常见年终奖发放纠纷解析
年终奖什么时候发放,年终奖一般发多少
遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>年终奖什么时候发放,年终奖一般发多少一、年终奖一般什么时候发放?年终奖就是老板给予员工不封顶的奖金。
目前，我国法律对年终奖没有强制性规定。
终奖的发放额度、时间和形式一般由企业自己根据情况调整。
一般是一月初发放。
二、年终奖一般发多少?这个一般综合绩效、红包、年底双薪三种情况来发的，少的话奖励几百，多的话多发一两个月工资。
牛逼的业务员和牛逼的公司除外-_-;三、年终奖典型情况：推迟发放年终奖来防止人才跳槽有些员工向公司询问年终奖什么时候发后，会失望而归。
因为为防止骨干人才跳槽，不少企业将年终奖推迟到年后发放，最迟的甚至有推迟到次年年中，让年终奖变成了“年中奖”、“留人奖”。
关于年终奖发放的调查显示，为防止骨干人才跳槽，两成企业将年终奖推迟到年后发放，早一点的一般在3月份发，最迟的会拖到5月份。
从上海市劳动保障部门就了解到，由于员工跳槽、合同到期等原因引发的年终奖争议，成了近期职场上的一个不和谐音符，也在一定程度上影响了部分劳动者的工作热情和过年情绪。
员工年终奖的发放由用人单位管理层负责，发或不发、发多发少，全由少数人说了算，这使得年终奖什么时候发经常变异为“留人”的筹码。
归结起来，“年终奖争议”较为常见的情形有以下两种：一是用人单位对“不在册”的员工拒发年终奖。
例如，上海一家外资企业的10名技术人员，因去年10月合同期满，企业不再与他们续订劳动合同。
前不久，他们得知企业开始发放上年度年终奖，于是前往申领。
但企业以“年终奖发放范围为发放时仍在册的员工”为由，拒绝发放。
二是“年关跳槽，年终奖泡汤”，对于这一比较“通行”的做法，用人单位的理由是“铁了心跳槽的员工已经没有价值了”。
有的用人单位还认为，年终奖并不是法律规定需要强制发放的收入，而年终奖什么时候发只不过是单位为了留住员工采取的经营管理措施。
劳动法战争网一位编辑曾经在某合资公司法务部辛辛苦苦工作了一年，就盼着到年底多拿些奖金，好痛快地过个年。
年终奖案例两则
年终奖案例两则一、劳动者因严重违纪被解除劳动合同，是否可以主张年终奖?1、法院审理：根据公司2017版员工手册的明确约定，12月31日之前离职的员工，将不享受浮动奖金。
公司以劳动者严重违纪为由，解除与劳动者的劳动合同行为合法。
因双方劳动合同提前解除而未取得年终奖，其原因是劳动者严重违纪，不利后果应由劳动者承担。
2、法理分析绩效工资的实质是“岗位价值押金”。
绩效奖金是对劳动者已经提供或交付的工作绩效的奖励。
公司将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。
那么，劳动者因严重违纪被用人单位解除劳动合同，可否主张当年未发放的年终奖?相关的裁判观点并不完全统一。
我们认为，年终奖属于企业根据自身当年的经济效益、员工的工作表现等给予员工的一种年度奖励，是有条件的支付，属于企业内部自主管理的范畴。
如果公司以规章制度或劳动合同等形式明确约定员工在严重违纪情形下失去获取奖金的权利，或者明确了“员工在奖金发放当日须在职”的奖金发放条件，因劳动者违反公司纪律或劳动合同约定等而致使双方劳动合同提前解除的，应由劳动者本人承担不利后果，用人单位有权不予发放年终奖。
3、明法提醒用人单位应在规章制度或者劳动合同中明确约定年终奖及发放条件和不予发放条件：在发生纠纷时，用人单位不予发放年终奖才能有理有据。
劳动者在签订劳动合同时，要注意年终奖条款的设置，并注意留存相关证据。
如有异议，应与用人单位及时沟通，避免日后产生争议。
二、公司未发年终奖，员工索要，法院不予支持1、劳动者认为，虽未明确约定，但发放年终奖金系公司的惯例，且自2007年起一直发放，并不存在部分员工发放、部分员工不发放的情况。
劳动者不存在不符合发放年终奖的情况，且年终奖属于劳动报酬的组成部分，公司应当予以发放。
2、公司认为，年终奖金井非双方约定必须发放的款项。
公司发放年终奖需要满足多项条件，包括公司经营状况、员工个人工作表现及各部门主管决策、员工在职时间四项因素，个人工作表现包括公司对员工的考核评级。
年终奖劳动仲裁实例子
年终奖劳动仲裁实例子【篇一：年终奖劳动仲裁实例子】1、你还是等到年终奖发放以后再申请劳动仲裁，证据有力。
2、公司不与你继续签订劳动合同，应该补偿你一个月的工资。
【篇二：年终奖劳动仲裁实例子】劳动者于2014年4月提出辞职，当月办理了离职手续，2014年11月，劳动者申请劳动仲裁，要求公司支付克扣他年薪里30%的工资，庭审中查明，他这所谓的30%年薪工资，实际上是2014年的年终奖。
(有时候，年终奖官司的赢与输，仅仅取决于诉讼策略的选择......) w律师是我以前的同事，1月14日中午，她向我咨询了一个劳动仲裁刚审结的年终奖案例。
w：冼律师，2014年12月，我在你们市劳动仲裁院办了一个案件，你帮我分析一下仲裁员的处理是否正确。
冼：你介绍一下情况吧。
w：劳动者于2014年4月提出辞职，当月办理了离职手续，2014年11月，劳动者申请劳动仲裁，要求公司支付克扣他年薪里30%的工资，庭审中查明，他这所谓的30%年薪工资，实际上是2014年的年终奖，对此，我代表公司的答辩意见是：一、劳动者已经在4月份就离职了，不符合公司发放年终奖的范围规定，即公司规定只有在职的员工才有资格领取年终奖，发放年终奖前已经离职的员工是无资格领取年终奖的;二、劳动者也不符合领取年终奖的资格规定，公司规定，领取年终奖是要考核合格的才具备资格，但这个员工于4月就辞职了，最后公司对他的工作进行了考评，实际上他是不合格的，不具备领取资格。
冼：《深圳市员工工资支付条例》规定：劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。
按此规定，你有关劳动者已经离职，不符合年终奖的领取资格的主张，跟这一条法律规定是相违背的，我们是不会支持这样的答辩意见的，我们会按照劳动者在公司这一年的实际工作时间折算，4个月，大概是发放三分之一的年终奖，所以，劳动者年终奖的金额，劳动仲裁应该要给你进行折算。
w：劳动者主张的金额中已经进行折算了，他就是要三分之一的年终奖。
小心年终奖的6个陷阱!
魏
第2页共3页
本文格式为 Word 版，下载可任意编辑
至于个人，假如年终奖的金额刚好落在了上文所述的 6 个区间里， 也有补救措施，比方把超出的部分捐出去。这一方案企业也可以采纳， 或者将多余的部分当做其他福利发给员工，削减因交税引发的损失。
另外，由于新个税法扩大了个税每档的级距，使得今年的年终奖少 交税已经成为既定事实。按年终奖 12000 元计算，去年应交税 1175 元， 今年只需要交 360 元，少交税 815 元。
魏
第3页共3页
很可能掉进多发少得的陷阱
家税法的相关规定，雇员年终奖适用于哪一级的税率是依据年终奖除
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
又到了一年一度发放年终奖的时候，知道拿年终奖最苦痛的事吗?
以 12 个月的.商来确定的。根据旧税法，24000 元除以 12 刚好是 2000，
不是你的奖金比别人少，而是你的奖金比别人多，但领到的钱比别人少。 附属 10%的税率，而 25000 元除以 12 已经超出 2000，对应的是 15%的
元，当月工薪为 3400 元，计算时先用年终奖的 100 元补足工薪，按年 终奖 24000 元征税。
合理支配年终奖 可使员工多得利 如今越来越多的企业意识到发放年终奖时存在多发少得的状况， 开始合理支配年终奖增加员工的净收入，“除了企业刻意扣牢临界点 发奖金外，无论企业和个人都有一些方法来规避这些陷阱，比方企业 做好工资和年终奖之间的调整。”钱晓辉说。 以年收入 12 万元的公司职员为例。根据原来每月发放工资 5000 元，年终奖发放 60000 元，全年收入应交税 11995 元。假如方案调整 为每月发放工资 6000 元，年终奖发放 48000 元，应交税能降到 6435 元，员工净收入将增加 5560 元。 钱晓辉说，这种操作的原则是工资和年终奖哪块适用的税率高就 相应削减哪块的收入，像原方案 60000 元年终奖的税率是 20%，工资 的税率才 3%，所以可以考虑削减年终奖，增加工资。
年终奖争议详解
年终奖争议详解文/陈 伟CASE案例■劳动人事争议春节前后，年终奖的发放问题往往会成为用人单位和劳动者共同关心的话题。
在实务中，年终奖引发的劳动争议非常普遍。
年终奖是用人单位根据其经济效益、结合劳动者的工作情况于每个财务年度（一般为自然年）结束自行决定发放的奖励，其支付形式既可以为货币形式，也可以是物质奖励或者股权奖励。
年终奖是否属于劳动报酬？其举证责任应当如何分配？年底前离职能否获得年终奖？发放年终奖是否是用人单位的法定义务？针对这些问题，笔者经过大量案例检索和法律研读，撰写此文，希望能给用人单位和劳动者带来一些有益的思考。
案例背景李某系某市外来从业人员。
2008年3月3日，李某进入甲公司工作，担任全球品类采购经理。
2010年1月1日，双方签订自2010年1月1日起的无固定期限劳动合同，约定乙方(李某)不得利用工作时间从事非甲方(甲公司)安排的工作；不得从事与甲方形成利益冲突的事务，亦不得自行经营或为他人经营公司或其他组织。
乙方如发生前述情形属严重违反甲方规章制度，甲方可依法与乙方解除劳动合同且不需支付任何经济补偿。
2016年9月10日，李某将其妻子王某的电话号码(微信号码)告知甲公司供应商赵某，要求赵某的妻子购买王某微店出售的化妆品，之后，王某与赵某妻子之间发生多次商业交易，每次货款通过微信或支付宝付款方式转账至王某或王某闺蜜的账户中。
2017年4月，甲公司对供应商知识产权侵权问题进行调查。
2017年5月22日，甲公司通知取消了赵某的供应商资格。
2017年7月18日，甲公司以李某在职期间严重违反劳动合同约定及公司的规章制度(严重违反公司利益冲突政策的行为，未向公司如实申报其妻与公司供应商之间的合作关系，并在公司内部调查过程中存在故意隐瞒等不诚信行为，给公司造成了严重负面影响)为由，解除与李某的劳动合同。
李某离职前12个月月平均工资为51627元。
2017年7月25日，李某向某市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金370728元、2017年年终奖61952元。
法律支持索要年终奖案例(3篇)
第1篇一、案例背景年终奖，作为企业员工年终的一项重要福利，不仅是对员工一年辛勤工作的肯定，也是企业薪酬体系的重要组成部分。
然而，在实际操作中，因年终奖发放引发的劳动争议并不少见。
本文将通过对一起典型的年终奖争议案例进行分析，探讨法律在支持索要年终奖方面的作用。
二、案例简介某公司员工张某于2018年1月入职该公司，担任销售部经理一职。
根据公司规定，员工在完成年度销售任务后，可获得相当于三个月工资的年终奖。
张某在2018年度表现突出，超额完成了公司规定的销售任务。
然而，到了2019年1月，公司以业绩考核不合格为由，拒绝发放张某的年终奖。
张某不服，认为自己在2018年度已经完成了公司规定的销售任务，有权获得年终奖。
于是，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付其2018年度年终奖。
三、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 张某是否已经完成公司规定的年度销售任务；2. 公司以业绩考核不合格为由拒绝发放年终奖是否符合法律规定；3. 张某是否可以依法要求公司支付年终奖。
四、法律分析1. 关于张某是否完成年度销售任务的问题根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条和《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定或者国家规定，及时足额支付劳动者工资。
在本案中，张某与公司签订的劳动合同中明确约定，张某在完成年度销售任务后，可获得相当于三个月工资的年终奖。
因此，张某是否完成年度销售任务，是判断其是否应当获得年终奖的关键。
2. 关于公司以业绩考核不合格为由拒绝发放年终奖的问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位应当依法支付劳动者的工资、奖金、津贴等。
在本案中，公司以业绩考核不合格为由拒绝发放张某的年终奖，但并未提供充分证据证明张某的业绩考核不合格。
因此，公司的这一理由不符合法律规定。
3. 关于张某是否可以依法要求公司支付年终奖的问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，劳动者依法享有的工资、奖金、津贴等权益，用人单位不得非法克扣或者无故拖欠。
年终奖八大问题析疑
如企业在合 同中约定年终奖，劳动者符合年终奖发放
条件 ，但 双方未约定 具体 发放时 间的 ，此时可 以参考往
按 不 同的方 法来 纳税 ，可 见两 者存 在本 质 上 的区别 。
年 实际履 行的年终奖发放 时间来确认 ，用人单位不得 以
而 对 劳 动 者 来 讲 ，最 主 要 的 意 义 在 于 ， 明确 规 定 的
奖 ，员工提前 离职则可 以索要相 应 比例 的奖金 ，但若发
生争议 ，劳动者主张年终奖仍 然面临证据不足 的风险。 对于第三种形 式 ，由于年终 奖完全取决 于老板 的个人 自
愿 ，未到年终提前离 职 ，员工就不可能拿 到年终奖。
年 终 奖 由谁 说 了 算
由于劳动法对年终奖没有硬性规定 ，其发放标准、发
知》 （ 国税 发 ［ ０９ ２ 号 ） ２ Ｏ ］ｌ １ 规定 ，年终双薪部分应当
次性 奖金 等计 算征收个人所得税 方法问题 的通知 》中
将其解释 为全年一次性奖金 ，是 行政 机关 、企事业 单位
等扣缴义务 人根 据其全年经济效益和 对雇员全年 工作 业 绩 的综合考核 情况 ，向雇员发放 的一次性奖金 。属 于奖 金ｌ 生质，是企业对员工全年工作 的犒劳。
此 外 ，根 据 相关 规 定 ， “ 终双 薪 ”和 “ 年 年终 奖 ”需
年终奖发放形式有限制吗
在企业薪酬管理实践中，企业给予员工薪酬福利的方 式 比较复杂 ，部分 用人 单位甚 至规 定 以股 票 、实物的方
５４｛
式发放年终奖 ，这样 的操作 方式是否合法呢？
额的，适用公式为 ：应纳税额一雇员当月取得全年一次性 奖金 Ｘ适用税率一 速算扣除数 ；如果雇员当月工资薪金所 得低于税法规定的费用扣除额的，适 用公式为 ：应纳税额
年终奖带来的冲突——案例分析：绩效薪酬制度
对员工
3、联合各部门负责人，共 同解决问题。 4、对那些有强烈离职意向 的员工，只能按程序作为 个案处理。
第一部分 第二部分 第三部分
管理层和员工沟通的桥梁
正文内容： 1、向管理层提交完备的分析报告 。
准备充分的数据，作为依据分析今年公司的业绩奖金方 案对员工产生的各种影响。包括：
分析公司今年经营状况对于员工，尤其是核心员工的收入影响程度； 分析今年市场上同行的做法及同行所给予的薪资待遇； 分析本公司易被竞争对手争夺的关键人才和可能的人才流失情况等。
第一部分 第二部分
没有使员工充分理解薪酬与公司绩效的关系
缺乏有效的绩效管理体系 缺乏动态性和及时沟通
第三部分
7
员工风险VS企业风险
•业绩奖金的比例比较高，员工风险就比较高，公司风险相应就低； 反过来，如果基本工资比例比较高，员工风险自然降低，而公司风 险则相应增加。 •L公司技术和研发人员的业绩奖金波动过大，已经造成了员工对公 司诚信的质疑，公司薪酬包的设计肯定是有问题的。
第一部分
第二部分 第三部分
艰难的博弈
各部门总监、总裁： •反对补贴，加大市场投入 •财务困难 •行业萧条无法发出年终奖 HR： •无法实现承诺的年终奖 •无法挽留住员工
年终奖的司法解释
年终奖的司法解释年终奖是一种企业向员工发放的额外奖金，通常在一年结束时发放，以表彰和激励员工的工作表现。
然而，对于年终奖的司法解释存在一些争议和不同的看法。
本文将从劳动法的角度出发，对年终奖的司法解释进行探讨。
首先，根据中华人民共和国劳动法，年终奖是一种奖励性报酬，属于劳动者劳动报酬的组成部分。
年终奖的发放应当遵循公开、公平、公正的原则，企业应当依据员工的工作表现、工作岗位的重要性、企业经济状况等因素来确定发放的金额和对象，不能存在任意性和歧视性。
然而，在实践中，企业对于年终奖的发放往往存在一定的自由裁量权。
一方面，一些企业可能会设置一定的业绩指标来评估员工的工作表现，根据考核结果来确定年终奖的发放情况。
这种方式下，企业的自由裁量权相对较大，容易导致员工之间的不公平现象。
另一方面，一些企业也可能基于员工的个人素质、职务等因素来决定年终奖的发放情况，这种方式下也容易引发员工之间的不满和争议。
为了解决年终奖发放中的争议和纠纷，司法实践中逐渐形成了一些判例法和解释。
例如最高人民法院2011年发布的《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第19条规定，年度奖金属于双方当事人约定的工资项目，应当按照约定支付。
这一解释强调了契约自由的原则，即企业和员工双方可根据劳动合同约定年终奖的发放方式和金额，双方应当遵守合同约定。
但是该解释对于企业是否可以单方面决定奖金的发放对象以及标准等方面并未做出具体规定。
此外，最高人民法院还明确规定了一些情况下不得发放年终奖的情况，例如劳动者解聘或辞职后不得要求发放当年的年终奖。
这一规定主要是为了保障企业的经营秩序和稳定性，避免员工在离职前有意撤销劳动关系以获取不当利益。
尽管有了上述的司法解释和规定，年终奖的发放问题仍然存在一定的争议和导致劳动争议的可能性。
一方面，由于规定较为宽泛，企业仍然享有一定的自由裁量权，容易出现不公平的现象。
另一方面，员工对于年终奖发放具有较高的期望，所以一旦发现任何不合理的情况，就有可能引发劳动争议和法律纠纷。
年度奖金争议案例讨论
年度奖金争议案例讨论年度奖金是企业对员工优秀工作表现的一种认可和激励机制。
然而，随着公司规模扩大和业绩要求日益增加，奖金分配也面临着越来越多的争议。
在这篇文章中，我们将探讨几个关于年度奖金争议的案例，并深入分析各自的原因和解决方法。
一、案例一：团队合作与个人贡献某公司在评定年度奖金时，既重视员工在个人岗位上的贡献，又注重团队合作精神。
然而，在实际操作中，存在着个人贡献无法量化以及个人工作成果被团队合作所掩盖的问题。
因此，当有些员工发现自己为公司创造了更可观的收益，却只得到与其他普通员工相差无几的奖金时，便产生了不满情绪。
针对这种情况，公司可以考虑采取以下解决方法：首先，在设定年度目标时明确强调个人表现所占比重，并与其团队成绩相匹配；其次，在评估员工贡献时，除了考虑团队合作外，还要对个人的独立贡献进行客观评估；最后，建立公正透明的奖金分配机制，让员工能够清楚地了解自己的努力所带来的回报。
二、案例二：部门业绩与公司战略在某家跨国公司中，各个部门都会根据业绩来获得年度奖金。
然而，在该公司实行“高压紧凑”的管理模式下，一些部门能够迅速实现高额利润，而其他部门则因为遭遇市场波动或其他原因导致业绩下滑。
这样的情况下，高利润部门获得较多奖金的同时却引起了其他部门员工们的不满和抱怨。
针对这一问题，公司可以采取以下措施：首先，在设定年度目标时应充分考虑整体战略，并给予各个部门相应的表现指标；其次，在评估业绩时要全面审核各种因素，并考虑到市场变化以及其他非可控因素对于各个部门的影响；最后，在奖金分配上要保持公平性并兼顾整体利益，可以考虑给予其他部门一定的激励措施以平衡各方面的利益。
三、案例三：公司绩效评估与奖金分配某公司在年度奖金分配时会根据绩效评估结果来进行奖励，然而，员工们对于公司的绩效评估机制普遍存在着质疑。
他们认为绩效评估体系不够公正和透明，导致一些优秀员工无法得到应有的奖励，同时也让某些不称职的员工能够从中受益。
年终奖争议法院裁判5个规则(附相关案例)
年终奖争议法院裁判5个规则（附相关案例）在职场中，年终奖是让很多员工期待和争议的一个话题。
年终奖的发放与否、发放金额以及标准等问题时常引发员工与雇主之间的纠纷。
当这类纠纷无法通过协商解决时，往往需要法院的介入判决。
以下是年终奖争议法院裁判的5个规则，并结合相关案例进行说明。
规则一：年终奖与劳动合同约定有关根据《劳动合同法》，年终奖的发放应当依照劳动合同的约定。
因此，员工是否有权获得年终奖、年终奖的发放时间、金额等都需要参考合同的具体约定。
如果劳动合同中明确规定了年终奖的相关事项，那么双方应当按照合同约定执行。
案例一：甲公司与乙先生签订的劳动合同中明确约定每年年底发放年终奖，金额为当年乙先生工资的两倍。
在第二年年底，甲公司未按合同约定发放年终奖。
乙先生将甲公司告上法庭，并提供了合同作为证据。
法院判决，甲公司应当按照合同约定向乙先生发放年终奖。
规则二：年终奖支付咨询意见不具有法定约束力一些企业在制定年终奖政策时，常常会先征求员工的意见或者成立咨询委员会。
这些咨询意见虽然可能影响年终奖的发放政策，但在法律上并没有具体约束力。
案例二：某企业在制定年终奖政策时设立了咨询委员会，并听取了员工的意见。
委员会认为年终奖的发放应当根据个人工作贡献、评估结果等因素确定。
然而，一名员工认为委员会根据不公正的标准评估了他的绩效，导致年终奖金额不符合自己预期。
员工将企业告上法庭，要求按照他的期望金额支付年终奖。
法院判决，咨询委员会的意见并不具有法定约束力，员工不能仅凭委员会的意见要求支付特定金额的年终奖。
规则三：年终奖金额不应违背“一事不变”原则根据劳动合同法，年终奖金额应当在相对稳定的基础上确定。
雇主单方面减少年终奖金额，违背了“一事不变”原则，可能被法院认定为违法行为。
案例三：一家公司在过去几年的年终奖金额标准较为稳定。
但是，到了今年，该公司突然决定减少年终奖金额，并未与员工进行充分沟通和协商。
一名员工对此不满，将公司告上法庭，要求按照过去的年终奖金额支付。
因年终奖引发劳动争议之典型案例裁判规则
因年终奖引发劳动争议之典型案例裁判规则引言年终奖是企业给予员工的一种奖励，它不仅可以鼓励员工为企业做出更好的业绩贡献，而且也可以提高员工的积极性和工作热情。
但是，年终奖也容易引发企业和员工之间的劳动争议，特别是在年终奖领取的过程中，如果发放不合理或者有争议，就容易导致员工提出诉讼要求。
那么，如何规避劳动纠纷和维护员工和企业的权益呢？本文将主要通过分析因年终奖引发的典型劳动争议案例和裁判规则，为大家提供一些解决劳动纠纷的经验和指南。
案例分析案例一李某在某公司从事销售工作，2019年度公司决定给李某等20名优秀员工发放年终奖，但李某在领取年终奖时发现自己的年终奖金额要比其他员工少了1万元。
李某通过诉讼要求公司给予她1万元的补偿。
案例二王某在某公司从事技术工作，2019年度公司根据员工绩效和成果给王某等10名员工发放年终奖，但是当王某领取年终奖时，他发现自己的年终奖金额比其他员工少了20%。
王某随后向公司提出质疑，但公司却以“你的工作表现较差”为由拒绝了他的申诉。
裁判规则规则一年终奖是员工的合法权益，企业不得擅自扣留、减少或拒绝发放年终奖，否则将被视为违法行为。
员工可以通过法律诉讼来要求企业给予年终奖或者补偿。
规则二在发放年终奖过程中，企业应当遵守公平公正的原则，对员工进行公正评估，并且发放金额应当合理。
否则，员工可以通过法律诉讼来维护自己的权益。
规则三对于公司针对员工发放年终奖的评估方式和评估标准，需要尽可能明确和公正，以确保评估的公平性和合理性。
如果员工发现自己的年终奖收入与其他员工有差距，可以向公司提出申诉，公司应当给出详细的评估说明和解释。
因年终奖引发的劳动争议属于较为常见的劳动纠纷类型，企业和员工都需要遵循法律法规和裁判规则，进行公正公平的评估和发放。
同时，员工也需要了解自己的权益和义务，并通过合法渠道来进行维权，以确保双方的合法权益得到维护和保障。
劳动仲裁法律常识——劳动者年终奖发放纠纷案
劳动者年终奖发放纠纷案一、案件背景在我国，年终奖作为一种激励员工、认可员工一年工作成果的奖励方式，被广泛应用于各类企业。
然而，随着劳动关系的日益复杂，年终奖发放问题也时常引发纠纷。
本文将以一起典型的劳动者年终奖发放纠纷案为例，分析年终奖发放中的法律问题及解决途径。
二、案件概述1. 案件当事人原告：李某某，某科技公司员工被告：某科技公司2. 案件事实李某某于2018年7月入职某科技公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同。
合同中约定，公司根据员工的工作表现和公司经营状况，每年底发放年终奖。
2019年底，李某某因个人原因提出离职，双方办理了离职手续。
2020年1月，公司发放2019年度年终奖，李某某认为自己也应享有该年度的年终奖，遂向公司提出支付年终奖的要求。
3. 双方争议焦点（1）李某某是否享有2019年度年终奖？（2）如果李某某享有年终奖，应如何计算年终奖的数额？三、案件分析1. 法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依法支付劳动者经济补偿。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
”此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“劳动者与用人单位解除或者终止劳动合同，劳动者要求用人单位支付未发放的年终奖的，人民法院应予支持，但劳动者因本人原因解除劳动合同的除外。
”2. 案件分析（1）李某某是否享有2019年度年终奖？根据双方签订的劳动合同，公司约定每年底发放年终奖，李某某在2019年度为公司提供了劳动，按照合同约定，李某某应享有2019年度的年终奖。
（2）如何计算年终奖的数额？由于双方未在劳动合同中约定年终奖的具体计算方式，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，劳动者要求用人单位支付未发放的年终奖的，人民法院应予支持。
年终奖争议法院裁判5个规则
年终奖争议法院裁判5个规则随着年底的临近，很多公司开始进行年终奖的发放，年终奖作为员工收入的一部分，往往也容易引发一些争议。
为了解决年终奖争议，法院在实践中形成了一些裁判规则，下面将从五个方面来详细介绍这些规则。
第一个规则是规定了年终奖的支付要求。
根据劳动法相关规定，年终奖应当是公司给予员工的一种奖励，不是员工的劳动报酬的一部分。
因此，法院裁判规定，公司对员工的年终奖支付要求有一定的自由度，可以根据公司的经济状况、员工的表现、岗位要求等因素来确定年终奖的金额和支付方式。
但是，必须要注意的是，公司在支付年终奖时不能违反劳动法规定的最低工资标准，也不能存在任意性或歧视性待遇。
第二个规则是规定了年终奖的平等原则。
根据劳动法第二条的规定，劳动者享有平等就业和受同等工作得到同等报酬的权利。
因此，公司在发放年终奖时应当遵循平等原则，不得因为员工的性别、年龄、婚姻状况、身体条件等非劳动能力因素而歧视待遇员工。
这也是保障员工的权益，维护良好劳动关系的重要基础。
第三个规则是规定了年终奖的计算方式。
法院裁判规定，公司在计算年终奖时，通常以员工的年度劳动成果为依据，如业绩、贡献、能力等。
这样的计算方式既可以反映员工的努力程度，也符合公司的业务需求。
但是，法院也强调，公司在计算年终奖时应当公平、合理，不得随意扣减、设置过高的考核标准，以及无形附加条件，否则将导致争议。
第四个规则是规定了年终奖的追缴期限。
在有些情况下，公司支付的年终奖存在一定的问题，如错误支付、过高支付等。
在这种情况下，员工有权利要求公司追回错误支付或过高支付的年终奖。
法院裁判规定，公司在发现支付错误后应当及时采取纠正措施，并在支付错误或过高的年终奖后三个月内追缴，超过这个期限则不能再追缴。
这个规定既能够保护员工的合法权益，又能够对公司采取一定的限制，防止滥用职权。
第五个规则是规定了年终奖的争议解决方式。
当发生年终奖的争议时，一方可以将争议提交劳动仲裁部门进行调解或仲裁。
常见年终奖发放纠纷案例解析大全(6个典型案例合编,能解决大部分年终奖纠纷问题)
常见年终奖发放纠纷案例解析大全（6个案例合编）在“年终奖”的发放上，法律虽然没有具体规定，但并不意味着用人单位可以随意行事，在年终奖属于工资一部分、当劳动合同有某种约定等情形下，年终奖的发放必须遵守相关法律、法规，否则劳动者可以理直气壮地说“不”。
【案例】案例一：提前离职按比例领田女士系某电信公司职员。
经与公司协商于2010年9月31日离职。
2011年春节期间，她得知原公司已于春节前发放年终奖13600元。
她找到原公司，认为自己也应享受1至9月份的年终奖。
公司以“只有在册的员工才能享受年终奖”为由予以拒绝。
田女士应否领年终奖？点评：如果该公司规章制度及与田女士所签订的劳动合同都没有明确规定，那么，按照同工同酬的原则，田女士应当得到1至9月份奖金。
其法律依据是：《劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
”国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条、四条、七条规定：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括奖金；奖金包括生产奖；生产奖包括年终奖（劳动分红）等。
案例二：新职工可当年领取2010年8月初，赵先生应聘到某食品公司工作，与公司签订了3年的劳动合同。
合同对年终奖的约定是：“经考核合格每月可领取规定数额的奖金，年终奖按实际履行月份所应分摊的规定数额领取。
”2011年2月初，公司在发年终奖时，赵先生等5名新员工分文未得。
公司一主管告诉他们说：“公司的《员工手册》有新规定，凡新职工，当年无年终奖。
”新职工当年不能领取年终奖吗？点评：该公司的《员工手册》关于“凡新职工，当年无年终奖”的制度规定，因与劳动合同约定内容相悖，当属无效。
赵先生等5名新职工应当得到8至12月份的年终奖。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，法院应予支持。
年终奖发放的裁判观点集锦（上海）I威科先行
年终奖发放的裁判观点集锦（上海）I威科先行作者 I 刘鱼芳机构 I 德恒律师事务所案例一：年终奖是否发放应遵循双方约定，在无明确约定时，即便单位曾经发放年终奖，劳动者诉求也较难得到支持。
案件事实李某系ST公司张某于2011年5月24日进入YJ公司工作，最后工作到2020年7月14日，双方对年终奖没有作出明确约定，2018年、2019年YJ公司通过虞某个人账户向张某发放年终奖每年18，000元。
张某主张入职工作九年多时间内，YJ公司一直支付年终奖，相当于双方以事实行为对年终奖单独作出了约定且已实际履行至今，因此提起诉讼请求YJ公司支付其2020年年终奖9700元。
YJ公司辩称，双方劳动合同中对年终奖未作明确约定，需要根据公司实际经营情况决定是否发放年终奖。
2020年由于新冠疫情，公司经营情况不好，未达到发放年终奖的条件，仅为了留住员工，发放了部分员工的年终奖，并非全员发放。
一审观点对于年终奖，双方并无约定，张某2020年7月14日自行离职，也尚未到发放全年年终奖的时间，故张某该项主张一审法院不予支持。
二审观点关于年终奖，YJ公司与张某对年终奖未作明确约定，现仅凭YJ公司于张某在职期间曾向其发放年终奖之事实，不足以认定YJ公司向张某负有每年发放年终奖之法定义务。
YJ公司亦对其公司不发放张某2020年年终奖之原由作有解释。
本院对张某要求YJ公司支付2020年1月1日至2020年7月14日期间年终奖9，700元的上诉请求，实难支持。
判决结果驳回张某年终奖的诉讼请求。
案号：(2021)沪01民终6236号案例二：认可“提前离职不享受当年度年终奖”相关规定或约定的效力。
案件事实李某于2018年10月25日进入JZ公司工作，工作岗位为投资部总监，最后出勤至2020年7月10日。
2020年8月27日，李某提起仲裁，要求JZ公司支付其2020年1月1日至2020年7月10日期间的年度绩效工资85，110元。
法院另查明，JZ公司《员工手册》规定：年度绩效工资依据年度绩效考核结果发放。
劳动争议案件中年终奖的审理难点及建议
一、劳动争议案件中年终奖的审理难点年终奖是劳动者在用人单位年度考核结果的基础上，根据公司规定获得的一定金额的奖金，对于劳动者来说，年终奖是一种经济上的回报，具有一定的法律保护性质。
在劳动争议案件中，年终奖常常成为纠纷的焦点，其审理过程中存在如下难点：1.年终奖的法律约束性不明确目前我国劳动法对于年终奖的法律约束性并不明确，仅在《劳动合同法》第11条规定了劳动者享有年度终止、分红、奖金等权益，但并没有对年终奖的具体计算方法以及是否必须支付进行规定，导致相关法律条款的解释与适用存在争议。
2.公司规定与劳动法之间的冲突很多公司在其制定的规章制度、劳动合同或年终奖政策中对年终奖的计算和发放时间有明确规定，这与劳动合同法中没有具体规定的情况下容易出现冲突。
例如，一些公司规定在满一定工作年限后才有获得年终奖的指标，这与劳动合同法中明确规定了年终奖权益的问题冲突。
3.年终奖与个人业绩的关联性难以确定年终奖通常是根据个人或团队的工作业绩进行评估和发放的，但评价标准难以明确界定，往往存在主观判断和倾向性的问题。
同时，在计算年终奖时，如何平衡个人职责与团队合作等因素，也是难点之一、一些员工可能因为其他同事的不努力而影响到自己的工作成绩，导致对年终奖的认同感降低。
二、针对劳动争议案件中年终奖的审理难点的建议为了解决年终奖劳动争议案件中的审理难点，以下是一些建议：1.完善相关法律法规相关部门应加强对劳动法的解释与完善，明确年终奖的法律约束性和具体计算方法。
同时，可以在劳动法中规定用人单位应充分尊重劳动者的贡献，公平公正地评估和发放年终奖。
2.加强企业规章制度的合理性审查相关部门应对企业制定的规章制度、劳动合同或年终奖政策进行审查，确保与劳动法的规定相一致，避免出现规章制度与劳动法之间的冲突。
同时，规定在制定规章制度时，应征求劳动者的意见和建议，确保规章制度的合理性和公平性。
3.建立年终奖评估标准及公正机制相关部门可以协助用人单位建立年终奖的评估标准，并建立公正的评奖机制，确保评奖过程的公开透明、科学公正。
管理学小案例之年终奖的发放
案例：一则发放年终奖金的故事说明了管理的艺术性
一个蒸蒸日上的公司，当年赢余竟大幅度下滑。
马上就要过年了，往年的年终奖金最少加发两个月工资，有的时候发得更多，这次可不行，算来算去，只能多发一个月的工资作为奖金。
按常规做法，实话告诉大家，很可能士气要下滑。
懂事长灵机一动。
没过两天，公司传来小道消息—“由于经营不佳，年底要裁员”。
顿时人心惶惶，但是总经理却宣布：“再怎么艰苦，公司也决不愿意牺牲同甘共苦的同事，只是年终奖可能无力发放了”总经理一席话使员工们放下心了，只要不裁员，没有奖金就没有吧。
人人都做了过个穷年的打算。
除夕将至，懂事长宣布：“有年终奖金，整整一个月工资，马上发下去，让大家过个好年”整个公司大楼，爆发出一片欢呼声。
与其因最好的期盼，造成最大的失望，不如用最坏的打算，引来意外的惊喜。
同样是发一个月的奖金，常规做法可能是打击士气，换一种做法竟激励了士气，这就是管理的艺术，许多管理方法和技巧都是一种艺术。
员工薪酬支付纠纷案例
员工薪酬支付纠纷案例员工薪酬支付纠纷案例：乙公司与甲员工之间的劳动合同纠纷事件背景：根据劳动合同法规定，乙公司与甲员工于2008年1月1日签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定甲员工每月的基本工资为4000元，并另外规定了各种津贴和奖金的支付方式。
然而，在甲员工合同期满后的薪酬支付环节上，乙公司未按时、足额地支付甲员工应得的工资和奖金。
事件经过：1. 2009年2月：甲员工工作满一年，根据合同约定，应获得6000元的年终奖金。
然而，乙公司却以“公司财务状况不佳”为由，将年终奖金金额减少到3000元，并未与甲员工协商一致。
2. 2009年6月：甲员工向乙公司提出辞职申请，合同规定甲员工需提前一个月通知乙公司。
然而，乙公司没有按合同约定支付甲员工最后一个月的工资。
3. 2009年7月：甲员工正式离职后，乙公司仍未向甲员工支付应得的三个月绩效奖金。
甲员工多次向乙公司财务部门和人力资源部门提出赔偿要求，但遭到了无理拒绝。
甲员工因乙公司未按照合同约定支付工资和奖金，决定将乙公司告上了法庭。
法院经审理认为，乙公司存在恶意拖欠工资和奖金的行为，违反了劳动合同法的相关规定，应承担相应的法律后果。
裁判结果：1. 2009年10月：法院判决乙公司支付甲员工满一年应得的年终奖金6000元，并认定乙公司的行为构成恶意拖欠工资。
2. 2010年1月：法院判决乙公司支付甲员工离职后未支付的三个月绩效奖金，共计12000元。
3. 2010年3月：法院判决乙公司支付甲员工最后一个月的工资4000元。
律师点评：这起案件中，乙公司明显违反了劳动合同法的相关规定，恶意拖欠甲员工的工资和奖金，造成了不必要的纷争。
根据劳动合同法的规定，用人单位应按时足额支付劳动者的工资，并且不得擅自扣除或减少工资，否则将面临法律制裁。
对于员工而言，要求按合同约定支付工资和奖金是合理的，也是他们的劳动权益。
如果用人单位不履行合同义务，员工有权通过法律手段维护自己的权益。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
常见年终奖发放纠纷解析
在“年终奖”的发放上，法律虽然没有具体规定，但并不意味着用人单位可以随意行事，在年终奖属于工资一部分、当劳动合同有某种约定等情形下，年终奖的发放必须遵守相关法律、法规，否则劳动者可以理直气壮地说“不”。
【案例】
案例一：
提前离职按比例领
田女士系某电信公司职员。
经与公司协商于2010年9月31日离职。
2011年春节期间，她得知原公司已于春节前发放年终奖13600元。
她找到原公司，认为自己也应享受1至9月份的年终奖。
公司以“只有在册的员工才能享受年终奖”为由予以拒绝。
田女士应否领年终奖？
点评：如果该公司规章制度及与田女士所签订的劳动合同都没有明确规定，那么，按照同工同酬的原则，田女士应当得到1至9月份奖金。
其法律依据是：《劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
”国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条、四条、七条规定：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括奖金；奖金包括生产奖；生产奖包括年终奖（劳动分红）等。
案例二：
新职工可当年领取
2010年8月初，赵先生应聘到某食品公司工作，与公司签订了3年的劳动合同。
合同对年终奖的约定是：“经考核合格每月可领取规定数额的奖金，年终
奖按实际履行月份所应分摊的规定数额领取。
”2011年2月初，公司在发年终奖时，赵先生等5名新员工分文未得。
公司一主管告诉他们说：“公司的《员工手册》有新规定，凡新职工，当年无年终奖。
”新职工当年不能领取年终奖吗？
点评：该公司的《员工手册》关于“凡新职工，当年无年终奖”的制度规定，因与劳动合同约定内容相悖，当属无效。
赵先生等5名新职工应当得到8至12月份的年终奖。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，法院应予支持。
案例三：
休产假全额领取
任女士系一家物流公司职员。
她在公司工作2年来，每年都领到近万元的年终奖。
可在2010年年底，她只领取到9个月的年终奖。
公司的理由是：“公司有制度规定，年终奖按职工实际出勤情况而定。
”任女士休产假3个月，所以只能拿9个月的年终奖。
该公司的制度规定合法有效吗？
点评：该公司明确规定“年终奖按职工实际出勤情况而定”，而本案的焦点是：休产假期间是否属于未出勤？《劳动法》第六十二条规定：女职工生育享受不少于九十天的产假。
《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期。
国务院1988年第9号令也规定：“产假期间工资照发。
”，可见任女士的产假应视为正常出勤，公司应当支付全额年终奖。
案例四：
年底双薪算不算年终奖？
李某是一家IT公司的技术人员，按照公司薪酬管理办法每名为公司作出贡献的员工在年底都会有大小不一的年终奖，并有细致的考核标准、奖励依据和发放方式。
同时该公司还规定，考虑到公司的员工福利政策取向，每年年底最后一个月发放两个月的薪水，也就是年底双薪。
2006年12月，公司向李某发放了两个月的薪水。
2007年2月，公司开始结算上一年度的年终奖并陆续向员工发放年终奖。
但是，李某发现其实际发放的年终奖比依据考核标准计算的年终奖少了相当于一个月薪水的额度，遂向公司人事部门询问。
人事部门告知，年底双薪就属于年终奖的一部分，所以最终实际发放的年终奖必然要扣除年底多发的薪水。
并且人事部门还向李某告知，李某签收过的公司员工手册中即有规定年终奖中可以扣除年底一月工资。
但李某坚持认为，年底双薪是公司的薪资结构，不管业绩如何所有人都会有双薪，12月的工资与考核性的年终奖没有关系，公司在员工手册中规定的年终奖中扣除其一个月工资的额度是违反法律规定的。
经交涉未果，李某向当地劳动仲裁部门申请仲裁，要求公司返还扣除的一个月工资。
点评：仲裁委员会审理后最终裁决：公司有权自主制订自己的薪资管理办法和年终奖分配方案，既然公司明确约定年底双薪属于薪酬体系部分，那么其与业绩考核为依据的工资外的年终奖部分是不相关联的。
因此仲裁最后裁决，李某应当得到相应的全部年终奖奖金额，公司扣发的一个月工资额度应该退回。
【知识扩展】
员工年终奖如何缴税？
国家税务总局2005年调整了个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得
税的方法，个人取得全年一次性奖金包括年终加薪的，年终奖分两种情况缴个税。
按照规定，一个月内发放的全年一次性奖金、年终加薪等各项年度奖金，可合计作为一次收入，按12个月分解后确定适用税率和相应的速算扣除数并据此全额计算纳税。
不同月份发放的全年一次性奖金、年终加薪等各项年度奖金，每一个纳税人在一个纳税年度内，只允许采用一次分解12个月确定税率的计税方法。
纳税人自2005年起，取得的全年一次性奖金、年终加薪等，均可采用一次分解12个月确定税率的计税方法计税，已按原计税办法纳税的，多纳税款可相应抵减以后月份应纳税额。
此外，员工取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。
根据规定，应分两种情况计算缴纳个人所得税：
1、个人当月工资薪金所得高于或等于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率－速算扣除数。
2、个人当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额=（雇员当月取得全年一次性奖金－雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率－速算扣除数。
制度说明
制度是以执行力为保障的。
“制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。
只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。
制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作灵活，时常变化的。
是执行力将规则条文由静态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约束作用，证明了自己的规范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了制度。