人力资源管理考点
中级经济师人力资源考点汇总
中级经济师人力资源考点汇总
摘要：
1.中级经济师人力资源考点汇总
2.领导行为的分类和特点
3.领导行为对员工和团队的影响
4.不同领导行为在实际工作中的应用
正文：
中级经济师人力资源考点汇总
本文主要介绍了中级经济师人力资源考试的相关考点，包括领导行为的分类和特点、领导行为对员工和团队的影响以及不同领导行为在实际工作中的应用。
通过本文的学习，读者可以更好地理解领导行为在经济师人力资源管理中的重要性，并掌握不同领导行为的特点和应用场景。
领导行为的分类和特点
领导行为是指领导者在组织中影响员工的行为方式，根据行为特点可分为交易型领导、变革型领导、指导式领导、支持型领导、参与式领导和成就取向式领导。
交易型领导关注任务的完成和员工的顺从，主要依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效；变革型领导则通过激励员工追求更高的理想和组织价值观，设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。
指导式领导强调给员工明确的期望和工作标准，支持型领导则关注建立舒适的工作环境，关心下属的需求。
参与式领导主动征求并采纳下属的意见，而成就取向式领导则设定挑战性目标，鼓励下属发挥潜能。
领导行为对员工和团队的影响
领导行为对员工和团队的影响主要体现在以下几个方面：首先，领导行为直接影响员工的工作态度和绩效表现。
2024中级经济师人力三色笔记-第4章战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理考点：战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的基本内容1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。
2.战略性人力资源管理的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”o4.战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配（也称战略匹配），必须具有两个方面的一致性：①人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性，也称外部契合或垂直一致性；人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性。
②5.战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思想①以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。
②对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
③采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。
④为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所作出的重要贡献。
6.人力资源管理的专业人员必须能够向其他人表明，自己对于组织的目标和使命达成作出了贡献。
人力资源管理人员必须努力做到：第一，参与组织的战略规划制定过程。
第二，掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识。
第三，知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成。
第四，制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型1.战略管理的三个层次及其相互关系一个组织的战略通常包括以下三个层次：组织战略、竞争战略、职能战略。
（1）组织战略层次组织战略主要回答到哪儿去竞争的问题。
中级经济师《人力资源管理》重难点汇总
第一章组织激励高频考点1需要层次美国社会心理学家马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：1.生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。
2.安全需要，主要针对身体安全和经济安全的需要，以免身心受到伤害。
3.归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要。
4.尊重的需要，包括内在的尊重的需要和外在的尊重的需要。
5.自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
高频考点2：公平理论（一）主要内容1.亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。
2.投入包括所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；产出包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。
3.需要注意的是，员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。
4.员工进行公平比较时既可能是纵向的又可能是横向的。
纵向比较包括组织内自我比较，也包括组织外自我比较。
横向比较包括组织内他比，也包括组织外他比。
（二）恢复公平的方法1.改变自己的投入产出：降低努力程度或要求加薪。
2.改变对照者的投入产出：向上级汇报对照者不努力，迫使对照者努力或被降薪。
3.改变对投入产出的知觉：感到报酬过度的员工可以认为自己的工作量、工作难度更大。
4.改变参照对象：重新选择一个对照者。
5.辞职。
（三）在管理上的应用1.根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同员工的投入产出比大致相同，以保持员工的公平感。
2.因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。
对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。
第二章领导行为高频考点1：特质理论（一）传统观点1.传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。
人力资源管理师二级实操考点
人力资源管理师二级实操考点人力资源管理师二级考试是人力资源管理领域中较为重要的一项资格认证考试，其中实操考点涵盖了众多关键领域，对于考生的理论知识应用和实际操作能力有着较高的要求。
一、人力资源规划在人力资源规划这一板块，考生需要掌握企业战略与人力资源规划的关系。
能够根据企业的发展战略，分析人力资源的需求和供给状况，并制定相应的人力资源规划方案。
这包括对人员数量、质量、结构等方面的规划。
例如，在一家处于快速扩张阶段的企业中，如何预测未来一段时间内对各类人才的需求数量，以及如何通过内部培养和外部招聘来满足这些需求，是常见的考点。
同时，考生还需要了解人力资源规划的评估与调整方法，能够根据企业内外部环境的变化，及时对规划进行优化和改进。
二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的重要环节。
考生需要熟悉各种招聘渠道的特点和适用范围，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，并能根据岗位需求选择合适的招聘渠道。
在招聘流程方面，要掌握从职位分析、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试到录用决策的全过程。
对于面试环节，考生需要了解不同类型面试方法的优缺点，如结构化面试、非结构化面试、行为面试法等，并能够熟练运用这些方法评估应聘者的能力和素质。
此外，人员配置也是考点之一，考生需要理解人岗匹配的原则和方法，能够根据员工的特点和岗位的要求，进行合理的人员调配，以提高组织的运行效率。
三、培训与开发培训与开发模块要求考生能够根据企业的战略目标和员工的发展需求，制定科学合理的培训计划。
这包括培训需求分析、培训目标设定、培训内容设计、培训方法选择以及培训效果评估等环节。
例如，对于新员工入职培训，要明确培训的重点内容和方式；对于岗位技能提升培训，要结合岗位要求和员工的实际水平，设计有针对性的培训课程。
同时，考生还需要掌握培训效果的评估方法，如反应评估、学习评估、行为评估和成果评估等，以判断培训是否达到了预期的目标。
四、绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心之一。
人力资源基础知识考点汇总
基础知识考试要点汇总（概念性记忆和常识的理解）：1、劳动资源的稀缺性2、劳动力供给3、劳动力供给的工资弹性4、劳动力供给弹性分类5、经济周期6、劳动力需求7、劳动力需求的自身工资弹性8、工资弹性分类9、劳动力市场均衡的意义10、工资的形式11、货币工资12、福利13、福利的特征14、失业类型15、失业的负面影响16、宏观调控政策17、财政政策的分类18、货币政策19、货币政策的分类20、收入政策的作用21、基尼系数22、收入差距区间23、收入政策措施24、劳动法的首要原则25、劳动权的核心26、劳动保障的体现27、习惯法28、法官法29、劳动法体系的构成30、劳动法律关系的分类31、经营环境的宏观分析32、SWOT分析法33、企业的总体战略34、撤退战略的方式35、风险型决策方法36、收益期望值37、影响消费者购买行为的主要因素38、市场营销管理过程的步骤39、分析市场机会的步骤40、市场细分41、市场定位42、销售渠道43、影响销售渠道选择的因素44、促销45、态度46、态度的特征47、工作满意度48、影响工作满意度的因素49、工作满意度与绩效和行为的关系50、组织承诺的三种形式51、社会知觉52、社会知觉的效应53、归因54、社会性动机55、团队过渡56、人际关系与沟通57、周哈利窗模型58、个体的沟通风格59、费德勒的权变模型60、领导情境理论61、被领导者的成熟度62、领导技能和职业发展计划方法63、信度与效度64、人性假设的管理方式65、人本管理原则66、和谐的人际关系作用67、人力资本68、人力资本投资69、教育投资的私人成本70、影响人力资源创新能力的因素71、管理开发的基本手段72、现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别73、现代人力资源管理的三大基石74、员工的绩效管理75、绩效管理的作用76、现代人力资源管理的测量技术77、岗位研究。
人力资源管理师考点归纳汇总
人力资源管理师考点归纳汇总一、组织行为学基础知识人力资源管理师考试中，组织行为学是一个重要的考点。
在这个部分，我们将对组织行为学的一些基础知识进行归纳汇总。
1. 组织结构和设计- 组织结构类型：功能、地理、产品、多部门矩阵等- 组织结构优缺点分析- 组织设计原则和流程2. 领导与管理- 领导力与管理能力的区别- 领导风格：任务导向型、员工导向型、变革型等- 管理职能：计划、组织、领导和控制- 管理者的角色：人际角色、信息角色和决策角色3. 沟通与冲突解决- 沟通方式与技巧- 冲突的来源和类型- 冲突解决的方法4. 动机与激励- 动机理论：马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、期望理论等- 激励方法：金钱激励、非金钱激励等- 激励策略与实施二、人力资源战略与规划人力资源战略与规划是人力资源管理师考试中的重要考点之一。
以下是对该考点的归纳汇总。
1. 人力资源管理与业务战略对齐- 人力资源规划- 人力资源需求与供给分析- 人力资源策略制定与实施2. 人力资源规划模型- 人力资源需求模型- 人力资源供给模型- 人力资源配置模型3. 人力资源信息系统- 人力资源信息系统的构建与应用- 人力资源数据分析与决策三、员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理师考试中的重点考点之一。
以下是对该考点的归纳汇总。
1. 员工培训与发展策略- 培训与发展的目标与策略- 培训与绩效管理的关系- 培训与发展计划的制定2. 培训与发展评估- 培训与发展效果的评估方法- 培训与发展效果评估的指标体系3. 职业生涯发展- 职业生涯管理的原则与方法- 职业生涯规划与发展路径四、薪酬管理与福利制度薪酬管理与福利制度是人力资源管理师考试的重要考点之一。
以下是对该考点的归纳汇总。
1. 薪酬管理- 薪酬管理的目标与策略- 薪酬管理的设计与实施- 薪酬管理的评估与调整2. 绩效考核与激励- 绩效考核与薪酬激励的关系- 绩效考核方法与指标体系- 绩效激励策略与实施3. 福利制度- 福利制度的分类与设计- 福利制度的评估与调整五、劳动关系与员工关系管理劳动关系与员工关系管理是人力资源管理师考试的重要考点之一。
人力资源管理师四级考点 第一章
第一章、人力资源规划一、企业人力资源规划的概念和内容：概念：广义是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划即各项具体的实施计划的统一狭义：是指为了实现企业的总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定选择正确的人力资源政策和策略，采取相应的措施，是企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。
作用：1.企业整体规划：即企业人力资源具有整体性，长期性的战略规划，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
2.企业组织规划：有关企业整体组织结构的设计与再造的计划，包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构机制的绘制……以及各个职能业务部门职责的划分与设置等内容。
3.企业制度规划；即企业人力资源管理制度的规划，是企业人力资源战略规划和生产经营总目标得以实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保障。
4.企业人员规划：企业人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划。
5.职业生涯规划：是对职业生涯乃至人生进行持续、系统的规划过程，一般由职业定位、目标设定、通道设计三要素构成。
二、企业人力资源信息的一般特点：社、流、不规，连、替、新陈、浓1、社会性：人力资资源信息不仅来自企业内部，也来自社会，来源广泛。
2、流动性：是指企业人力资源信心在企业内部流动，以及企业与其外部环境的信息交流。
3、不规则性：信息在流动的过程中具有不规则性。
在链条靠前的信息越有价值，但准确性较低。
4、连续性：随着企业生产经营活动的发展变化，企业人力资源信息始终处于连续的变化之中。
5、替代性：企业人力资源信是企业生产经营活动中的一项重要资源，它可以对企业的人力、物力、财力起到一定的替代作用。
6、新陈代谢性：随着科技的进步和经济的发展，企业人力资源信息不断的淘汰滞后，增加新内容，完成自身的更新和完善。
7、浓缩型：信息在运用过程中，不断经过实践的检验，经历去粗取细，去伪存真的提炼过程，形成具有规律的方法和程序。
2024年广东统招专升本《人力资源管理概论》重点考点100个
广东省统招专升本专业基础课《人力资源管理概论》黄金考点汇编考点1. 人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
它包含了数量和质量两个概念，它不仅要求具有劳动能力，同时还要求具有健康的、创造性的劳动，能推动社会的发展和人类的进步。
考点2. 人力资源的质量人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上，它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况和劳动态度指标来衡量。
考点3. 人力资本人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。
人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。
考点4. 人力资源的绝对数量人力资源的绝对数量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。
考点5.人力资源相对量人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。
考点6．人力资源管理人力资源管理是企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、指挥、协调、控制活动，以实现企业的既定目标。
考点7. 人力资源管理的目标人力资源管理的目标应从最终目标和具体目标这两个层次来进行理解。
人力资源管理的最终目标就是要有助于实现企业的整体战略和目标。
具体目标包括保证价值源泉中人力资源的数量和质量；为价值创造营造良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理。
考点8. 人力资源的作用（1）人力资源在经济增长中的作用（2）人力资源对企业生存和发展的重要意义①人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。
人力资源考试核心考点一览
人力资源考试核心考点一览人力资源考试是对人力资源管理知识和技能的评估和认证。
为了帮助考生高效备考，本文将提供人力资源考试的核心考点一览，以便考生能够有针对性地复习和准备。
一、人力资源管理基础知识1. 人力资源管理的定义和作用2. 组织的战略与人力资源战略的关系3. 人力资源管理的基本职能4. 人力资源管理的原则和价值观二、人力资源规划1. 人力资源规划的定义和目的2. 人力资源需求与供给的匹配3. 人力资源规划的步骤和方法4. 人力资源规划的制约因素和挑战5. 人力资源规划的评估和调整三、人力资源招聘与选拔1. 人力资源招聘的定义和目的2. 招聘渠道和方法3. 招聘流程和步骤4. 选拔的方法和工具5. 选拔决策的标准和原则四、人力资源培训与发展1. 培训与发展的定义和目的2. 培训需求分析和编制培训计划3. 培训方式和方法4. 培训成效的评估和调整5. 绩效管理与培训的关系五、薪酬管理1. 薪酬管理的定义和目的2. 薪酬体系与岗位价值评估3. 薪酬调整和激励措施4. 薪酬管理的法律法规要求5. 薪酬福利与员工满意度的关系六、员工关系管理1. 员工关系管理的定义和目的2. 员工满意度调查和分析3. 劳动法与员工权益保护4. 冲突和纠纷解决的方法5. 员工参与与团队建设七、绩效管理1. 绩效管理的定义和目的2. 绩效评估的方法和工具3. 绩效考核与奖惩的关系4. 绩效管理的制度与流程5. 绩效管理与工资激励的关系八、员工离职与管理1. 员工离职管理的定义和目的2. 离职原因与调查分析3. 离职流程与手续4. 离职面谈与知识转移5. 离职数据统计与分析上述内容是人力资源考试的核心考点一览。
希望考生能够根据这些考点有针对性地进行复习和准备，从而顺利通过人力资源考试，获得相关的认证和资格。
加油！。
人力三级大题考点总结人力资源三大支柱人力资源三级真题
人力三级大题考点人力资源三大支柱在人力资源管理领域，有三个重要的支柱，分别是组织发展、人力资源战略以及人力资源绩效管理。
这三个支柱可以有效地协调和管理组织的人力资源，并确保员工的个人发展和组织的长期成功。
组织发展组织发展是指在改善组织系统性能和组织环境的基础上，提高组织成员的绩效和满意度。
发展目标包括促进员工学习、提高员工技能等。
组织发展的执行需要进行流程管理和实施反馈机制，以及评估和审计工具的使用。
人力资源战略人力资源战略是指为实现组织目标而制定的一套系统化的人力资源管理计划。
这项策略涉及到员工的招聘、培训、激励、评估以及员工关系的管理等方面。
人力资源战略需要考虑企业文化、市场变化、法规政策等因素进行灵活调整，以适应环境变化和实现组织目标。
人力资源绩效管理人力资源绩效管理是为了提高员工绩效，实现组织目标而实施的一套绩效管理工具和流程。
人力资源绩效管理需要明确绩效考核测评标准，以及评估和奖励制度，并需要进行数据分析、流程调整和实施反馈等。
人力资源三级真题作为人力资源行业的职业资格考试，人力资源三级考试是人力资源从业人员用来证明自己专业能力的重要证书。
以下是人力资源三级考试的真题及答案，供广大考生参考。
选择题1.在人力资源管理方面，文化差异考虑范围最大的是（）。
A. 行业差异B. 文化差异C. 地域差异D. 公司规模差异答案：B2.员工参与总体目标的下列哪种方式属于授权A. 责任分配B. 内部培训C. 建议讨论D. 管理缺陷解决答案：A3.人力资源规划模型的基本构成有四个方面，分别是（）。
A. 信息系统、未来趋势、资源分析和人力资本B. 信息系统、预测技术、资源分析和人力资本C. 信息系统、预测技术、训练与发展和人力资本D. 信息系统、预测技术、人力资本和组织战略答案：B简答题1.请描述人力资源规划的基本原则和步骤。
人力资源规划的基本原则包括前瞻性、综合性、灵活性、战略性和定量化。
步骤包括计划目标明确、信息收集、情景分析、预测、异常情况考虑、实施和评估。
人力资源管理师考点归纳汇总
人力资源管理师考点归纳汇总作为人力资源管理师考试的备考者，了解和掌握考试的重点和难点是至关重要的。
因此，本文将对人力资源管理师考点进行归纳汇总，帮助考生朋友们更好地备考。
一、组织行为学组织行为学是人力资源管理师考试的重要考点之一。
它研究了在组织中人的行为模式和决策过程，对于人力资源管理者来说具有重要的指导作用。
在考试中，会涉及到个体行为、群体行为、领导和决策等方面的内容。
首先，个体行为是组织行为学的基础。
个体行为研究个人在组织中的态度、动机、满意度等方面的表现。
在备考过程中，可以重点掌握个体行为的主要理论和模型，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格和麦克尔桥的二因素理论等。
其次，群体行为是组织行为学的重点内容之一。
组织中的员工往往以群体的形式存在，而群体行为会对员工的工作态度和绩效产生影响。
备考过程中，可以关注群体动力学、团队形成与发展、冲突管理等方面的知识点。
此外，领导和决策也是组织行为学的重要内容。
组织的领导者对于员工的激励和指导起到至关重要的作用，而决策则涉及到组织中的权力分配和决策过程。
在备考中，可以关注领导风格、权力和政治、决策模型等方面的内容。
二、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理师考试的另一个重点考点。
薪酬管理涉及到员工的薪资制度、绩效评估和激励机制等方面的内容。
合理的薪酬管理可以激励员工的工作积极性，提高组织的绩效。
在备考时，可以重点关注以下几个方面的内容。
首先，薪资制度是薪酬管理的核心。
备考过程中需要了解薪资水平划分的原则、薪资调整的方式以及绩效工资制度的设计等方面的知识。
其次，绩效评估是激励机制的重要组成部分。
备考中可以关注绩效评估的方法和指标体系的建立，以及如何将绩效评估与薪资调整相结合。
此外，激励机制也是薪酬管理的重要内容。
备考中可以重点了解激励理论和激励方式的分类，以及如何设计和实施激励机制，提高员工的工作动力和满意度。
三、劳动法律法规劳动法律法规是人力资源管理师考试中的重要考点之一。
人力资源管理师四级考点梳理
人力资源管理师四级考点梳理人力资源管理师四级考试是人力资源管理领域的基础级别考试，对于想要踏入人力资源行业的朋友来说，是一个重要的起点。
以下为大家梳理一下人力资源管理师四级的主要考点。
一、人力资源规划这部分考点主要包括企业组织信息的采集与处理、工作岗位调查、企业劳动定额管理等。
在企业组织信息采集与处理方面，要了解信息采集的程序和方法，比如调研准备、正式调研和结果处理等。
同时，要能够对采集到的信息进行准确的分析和处理。
工作岗位调查则需要掌握岗位调查的方式，像面谈、现场观测、书面调查等，以及岗位写实、作业测时等相关内容。
企业劳动定额管理要求理解劳动定额的基本概念，熟悉劳动定额的制定方法和修订步骤。
二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的重要环节，考点涵盖招聘信息的收集与整理、招聘活动的评估、人员选拔的方法等。
对于招聘信息的收集与整理，要明确招聘需求，制定合理的招聘计划，并能够准确撰写招聘广告。
招聘活动的评估需要掌握评估指标，如成本效益评估、数量与质量评估等，以便对招聘效果进行客观的评价和改进。
人员选拔方法包括面试、笔试、心理测试、评价中心技术等。
要了解各种方法的特点和适用场景，能够根据岗位需求选择合适的选拔方式。
三、培训与开发这部分主要涉及培训需求的分析、培训计划的制定与实施、培训效果的评估等。
培训需求分析是培训工作的基础，要能够通过观察法、问卷调查法、面谈法等多种方法，准确找出员工的培训需求。
培训计划的制定要结合企业战略和员工需求，明确培训目标、内容、方法、时间和地点等要素。
培训效果评估则要运用多种评估指标和方法，对培训的成果进行全面、客观的评价，为后续培训提供改进依据。
四、绩效管理绩效管理考点包括绩效计划的制定、绩效考评的方法与应用、绩效反馈与面谈等。
绩效计划的制定要与组织目标相契合，确保员工清楚知道自己的工作目标和绩效标准。
绩效考评方法众多，如行为导向型主观考评方法、行为导向型客观考评方法、结果导向型考评方法等。
中级经济师人力资源管理专业第十章劳动关系考点
中级经济师人力资源管理专业第十章劳动关系考点第十章：劳动关系考点1. 简介在中级经济师人力资源管理专业的课程中，第十章是关于劳动关系的考点。
劳动关系是指雇主和雇员之间的关系，包括劳动合同、工资、劳动时间、劳动条件、劳动保护等内容。
这一章的内容涉及了劳动法律法规、劳动争议处理、劳工组织等方面，是人力资源管理中至关重要的一个环节。
2. 劳动法律法规在劳动关系中，劳动法律法规是保障雇员权益的重要法律依据。
包括劳动合同法、劳动法、社会保险法等，这些法律规定了雇主和雇员的权利和义务，保障了雇员的合法权益，同时也规范了雇主的行为，维护了劳动关系的稳定和和谐。
3. 劳动争议处理劳动关系中难免会出现一些争议和纠纷，包括工资纠纷、劳动条件纠纷、劳动保护纠纷等。
了解劳动关系中的争议处理机制和方法是非常重要的。
雇主和雇员可以通过协商、调解、仲裁、诉讼等多种方式解决劳动争议，可以有效维护双方的合法权益，保持劳动关系的稳定。
4. 劳工组织在劳动关系中，劳工组织的作用也是不可忽视的。
劳工组织可以代表雇员与雇主进行谈判、协商，维护雇员的合法权益，促进劳动关系的协调与稳定。
劳工组织也可以提供雇员培训、职业指导、职业规划等服务，提升雇员的素质和能力水平。
5. 个人观点劳动关系是人力资源管理中至关重要的一个环节，它涉及了雇主和雇员之间的权利和义务，关系到劳动者的切身利益。
在实际工作中，人力资源管理者需要充分了解劳动法律法规，熟悉劳动争议处理方式，同时也要善于与劳工组织进行合作，维护劳动关系的稳定与和谐。
总结第十章的劳动关系考点内容丰富、实用性强，对于人力资源管理专业的学习和实践都具有重要意义。
掌握劳动关系的相关知识和技能，有助于提升人力资源管理者的专业水准，更好地服务于企业和雇员，实现双赢的局面。
通过以上对于中级经济师人力资源管理专业第十章劳动关系考点的深入探讨，相信您对这一主题已经有了更全面、深刻的理解。
希望这篇文章对您有所帮助，也期待您在后续的学习和工作中能够更加深入地应用和运用这些知识。
人力资源管理考点整理
第一章人力资源开发与管理导论一、人力资源的含义是指一定社会组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。
人力资源管理是对人力资源的取得、培训、使用等方面所进行计划、组织、指挥和控制的活动。
二、特点1、生物性2、能动性3、动态性4、智力性5、再生性6社会性三、目标1、取得最大的使用价值2、发挥最大的主观能动性3、培养全面发展的人第二章人力资源开发与管理的基本假设一、人性假设理论1、经纪人假设（X假设）①人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益②经济诱因在组织的控制之下。
因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作③人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事‘力图用最小的投入取得满意的报酬④认定情感上非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。
组织必须设法控制个人的感情2、社会人假设①人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。
人们要求有一个良好的工作气氛，要求与同事之间建立良好的人际关系②工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。
因此，必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义③给正式组织有利于满足人的社会需要，因此，非正式组织的社会影响比正是组着的经济诱因对人有更大的影响力④人们最期望于领导者的是能承认并满足他们的社会需要3、自我实现人假设（y理论）①人的需要从低级到高级可分为多种层次，其最终目的是满足自我实现的的需要，寻求工作上的意义②人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，一边富有弹性，适应环境③人们能够自我激励和自我控制，外部激励和外部控制会对人产生威胁，造成不良的后果④个人的自我实现同组织目标的实现并不是冲突的，而是能够达成一致的。
在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标，使之与组织目标配合。
4、复杂人假设（超y理论）①人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大。
每个人都有许多不同的需求。
认定冬季结果不仅因人而异，而求同一个人也因时而异，因地而异。
中级经济师人力资源考点
中级经济师人力资源考点人力资源管理在企业运营和经济发展中起着至关重要的作用。
对于准备中级经济师考试的考生来说，掌握人力资源相关的考点是取得好成绩的关键。
以下是对中级经济师人力资源考点的详细梳理。
一、人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标和内外部环境的变化，科学地预测、分析组织在未来一定时期内人力资源的供需状况，并制定相应的政策和措施，以确保组织能够获得所需的人力资源。
在这个考点中，考生需要了解人力资源规划的含义、作用、程序和方法。
例如，人力资源需求预测的方法包括德尔菲法、经验判断法、比率分析法等；人力资源供给预测的方法包括人员核查法、管理人员接续计划法、马尔可夫模型等。
同时，考生还需要掌握人力资源规划的平衡，包括总量平衡、结构平衡和质量平衡等方面的内容。
二、人员甄选人员甄选是指通过运用一定的工具和手段，对求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点、知识技能水平、工作经验等，从而挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者。
这一考点涉及到各种甄选方法，如简历筛选、笔试、面试、心理测试、评价中心技术等。
考生需要了解每种方法的优缺点、适用范围和操作流程。
面试是人员甄选中常用的方法之一，考生需要掌握结构化面试、非结构化面试和半结构化面试的特点和技巧。
此外，心理测试中的能力测试、人格测试等也是重要的内容。
三、绩效管理绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
考生需要掌握绩效管理的各个环节，包括绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈。
绩效评价的方法有很多，如比较法（包括排序法、配对比较法、强制分布法）、量表法（包括图尺度评价法、行为锚定法、行为观察量表法）、描述法（包括关键事件法、不良事故评估法）等。
同时，考生还要了解绩效改进的方法和策略，以及绩效管理中的常见误区和应对措施。
四、薪酬管理薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
人力资源管理 考点
人力资源管理考点嘿，朋友！咱们来聊聊人力资源管理这个事儿。
你知道吗？这就好比是一场精彩的“人才大作战”！要说人力资源管理，招聘这一块那可是关键中的关键。
就像盖房子得先选好材料一样，企业要发展，就得招到合适的人才。
这可不是随便拉几个人进来就行的，得精挑细选。
你想想，要是招了个不靠谱的，那不是给自己找麻烦嘛！培训也是重头戏。
新员工就像刚栽下的小树苗，得精心浇灌、修剪，才能长成参天大树。
给他们提供各种培训机会，让他们不断提升自己的能力，这多重要啊！要不然，他们怎么能跟上企业发展的步伐呢？绩效评估，这就像是给员工照镜子。
让他们清楚地知道自己干得咋样，哪里好，哪里还需要改进。
要是没有这个，员工就像没头的苍蝇，不知道自己的方向，企业也没法知道谁是真正的“功臣”。
薪酬福利，这可是吸引人才、留住人才的法宝。
谁不想自己的付出能得到丰厚的回报呢？要是薪酬福利不给力，优秀的人才说不定就被别家挖走啦，那多可惜！员工关系处理也不能马虎。
一个团队就像一个大家庭，大家要相互理解、相互支持。
要是整天闹别扭，这工作还怎么干得下去？再说说人力资源规划吧。
这就好比是制定作战计划，得清楚知道企业未来需要什么样的人才，提前做好准备，不然到时候手忙脚乱可就糟糕了。
在人力资源管理中，每个环节都紧密相连，就像一条铁链，哪一环断了都不行。
你说是不是？总之，人力资源管理可不是一件简单的事儿，它需要管理者有一双慧眼，能识别人才；有一颗慧心，能关心人才；有一双巧手，能合理调配人才。
只有这样，企业才能在这场“人才大战”中胜出，不断发展壮大！。
《管理学与人力资源管理》考点汇总
《管理学与人力资源管理》考点汇总《管理学与人力资源管理》考点汇总《管理学与人力资源管理》（11747）说明：1、加★的为重点掌握内容以下资料仅供同学们参考，祝各位考试成功！加油噢！第一章企业的利益相关者一、名词解释1.利益相关者：与公司有联系或影响的各种群体。
2.内部利益相关者：以直接方式参与企业业务活动的个人或群体，如雇员为组织提供劳务以获得工资，现实的顾客从组织购买了产品而组织则对其承担义务等。
3.外部利益相关者：以间接方式参与企业业务活动的个人或群体，如潜在消费者还没有承诺从组织购买产品，但要实现销售就必须考虑他们的需要；政府本身常常不直接涉及组织的活动，但政府法律很可能影响组织如何经营业务等等。
4.环境：组织对一般公众和整个人口所负有的责任。
5.机构投资者：如养老金基金和保险公司这样的大型组织，它们寻找机会进行大量投资从而为其成员获得利益。
6.顾客服务：确保礼貌地对待顾客和向顾客提供进行购买所需相关信息的需要。
二、简答题知识a.利益相关者包括：1.雇员,雇员群体包括在这个类型中，如工人、管理者、兼职员工和全日制员工等。
2.股东和所有者。
3.管理者。
4.顾客:分为现实消费者和潜在消费者。
5.供应商。
6.本地社区。
7.政府。
8.环境。
以上列出，可能不完整，这意味着企业需要规划一个进行有效的内部沟通和外部沟通的系统以便能够与每一个群体进行对话。
内部(雇员、管理者、股东/所有者、现实消费者、供应商)外部(本地社区、政府、环境/公众、潜在消费者)*特别要注意的就是有时候内部和外部利益相关者界限比较模糊，如股东和投资者，他们虽然没有直接参与组织活动，但是通过股权与组织明显有直接联系，因此他们被归纳为内部利益相关者。
b.各种利益相关者的不同期望(1)雇员：①薪酬②培训③福利④雇佣期限及晋升空间⑤激励(2)股东/所有者:①股息收入②资本价值③长期增值目标④投资回报(3)管理者:①达成组织目标②雇员拥有的（所有雇员期望的他都期望)(4)供应商：相互信任与合作融洽(5)顾客:产品类型多样和价格合理、礼遇和尊重、良好的服务、商品生产信息和质量保证(6)本地社区：社区稳定和安全、噪音和干扰最小化、企业的良好声誊(7)政府:税收、配合变革和政策调整落实(8)环境：降低污染和能源消耗，环境的可持续发展。
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第二部分人力资源管理第四章人力资源管理概述第一节人力资源管理的概念【考点】人力资源的含义（一）人力资源的定义（11、14年）是指一种以人为载体的，经过开发而形成的，以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
1.发育成长期（16岁以前）、老年期——不能称为Array人力资源2.成年期——现实的人力资源三者本质上不可比，关注重点也不同，只在数量上存在包含关系。
（二）人力资源的主要特征（12、13年）人力资源和其他资源一样具有物质性、可用性、有限性。
与其他资源相比，人力资源有其独特、鲜明的特征：（三）人力资源的作用1.人力资源是财富形成的关键自然资源不能直接形成财富，必须有一个转化的过程，而人力资源在这个转化过程中起到重要作用。
2.人力资源是经济发展的主要力量随着科学技术的发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，而社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越大。
3.人力资源是企业的首要资源在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位的，是首要资源；人力资源的存在和有效利用能够充分地激活其他物质资源，从而实现企业的目标。
【考点】人力资源管理的含义（一）人力资源管理的定义人力资源管理可以分为宏观管理和微观管理。
本书所指的人力资源管理，如无特别指明，一般都是指人力资源的微观管理。
即运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
（二）人力资源管理的模式（10、12、13、14年）米克尔维奇和布德罗提出的四种模式具有一定的代表性。
▲本知识点结束第二节人力资源管理的演进【考点】管理思潮的演进美国学者里·斯柯特提出两维的斯柯特矩阵1.人性观：管理者对被管理者本性的认识。
①理性人：只受金钱的诱惑②社会人：不只关心物质待遇，还关心人际关系2.环境观：企业与环境间关系的认识①封闭性关系：企业对员工的管理纯属内部事物，与外部环境无关②开放性关系：企业与环境是密不可分的对照教材图4-2，两维的斯柯特矩阵与企业管理时期的对应关系：（09、11、14年）【考点】人力资源管理的发展阶段及特点与管理思潮的发展阶段相对应，人力资源管理大致经历了雇佣管理、人事管理和人力资源管理三个阶段。
（一）雇佣管理阶段：雇主把员工看作是简单的生产手段和成本。
管理主要围绕劳工关系展开。
（二）人事管理阶段：人事管理作为一种管理活动正式进人了企业的管理活动范畴，员工招聘、工资和福利等现代人事管理的基本职能初步形成。
1.早期的人事管理研究（1）欧文的初期管理（11年）创建了最早的工作绩效评价体系，及时向员工反馈工作业绩的信息。
欧文被誉为“人事管理的先驱”；（2）泰勒的“动作-时间”分析（10、13年）通过观察和研究，去除无效工作，对技术改进，设计出最有效的标准工作方式。
泰勒被称为“科学管理之父”；泰勒著名的科学管理四原则：（12年）①建立真正科学的劳动过程；②工人必须经过科学的选拔；③将经过科学的挑选和训练的工人与科学的劳动过程相结合；④管理者和工人之间亲密的经久合作。
（3）闵斯特伯格的工业心理学：最合适的人、最合适的工作、最理想的效果。
（4）霍桑实验（10、12年）①有史以来最著名的员工行为研究结果②是人力资源管理发展中具有里程碑意义的事件③研究结果发现物理环境与员工个体的工作效率关系较少，工人的情绪、动机、人际关系等是提高生产效率的主要心理因素。
④研究结果导致管理学界出现了“以人为导向”或“以人为中心”的管理思想与提法。
2.人事管理阶段的工作内容与特征（1）内容：①人员招聘、选拔、分派；②薪酬发放；③档案管理；④职务分析；⑤拟定绩效考核制度和方法；⑥奖酬制度的设计与管理；⑦其他人事规章的制定；⑧员工培训的计划与组织。
（2）特征：行政事务性工作；工作活动范围有限；短期导向，主要由人事部门人员执行，很少涉及组织高层的战略决策。
（三）人力资源管理阶段1.人事管理的性质改变人本管理思潮出现、高层亲自过问处理、投资显著增加、人事管理人员要求提高、重视管理者培训、提高到战略高度等2.促成人事管理向人力资源管理转变的因素（1）内部因素：①雇员群体文化结构的变化；②群体的白领化；③工会化程度的上升（2）外部因素：科技的因素；经济发展的因素；文化、政治、法律因素。
3.人力资源管理阶段的特点（12年）（1）将人力作为资本来看待（2）全面重视员工的工作生活质量核心是提高员工工作生活质量。
（3）组织再设计运动的兴起力图通过强调员工参与式的管理和充分授权消除垂直化界限；力图通过建立跨部门小组、部门合作、跨部门工作轮换消除水平化界限。
（4）战略性人力资源管理的兴起强调人力资源管理对组织战略的重要意义。
（四）人力资源管理与人事管理的区别（09、14年）1.产生的时代背景不同：由人事管理转变为人力资源管理说明 ---人不再是物质资源的附属物2.对人的认识不同（1）人事管理：将人的劳动看作是消耗和成本；主要关注如何降低人力成本，正确选拔人，提高人员的使用效率和生产率；将人视为被动地适应生产的一种因素。
（2）人力资源管理：将人视为主动地改造物质世界的活性资本，它是可以增值的。
3．基本职能有所不同（1）人事管理：是具体的、技术性的事务管理（2）人力资源管理：具有较强的系统性、战略性和时间的远程性，其管理的视野比人事管理广阔得多。
第三节人力资源管理的功能与职能【考点】人力资源管理的功能体现在四个方面：【考点】人力资源管理的职能人力资源管理的职能是指所要承担和履行的一系列活动，具体体现在七个方面：1.人力资源规划：一定时期内人力资源需求与供给预测；2.工作分析：工作职责和任职资格；3.招聘和选拔：录取最合适组织及岗位要求的人；4.绩效管理：对员工的工作结果做出评价；5.薪酬管理：确定薪酬的结构和水平；6.培训开发：需求、计划、实施、效果评估；7.员工关系管理：劳动关系、职业生涯、企业文化等。
▲本知识点结束【考点】人力资源管理的地位一方面我们要承认人力资源是企业管理的重要组成部分，但从另一方面，人力资源管理并不能解决企业管理中的所有问题。
由此，人力资源的重要性体现在以下四个方面：1.它对组织中所有的管理人员都是极为重要的；2.它将有助于实现和提升企业的绩效；3.它是组织竞争力的重要要素；4.它是现代社会经济发展的需要。
第四节人力资源管理部门及其责任【考点】人力资源管理部门的组织设置（一）人力资源管理人员的类型1.通才：负责多个相互联系的人力资源管理工作职能方面的工作。
如：人事助理，协助整个部门的工作。
2.专才：具有人力资源管理具体领域的技术知识和技能。
只专注于人力资源管理各项工作职能中的某一方面。
如：招聘专员（二）小型企业人力资源管理部门的设置特点（09年）（1）一般不拥有正式的人力资源管理专家（2）可能没有正式的人力资源管理部门，而是与其他部门合并办公（3）工作重心：①招聘和培训员工②档案、薪酬管理事务（三）大中型企业人力资源管理部门的设置特点（1）总体情况：一般会拥有专门的人力资源管理部门（2）设置特点：①某些职能方面出现专业化的分工②拥有人力资源管理专才或通才③人力资源部门经理十分重要，往往出现专门负责人力资源管理的高层领导。
（四）人力资源管理部门设置的新趋势（09、10、12、13、14年）在新型的组织结构中，人力资源管理部门以一种服务提供者的身份出现，部门员工被划分为：1.服务中心：完成日常事务性工作；2.业务中心：完成人力资源管理的各种职能活动；3.专家中心：相当于人力资源管理部门的研发中心。
新型人力资源管理部门组织结构表现为两种形式：（1）共享服务中心即将所有的与人力资源有关的行政事务性的工作集中起来，为企业内外所有的客户提供人力资源管理服务，并由接受其服务的部门按所享受服务的数量支付服务费。
（2）人力资源外包①企业将与某一领域的服务和目标有关的职责转移给企业外部的供应者去完成。
②这些职能将不在人力资源部的工作范围之内。
③人力资源部仅需要对这些职能进行监督。
第五章工作分析第一节工作分析概述【考点】工作分析及相关概念（09、11、12、14年）1.概念：工作分析即通过系统分析的方法来是确定工作的职责，以及所需知识和技能的过程。
2.相关术语（1）职业：跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作；（2）工作族：相似工作的集合（3）工作：也称职务，由一组在任务的构成及重要性方面都极其相似的职位构成；（4）职位：也称岗位，是对某人所从事的职责及任务的规定；（5）职责：个体从事工作的主要组成部分（6）职权：指与职位的职责所对应的工作权利范围；（7）任务：个体从事工作活动的单元，是一系列的步骤。
【考点】工作分析的内容1.工作设立的目的：通过明确工作设立的目的，可以更加完整、准确地把握这一工作，从而在进行工作分析时合理地选择信息收集方法和分析方法。
2.工作内容：工作内容包括从事的工作活动和工作责任，以及如何完成工作。
3.工作联系：工作联系可以分为横向联系和纵向联系两类。
4.工作发生时间：指该项工作活动进行的时间安排。
5.工作环境：主要包括以下要素：工作的自然环境、工作危险性以及工作的社会和心理环境。
6.工作任职者要求：指完成该项工作所需具备的基本条件，包括经验、教育、培训、知识、生理要求、协调或灵活性、心理能力、职能和社会技能等方面。
【考点】工作分析的作用工作分析在人力资源管理中的作用（12、13年）1.人力资源规划：通过工作分析可以准确的掌握企业战略确定的人力资源需求的数量、质量和结构。
2.人员招聘：在人员招聘的各个环节：发布信息、筛选简历、人员面试等，都要与事先对招聘岗位所做的工作分析一一对照。
3.人力资源培训和开发：对于结构调整中变化的工作内容，如果还沿用原有的方式，必然会跟产生分歧，这就需要通过企业提供的培训渠道，来提高员工适应新工作、新岗位的程度。
4.绩效管理：绩效考核指标的设定，权重的划分都要与职位的性质进行直接的联系。
5.工作评价：常常是和岗位价值评估联系在一起的，通过工作分析确定岗位在企业内的相对价值排序6.薪酬管理：薪酬体系的建立是在工作评价的基础上的，上面又提到工作评价也是以工作分析为基础，因此两者是间接的关系7.员工的职业生涯规划：通过工作分析，根据职位的不同特点和发展方向，科学地激励员工，实现员工的职业生涯规划。
【考点】工作分析的实施流程（一）准备阶段：（09、13年案例）1.确定工作分析的目标（12年）实施工作分析首先要明确工作分析的目的。
工作分析的目标导向，是指明确确定工作分析的具体目标和工作分析成果的具体用途，以此作为构建整个工作分析系统的依据。
常见的工作分析目标包括：◆以组织结构和职位设置优化为目的；◆以设计科学合理的招聘和甄选系统为目的；◆以为培训开发提供基础和依据为目的；◆以进行绩效考核为目的；◆以薪酬管理为目的。