营销管理中心月度绩效任务评价表
市场销售岗位月度绩效考核表
目标客户增加完成情况
根据市场活动及促销活动开展，统计并确定目标客户增加完成情况。
15
销售数据分析、客户数据分析及针对产品销售计划提出合理化建议
每周、每月、季度、年度进行期内销售数据统计和分析，提出针对产品销售的建设性意见与建议
10
月重点工作完成情况
完成当月的销售、市场、促销、客户等相关市场活动工作中亟待解决的主要问题和重点工作。
市场销售岗位月度绩效考核表
被考核人：考核月份：
考核指标
考核要点
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ参考
分值
自评
上级
审核
市场推广目标达成
根据市场情况分析提出广告、媒体支持等推广需求计划，并实施市场推广。
15
市场促销活动执行与达成
做好常规促销活动场次安排，达成市场促销活动
15
市场活动与消费者促销活动分析与建议
对目前市场进行调查与分析，根据数据确定销售规划，并为高层决策提供参考数据对消费者情况和产品销售情况进行分析，提出促销与推广建议
10
内部管理执行情况
考勤、自我管理、日常工作的实施执行
10
创新意识与团队合作
工作态度积极主动，工作及时完成，协助团队完成市场销售目标
10
其他奖罚
总分：
100
人力资源部
最终得分：
销售人员绩效考核表
新聘销售人员培训期满考核表（Ⅰ）
考核日期：年月日
销售人员试用期月度考核表（Ⅱ）
考核月份：年月
销售人员绩效考核表（Ⅲ-业绩考核1）
考核期限：年月日至月日
销售人员绩效考核表（Ⅲ-能力素质考核2）
考核期限：年月日至月日
销售人员绩效考核表（Ⅲ-综合考核3）
考核期限：年月日至月日
新聘销售人员培训期满考核表（Ⅰ）
考核日期：年月日
销售人员试用期月度考核表（Ⅱ）
考核月份：年月
销售人员绩效考核表（Ⅲ-业绩考核1）
考核期限：年月日至月日
销售人员绩效考核表（Ⅲ-能力素质考核2）
考核期限：年月日至月日
销售人员绩效考核表（Ⅲ-综合考核3）
考核期限：年月日至月日。
销售部绩效考核
销售部绩效考核销售部绩效考核销售部绩效考核1一、考核基本情况(一)考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
(二)考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
(三)考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。
二、考核办法(一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。
每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
内部人才竞争采取公平公正的.“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间：评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准：销售业绩(60%)+业务水平(20%)+综合素质(20%)=综合分数(100%)4、评分标准：销售业绩=(实际销售面积个月内销售部总销售面积)x100业务水平=(专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度)x100综合素质=(接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力)x100备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。
各项满分100，于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定(一)奖励规定①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出贡献奖500元，每月一名。
⑥超额完成任务奖250元。
⑥行政口头表扬。
⑦公司通告表扬。
(二)处罚规定①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。
②销售人员完不成销售任务的，按10元’扣罚，至每月工资不低于400元止。
销售部绩效考核管理制度
销售部绩效考核管理制度
一、目的
以考核来进行激励，以保证该岗位的人员在工作中能够不断进步，带领下属为公司创造更多的业绩。
二、考核主体
销售部考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。
三、考核周期
1、季度考核：每季度开展一次，考核实施考核时间为下一季度第一个月的1日~10日。
2、年度考核：一年开展一次，考核销售部经理当年1~12月份的工作业绩。
实施考核时间为下一年度1月1日~1月10日。
四、绩效考核的内容和指标
五、考核结果的应用
1、季度考核结果应用：根据季度考核结果的总分，企业为其发放季度奖：
2、年度考核结果应用：根据年度考核结果的总分，企业为其发放年度奖：
附件一、销售经理绩效考核表
附件二、销售主管绩效考核表
附件一：销售经理绩效考核表
考核日期：姓名：得分：
附件二、销售主管绩效考核表
考核期间：年月。
营销中心绩效考核指标库
南通市烟草专卖局（公司） 营销中心 采供部
关键业绩指标分类
权重
分值
考核周期
指标
定义、标准、计算方法
分值
数据来源
个性指标
40%
月度／半年度／年度
卷烟采购中的审核合格供应商、初审采购计划、洽谈业务、签订合同、例外采购等工作
有一项未完成扣3分
10
月度／半年度／年度
编制调入、销售计划、确定各营销部经营指标、控制库存等工作
4
企业管理处（督查考评中心）内部巡查结果
月度／半年度／年度
（3）经营指导面80%（投诉专线知晓率95%、电访成功率97%、订单准确率99.98%）
根据《烟草行业卷烟销售网络建设与运行水平》评价框架以及部门管理目标，依据800满意度调查结果、内部巡查结果、营销EM软件分析等，1.经营指导面每低２％扣0.5分；2.未按规定走访（电访）客户、实施分类服务，有一项不到位扣0.５－２分；3.未制定客户拜访计划（更新）有一次扣0.5分；４.电话订货成功率每下降１％扣0.5分；5..订单准确率每发现１户订单差错扣1分。
与供应商衔接安排调入计划
不能及时调入影响销售的扣2-5分
月度／半年度／年
初审合格供应商、编制采购和货源调入计划
有一项未完成扣5分，完成质量不高的扣1-5分
月度／半年度／年度
完成分公司仓库的购进和相关的货源调拨工作，并对入库单等有关台帐进行整理保存
货源调拨不合理的扣2-5分，台帐整理不完整的扣1-5分
上级交办工作完成情况
绩效考核指标外上级领导交办工作完成情况
5
直接领导评估
客户服务
10%
10
月度／半年度／年度
（1）客户满意度85%（附表六：《零售客户满意度调查表》）
销售经理绩效考核表
销售经理绩效考核表得分评分等级销售额40%完成月度销售额30%未完成目标值20%客户数量30%新增客户10个以上7-10个低于7个客户流失率20%3个以内超过3个加权合计序号考核指标权重行为考核1工作态度25%1级：积极主动完成工作任务2级：认真负责，不拖延工作3级：能主动解决问题，提出改进意见4级：独立完成工作任务，有创新精神5级：能为公司带来重大贡献2团队合作25%1级：尊重他人，能与同事和谐相处2级：能有效沟通，协助同事完成任务3级：能带领团队完成任务，协调工作4级：有良好的团队管理能力5级：能有效整合资源，实现团队目标3研究能力25%1级：能按时完成研究任务2级：能够学以致用，将所学应用到工作中3级：能够主动研究新知识，提升自我能力4级：能够独立研究解决问题5级：能够为公司带来新的技术或业务方向4工作效率25%1级：能够高效完成工作任务2级：能够合理安排时间，提高工作效率3级：能够有效利用工具和资源，提高效率4级：能够优化工作流程，提高工作效率5级：能够为公司节省成本，提高效益加权合计总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%考核评级：优秀：90分以上良好：80-89分一般：70-79分待提高：60-69分不合格：60分以下销售经理考核评分表考核期间：年月姓名序号考核项目权重岗位指标要求得分评分等级1 达成销售额 40% 完成月度销售额 30% 未完成目标值 20%2 客户数量 30% 新增客户10个以上 7-10个低于7个3 客户流失率 20% 3个以内超过3个加权合计序号考核指标权重行为考核得分1 工作态度 25% 1级：积极主动完成工作任务 2级：认真负责，不拖延工作 3级：能主动解决问题，提出改进意见 4级：独立完成工作任务，有创新精神 5级：能为公司带来重大贡献2 团队合作 25% 1级：尊重他人，能与同事和谐相处 2级：能有效沟通，协助同事完成任务 3级：能带领团队完成任务，协调工作 4级：有良好的团队管理能力 5级：能有效整合资源，实现团队目标3 研究能力 25% 1级：能按时完成研究任务 2级：能够学以致用，将所学应用到工作中 3级：能够主动研究新知识，提升自我能力 4级：能够独立研究解决问题 5级：能够为公司带来新的技术或业务方向4 工作效率 25% 1级：能够高效完成工作任务 2级：能够合理安排时间，提高工作效率 3级：能够有效利用工具和资源，提高效率 4级：能够优化工作流程，提高工作效率 5级：能够为公司节省成本，提高效益加权合计总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%考核评级：优秀：90分以上良好：80-89分一般：70-79分待提高：60-69分不合格：60分以下销售内勤考核评分表（月度）考核期间：年月姓名序号考核项目权重岗位目标值要求得分评分等级1 业绩考核 20% 完成月度销售额 30% 未完成目标值 20%2 行为考核 30%3 客户流失率 20% 3个以内超过3个加权合计序号考核指标权重行为考核得分1 工作态度 25% 1级：积极主动完成工作任务 2级：认真负责，不拖延工作 3级：能主动解决问题，提出改进意见 4级：独立完成工作任务，有创新精神 5级：能为公司带来重大贡献2 团队合作 25% 1级：尊重他人，能与同事和谐相处 2级：能有效沟通，协助同事完成任务 3级：能带领团队完成任务，协调工作 4级：有良好的团队管理能力 5级：能有效整合资源，实现团队目标3 研究能力 25% 1级：能按时完成研究任务 2级：能够学以致用，将所学应用到工作中 3级：能够主动研究新知识，提升自我能力 4级：能够独立研究解决问题 5级：能够为公司带来新的技术或业务方向4 工作效率 25% 1级：能够高效完成工作任务 2级：能够合理安排时间，提高工作效率 3级：能够有效利用工具和资源，提高效率 4级：能够优化工作流程，提高工作效率 5级：能够为公司节省成本，提高效益加权合计总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%考核评级：优秀：90分以上良好：80-89分一般：70-79分待提高：60-69分不合格：60分以下1.在规定期限内归档合同得分按照规定期限内完成合同归档任务，可以获得20分的评分等级。
销售绩效考核方案
销售绩效考核方案销售绩效考核方案1绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节，企业的绩效考核涉及的方面是很多的，考核的对象也比较广，基本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估。
在这里，我们xx主要是给大家讲解一下企业的销售部门是怎样进行绩效考核的。
1.考核目的：企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平，同时提高员工的能力和素质。
目前，很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是KPI考核方法，这种考核方法可以调动员工的工作积极性。
另外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水平，从而提升公司的整体绩效。
2.考核对象：对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员，在考核过程中，企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样可以体现出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，从而最终推动企业部门健康成长。
3.考核原则：销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到激励，从而更加积极努力，这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。
另外，在销售部门的考核过程中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核更加公平。
4.考核维度：对销售部门采取KPI的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效管理的最大作用。
KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公正地对员工进行评价，从而肯定员工的价值。
同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮助部门搭建一个很好的沟通平台，这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。
5.考核用途：绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。
一般来说，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，如果表现更加优异会有职务晋升的可能。
另外，有的企业为了提高销售部门未来的业绩，也会以专业销售培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。
营销总监绩效考核表
营销总监考核评分表（月度）姓名部门岗位填表日期年月日考核指标权重指标要求评分规则得分能力指标85%销售额4０% 每月300万达成销售额 40分达成90%以上 30分不足80%为 0分客户保有量2０%每月新客户开发量为5%，无老客户流失达到目标值 20分保持 10分低于原客户数的 0分回款率10% 每月回款率达到95%达到目标值 20分回款率达到85% 10分不足70% 0分市场推广会1０%一个月两次，每次实到客户家数20家完成数量和家数要求20分只实现数量或家数10分两项均未达标0分市场分析报告10%每月５号前按标准提交，准确率达到90%两项均达到目标值 10分达标一项的 5分其它 0分客户投诉解决10% 在三个工作日内响应，１００%解决两项均达到目标值 10分达标一项的 5分其它 0分业务人才培养10% 培养储备经理1名，主管2名缺少一名扣3分态度指标15%以客户为中心20%1级：提供必要服务2级：迅速而不可分辩解决客户需求3级：找出客户深层次（真实）需求并提供相应产品服力4级：成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策5级：维护客户利益，而促进长远组织利益1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分人际关系20%1级：接受邀请，维持正常工作关系2级：建立融洽关系讨论非工作事例3级：社会交往普遍发生4级：成为密友并能正当拓展业务5级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分被考核人签字：考核人签字：能力加态度考核指标库目录第1章高层管理人员绩效考核生产总监绩效考核指标量表营销总监绩效考核指标量表客服总监绩效考核指标量表行政总监绩效考核指标量表生产总监绩效考核方案销售总监绩效考核方案财务总监绩效考核方案第2章技术研发人员绩效考核技术部关键绩效考核指标研发部关键绩效考核指标技术部经理绩效考核指标量表研发部经理绩效考核指标量表技术研发人员绩效考核方案第3章采购供应人员绩效考核采购部关键绩效考核指标供应部关键绩效考核指标采购部经理绩效考核指标量表供应部经理绩效考核指标量表采购人员绩效考核实施方案第4章生产工艺人员绩效考核生产管理部关键绩效考核指标工艺管理部关键绩效考核指标生产车间主任绩效考核指标量表生产车间班组长绩效考核指标量表生产车间班组长绩效考核方案第5章产品质量人员绩效考核产品管理部关键绩效考核指标质量管理部关键绩效考核指标质量经理绩效考核指标量表产品经理绩效考核方案第6章营销企化人员绩效考核第7章销售促销人员绩效考核第8章客服人员绩效考核第9章财务会计人员绩效考核第10章行政后勤人员绩效考核第11章人力资源人员绩效考核财务部关键绩效考核指标资金部关键绩效考核指标审计部关键绩效考核指标财务部经理绩效考核指标量表审计部经理绩效考核指标量表资产管理人员绩效考核方案第一章高层管理人员绩效考核总经理绩效考核指标量表生产总监(厂长)绩效考核指标量表营销总监绩效考核指标量表客服总监绩效考核指标量表行政总监绩效考核指标量表生产总监绩效考核方案销售总监绩效考核方案财务总监绩效考核方案第2章技术研发人员绩效考核技术部关键绩效考核指标研发部关键绩效考核指标技术部经理绩效考核指标量表研发部经理绩效考核指标量表技术研发人员绩效考核方案第3章采购供应人员绩效考核采购部关键绩效考核指标采购部经理绩效考核指标量表第4章生产工艺人员绩效考核生产管理部关键绩效考核指标工艺管理部关键绩效考核指标生产车间主任绩效考核指标量表生产车间班组长绩效考核指标量表生产车间班组长绩效考核方案第5章产品质量人员绩效考核产品管理部关键绩效考核指标质量管理部关键绩效考核指标第6章营销企划人员绩效考核营销部关键绩效考核指标第7章销售促销人员绩效考核直销部经理绩效考核指标量表第8章客户服务人员绩效考核客服部关键绩效考核指标呼叫中心关键绩效考核指标15.3 客服部经理绩效考核指标量表第9章财务会计人员绩效考核财务部关键绩效考核指标资金部关键绩效考核指标审计部关键绩效考核指标财务部经理绩效考核指标量表第10章行政后勤人员绩效考核行政部关键绩效考核指标法律部关键绩效考核指标后勤部经理绩效考核指标量表第11章人力资源人员绩效考核人力资源部关键绩效考核指标培训发展部关键绩效考核指标人力资源部经理绩效考核指标量表。
(完整word版)销售人员绩效考核表
备注：1、销售额完成率（与本年度计划相比）：按实际达成率换算；2、市场策划实施的实效性：由营销副总经理根据实际情况评分，好（10分）、较好（8分）、中（6分）、较差（4分）、差（2分）；3、月度信息汇总的及时性与实效性：由营销副总经理根据实际情况评分，好（15分）、较好（12分）、中（9分）、较差（6分）、差（3分）；4、计划工作达成率：实际工作项目数/计划工作项目数，按实际达成率换算。
5、互评部门：营销策划部、计财部、技术部、研发部。
一、目的为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。
二、责任期限××××年××月××日~××××年××月××日。
三、职权①对公司销售人员的任免建议权及考核权。
②对市场营运有决策建议权。
③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。
④市场营运费用规划及建议权。
四、工作目标与考核（一）业绩指标及考核标准（二）管理绩效指标①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达____分，每低____分，减____分。
②客户有效投诉次数每有1例，减____分。
③核心员工保有率达到____%，每低于1%，减____分。
④下属行为管理。
下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减____分。
⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减____分。
⑥销售报表提交的及时性。
没按时提交的情况每出现一次，减____分。
五、附则①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。
11.1 营销部关键绩效考核指标11.4 营销部经理绩效考核指标量表11.5 市场部经理绩效考核指标量表11.6 企划部经理绩效考核指标量表11.7 市场人员绩效考核方案第13章销售促销人员绩效考核13.5 直销部经理绩效考核指标量表13.8 销售人员绩效管理方案。
营销总监绩效考核管理制度
营销总监绩效考核管理制度（暂行）本管理制度适用于本公司营销中心营销总监岗位要求。
1、个人与公司利益共享、同步发展；2、建立科学的价值评价和分配体制；3、基本任务完成保底，奖金与销售额的增长挂钩；4、给所有一线营销人员提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争平台。
1、销售回款目标2、每季度（春、夏、秋、冬季）及年度工作考核目标（百分制）；基本任务目标：以全年销售回款额为基本目标。
1.参与制订公司年度预算及预算平衡和季度调整；2.主持制订公司营销管理工作的有关的销售政策、规章制度、实施细则和工作程序，经批准后组织实施；3.向总经理报送营销预算及其执行情况分析，报送销售成本分析报告；4.组织建立健全营销组织，建立并拓展公司营销网络，巩固开拓目标市场；5.掌握重点客户的销售情况，发现问题及时解决；6.根据市场需求状况报批新产品上市方案；7.负责组织对客户提出的价位要求进行分析、调查和评审；8.负责品牌文化，价格定位，品牌长期运营等工作；9.制订营销系统年度、季度工作目标和工作计划，经批准后执行；10.经常开展对用户、市场、竞争对手的调查研究，针对市场和竞争对手的动向制定应对措施，巩固和完善原有市场，开发新市场，提高品牌形象；11.与公司内部相关部门做好产销调研等协调工作。
12.及时、准确传达上级指示；13.定期主持营销系统例会，并参加公司有关营销方面的会议及总经理办公会；14.审阅营销系统及与其相关的文件，在权限范围内签发文件；15.指导、监督、检查所属下级的各项工作，掌握工作情况和相关数据；16.及时向总经理汇报营销系统的真实情况及有关数据；17.在必要的情况下所属下级授权；18.受理直接下级上报的合理化建议，按照规定程序处理；19.及时对所属下级工作中的争议作出裁决；20.填写直接下级的过失单和奖励单；21.在权限范围内审批直接下级的过失单和奖励单；22.培养和发现人才，根据工作需要按照程序申请招聘和调配直接下级，负责直接下级岗位人员任用的提名和隔级下级岗位人员的任命；23.根据工作需要进行总体指挥和现场指挥；24.关心所属下级的思想、工作和生活情况。
店长绩效考核表
5 分、提供的服务超乎客户期望的满意
1 分、不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作
2
团队 协作
2 分、告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见 3 分、能够认真听取对方已意见，修正个人的工作设想 4 分、发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议
5 分、在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标
工作表现得分： 75
工作业绩得分： 12
总分： 65
本人签字： XXX
页脚内容
编号：J2009005
工作表现得分：
工作业绩得分：
总分：
上级领导签字：
备注：计算方式为：总分=工作业绩得分*0.75+工作表现得分
XXX 年 12 月工作绩效面谈记录表
被考核人工作业绩部分 90～100 分说明：
上级补充说明：
编号：J2009005
姓名： XXX
部门： 红星美凯龙
月度主要工作任务
1.任务完成率 2.店面管理 3.工作效率 4.处理售后工作
5．工作态度.
2017 年第
岗位： 店长
12 月计划/考核表
填表日期： 1 月 3 日
考核标准
权重（%） 资源支持承诺
多 1 万加 1 分少 1 万减 2 分
35
店容，店貌， 库存，纪律
注：此表由被考核者在每月 2 号前完成自评、7 号前与考核者完成面谈及结果互相确认，交人事部
XXX 年 12 月工作表现考核表
评价标准说明：
评分说明：
1 分、显著不足：表现出严重背离该项评价指标的具体行为。2 分、有所不足：表现出背离该项评价指标的具体行为 1、 可以打以 0.5 结尾的分
营销人员薪酬制度管理方案(5套)
销售人员工资待遇及提成管理制度方案一、目的：强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。
二、适用范围：本制度适用于所有列入计算提成产品（包括飞雕产品），不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。
三、销售人员薪资构成：销售人员的薪资由底薪、绩效考核和提成构成；四、销售人员底薪设定：销售人员培训期为7天，培训期间公司不发放工资，每天发放50元生活补助。
试用期为一个月，工资统一为2500元，通过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资考核：五、销售任务提成比例：销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布（初步定为以下标准），试用期区域经理第一个月的销售任务为50000元，大区经理试用期第一个月的销售任务为100000元，签订劳动合同后的正式期员工按50%计算任务额，每月完成销售指标50%销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指六、提成制度：1、区域经理的提成结算方式：提成按照新开发客户100%比例，维护客户（新开发客户三个月以上）的50%比例结算。
例如新开发客户（50000×100%）+维护客户（100000×50%）=1000002、货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；3、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；4、提成计算办法：试用期销售提成=净销售额×销售提成百分比。
正式期销售提成=（新开发客户销售额×100%+维护客户销售额×50%销售）×提成百分比+绩效考核5、销售提成比率：（二）大区经理售提成：（三）销售部经理提成：以上制定为按照多劳多得原则，新开发客户所提成比例按照销售总额的5%比例制作。
工资费用在6500+11000+14000=31500=5%。
运营中心考核标准(OK)
珠海大爱科技有限公司绩效考评管理办法（草案）为客观公正地评价和考核各部门的经营绩效，促使各部门规范管理、理顺业务流程，提高公司整体运营效率，圆满达成年度经营目标，特制定本办法。
一、绩效考评的目的和思路1、绩效考评整体上以达成珠海大爱科技有限公司的年度经营目标为宗旨，以成本、效率为控制目标。
2、绩效考评的实施采取“关键绩效指标法(KPI)”的方式，绩效考评强调关键绩效考评和考核程序的可操作性，考核指标体现各责任主体的可控性。
3、绩效考评结果与各部门月度工资计发挂钩，总体上以有效激励为原则。
4、绩效考评的责任主体是运营中心、培训中心、管理部、财务部。
二、采用关键绩效指标法(KPI)的目的KPI是指对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法。
关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系。
三、各部门的考评指标体系（一）珠海大爱科技公司组织结构：（二）各部门绩效考评指标构成：基于珠海大爱科技有限公司“通过1至3年的努力，把公司建设成为初具现代化管理模式和有较强竞争力的全国高科技连锁服务企业”的战略目标；根据大爱2011年年度销售目标万，实现增加加盟商家，增加直营店家的年度目标，各部门岗位的关键绩效指标具体设置如下：一、运营中心加盟部（加盟部经理）1、加盟部经理2、运营中心加盟部（大区经理、招商经理）（1）大区经理（2）招商经理（1）招商助理1、直营部经理2、大区经理3、区域经理4、市场拓展鉴于目前大爱公司各部门岗位存在空缺的现状，本次考核指标的确定只针对目前关键的岗位，在后期会稳步导入其他部门岗位的绩效考核，操作流程同本案。
销售服务员岗位绩效考核表(月度)
编号：年月
姓名
部门
岗位
考核时间
考核周期
业绩指标
信息来源
考评人
权重
考核标准
得分
维修服务质量
电话回访记录
事业部分管经理
40%
说明：
评分内容
权重
得分
客户满意
40％
服务及时性
20％
维修质量
20％
态度
20％
出现一次客户维修投诉
扣20分
市场信息收集
相关信息报表
事业部市场部经理力
41～60
不提交汇报，不开展促销工作
0～40
态度指标：
态度得分
直接上级
直接上级
10%
最终绩效得分
部门经理
评语
签字： 日期：
人力资源部经理部经理评语
签字： 日期：
20％
内容全面性
20％
质量问题判断准确性
40％
工作汇报与促销支持
工作日记
工作周报
工作月报
直接上级
10%
说明：销售服务员对工作进行记录，按时向上级汇报工作，完成促销工作
标准定义
得分区间
工作记录完整、汇报提交及时，促销工作开展出色
91～100
工作记录完整、汇报提交及时，促销工作开展良好
81～90
汇报提交及时，促销工作开展正常
说明：销售服务员收集并按时报告所管理区域的市场和竞争对手信息。
评分内容
权重
得分
上交及时性
20％
内容全面性
40％
数据准确性
40％
质量信息反馈
维修记录单
重大质量问题报告
员工月度绩效考核表打分模板
员工月度绩效考核表打分模板
以下是一个简单的员工月度绩效考核表打分模板。
你可以根据自己的需求进行修改和添加。
员工月度绩效考核表
==========
员工姓名: [填写员工姓名]
评估日期: [填写评估日期]
一、工作业绩（满分40分）
1. 任务完成情况（10分）
- 全部完成：10分
- 大部分完成：8分
- 部分完成：6分
- 基本未完成：4分或以下
2. 工作质量（10分）
- 优秀：10分
- 良好：8分
- 一般：6分
- 差：4分或以下
3. 工作效率（10分）
- 高：10分
- 中等：8分
- 低：6分
- 非常低：4分或以下
4. 工作态度（10分）
- 积极主动：10分
- 较为积极：8分
- 一般：6分
- 消极怠工：4分或以下二、团队合作（满分20分）
1. 与团队成员沟通协作（10分） - 良好：10分
- 一般：8分
- 差：6分
- 非常差：4分或以下
2. 对团队贡献（10分）
- 大：10分
- 中等：8分
- 小：6分
- 无贡献：4分或以下
三、个人能力（满分40分）
1. 技术能力（10分）
- 高：10分
- 中等：8分
- 低：6分
- 非常低：4分或以下
2. 学习能力（10分） - 强：10分
- 一般：8分
- 差：6分
- 非常差：4分或以下
3. 创新能力（10分） - 强：10分
- 一般：8分
- 差：6分
- 非常差：4分或以下。
营销中心薪酬绩效管理制度3
营销中心薪酬绩效管理制度第一条目的为规范营销中心薪酬及绩效管理，体现岗位职责和技能的要求，并对岗位工作业绩进行客观评价，给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以提高员工的积极性，激发员工工作热情和提高工作效率，从而整体提升公司业绩和核心竞争力。
第二条适用范围营销中心全体员工第三条原则（一）薪酬管理原则公平、公正原则：即依据岗位价值进行薪酬分配，体现内部公平与公正性；竞争原则：即薪酬水平对外具有竞争性，发挥薪酬在引才、留才方面的作用；激励原则：即充分发挥薪酬在的激励作用，引导员工充分发挥自己的主观能动性，促进公司整体绩效的全面提升；动态原则：即公司薪酬总额和员工个人薪酬标准根据行业薪酬水平、公司经济效益和所在岗位进行动态调整。
（二）绩效管理原则以绩效为导向原则；定性与定量考核相结合原则；公平、公正、公开原则；多角度考核原则。
第四条薪酬管理（一）薪酬构成营销中心全体员工实行“年薪制”，即：每位员工根据自己岗位所对应的薪级和薪档来确定自己的年度标准薪酬。
年薪包括：岗位工资、绩效工资。
（二）薪酬比例根据薪酬对员工的保障作用与激励作用相结合的原则，各类薪酬在总薪酬中的分配原则比例为：岗位工资：绩效工资＝4：6。
（三）薪酬内涵1、岗位工资岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位层级，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定。
各岗位层级的薪酬差别根据岗位评价所确定的价值系数决定。
岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。
2、绩效工资绩效工资根据月度绩效考核结果确定，考核结果是确定绩效工资的基础，绩效工资的计算依据是员工的绩效评估系数，以此确定绩效工资。
（四）薪酬标准1、各岗位的薪酬标准由本岗位的薪级和薪档确定。
薪级依据岗位确定。
薪档为了体现在同一薪级中不同人员的贡献大小，同时也便于在岗位层级不发生变动的情况下，对员工的薪酬进行调整，将每一个薪级又内分为5档。
项目专员考核方案
招标工程项目概、预算和决算编制的科学化提高工程项目概、预算和决算编制的准确度所编招标工程项目概、预算和决算的准确度不低于[]%五、工作目标与考核评分1.公司人力资源部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。
2．公司的考核得分实施百分制，考核评分时需注意以下事项。
（1）业绩指标的评分依据是营销中心管理部的销售业绩情况和公司当期经济效益，由财务部和营销中心管理部提供，具体评分标准请参照《大区经理考核评分标准表》。
（2）人力资源部组织在公司内部开展对大区经理的满意度调查，汇总计算员工满意度和领导满意度，按评分标准计算对应的考核指标得分。
（3）培训计划完成率、核心员工保留率的计算依据是人力资源部的人事记录和培训记录。
（4）人力资源部根据营销中心管理部日常工作记录，计算并审核有效客户投诉次数、销售报表及时提交率。
（5）若下属部门有重大违反公司规章制度的行为，则由总经理办公会进行审议，确定相应的处罚，扣减销售总监相关考核分数。
六、考核结果运用1．考核结果将作为大区经理的年终绩效奖金发放和岗位调动的依据。
2．考核结果影响下一年度或下阶段制定相关经营计划、销售任务、考核目标等。
七、附则1．本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改本责任书。
2．公司营销中心、人力资源部对目标责任书的执行情况进行过程监控。
3．本责任书自签订之日起开始生效，责任书一式二份，公司与大区经理双方各执一份。
八、声明本人已知道应从事的岗位工作内容，并且愿意按照岗位说明书的描述内容完成岗位工作，接受相应绩效考核方案进行绩效考核。
被考核人签名：年月日相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期人力资源部制。
kpi考核制度
市分公司直属单位2007年度K P I绩效考核办法为进一步完善企业激励与约束机制，提高企业的经营管理水平和经营业绩,客观公正地评价各部门的年度经营业绩和管理成果，根据省公司2007 年目标管理考核办法，结合益阳电信实际,特制定本办法。
一、KPI 绩效考核的基本原则1、确保省公司政策落地.2007 年KPI 绩效考核办法在奖励政策、各专业所占分值、指标计分办法、考核流程等方面均考虑了与省公司政策的接口。
2、突出关键业绩指标。
考核指标的设置突出考核财务、经营服务指标。
3、体现可激励和可操作。
为确保KPI 绩效考核办法的激励作用得到充分体现，指标设置力求可测、可控、操作性强。
二、KPI 绩效考核的组织机构分公司成立KPI 绩效考评委员会，其领导和成员如下：考评委员会主任:陈继业副主任:徐斌刘慧君袁海莺孟正兵成员：黄迎秋陈宇航李年新彭放平李元顺黄跃才朱人杰高建国胡赛军苏志红余寿强李忠呼建平KPI 绩效考评委员会办公室设市分公司综合管理部,由黄迎秋同志任主任（兼）.考评委员会办公室具体负责考核实施工作,并定期向分公司考评委员会汇报考核情况.三、KPI 绩效考核指标计分原则。
（一）管控支撑部门及前后端各单位的KPI 绩效考核指标计分时,经营与财务效益等年度性量化考核指标按累计进度考核,以全年完成值为指标计分依据。
（二)为使市分公司直属单位共同关注收入，提高了各单位“业务收入”指标所占的权重，考核业务收入时，按完成进度对超(欠）产实行加（扣）分制,其考核得分与薪酬挂钩考核，并在年终实行工资总额清算的办法。
1。
指标定义主营业务收入=考核确认经营收入—其他业务收入考核确认经营收入=年报经营收入—用户欠费增加额×（1—3。
3％）用户欠费增加额=国内口径合并报表应收账款账龄分析表中本年末120 天以上的用户欠费—上年末120 天以上的用户欠费－新增主营业务收入×1％本年末120 天以上的用户欠费-上年末120 天以上的用户欠费<0，或本年末120 天以上的用户欠费—上年末120 天以上的用户欠费〈新增主营业务收入×1%，考核确认经营收入=年报经营收入用户欠费增加额如果为负数，考核确认经营收入=年报经营收入。
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自评
0
上级调整 总分
0.00 0.00
价表
评分标准 评分范围 （0.6-1） （0.5-0.7）（0.1-0.4） 0 （0.6-1） （0.5-0.7） （0.1-0.4） 0 （1.6-2） （1-1.5） （0.4-0.9） 0 直接上级评分
强 性一般 推诿、扯皮
造成工作失误
能胜任本职工作 ，基本上能胜任工作 ，需要在指导下完成工作 不能胜任本职工作
德6分
勤6分 个人行为鉴 定
个人行为鉴 定
能8分
管理、协调能力强 管理、协调能力一般 管理、协调能力较差 文字表达能力强，能独立起草文件、制度、报告 文字表达能力一般，需要在指导下起草文件、制 报告 文字表达能力较差，不能起草文件、制度、报告 总分
价表
月度 扣罚比率 10% 100% 10% 100% 20% 100% 10% 100% 10% 100% 100% 10% 目标值 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 姓名 实际值 数据来源 营销管理中心 营销管理中心 营销管理中心 营销管理中心 营销管理中心 营销管理中心 营销管理中心 营销管理中心 营销管理中心 营销管理中心 实际得 分 备注
周面谈后工 作改进完成 情况
特殊加减 合计 10.5
对日常工作特殊的奖励与 惩罚
—— 60.00
依据历次奖惩加减 分
德、勤、能评价表
考核项目 考核分 能模范执行 能基本执行 有轻度违反现象 有较重违反现象 工作勤奋、责任心强 工作责任心、积极性一般 工作责任心不强或推诿、扯皮 工作责任心较差，造成工作失误 独立工作能力强，能胜任本职工作 独立工作能力一般，基本上能胜任工作 独立工作能力较差，需要在指导下完成工作 独立工作能力差，不能胜任本职工作 能8分 评分标准
员工月度绩效评价表
部门 考评项目 营销管 理中心 权重 1.0 1.0 0.8 0.8 1.0 1.0 工作业绩 1.0 0.5 1.0 1.0 0.7 0.7 岗位 考评指标 营销制度健全和优化 基础性调研报告 货款单据办理及时准确 客户投诉上报及时准备 临时工作完成情况 销售资料管理 营销管理部专员 计算方法或评分依据 按计划 按相关规定 按相关规定 按规定 整理完整、准备 根据领导安排及时、高效 完成 按相关规定 考核周期 单项分值 5.71 5.71 4.57 4.57 5.71 5.71 5.71 2.86 5.71 5.71 4.00 4.00 评价标准 每延迟一天 返工超过3次 及时上报，如有延 迟 返工超过3次 每延迟一天 每出现差错一次 及时上报，如有延 迟 返工超过3次 每延迟一天 每返工超过3次 出现保管不善，丢 失 管理混乱，每次 月度
般 差 能独立起草文件、制度、报告 ，需要在指导下起草文件、制度、
（1-2） （0.1-0.9） 0 （3-4） （2-2.9） （0-1.9） 0.00
，不能起草文件、制度、报告