“人力资源管理系统”的有机构成部分(DOC 5)
人力资源管理六大板块详解
人力资源管理六大板块人力资源管理六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系。
人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪(岗位分析→定员→费用预算→制度规划)名词解释重点：⑴、人力资源规划：基于企业发展略、内外环境，采用科学方法预测供需，制定政策，实现人力资源和你配置的过程。
（狭义）→战略规划和战术计划的统一。
（广义）⑵、岗位分析：是指对某一特定的工作（岗位）做出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术【招聘渠道→招募方法→初步筛选→面试→复试（其他选拔方法）→录用→配置（空间和时间）】名词解释重点⑴能岗匹配：某个人的能力完全胜任该岗位的要求，岗位要求的的能力这个人完全具备。
（人得其职，职得其人。
）⑵结构化面试和非结构化面试：前者指准备好问题和各种可能的答案，要求应聘者在问卷上选择答案或填写答案：后者指即通常说的随机面试。
人力资源知识体系
人力资源知识体系随着社会的不断发展，人力资源已经成为组织不可或缺的一部分。
有效的HR知识体系可以帮助组织确保员工得到合理的报酬，同时也能提高组织的绩效和生产力。
本文将从组织角度来探讨人力资源知识体系的重要性。
一个完整的人力资源知识体系应包括六个方面的内容：招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系维护以及劳动法合规。
其中，招聘是组织获取优秀人才的重要途径，培训是组织提高员工综合素质的关键环节，绩效评估是对员工工作表现进行客观、公正评价的重要手段，薪酬福利是组织激励员工积极性和创造性的重要手段，员工关系维护是组织与员工之间建立良好关系的必要保证，劳动法合规是组织遵守法律法规、规避风险的重要保障。
一个良好的人力资源知识体系应具备以下特征：一、全面性：人力资源知识体系应确保涵盖组织的各个方面，包括组织文化、战略规划、运营管理、人力资源管理等。
只有全面的知识体系才能保证组织内部的各项活动能够高效、有序地进行。
二、系统性：人力资源知识体系应是一个系统，完整的知识体系中的各个模块之间是有机衔接的，而不是相互孤立的存在。
只有将各个模块的有机衔接形成一个整体，才能保证知识体系的整体效用。
三、实用性：人力资源知识体系应是一个实用性强的体系，不仅要具备完整的知识结构，还要能够解决实际的人力资源问题，为组织的运营和管理提供有效的支持。
四、创新性：人力资源知识体系应具备创新性，能够随着组织的变化和发展不断进行调整和改进，以适应新的环境和挑战。
五、可操作性：人力资源知识体系应具备可操作性，能够在实际操作中得到有效的应用，而不仅仅是停留在理论层面。
六、持续性：人力资源知识体系应是一个持续发展的体系，随着组织的不断发展和变化，知识体系也应不断进行调整和改进，以保证组织的长期发展。
HR知识体系的建立对于组织来说非常重要，只有建立一个完整、系统、实用、创新、可操作且持续的人力资源知识体系，才能为组织提供持续有效支持，确保组织目标的实现。
人力资源管理四大机制
＊实现薪酬与绩效考核的有机衔接。利益动力机制的关键，在于依据员工的业绩来对员工的薪酬进行调整和浮动。这种浮动主要有两种方式，一种方式体现为绩效提薪，即依据绩效考核的结果来安排员工的年度提薪，使员工对企业的贡献能够获得累积性的回报；另一种方式则体现为员工的奖金，即根据员工的考核结果来确定其年终奖励的分配状况。
1．竞聘上岗
客观地讲，一个组织中并不是每个人都能适应对工作岗位提出的新要求。所以，无论是对员工个人，还是对于组织而言，都面临着重新选择和重新安置的问题。解决这一问题的有效途径之一就是建立公平有效的竞争上岗制度，全体人员，不论职务高低，贡献大小，都站在同一起跑线上，重新接受组织的挑选和任用。
２．KPI指标体系
职位说明书仅仅说明了组织对员工行为和工作的基本期望，但如果要从组织战略和部门目标达成的高度来提出对员工的期望，则需要建立以战略为导向的KPI指标体系。KPI指标不仅仅是企业的考核体系，更为重要的在于，它是通过对组织战略的层层分解，形成企业自上而下的目标牵引机制。通过KPI，可以让每个部门、每个员工都明确，为了实现组织的战略，自身应该承担什么样的KPI指标，以及自己应该采取什么样的行动来确保KPI指标的达成。因此可以说，KPI指标体系是形成一个企业的牵引机制的核心职能模块。
因此，基于任职资格，可以建立企业的职业化行为评价体系，即参照任职资格标准，去评价任职者的行为是否符合组织的期望、流程的要求，是否能够支撑企业的战略目标，获取高的绩效水平。因此，一旦将这种职业化行为评价的结果与员工岗前培训、薪酬待遇、升迁发展以及竞聘上岗等相挂钩，将能够对员工的行为进行有效的约束，实现对员工的行为纠偏，使每一位员工的行为符合组织的期望和流程的要求。
＊实现能力分析----能力定价----能力工资设计的一体化。企业在设计能力工资时，必须以职位分析和企业战略为依据，详细分析各层各类员工所需具备的能力要求，并结合外部市场因素对各项能力进行正确的定价，从而为建立能力工资的工资结构打下基础，确保能力工资能够正确体现员工的知识、技能与能力水平。
现代人力资源管理体系的主要框架
现代人力资源管理体系的主要框架一．人力资源管理价值链企业是一个功利组织,其功利的源泉在于企业全体员工的投入，即企业中每一个人的工作成果的集合.在企业外部，全体员工有价值的工作，表现为企业的效益;在企业内部,全体员工有价值的工作表现为企业的效率.从这个意义上讲，人的工作价值构成了企业人力资源管理的核心内容.人力资源管理的基本任务是实现企业价值最大化的同时，实现个人价值最大化.企业价值最大化需要员工全力创造价值，如实现工作目标、提高工作技能、认同公司的价值观等等；个人价值最大化则需要给员工合理分配价值,如发放工资奖金、表扬认可、营造良好的工作氛围乃至给员工配售股权/期权等等。
员工分配价值的依据是他所创造的价值，这就涉及到如何对员工创造的价值或价值创造的要素进行评价。
对于企业来说，只有解决好价值创造、价值评价、价值分配这一条价值链的连接和平衡，才能促使员工有持续的动力去创造价值,换言之，才能构筑员工的动力机制.可以说，全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值构成了人力资源管理的核心主线.企业人力资源管理体系的建立应该围绕着这三方面构成的“价值链"来构建。
也就是说，全力创造价值,科学评价价值，合理分配价值及其三者的闭合循环，是企业人力资源管理体系建设的核心与重点。
价值创造体系、价值评价体系和价值分配体系的有机结合及其良性循环，是现代人力资源管理体系的重要特征,同时也是人力资源管理体系的基本框架。
三者的关系如下:改进http://www。
a bcceo。
com/人力资源价值链.bmp二.价值创造体系企业价值创造体系需要解决的是两方面的问题:第一,企业的价值创造理念，即企业为什么创造价值的问题，实际上是企业文化建设的问题。
价值的创造过程必须有核心价值观做牵引，以企业的核心价值观创造价值。
企业的核心价值观所解决的是将全体员工的价值创造行为整合起来，凝聚起来，这一过程就是培育和弘扬企业文化的过程,也是形成人力资源管理体系的前提和条件.在现实中有文化的企业和没有文化的企业都在赚钱,因此企业文化建设不能解决企业如何赚钱问题，但它能决定企业在多长时间赚钱和赚多大规模的钱，即决定企业能活多长和能活多大，而那些“活不长”和“长不大”的企业都存在着企业文化方面的问题。
hr的价值链和能力架构
hr的价值链和能力架构1.引言1.1 概述概述部分的内容可以这样写："HR的价值链和能力架构"这篇文章旨在探讨人力资源管理领域中的重要概念和要素。
随着企业竞争日益激烈，人力资源管理在组织中的角色和价值也变得日益重要。
本文将从两个方面来分析HR的价值链和能力架构。
首先，我们将介绍HR的价值链。
价值链是指企业内部各个环节形成的一系列活动，这些活动能够为企业创造价值。
HR的价值链是指HR在组织内部所涉及的一系列活动，包括招聘、人才管理、培训与发展、绩效管理等等。
在整个企业的运营过程中，HR在每个环节都发挥着关键作用，从而为企业创造价值，提高组织的绩效和竞争力。
接下来，我们将讨论HR的能力架构。
能力架构是指HR在人力资源管理领域所需掌握的核心能力、专业技能和知识。
人力资源管理的核心能力包括人际关系管理、团队合作、决策能力、沟通能力等。
此外，HR也需要具备各个领域的专业技能和知识，例如劳动法律法规、薪酬福利管理、绩效评估等。
只有掌握了这些核心能力和专业知识，HR才能更好地履行其职责，为组织提供高质量的人力资源管理服务。
通过对HR的价值链和能力架构的深入研究和分析，我们可以更好地理解HR在组织中的角色和作用。
此外，我们还将探讨HR的价值链和能力架构在未来的发展趋势，以帮助HR专业人员更好地适应和应对不断变化的组织环境。
在接下来的章节中，我们将详细介绍和探讨HR的价值链和能力架构的各个方面，以期为读者提供更全面、深入的理解。
1.2文章结构文章结构部分的内容可以按照以下方式进行编写：1.2 文章结构本文将从HR的价值链和能力架构两个方面展开探讨。
首先，我们将介绍HR的价值链，包括其定义和背景以及HR在组织中的价值。
通过分析HR在不同环节的作用，我们可以更好地理解HR在组织中所扮演的重要角色。
接着，我们将深入研究HR的能力架构。
这部分将围绕人力资源管理的核心能力展开，包括以人为核心的战略规划、员工招聘与发展、绩效管理和员工关系等方面。
人力资源管理六大板块
人力资源管理六大模块一、人力资源规划二、招聘与配置三、培训与开发四、薪酬与福利五、绩效管理六、员工关系人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，H R各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！一、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。
它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。
对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。
人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。
1、人力资源的战略计划战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。
但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。
在制定战略计划的过程中必须注意以下几个方面因素。
（1）国家及地方人力资源政策环境的变化这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。
如国家各种经济法规的实施，国内外经常环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。
HR课程：人力资源管理的3P模型
人力资源管理的3P模型人力资源管理的3P模型在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素，是企业获取利润的重要手段。
企业的兴衰成败、实力强弱已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。
因此企业的人力资源管理也将进行理论上和模式上的创新，把企业的人力资源管理提到战略地位上来考虑。
而3P模型就是抓住了现代人力资源管理的核心理念和关键技术，充分关注企业的战略目标。
所谓3P模型，即由职位评价系统（Position evaluation system）、绩效评价系统（Performance appraisal Sistem）和薪酬管理系统（Pay administretion sistem）为核心内容构成的人力资源管理系统。
它们之间的关系是：即根据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价，明确所有员工各自的职位职责，根据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具，并用这些考核方案和工具对企业所有员工进行定期考核。
并根据绩效考核结果，设计工资福利及其奖金发放方案和工具。
职位评价系统、绩效评价系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一体。
它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学竞争的原则，强调个人努力与团结协作的统一性，工作报酬和工作奖惩的统一性，员工个人命运与公司命运一体化，不强调资历而看重现实的工作表现，定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资将遇、奖惩相互依存，考核是人事决策的客观依据，待遇奖惩是考核的结果。
以此构成一个完整清晰易于操作的人力资源管理系统。
一、职位评价系统（Position evaluation system）职位体系是企业员工要完成的各项任务和职责的集合，是实现企业战略目标的客观要求。
职位评价系统的建立一般有三个过程：工作分析工作分析是确立完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程，它是最基本的人力资源管理职能，也是一项基础技术，它的目的在于解决以下几个问题：（1）员工将完成什么样的活动？（What）（2）工作将在什么时候完成？（When）（3）工作将在哪里完成？（Where）（4）员工如何完成此项工作？（How）（5）为什么要完成此项工作？（Why）（6）完成工作需要哪些条件？（Which）2．建立工作说明和工作规范根据工作分析中的有关信息，形成工作说明和工作规范。
人力资源规划人力资源规划的主要内容包括
（人力资源规划）人力资源规划的主要内容包括人力资源规划的主要内容包括：（1）晋升规划：即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。
于晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，于员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工见不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。
（2）补充规划：即合理填补组织中于壹定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某壹职位空缺而出现断层现象。
同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。
（3）培训规划：即组织为长期所需弥补的职位空缺，事先准备具有壹定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，调动员工积极性，将企业发展和个人发展有机地联系起来。
（4）调整规划：即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员于未来职位的分配。
调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜于能力，又能于企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。
（5）工资规划：即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。
于工资规划中，企业应争取建立壹套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。
要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。
通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场情况、社会有关政策以及本单位于公众中的吸引力等。
通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产运营变化、工作时间变化、技术和组织结构、劳动力的稳定性等。
只有做好这俩种预测，才能切实保证企业未来对人力资源的需求。
二、进行深入、细致的工作系统研究，本着效率最高原则，建立且调整分工协作体系。
这方面主要做好如下几项工作：（1）工作评价：即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每壹个工作于组织中的地位和相对价值，从而测定壹个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。
人力资源管理的3P模型
3.职业分析问卷OAQ
美国控制数据经营咨询企业在1985年设计了职业分析问卷，职位进行定量的描述。QAQ是一个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择问卷。例如，在OAQ中，软件职位被规划分为19种责任、310个任务和105个个性特点。
3）面谈法
它是通过职位分析人员与员工面对面的谈话来收集职位信息资料的方法。在面谈之前，职位分析人员应该准备好面谈问题提纲，一般在面谈时能够按照预定的计划进行。面谈法对职位分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。面谈法适合于脑力职位者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。
2）问卷调查法
位分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。国外的组织行为专家和人力资源管理专家研究出了多种科学的，也很庞大的问卷调查方法。其中比较著名的有：
1.职位分析调查问卷PAQ
它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学竞争的原则，强调个人努力与团结协作的统一性，工作报酬和工作奖惩的统一性，员工个人命运与公司命运一体化，不强调资历而看重现实的工作表现，定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资将遇、奖惩相互依存，考核是人事决策的客观依据，待遇奖惩是考核的结果。以此构成一个完整清晰易于操作的人力资源管理系统。
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在不断变化的工作环境中，一个适当的职位评价体系是至关重要的。工作分析资料的主要作用是在人力资源计划方面，工作规范是招聘和选择的标准，同时也是培训和开发的依据。至于绩效评价，应根据员工完成工作说明中规定的职责的好坏进行，这是评价公平的基准。而工作评价又是决定报酬内部公平的首要方法。此外，职位评价信息对员工的劳动关系也很重要，当考虑对员工进行提升、调动或降职的问题时，通过职位评价获得的信息常能导致更为客观的人力资源管理决策。
人力资源规划人力资源规划的主要内容包括
（人力资源规划）人力资源规划的主要内容包括人力资源规划的主要内容包括：（1）晋升规划：即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。
于晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，于员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工见不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。
（2）补充规划：即合理填补组织中于壹定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某壹职位空缺而出现断层现象。
同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。
（3）培训规划：即组织为长期所需弥补的职位空缺，事先准备具有壹定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，调动员工积极性，将企业发展和个人发展有机地联系起来。
（4）调整规划：即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员于未来职位的分配。
调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜于能力，又能于企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。
（5）工资规划：即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。
于工资规划中，企业应争取建立壹套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。
要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。
通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场情况、社会有关政策以及本单位于公众中的吸引力等。
通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产运营变化、工作时间变化、技术和组织结构、劳动力的稳定性等。
只有做好这俩种预测，才能切实保证企业未来对人力资源的需求。
二、进行深入、细致的工作系统研究，本着效率最高原则，建立且调整分工协作体系。
这方面主要做好如下几项工作：（1）工作评价：即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每壹个工作于组织中的地位和相对价值，从而测定壹个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。
战略性人力资源管理系统的组成要素
战略性人力资源管理系统的组成要素战略性人力资源管理系统的组成要素战略性人力资源管理系统是一套有效的战略性管理工具，旨在帮助企业实现人力资源的最佳配置，以增强企业的竞争力和可持续发展。
该系统由多个组成要素构成，包括战略人力资源规划、人力资源招聘与培养、绩效管理、薪酬与福利管理、员工关系管理和员工发展等。
一、战略人力资源规划战略人力资源规划是战略性人力资源管理系统的基础和核心。
它涉及到企业的长期目标和战略，以及如何通过人力资源的规划和配置来实现这些目标。
战略人力资源规划包括确定企业的人力资源需求、制定人才招聘和培养策略、制定员工绩效管理和激励机制等。
二、人力资源招聘与培养人力资源招聘与培养是战略性人力资源管理系统的重要组成部分。
它涉及到如何吸引和选拔适合岗位的人才，并通过培训和发展来提高员工的能力和素质。
招聘过程中需要制定明确的招聘标准和方法，并结合企业的战略规划，选择合适的人才。
培训和发展则是通过组织内外的培训资源，提供员工持续学习和成长的机会，以提高员工的工作能力和创新能力。
三、绩效管理绩效管理是战略性人力资源管理系统中的重要组成要素。
它涉及到对员工绩效进行定期评估和反馈，以确保员工的工作目标和企业的战略目标一致。
绩效管理通过设定明确的工作目标和标准，建立有效的绩效评估方法和流程，对员工的工作表现进行定期评估，并及时给予反馈和奖励，以提高员工的工作动力和表现。
四、薪酬与福利管理薪酬与福利管理是战略性人力资源管理系统的一项重要组成要素。
它涉及到制定合理的薪酬制度和福利待遇，以吸引和保留优秀的员工。
薪酬管理包括制定薪酬政策和薪酬体系，根据员工的工作表现和市场薪酬情况确定合理的薪酬水平。
福利管理则包括为员工提供合适的福利待遇，如保险、医疗和养老等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、员工关系管理员工关系管理是战略性人力资源管理系统中的一个重要组成部分。
它涉及到建立和维护良好的员工关系，通过沟通和协调，解决员工的问题和矛盾，确保企业内部的和谐和稳定。
人力资源管理教案
二、人力资源战略规划的程序和方法 （简答题）
•
（一）信息的收集和整理
•
1.企业自身整体状况及发展规划（如产品结构、市场占有率、技术设备、资金情况和经营战略等）
•
2.人力资源管理的外部环境
•
3.企业现有人力资源状况
•
（二）确定规划期限
•
（三）根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求
人力资源具有以下特点（多选）
• （1）自有性 • （2）生物性 • （3）时效性 • （4）创造性 • （5）能动性 • （6）连续性
2.人力资源管理
• 人力资源管理与人事管理既有历史上的渊源关系，又有本质的区别。 • 有着以下的区别： • （1）传统人事管理将事作为重心 • （2）传统人事管理将人视为组织的财产 • （3）传统人事管理的主题是行政不笨，管理制度受到领导人意志左右 • （4）传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的职能部门 • （5）人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学
•
1.人力资源需求预测
•
（1）德尔菲法
•
（2）统计预测方法
•
（3）比例分析法
•
（4）分散预算法
•
2.人力资源供给预测
•
（1）现有人员状况分析
•
（2）员工流失分析
第四节 人力资源管理业务外包
• 一、人力资源管理业务外包概述 • （一）人力资源管理业务外包的兴起与发展 • （二）人力资源管理业务外包的内涵和外延 • 外包是指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发
二、相关概念
• 1.人力资源 • 人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在
人力资源管理六大板块
人力资源管理六大模块一、人力资源规划二、招聘与配置三、培训与开发四、薪酬与福利五、绩效管理六、员工关系人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！一、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。
它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。
对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。
人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。
1、人力资源的战略计划战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。
但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。
在制定战略计划的过程中必须注意以下几个方面因素。
（1）国家及地方人力资源政策环境的变化这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。
如国家各种经济法规的实施，国内外经常环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。
人力资源模块包括
人力资源模块包括概述人力资源（HR）模块是企业管理系统中的一个重要组成部分，主要负责员工招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系等工作。
它是保证企业人力资源管理的高效运行的关键。
人力资源模块的功能和特点1.招聘管理： HR模块提供了一套完整的招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试安排等功能。
通过自动化的招聘流程，提高了招聘效率，减少了人力和时间成本。
2.培训管理： HR模块支持企业内部培训和外部培训的管理。
通过制定培训计划、统计培训结果和评估培训效果，帮助企业提升员工的技能水平和业务素质。
3.绩效考核： HR模块提供了绩效评估的功能，可以根据设定的指标和权重，对员工的绩效进行评估和排名。
通过科学的绩效考核，激励员工发挥潜力，提高业绩。
4.薪酬福利： HR模块负责管理员工的薪酬水平和福利待遇，包括工资核算、奖金发放、社保缴纳等。
通过规范的薪酬管理，提高了员工满意度和工作积极性。
5.员工关系： HR模块帮助企业建立健康的员工关系，包括员工投诉处理、员工离职流程等。
通过及时解决员工问题，增强了企业的凝聚力和员工满意度。
人力资源模块的优势和价值1.提高工作效率： HR模块通过自动化的流程和信息化的管理，减少了人工操作和繁琐的文档工作，提高了工作效率和精确度。
2.降低成本： HR模块能够节约人力资源和时间成本，通过招聘、绩效考核等功能的优化，提高员工的工作效能，降低企业的运营成本。
3.优化人才管理： HR模块提供了全面的人才管理功能，帮助企业了解员工的能力和潜力，为企业的人才发展和绩效管理提供支持。
4.加强员工参与： HR模块通过员工自助系统，员工可以随时查看和更新个人信息，参与到培训、绩效考核等流程中，增强了员工的参与感。
5.促进组织发展： HR模块通过提供员工数据分析、组织结构规划等功能，帮助企业制定人力资源战略，推动组织发展和业务成长。
总结人力资源模块是企业管理系统中不可或缺的一部分，它通过招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系等功能，提高了企业的工作效率、降低了成本，并为企业的人才管理和组织发展提供了强大的支持。
人力资源管理体系系统
人力资源管理体系系统人力资源管理是企业中的重要一环，它对于企业的发展和成功起着至关重要的作用。
为了更好地管理和利用企业的人力资源，建立一个完善的人力资源管理体系系统是必不可少的。
本文将介绍人力资源管理体系系统的重要性、构建步骤以及实施效果的评估。
一、人力资源管理体系系统的重要性人力资源管理体系系统是一种将各项人力资源管理活动有机整合起来的管理方式，它对于企业来说具有以下几个重要作用：1. 统一管理和决策。
通过建立人力资源管理体系系统，企业能够将各项人力资源管理活动有机整合起来，形成一个统一的管理和决策平台。
这可以提高人力资源管理的效率，减少不必要的重复工作，实现资源的合理配置。
2. 提高员工的工作积极性。
人力资源管理体系系统可以帮助企业更好地关注员工的工作环境和福利待遇，提供员工发展的机会和激励措施，从而提高员工的工作积极性和工作满意度，为企业带来更好的业绩。
3. 构建良好的企业文化和价值观。
人力资源管理体系系统可以帮助企业构建良好的企业文化和价值观，通过制定规范和准则，引导员工的行为，增强员工的向心力和凝聚力，形成独特的企业竞争力。
二、构建人力资源管理体系系统的步骤要构建一个高效的人力资源管理体系系统，需要经过以下几个步骤：1. 分析企业的人力资源需求。
首先，企业需要分析和确定自身的人力资源需求。
这包括员工数量、员工素质、员工发展方向等。
通过分析和确定企业的人力资源需求，能够为后续的管理活动提供有针对性的指导。
2. 制定人力资源管理政策和流程。
在确定了企业的人力资源需求之后，企业需要制定相应的人力资源管理政策和流程。
这包括员工招聘、培训、绩效评估、福利待遇等各项管理政策和流程。
这些政策和流程应该符合企业的发展需要和员工的利益诉求。
3. 实施人力资源管理体系系统。
在制定好人力资源管理政策和流程之后，企业需要开始实施人力资源管理体系系统。
这包括组织培训、引进人力资源管理系统软件、编制操作手册等工作。
人力资源3P管理模式
这个系统通过对每个员工的个人绩效进行定期评估，不仅让员工明白自己的工作表现得到了怎样 的认可，也为薪酬和晋升提供了明确的依据。
最后，薪酬管理系统是3P模型的最上层建筑。它根据职位评价系统和绩效评价系统的结果，为员 工支付相应的薪酬。这个系统不仅确保了员工的劳动得到了应有的回报，也为公司保留和吸引人 才提供了强大的武器。
(2)人力资源3P管理模式以企业里岗位为其基点，在此基础上开展绩效考核和工资分配，却忽视 了在企业里与岗位相对的另一个重要基点即人本身。事实上，人和岗位是企业里不可或缺的两个 基点，如果人力资源管理模式只是建立在岗位的基础上，那么其结果必然是按岗找人，强调把人 改造得适应岗位，那么据此进行的人力资源管理将会得不到员工的参与和认同。我们认为，人既 是人力资源政策和措施的实施者、参与者也是其承受者，它需要高层领导在管理理念上进行根本 的革新和转变，视员工为企业最重要的战略资产，视培训开发和薪酬福利为人力投资而非人工成 本；它需要全公司中层管理者和直线经理的组织实施，进行全员人力资源管理，而非仅仅把人力 资源管理视为人力资源部的职责；它需要员工的积极参与和合作，把人力资源管理视为自己职业 发展和价值增值的过程，而非仅是控制、监督和管理自己的被动过程。因此人力资源管理模式的 选择既要建立在企业组织结构、工作流程、职位责任等的基础上，与此同时也必须建立在企业员 工的素质、能力、行为和态度之上。
③高效灵活原则。
基于3P理论的中小企业人力资源管理模式的构建和后期的运行也必须遵循现代市场经济运作的规 律和特点，发挥中小企业灵活高效的管理特点，创造更为持久的经济效益、社会效益和环境效益。
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(3)3P管理模式较少考虑人力资源管理与企业战略之间的相互关系，该模式把人力资源管理三个 主要模块按照先后顺序进行排列，没有用企业战略把人力资源管理各模块统领起来，与此同时把 人力资源管理模块之间的横向关系过于简单化，甚至漏掉了在新的企业环境下人力资源管理的一 些关键环节，如员工培训和职业生涯规划等。根据战略人力资源管理的观点，人力资源管理必须 在纵向上与企业战略相匹配，在横向上实现各人力资源管理模块的匹配。这意味着人力资源必须 围绕企业战略这个中心，人力资源管理模块之间不是时序关系，而是匹配关系，必须在企业战略 的统领下，基于企业岗位和人的这两个基点，进行人力资源管理各模块的协调整合管理。
人力资源部门介绍
人力资源部求助编辑百科名片人力资源部“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。
人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。
目录概述部门负责人岗位描述领导责任主要权力管辖范围其他岗位主要职责人力资源部门角色诊断有机构成部分展开概述部门负责人岗位描述领导责任主要权力管辖范围其他岗位主要职责人力资源部门角色诊断有机构成部分展开编辑本段概述既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题：1.资源是否已得到识别和配置？ 2.如何进行资源配置以达到最优化的程度？ 3.如何进行资源的充分利用？ 4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？等等。
烽火猎聘资深顾问认为人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。
如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。
因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。
启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。
要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。
有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。
对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。
相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。
人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。
相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。
人力资源部主要职责：1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。
2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。