理环境和文化差异，确保满足项目需求的人力资源以
保护工程的安全和完整性。
四、高度的工艺技能
建筑工程的人力资源需要高度的工艺技能，从建筑设计到施工的每个阶段。
项目管理
人员需要招募和培训具有所需工艺技能的人才，以增强项目管理的效率和生产力。
五、高风险的行业
建筑工程行业是高风险的行业，因此需要安全意识和管理技能。
项目管理人员需要评
估员工的工作风险和安全状况，实施安全措施，并保持良好的纪律和道德水平。
最后，建筑工程项目的人力资源管理需要专业的人力资源管理人员来管理其人力资源。
这些专业的人力资源管理人员需要有广泛的知识和技术，以确保建筑工程项目的顺利进行，并为完成工程成功做出贡献。
工程项目人力资源管理现状分析
1.人员流动性较大。在工程项目的实际实施过程中，工作内容不断变化，同时项目对人员的需求也不断变化。项目实施过程中的各项工作，需要由不同专业的人员来完成，这就导致人员流动性较大。另一方面，工程项目对人力资源的需求较大，招聘来的员工众多，而员工的素质又参差不齐，这就导致人力资源的招聘和解聘工作存在较强的权变性，增加了人员的流动性。
二、我国工程项目人力资源管理工作的现状
1.领导层对人力资源管理工作不够重视。目前，大多数项目组织都已认识到了人才的重要性，在一线的工作中，项目组织也很重视人才的培养。但就现阶段来看，个别的上层领导对人力资源管理工作不够重视，由于工作繁忙、对人力资源管理工作认识缺陷等因素，致使一部分上层领导对新引进人员的成长不够重视，因此一些新引进人员无法在企业中充分发挥自身价值，这样就会导致员工对企业没有归属感，久而久之就会导致员工流失。
2.人力资源管理工作具有周期性。每一个工程项目，都具有自身的生命周期，工程项目的管理组织也具有一定的存在周期，人力资源管理工作也具有周期性，当工程项目完成之后，就意味着人力资源管理工作完毕了一个周期，当新的工程项目开始实施，人力资源管理工作又将进入了新的周期。
3.人力资源的需求具有不确定性。在工程项目的实施过程中，对人力资源的需求会不断变化，在项目实施的不同阶段，对人力资源质量和数量的需求都存在很大差异，由此可见，人力资源的需求具有很强的不确定性，也正因如此，工程项目人力资源管理工作的难度通常较大。
3.绩效管理不规范。目前，我国工程项目人力资源管理工作中，尚且缺乏系统性、完整性的绩效管理机制。在一些工程项目中，虽然对员工开展了考核，但事后对考核结果没有进一步分析，这样一来，绩效考核就失去了真正的意义，不能充分发挥考核的作用。
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新形势下工程项目人力资源管理特点和对策研究[摘要]十二五期间，工程项目人力资源管理面临新的形势和要求。
在全球化、
科技发展和可持续发展的背景下，针对工程项目人力资源管理更加重视复合型人才、知识化管理、制度化激励的新特点，提出了加强工程人才战略性人力资源管理、强化工程人力资源管理知识化平台建设和增强国际交流合作的对策建议。
[关键词]工程项目人力资源管理全球化知识管理平台
“十二五”时期是全面建设小康社会的关键时期，是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期。
国民经济和社会发展十二五规划提出加强基础设施建设，扩大铁路、公路、民航、水运网络，建设一批骨干水利工程和重点水利枢纽，加快推进油气管道和主要输电通道及联网工程。
工程项目建设将在新时期国民经济和社会发展中发挥重要作用，将成为中国未来经济增长的物质基础和带动建筑业和工业大发展的经济驱动因素。
研究明确新形势下工程项目建设中人力资源管理的新特点，提出有利于工程项目人力资源管理的新对策，具有重要意义。
1 新形势下工程项目人力资源管理的新要求
1.1工程项目人力资源管理更加重视培养复合型人才
工程项目具有唯一性和复杂性，在人力资源管理上要求人才的专业化程度较高。
但随着国内外竞争的加剧和企业发展规模化、大型化，培养复合型人才成为工程人力资源管理面临的新要求，尤其是培养优秀的项目经理。
项目经理是工程项目中典型的复合型人才。
作为工程项目的负责人，项目经理需要具备决策能力、领导能力、社交与谈判能力、业务技术能力、应变能力，还需要有较宽的知识面和综合分析与写作能力，甚至于还要求具备创新能力。
但是，目前能够适应项目经理要求的工程项目管理人才还比较缺乏，而具备国际视野和国际化知识与能力结构的项目经理后备人才更加缺乏。
所以，培养造就一批当前紧缺的实用型工程项目骨干人才队伍，服务于工程项目建设向更高质量、更宽领域、更大范围拓展，成为当前工程项目人力资源管理的崭新要求。
1.2工程项目人力资源管理更加重视知识化管理平台
工程项目活动区别于一般的科研和教学活动，也区别于一般的生产过程。
工程项目面临的不确定性很多，建设周期长，具有不可逆转性。
在工程项目过程中，往往需要进行综合性的项目管理，设定项目范围、目标、明确项目任务和路径，做到项目全生命周期管理。
如何将积累的知识和经验迅速地转化为项目团队和工程项目单位的知识、经验，需要具有一系列的管理工具和完善的知识传播体系。
从国际国内形势看，充分利用知识化管理平台已经成为一个较为普遍化的选择。
通过将历史的、外部性的工程项目文档、案例、经验总结进行系统的研究、仔细
的筛选、甄别，形成具有体系化的知识管理文库，能够为新员工培训、新项目前期咨询设计提供强有力的支撑，同时也为项目单位提供一个知识库，有利于增强知识共享，缩短新员工成长时间，降低项目开发成本，增强企业的核心竞争力。
1.3工程项目人力资源管理更加重视制度化激励创新
工程项目人力资源具有较强的专业性，制度化激励需要明确两个导向，一是引导专业化人才向精细化职业化发展，一是引导专业化人才向复合型人才发展。
因此，制度化激励必须提供长效的、多元的激励方式。
当前，国内发展较好的工程项目单位多为大型国有企业或事业单位，这些单位规模大，业务承揽上基本不存在问题，但在提供制度化激励上还存在着体制机制障碍或传统的人力资源管理思维障碍。
在员工的目标和行为之间建立起可以观察的联系，重点满足员工还没有得到满足的需求。
例如，通过轮岗大力开展工作多元化；提供在岗培训和离岗培训，继续教育机会，帮助工程人员提升知识和业务能力；对于创新性成果制定长期性回报措施，给予与成果价值和收益相匹配的制度性奖励。
2 面向新时期工程项目人力资源管理的对策建议
2.1工程人才要突出战略性人力资源管理
当前，上个世纪就倡导的战略性人力资源管理还基本没有进入国内工程项目单位人力资源管理的视野。
这极大地制约了我国工程项目单位的发展。
工程项目企业开展战略性人力资源管理，根本目的在于将人力资源作为决定企业发展成败的统领性的、全局性的资源，在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目?标的方法体系，包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系以及战略性人才培养体系等。
关键在于，企业最高管理层要高度重视人力资源工作，一个基本的标志在于人力资源总监成为决策层成员，人力资源管理深入到企业的业务管理和成长中。
2.2工程人才要强化人力资源管理基础建设
工程项目人力资源管理的一个内容是提升工程人员的业务水平和实践能力，这尤其需要建立一个以工程人员为核心知识管理平台。
这个平台要集成理论与实践经验，要集成资深管理人员、高级管理人员与工程管理人员，形成一个知识共享平台、信息交流平台、业务反馈平台和绩效评估平台，打造战略性人力资源管理的工具平台。
重点对工程项目的知识、方法和工具进行集成应用，按照结构化、模块式与综合应用相结合的方式，为工程人员重塑知识体系、方法体系和工具体系，培养战略意识和实践精神。
以知识化管理平台为纽带，促进工程人力资源管理评估、诊断、反馈、培训、改进，最终形成一个戴明环，在螺旋式上升的计划、执行、检查和评价中促进人力资源管理体系的优化发展。
2.3工程人才要大力推进国际交流与合作
随着经济全球化和我国加入世贸组织，工程建设领域全面推进了工程总承包和项目管理。
在大量国际工程企业进军中国市场和部分工程企业迈步国际市场的双重情形下，提升我国工程企业国际竞争力已经时不我待。
工程建设的国际规范、工程所在国的法律法规和标准要求乃至工程人员雇佣的要求都必须进行清晰的了解，避免国际争端和纠纷。
开展工程人才国际交流与合作已经成为必然和必须的选择。
国际交流与合作的方式主要有，与国外知名企业合作承揽工程项目，在合作中学习提高；派遣员工参与国际工程项目，熟悉国际规则和规范的工程项目实施体系、质量管理体系，熟悉国际商务准则；充分发挥国家和地方行业协会作用，举办国际工程咨询大会和论坛，探讨工程项目发展新趋势、新形势、新特点，积极组织编译国外最新的工程项目规范准则等。
参考文献：
[1]国家发展改革委.工程咨询业2010-2015年发展规划纲要[R].2010，2.
[2]罗宾斯（美）.管理学(第四版)[M].北京：中国人民出版社，1996.
[3]仲景冰.工程项目管理[M].武汉：华中科技大学出版社，2009，11.。