管理人员年度绩效评价标准
主管及以上管理人员的绩效考核标准和有关
主管及以上管理人员的绩效考核标准和有关绩效激励措施一、绩效考核的重要性在现代企业管理中，绩效考核是评价员工工作表现的重要手段之一。
主管及以上管理人员在企业中扮演着至关重要的角色，其表现直接影响着企业的业绩和发展。
因此，建立科学合理的绩效考核标准及相关绩效激励措施，对于提高管理层的工作效率与激励意识，具有重要的意义。
二、绩效考核标准的确定1. 确定关键绩效指标对于主管及以上管理人员，应根据其工作职责和岗位要求，确定关键绩效指标。
例如，业绩目标的达成情况、管理团队的协调与合作能力、员工培养与激励能力等。
2. 设定量化指标及权重绩效考核需要具体的量化指标来进行评估。
以业绩目标的达成情况为例，可以将销售额、市场份额等指标纳入考核范畴，并确定相应的权重，以确保评估结果准确可靠。
3. 定期评估和反馈绩效考核需要定期进行评估和反馈，以及时发现问题和改进工作。
定期的评估有助于激励主管及以上管理人员对其绩效进行持续改进，并及时回顾和调整考核标准。
三、绩效激励的方式1. 薪酬激励薪酬是对于员工工作表现最直接的激励手段之一。
对于主管及以上管理人员，可以通过设定薪资结构中的绩效工资或奖金制度来激励其优秀的工作表现。
绩效工资或奖金的发放应严格按照考核结果来确定，既体现了公平性和竞争力，又能够激发管理人员的积极性和工作动力。
2. 晋升机会晋升是对于主管及以上管理人员最重要的职业发展机会之一。
通过将绩效考核结果作为晋升的重要参考因素，可以激励管理人员努力提升业绩，不断学习和成长。
同时，在晋升过程中应尽量保持公正、透明的原则，确保人才能够得到合理的晋升机会。
3. 职业发展与培训机会为主管及以上管理人员提供职业发展和培训机会，是一种有力的绩效激励方式。
通过这些机会，管理人员可以进一步提升自己的能力和素质，为企业的发展做出更大的贡献。
同时，培训也可以弥补管理人员在某些方面的不足，提高其绩效水平。
四、衡量绩效激励措施的有效性1. 目标达成度绩效激励的最终目的是激发主管及以上管理人员的工作积极性，提高其工作绩效。
管理人员考核标准
管理人员考核标准一、考核目的。
管理人员是企业中的重要角色，其管理水平和能力直接影响着企业的发展和运营。
因此，建立科学、合理的管理人员考核标准，对于提高管理人员的业绩和素质，促进企业的健康发展具有重要意义。
本文档旨在明确管理人员考核的标准和指标，为企业提供科学的管理人员考核体系。
二、考核内容。
1. 绩效考核。
绩效考核是管理人员考核的重要内容之一。
通过对管理人员的工作业绩、目标达成情况、工作态度等方面进行考核，来评价其工作表现和贡献。
绩效考核应包括定量指标和定性指标，如工作完成率、工作质量、客户满意度、团队合作能力等。
2. 能力素质考核。
管理人员需要具备一定的管理能力和素质。
能力素质考核应包括领导能力、沟通协调能力、决策能力、创新能力、学习能力等方面的考核。
通过对管理人员在日常工作中展现出的各项能力和素质进行评价，来全面了解其综合能力水平。
3. 业务知识考核。
管理人员需要具备扎实的业务知识和行业背景。
业务知识考核应包括对管理人员在专业领域的知识掌握程度、对市场行情和竞争对手的了解程度、对行业发展趋势的把握程度等方面的考核。
通过对管理人员在业务知识方面的掌握情况进行考核，来评价其在业务领域的能力水平。
三、考核标准。
1. 绩效考核标准。
工作目标达成情况，完成工作计划的情况，目标完成率等；工作质量，工作成果的质量，错误率等；工作态度，对工作的积极性、主动性、责任心等。
2. 能力素质考核标准。
领导能力，团队建设、决策能力、目标管理能力等；沟通协调能力，与下属、同事、上级的沟通协调能力；创新能力，解决问题的创新能力、提出新的工作思路和方法等。
3. 业务知识考核标准。
专业知识掌握情况，对所在行业的专业知识掌握情况；市场了解程度，对市场行情、竞争对手等的了解程度；行业发展趋势把握情况，对行业发展趋势的了解程度。
四、考核流程。
1. 设定考核指标和标准。
根据企业的实际情况和管理人员的职责，设定绩效考核、能力素质考核和业务知识考核的指标和标准。
员工绩效考核评分标准（管理类）
员工绩效考核评分标准（管理类）员工绩效考核评分标准(管理类)一、工作业绩的评分衡量要素为：工作的时效性、工作的品质、工作的数量等。
二、工作业绩考核评分标准为工作计划的完成情况，以及未完成工作、计划外工作情况。
部门负责人以下人员的工作业绩满分为70分。
评分具体标准如下：1、完成情况优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、完成情况良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、完成情况较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、完成情况一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、完成情况比较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、完成情况差的，按照满分的0%～40%之间评分。
三、部门负责人以下人员工作表现的评估内容为：1、团队协作---有团队主人翁意识,为团队建设添砖加瓦；在工作中主动相互配合,互相补台；决策前充分发表意见,决策后100%执行；在团队中，以积极的状态正面影响团队。
2、责任心---工作中主动承担责任，将质量放在工作的首位，追求“精致、完美”；碰到困难从不推诿，积极寻找解决方案，迎头而上；自己份内的工作保质保量认真完成，工作计划性强；对自己所从事的项目有强烈依附从属感。
3、敬业---今天的事情不推到明天;自己的事情不推给别人；以团队和公司利益为重,不计较个人得失；遵循工作流程,安排好优先顺序。
4、客户服务---始终微笑面对客户（内外部客户）,体现真诚和善意；在坚持原则的基础上,主动延伸和扩展工作，努力为客户提供高附加值的服务。
5、学习创新---积极利用各种资源学习工作相关知识，并运用于工作；在公司内部利用各类渠道不断传播知识，为公司专业化人才培养奉献力量。
四、部门负责人以下人员工作表现（满分为30分）的具体评分标准为：1、以上项目评定为优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、以上项目评定为良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、以上项目评定为较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、以上项目评定为一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、以上项目评定为较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、以上项目评定为差的，按照满分的0%～40%之间评分。
管理人员绩效考核标准
管理人员绩效考核标准
首先，管理人员绩效考核标准应当与企业的战略目标和发展规划相一致。
这意
味着绩效考核标准应当明确反映出管理人员在实现企业战略目标方面的贡献。
在确定绩效考核标准时，需要充分考虑企业的使命、愿景和价值观，确保绩效考核的方向与企业发展方向一致。
其次，管理人员绩效考核标准应当具有可操作性和可衡量性。
这意味着绩效考
核标准应当能够量化管理人员的工作表现，并且能够通过客观的数据进行评估。
例如，可以通过销售额、利润增长率、员工满意度等指标来评估管理人员的工作表现，而不是主观臆断或基于个人喜好进行评价。
此外，绩效考核标准应当具有公平性和公正性。
这意味着绩效考核标准应当公
开透明，能够被管理人员理解和接受。
同时，绩效考核过程应当遵循公平公正的原则，避免主管人员的个人偏好或偏见对绩效评定产生影响，确保每位管理人员都能够在公平的环境下接受评定。
最后，管理人员绩效考核标准应当具有激励性和导向性。
这意味着绩效考核标
准应当能够激励管理人员积极工作，推动其不断提升工作业绩。
在绩效考核中，应当设立相应的奖惩机制，激励优秀表现的管理人员，同时对表现不佳的管理人员进行相应的纠正和辅导，引导其改进工作表现。
综上所述，建立科学合理的管理人员绩效考核标准对于企业而言具有重要意义。
通过与企业战略目标相一致、具有可操作性和可衡量性、具有公平性和公正性、具有激励性和导向性的绩效考核标准，可以有效地评估管理人员的工作表现，激励其提高工作业绩，为企业的持续发展提供有力支持。
因此，企业应当重视并不断完善管理人员绩效考核标准，以推动企业整体发展。
管理人员考核标准
管理人员考核标准管理人员考核标准是企业中对管理人员绩效进行评估和考察的重要依据，通过考核标准的制定和执行，可以有效促进管理人员的发展和壮大。
下面将介绍一份总共700字的管理人员考核标准，包括常规的能力素质、工作表现和团队协作等几个方面。
一、常规能力素质（200字）1. 业务能力：具备扎实的业务知识和丰富的工作经验，能够熟练运用管理工具和方法，并能在实际工作中推动业务发展和创新。
2. 学习能力：具备快速学习和应用新知识的能力，能够持续学习和改进自己的管理技能，适应不同领域的管理需求。
3. 问题解决能力：具备分析问题、解决问题的能力，能够理性思考、迅速作出决策，并能够有效解决各类管理问题。
4. 沟通能力：具备良好的口头和书面沟通能力，能够准确表达自己的意见和观点，善于倾听他人意见，并能够有效地协调管理工作。
二、工作表现（300字）1. 工作目标：能够明确工作目标并制定相应的计划，按时按质地完成工作任务，并能够超额完成工作目标。
2. 绩效评价：能够量化和评价自己的工作绩效，通过持续反馈和改进，不断提高自己的工作水平和能力。
3. 创新思维：能够积极主动地提出改进和创新的建议，并能够有效地推动改进和创新工作的落地和实施。
4. 危机应对：能够在面对突发事件和紧急情况时，冷静应对，有效组织协调，最大程度地减少和化解风险。
三、团队协作（200字）1. 团队合作：能够积极参与团队工作，主动协助他人完成工作任务，能够与团队成员建立良好的合作关系。
2. 团队管理：能够合理分配和调动团队资源，有效地安排和协调团队工作，实现团队整体目标。
3. 培养激励：能够积极关心和关注团队成员的发展需求，通过激励和培养，提高团队成员的工作能力和积极性。
4. 冲突处理：能够及时处理团队成员之间的冲突和矛盾，有效化解和调整，保持团队的稳定和和谐。
综上所述，管理人员考核标准应涵盖常规能力素质、工作表现和团队协作等多个方面，通过科学的考核标准，可以客观地评价和激励管理人员的发展。
一般管理人年度考核
一般管理人年度考核一、工作业绩在年度考核中，工作业绩是首要考察的方面。
一般管理人的工作业绩主要表现在完成工作任务、达成工作目标以及取得的工作成果等方面。
具体来说，需要评估管理人是否能够按时、高效、优质地完成工作任务，是否能够达到甚至超越工作目标，以及是否取得了显著的工作成果。
同时，还需要考虑管理人对团队的贡献以及在工作中展现出的团队合作精神。
二、工作能力工作能力是评价一般管理人是否胜任的重要标准。
主要包括专业能力、沟通能力、协调能力、决策能力等方面。
在年度考核中，需要评估管理人在这些方面的表现，是否能够熟练运用专业知识解决实际问题，是否具备良好的沟通能力和协调能力，是否能够做出科学合理的决策，以及是否能够应对复杂多变的工作环境。
三、工作态度工作态度是评价一般管理人职业素养的重要指标。
主要包括责任心、敬业精神、工作热情等方面。
在年度考核中，需要评估管理人在这些方面的表现，是否具有高度的责任心和敬业精神，是否对工作充满热情，是否能够积极主动地完成工作任务，以及是否能够保持良好的职业操守。
四、创新能力在当今快速变化的市场环境中，创新能力对于一般管理人来说尤为重要。
在年度考核中，需要评估管理人是否具备创新思维和创新能力，是否能够不断探索新的工作方法和思路，是否能够为团队带来新的突破和发展。
同时，还需要考虑管理人对新兴技术、市场等方面的关注和应用情况。
五、培训和发展培训和发展是一个优秀的管理人必备的品质之一。
在年度考核中，需要评估管理人是否注重员工的培训和发展，是否为员工提供足够的成长机会和空间，是否能够激发员工的潜力和创造力。
同时，还需要考虑管理人自身的成长和发展情况。
六、领导和管理能力领导和管理能力是评价一般管理人是否具备领导才能的重要标准。
在年度考核中，需要评估管理人在领导和管理方面的表现，是否具备良好的领导力和管理能力，是否能够有效地组织和协调团队的工作，是否能够激励和引导员工发挥最大的潜力。
同时，还需要考虑管理人在团队建设、文化建设等方面的表现。
管理人员考核办法
管理人员考核办法一、考核目的管理人员是企业中至关重要的一支力量，其管理能力和素质直接影响着企业的发展和运营。
因此，为了对管理人员进行全面、公正的评价，我们制定了以下的管理人员考核办法。
二、考核标准1. 绩效目标评估：根据管理人员的职位和工作内容，制定具体的绩效目标，并进行定期评估。
绩效目标应与企业整体发展战略相一致，量化明确且具有挑战性。
2. 工作表现评价：对管理人员的工作能力、工作态度和领导能力进行综合评价。
包括但不限于工作成果、团队协作、沟通能力、问题解决能力和决策能力等方面。
3. 素质及学习能力评估：评估管理人员的综合素质和学习能力，如道德品质、自我提升能力、适应能力、创新能力等。
重点关注管理人员对新技术、新理念和行业发展的学习和应用情况。
4. 管理者评价：通过下属、同事和合作伙伴等多方面评价来获取对管理人员的评价反馈。
此项评价应注重客观性和公正性，保护评价者的隐私和权益。
三、考核流程1. 目标设定：上级与管理人员共同制定工作目标和绩效指标，确保目标具有可操作性和明确性。
2. 绩效测评：定期对管理人员的绩效目标进行评估，采用量化指标和定性评价相结合的方式，进行客观、公正的评估。
3. 工作表现评价：汇总管理人员的工作成果和工作表现，评估其在工作中的表现和能力发展情况。
4. 管理者评价：通过匿名调查或面谈等方式，收集来自下属、同事和合作伙伴的评价反馈。
5. 管理人员自评：管理人员对自己的工作进行全面、客观的自我评估，反思和总结自己的优势和不足。
6. 绩效结果汇总与反馈：将各项评估结果进行汇总，形成绩效报告，并及时向管理人员反馈。
同时，根据评估结果提出个人发展建议和改进措施。
四、考核结果的应用1. 奖惩激励：根据考核结果，进行奖励和惩罚措施，以激励管理人员的积极性和努力度。
2. 职业发展规划：根据考核结果，为管理人员制定个人职业发展规划，提供晋升、培训和进修的机会。
3. 反馈沟通：根据考核结果，与管理人员进行关于绩效的反馈沟通，指导其改进和发展。
管理人员绩效
管理人员绩效一、管理人员绩效评价的重要性管理人员是企业中的核心力量，他们的工作表现直接关系到企业的管理和运营。
合理评价管理人员的绩效不仅可以促进其积极性和创造性，还可以为企业的发展提供有力支撑。
同时，绩效评价也可以帮助企业发现和解决管理人员工作中存在的问题，提高管理水平和经营效益。
二、管理人员绩效评价的指标体系管理人员绩效评价的指标体系是科学评价其工作表现的重要基础。
合理的指标体系应该包括以下几个方面：1. 经营业绩：包括销售额、利润率、市场份额等指标。
这些指标可以客观地反映管理人员对于企业经营管理的贡献程度。
2. 管理能力：包括团队领导能力、沟通协调能力、决策能力等指标。
这些指标可以客观地反映管理人员对于团队管理和项目决策等方面的表现。
3. 创新能力：包括对企业发展战略的贡献、对新产品和新技术的推动等指标。
这些指标可以客观地反映管理人员对于企业创新发展的贡献。
4. 客户满意度：包括客户投诉率、客户维护率、客户满意度等指标。
这些指标可以客观地反映管理人员对于客户服务和营销工作的表现。
5. 成本控制：包括成本费用率、费用管控率、资源利用率等指标。
这些指标可以客观地反映管理人员对于成本控制和资源管理的表现。
三、管理人员绩效评价的过程管理人员绩效评价的过程应该是科学、客观、公正的。
在评价过程中，应该遵循以下几个步骤：1. 设定评价标准：评价标准应该根据企业的具体情况来进行设定，既要符合企业的整体战略目标，又要考虑到管理人员的实际情况和工作特点。
2. 收集评价数据：评价数据可以通过员工自评、领导团队评估、同事评价、客户评价等方式进行收集，以全面客观地了解管理人员的工作表现。
3. 绩效评价定级：根据收集的评价数据，对管理人员的绩效表现进行定级，确定其在企业绩效体系中的位置。
4. 绩效奖惩：对于表现优秀的管理人员，可以通过薪酬激励、晋升机会、培训机会等方式进行奖励；对于表现不佳的管理人员，需要进行及时的沟通和指导，并适时进行绩效惩罚。
一般管理人年度考核
一般管理人年度考核一般管理人员年度考核是企业对管理人员工作表现进行全面评价的重要环节，通过年度考核可以有效激励和引导管理人员，提高工作绩效，促进企业持续发展。
本文将从考核内容、考核方式、考核标准等多个方面进行详细阐述。
一、考核内容1. 工作业绩：包括管理人员在年度内的工作成果、工作完成情况、业绩达成情况等。
这部分将根据具体岗位的职责和任务制定具体的考核指标，如销售额、毛利率、成本控制等。
2. 绩效改进：这一部分主要考察管理人员在工作中的改进能力和解决问题的能力，包括对工作中出现的问题的分析和解决方案的提出，以及对工作流程的优化和提升工作效率的措施。
3. 团队管理与协作能力：包括管理人员在团队协作中的表现、团队建设和人员培养能力等方面。
这一部分考核内容的目的是评估管理人员的领导能力和团队管理能力。
4. 创新能力和发展潜力：企业追求创新发展，要求管理人员具备一定的创新意识和发展潜力。
年度考核中需要对管理人员的创新能力和未来发展潜力进行评估。
二、考核方式1. 定量化考核：通过制定明确的KPI指标，将管理人员的工作业绩进行量化评估。
这种方式能够客观地反映管理人员的工作表现，是考核的主要方式之一。
2. 定性化考核：除了定量指标之外，定性化考核也是考核管理人员工作表现的重要手段。
通过360度评价、上级评价、同事评价等方式，从不同角度对管理人员的综合素质进行评估。
3. 个人自评：让管理人员对自己的工作进行自我评价，增强管理人员对自身工作表现的认识和反思，有助于管理人员对自身的能力和不足有更清晰的认知。
三、考核标准1. 与职责任务相符：考核标准应紧密结合管理人员的具体岗位职责和任务，对于不同岗位的管理人员，其考核标准会有所差异。
2. 公平公正：确保考核标准公平公正，避免主管人员在考核中主观评定，造成评审不公。
3. 激励导向：考核标准也需要具有激励导向，既要突出工作业绩，也要考虑管理人员的个人成长和发展。
四、考核结果处理1. 激励奖励：对工作表现优秀的管理人员给予相应的激励奖励，包括晋升、加薪、奖金等。
一般管理、专业技术人员年度绩效考核评分标准表
0～3
4～6
7～9
10～12
13～15
发生责任事故按相应制度处罚
5
工作作风
工作懈怠、不能完成
勉强完成工作
基本完成工作、服从安排
工作优秀、一丝不苟
工作卓越、任劳任怨
0～3
4～6
7～9
10～12
13～15
出色完成
0～5
6～10
11～20
21～25
26～30
3
工作能力
工作能力较低
工作能力一般
基本胜任
工作能力较强
工作娴熟0～56～ Nhomakorabea011～20
21～25
26～30
4
执行ISO、一体化（HSE、OHS、EMS）制度
不了解本岗位ISO、一体化制度
未执行本岗位ISO、一体化制度
执行本岗位ISO、一体化制度
认真执行本岗位ISO、一体化制度
一般管理、专业技术人员年度绩效考核评分标准表一（50%）
序号
考核项目
考核内容
计分标准
备注
1
履行岗位职责
未履行岗位职责
经常不按时完成工作、出差错
偶尔不按时完成工作、偶尔出差错
按时无差错完成工作
出色完成各项工作
0～5
6～10
11～20
21～25
26～30
2
重点工作、安全指标
未完成
部分完成
基本完成
全部完成
员工绩效评价标准示例
一般管理人员年度绩效评价标准评价目标评价目标评价标准评价标准得分工作态度20分责任心责任心消极被动不负责任。
任。
有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。
乏责任心。
有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。
就改。
责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。
责。
对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。
积极付诸行动。
得分分值5 012-3 45积极性积极性无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。
易。
遇问题和困难就垂头丧气，不出成果。
成果。
不知疲倦，不断进取。
进取。
求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。
己素质。
勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。
标竭尽全力。
得分 分值512345原则性原则性原则性差，是非不分，常常拿原则做交易。
则做交易。
原则性较差，有时为了情面放弃原则。
原则。
一般情况下，能坚持原则，但不能硬碰。
能硬碰。
原则性较强，是非分明，能开展批评与自我批评。
评。
原则性强，敢于硬碰，能够同违法乱纪的现象作不懈的斗争。
不懈的斗争。
得分分值512-3 45协调性协调性 不推不动，但求自己方便合适。
自己方便合适。
只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。
不闻不问。
理解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助人。
充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献。
献。
不惜牺牲自我，通力合作。
通力合作。
得分 分值512345纪律性纪律性组织纪律性差，有违法乱纪行为。
为。
组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象。
纪现象。
有一定组织纪律性，能遵守党纪国法和各项规章制度。
制度。
组织纪律性较强，自觉遵守党纪国法和各项规章制度。
章制度。
组织纪律性强，带头遵守党纪国法和各项规章制度，并督促他人遵守。
遵守。
得分 分值512-345工作能力35分专业知识专业知识缺乏本职专业理论知识。
理论知识。
对本职专业理论知识只粗浅了解。
解。
一般性掌握本职专业知识。
专业知识。
掌握本专业理论知识，具有一定深度。
管理人员考核制度
管理人员考核制度管理人员考核制度是组织内部评价和监督管理人员绩效的重要手段之一，旨在提高管理人员的工作质量和效率，促进组织目标的实现。
本文将从考核目标、考核指标、考核周期、考核方法及结果运用等方面，详细介绍管理人员考核制度。
一、考核目标二、考核指标1.绩效目标：根据公司整体目标和部门目标，制定管理人员的绩效目标，如完成销售收入、降低成本、提高客户满意度等，以量化的方式进行考核。
2.工作能力：评估管理人员的专业技能水平、沟通协调能力、决策能力等。
可以通过试镜、演讲、模拟情景等方式进行评估。
3.个人素质：评估管理人员的道德品质、忠诚度等。
可以采用360度评估、员工问卷调查等方式。
三、考核周期考核周期一般为一年，分为年度目标设定、中期评估、年度评估三个阶段。
在年度目标设定阶段，明确管理人员的工作目标和期望结果。
在中期评估阶段，对管理人员的工作进行中期检查和评估，提供改进意见和建议。
在年度评估阶段，全面评估管理人员的绩效和能力，确定奖惩措施。
四、考核方法1.定量考核：通过数据指标来评估管理人员的工作成果，如完成销售收入目标、节约成本等。
2.定性考核：通过评价管理人员在日常工作中的行为和能力，如领导能力、组织能力等。
可以采用360度评估、员工问卷调查等方法，结合多方面意见进行评估。
3.现场考核：通过对管理人员在工作现场的观察和评估，判断其工作表现和能力。
五、结果运用考核结果应以公正、公平的原则进行运用。
对于绩效良好的管理人员，应及时给予肯定、奖励和晋升机会，以激励其继续创新和提高；对于绩效不佳的管理人员，应及时给予指导、培训和改进机会，以提高其工作能力和绩效。
六、总结与展望管理人员考核制度是组织内部评价和监督管理人员绩效的重要手段，对于提高管理人员的工作质量和效率，促进组织目标的实现具有重要意义。
在制定和实施管理人员考核制度时，应注重考核的公正性和科学性，结合具体岗位要求和公司的战略目标制定考核指标，以实现考核目标与组织目标的一致性。
管理人员年度绩效评价标准
管理人员年度绩效评价标准管理人员年度绩效评价标准绩效评价是评估员工工作表现及工作成果的一种手段，可以帮助整合组织目标，提高公司效率，同时也能够激励员工改善业绩和提升专业技能。
作为一种管理手段，绩效评价在公司运营中已经得到广泛应用，并且在不断完善中。
在公司中，管理人员承担着重要的职责，对整个团队的发展和经营状态有着至关重要的影响，因此通过科学合理的绩效评价标准来对管理人员进行年度考核，对于推动公司整体业绩的提升，团队协作的优化等方面都有着重要的作用。
1. 完成工作任务的能力处理日常管理和工作事务是管理人员工作的核心内容，因此平时工作的完成情况是评估管理人员的重要依据之一。
这里需要明确相应的工作指标，如日常管理工作、项目管控、团队管理、员工培训等，以此来评估管理人员是否能够达到工作标准和期望。
此外，工作质量的高低也是衡量管理人员工作表现的重要标准。
高质量的工作不仅能够让团队避免错误和失误，还能提高工作效率，减少重复工作和低效沟通。
因此绩效评价的考核中，作为一个管理者，必须有良好的工作质量，这样才能让团队人员跟随管理者的引导前进。
2. 团队合作能力团队的凝聚力和协作能力对于公司发展是至关重要的，因此管理人员的团队合作能力也是需要考核的一个方面。
评价标准包括领导力，沟通能力，工作方法和个人商业特质等方面。
管理人员需要能够成为团队的引领者，在沟通和处理问题方面有良好的表现，表现出团队合作的意愿和能力，这样才能够带领团队实现优秀的绩效。
3. 个人能力发展人才的发展是企业转型升级、发展壮大的必然结果，因此管理人员的个人能力发展也是重要的考核指标之一。
个人能力的发展大致包括以下几个方面：（1）学习与使用新知识技能；（2）高效完成工作任务；（3）担任更高层次的管理职责。
除此之外，管理人员需要学习发掘员工潜力，激励员工的工作热情，使其所在团队更加高效和有活力。
因为管理人员在工作中所面对的问题包括员工情绪管理、人际关系处理和合理分配工作等等，懂得解决这些问题，对于团队的整体发展有着不可替代的作用。
专业技术管理人员年度绩效评价标准
强，无判断
确。
失误。
误。
失误。
失误。
分值5
1
2
3
4
5
续表
I
作成绩
4
目标完
成情况
没有完成
规定目标。
根本完成规
定目标。
比规定目标
完成较好。
比规定目标
完成得多。
比规定目标完成得既好又多。
得
分
分值10
0
1-2
3-4
5-7
8-10
技术与经济效益源自完成的技术工作无效率。
完成的技术
工作创效益
2万元以上。
完成的技术
充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做奉献。
不惜牺牲自
我，通力合
作。
得
分
分值5
1
2
3
4
5
遵章
守纪
不遵守规章制度，不服从领导安排，我行我素。
有时违反规章制度，服从领导的安
排。
遵守规章制度，能奉劝他人做好工作，服从领导安排。
政策水平高，说话办事干脆利落，原那么性强。
遵章守纪，
原那么性强，企业利益高于一
现问题，解
分
能力
策。
很慢。
出决断。
断，雷厉风
决问题，目
行，解决问
不出现过
题能力较
失。
强。
分值10
1
2-4
5-6
7-8
9-10
思维混乱，
思维较清
思维较清
思维清晰准
分析问题全
分析判
反响迟钝，
晰，但呆板、
晰、准确，
确，反响迅
面，逻辑性
公司年度管理人员绩效考核实施细则
公司年度管理人员绩效考核实施细则为严格落实集团公司“三项制度”改革工作要求，本着压力传导、正向激励原则，更好的依法依规组织开展年度管理人员年度绩效考核工作，特制定本细则。
根据公司管理人员层级不同，考核分为中层管理人员考核与一般管理人员考核，具体如下：一、中层管理人员年度绩效考核中层管理人员考核范围包括：部门经理、副经理、派出外包项目相应岗级人员，基层班组长、副组长参照中层管理人员考核规则进行年度绩效考核。
中层管理人员年度绩效考核由公司高管综评、中层管理人员互评及直属下级评价三个维度组成，三个维度的考核权重与实施流程如下：1.公司高管综评：本维度所占总考核权重为60%。
此项考核由员工自我评价（自评，本维度所占权重30%）、直属领导评价（直评，本维度所占权重30%）、高管考核评分（本维度所占权重40%，《中层管理人员高管考核评分表》见附件1）三部分，并辅以党建考核、督办考核两系数加成及专项加减分项组成，具体评价方式及实施流程详见《中层管理人员绩效考核评定表》（见附件2）中的填表说明，表中涉及的考核指标与被考核- 1 -人签订的考核年度工作业绩责任书指标内容原则上应保持一致，其中，效益指标中的吞吐量、利润及风险防控指标和重点工作指标中的安全环保工作为共性考核项，吞吐量、利润指标由计划财务部出具相应指标数据和完成分值，安全环保工作由安全监察部出具完成分值，各被评价人直接采用且均相同。
班组长级员工的考核指标，由其所属管理部门结合其岗位职责及实际工作内容选取，并经班组长所属部门直属上级（公司分管领导）审定并最终确认考核项。
2.中层管理人员互评：本维度所占总考核权重为20%。
所有中层管理人员（班组长层级同时参与此项评价）根据《中层管理人员绩效考核互评表》（见附件3）分别针对工作绩效、工作能力、工作态度三项因素按照“优、良、中、差”四个等级据实进行互评，其对应测算分值分别为100、80、60、0。
互评采取不记名方式进行，为保证考核工作的严肃性、客观性、实用性，凡选择“中、差”等级的，评价人须在相应选项空白处注明具体原因，以便考核结果能够应用于后续绩效改进和工作提高，未注明具体原因的则该项评价视为无效。
管理人员绩效考核办法
管理人员绩效考核办法（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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中层管理人员年度绩效考核表(一)
2、个人获得公司外奖励
3、其他
合计Biblioteka ——总计0.00.0
被考核人哪些方面需要改进？（考核小组）
考核人签名： 年 月 日
领导评价（总经理）：
总经理签署： 年 月 日
备注：
1、考核人为受考核人的直接上级；
2、附加分可为正、负数，即奖为正数，罚为负数，评估总分为小计分加附加分的最终得分；
被考核人签名：
以
岗
位
职
责
为
标
准
︶50%
1、完成年度工作目标（工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度）
2、良好的团队合作意识和态度
3、工作效率：准确、
4、能保质保量完成工作任务
5、有高度的责任心，勇于承担责任
7、积极主动地完成领导交办的工作并按时保质保量完成
合计
工
作
态
度
30%
1、全年出勤率达到100%
2、遵守法律法规以及公司规章制度
2、工作熟练掌握，成功完成每项工作任务
3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系
4、良好组织能力和沟通协调管理能力
5、工作及时性和时间管理能力
6、主动发现问题、及时解决问题的态度和能力
合计
0.0
20%
——
考核项目
考核得分
年终述职
总经理考核
权重
——
——
——
——
备注
特
别
贡
献
10%
年 月 日
3、工作主动，信息反馈、跟进及时
4、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系
管理人员考核标准
管理人员考核标准一、考核内容。
管理人员是企业中的重要角色，其工作表现直接关系到企业的运营和发展。
因此，对管理人员的考核标准应该是全面、科学、公正的。
管理人员考核的内容主要包括以下几个方面：1. 绩效考核，管理人员的工作绩效是考核的重要内容，包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等方面的表现。
2. 领导能力，管理人员需要具备良好的领导能力，包括团队建设、沟通协调、决策能力等方面的表现。
3. 专业知识和能力，管理人员需要具备扎实的专业知识和能力，包括行业知识、管理技能、解决问题的能力等方面的表现。
4. 团队管理能力，管理人员需要具备良好的团队管理能力，包括团队激励、团队建设、团队协作等方面的表现。
5. 创新能力，管理人员需要具备创新意识和创新能力，包括解决问题的创新思维、工作方法的创新等方面的表现。
二、考核标准。
1. 工作绩效，管理人员的工作绩效应该是考核的重要内容，其完成工作目标的情况、工作质量、工作效率等应该是考核的重点。
2. 领导能力，管理人员的领导能力是其工作表现的重要方面，包括团队建设、沟通协调、决策能力等应该是考核的内容之一。
3. 专业知识和能力，管理人员需要具备扎实的专业知识和能力，其行业知识、管理技能、解决问题的能力等应该是考核的重要内容。
4. 团队管理能力，管理人员需要具备良好的团队管理能力，包括团队激励、团队建设、团队协作等应该是考核的内容之一。
5. 创新能力，管理人员需要具备创新意识和创新能力，包括解决问题的创新思维、工作方法的创新等应该是考核的重要内容。
三、考核方法。
1. 考核指标，制定科学、合理的考核指标，可以定量化、可衡量的指标更能客观地反映管理人员的工作表现。
2. 考核工具，选择合适的考核工具，包括考核表、考核问卷、360度评估等，可以全面、多角度地评估管理人员的工作表现。
3. 考核周期，建立健全的考核周期，可以定期对管理人员进行考核，及时发现问题、及时调整和改进。
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分值5
0
1
2
3-4
5
工作成绩40分
目标完成情况
没完成规定目标。
基本上完成规定目标。
规定目标完成较好。
比规定目标完成得多。
比规定目标完成得既好又多。
得分
分值15
0
1-3
4-7
8-10
11-15
工作效益
较差
一般
平均水平
ห้องสมุดไป่ตู้良好
突出
得分
分值10分
1
2-3
4-5
6-7
8-10
工作质量
工作质量很差，让上级部门无法接受。
能贯彻执行各项规章制度，平时有检查和督促，本单位无一人出现违纪和工伤事故。
能认真贯彻执行各项规章制度，平时检查督促有力，单位无一人出现违纪现象和工伤事故。
得分
分值5
0
1
2
3-4
5
政策性与原则性
经常不按政策和原则办事，独断专行。
偶尔不按政策和原则办事，大事相互间不协调和商定。
基本上能按政策和原则办事。
能制定一些计划来组织单位工作，但计划不合理。
经常计划在前，而且计划较合理。
能详细地制定单位计划，制定合理，措施得当。
得心应手把握全局计划非常合理，措施得力。
得分
分值5
1
2
3
4
5
决策和分析判断能力
非常主观且带偏见，不善于听取别人意见，决策失误较多。
对事情不能恰当地分析，所作决策有时有失误。
能正确分析事情和形式，所作决策基本上无失误。
不任人惟亲，用人有失误。
任人惟贤，善于用人。
任人惟贤，人尽其才。
得分
分值5
0
1
2
3-4
5
人际关系能力
不善于同周围的人沟通，经常错误传达信息。
不善于同周围的人沟通，信息来源较少，传达信息尚可。
善于同周围的人沟通，信息来源多且传达准确。
善于同周围的人沟通和合作，准确传达信息，值得依赖和依赖。
精于同周围的人沟通和合作，在增进了解和传达信息方面有出色表现。
管理人员年度绩效评价标准
姓名
部门
职务
考核时间
年 月 日至 年 月 日
评价目标
评价标准
得分
工作态度15分
遵章守纪
不能认真贯彻落实各项规章制度，本单位或本人有严重的违纪现象或工伤事故超标。
贯彻执行规章制度不力，本单位或本人有违纪现象。
基本上能贯彻执行各项规章制度，本单位基本未出现违纪现场象，工伤事故控制在指标内。
政策性与原则性较强。
严格按政策与原则办事。
得分
分值5
0
1
2
3-4
5
事业心与责任感
不热爱自己的事业，事事见异思迁，工作较消沉，经常完不成任务。
事业心不强，对本职工作缺乏责任心，遇事推诿。
工作勤恳，办事扎实，有事业心，能够保质保量地完成自己的工作。
热爱自己的事业，责任感较强，本职工作完成得较为出色。
对事业倾注自己全部的精力，责任感很强，总是力图将自己的工作做得最好。
得分
分值5
1
2
3
4
5
总分值
工作态度
(总分15分)
工作成绩
(总分40分)
工作能力
(总分45分)
初评:
评价人/日期:
复审:
评价人/日期:
批准:
总经理:
能合理分析事情和形式，指导性较强。
能果断地分析和判定失误，决策正确。
得分
分值5
1
2
4
5
管理和专业知识
常常需要别人的帮助和指导，无先进的管理经验。
掌握简单的管理和专业知识，但不能适应岗位要求。
掌握足够管理和专业知识，无需别人指导。
专业和管理知识较丰富，但也掌握相关知识。
全面掌握知识且运用较好。
得分
分值5
得分
分值5
0
1
2
3-4
5
员工素质发展
无目标，无措施，无提高。
有目标，有措施，但提高不大。
目标明确，措施较好，明显提高。
目标定位高，配套措施完善，素质有较大提高。
目标高，措施得力，提高很大。
得分
分值5
0
1
2
3-4
5
管理人员年度绩效评价标准
续表
工作能力45分
组织协调能力
常常无计划地组织单位的工作，关键时无措施。
有时工作质量较差。
工作质量基本上让上级满意。
工作质量较好，高于平均水平。
工作质量好，无可挑剔。
得分
分值5
0
1
2
3-4
5
工作效率
所布置的工作从不检查，大部分工作出现到期完不成情况。
所承担的工作虽能检查，但出现到期完不成的情况。
基本上能按期完成工作。
保证到期完成工作，且无差错。
所承担的工作一般都是提前完成，且无差错。
0
1
2-3
4
5
创新能力
从没有创新的建议。
偶尔对工作提出创新建议。
年度内在管理上提出3项创新建议并组织实施。
年度内提出4-5项创新建议并组织实施。
年度内创新建议5项以上，且实施效果较好。
得分
分值20
0
1-5
6-10
11-15
16-20
用人授权能力
任人惟亲，对下属不按权限、程序授权。
基本上不任人惟亲，用人有失误。