现代培训理论与方法
国外现代社会教育培训的最新理念
运作的根本要求。但这种要求的满足，除了改变 个人要求的前提下，综合考虑这三方面的因素而
政府的管理手段外，最根本的就是提高政府职员 设 计 、设 置 ，培 训 过 程 的 运 作 机 制 主 要 以 激 励 和
·#$·
理论研究 !""#$%
提 高 被 培 训 者 的 从 业 技 能 为 尺 度 ，最 终 落 实 到 提 升被培训者的业绩能力。
观察与思考
特 点 出 发 ，培 训 组 织 设 计 应 着 眼 于 造 就 一 种 有 益 于 激 发 学 员 思 维 和 创 造 力 的 学 习 机 制 ；培 训 过 程 设 计 决 不 拘 泥 于 学 习 的 形 式 和 方 式 ，而 以 开 发 和 激 活 学 习 者 的 学 习 潜 能 为 核 心 ；学 习 方 法 和 方 式 的设计和选择应充分考虑被培训者的学习规律， 以学习的效率和效果为依托。
事 业 的 发 展 首 先 是 人 的 发 展 ，并 最 终 归 结 为 人 的 发 展 。 因 而 ，人 力 资 源 的 开 发 利 用 被 视 为 是 解 决
而 言 ，西 方 资 本 主 义 国 家 ，在 经 过 了 近 !"" 多 年 的 发 展 后 ，其 资 金 资 本 市 场 和 技 术 市 场 基 本 已 经
现代管理培训理论与方法
现代管理培训理论与方法一、现代管理培训理论：1.学习型组织理论：学习型组织理论认为，员工个体的学习能力和组织本身的学习能力是实现组织变革和发展的重要基础。
现代管理培训应该营造良好的学习环境和培训机制，激发员工的学习热情和主动性，培养员工的反思和探究能力，以适应快速变化的市场需求。
2.绩效管理理论：绩效管理理论强调对员工进行全面的能力评估和管理，以提高员工的绩效和工作效能。
现代管理培训应该关注员工的个人目标和组织目标的一致性，提供个性化的培训计划和支持，帮助员工更好地实现个人职业发展和组织发展的目标。
3.授权管理理论：授权管理理论认为，有效的管理不仅仅是对员工的监督和控制，更应该给予员工足够的自主权和决策权。
现代管理培训应该培养员工的领导能力和团队协作能力，以高度参与和个人责任感为基础的管理风格，提高员工的主动性和创造力。
二、现代管理培训方法：1.授课讲解：传统的授课讲解是现代管理培训中常用的一种方法。
通过专业培训师的讲解和案例分析，将管理理论和实践经验传授给学员，帮助他们获得新的知识和技能。
2.观摩学习：观摩学习是一种实践导向的学习方法，通过观察和借鉴他人的管理实践，学员可以加深对管理理论的理解，并将其运用到自己的工作中。
3.案例研究：案例研究是一种以实际案例为基础的学习方法。
通过分析真实的管理案例，学员可以掌握解决问题和决策的技巧，培养批判性思维和逻辑推理能力。
4.团队合作：团队合作是现代管理培训中非常重要的一种方法。
通过团队合作的学习方式，学员可以培养团队协作和沟通能力，提高解决问题的能力和创新思维。
5.运用科技手段：现代管理培训离不开科技的支持，可以利用在线课程、虚拟培训平台、在线交流等工具，提供灵活的学习方式，满足不同学员的学习需求，提高培训的效果和效率。
总之，现代管理培训理论与方法的发展是为了适应快速变化的市场需求和环境，帮助企业提升管理水平和员工能力，实现组织的持续发展。
通过学习型组织、绩效管理、授权管理等理论的运用和授课讲解、观摩学习、案例研究、团队合作、运用科技手段等方法的应用，可以提高员工的学习能力和工作绩效，推动企业的创新和竞争力。
培训实用十大技巧
培训实用十大技巧在现代社会中，培训已经成为提高个人和组织绩效的重要手段之一、然而，如何进行一场实用高效的培训，确实需要一些技巧和方法。
本文将介绍培训实用的十大技巧。
一、需求分析：在开展培训之前，首先需要进行需求分析。
了解受训人员的实际需求和问题，明确培训目标，有针对性地进行培训计划。
二、强化目标导向：培训必须有明确的目标，明确要达到的效果和预期成果。
培训师要根据目标制定培训计划，确保培训内容和方法都能够服务于目标的实现。
三、灵活运用多种教学方法：培训师应该根据受训人员的特点和需求，灵活运用多种教学方法。
例如，可以采用讲解、案例分析、角色扮演、小组讨论等多种方法，使培训过程更加丰富多样。
四、引导参与感：培训师要善于引导受训人员参与培训，增强他们的主动性和参与感。
可以通过提问、讨论、小组活动等方法，积极激发受训人员的思考和互动。
五、理论与实践相结合：培训不仅要传授理论知识，还要注重实践操作。
培训师要适当安排实践环节，让受训人员亲身实践，巩固所学知识和技能。
六、定期复习和检测：培训师要定期进行复习和检测，帮助受训人员巩固所学知识和技能。
可以通过小测验、案例分析、实际操作等方式进行复习和检测。
七、鼓励反馈和交流：培训师要鼓励受训人员提出问题和反馈意见，促进交流和学习。
可以设立反馈渠道，收集受训人员的反馈意见，及时改进培训内容和方法。
八、重视实用性和可操作性：培训师要重视实用性和可操作性，提供切实可行的解决方案。
培训内容要具体、实用，能够与受训人员的工作实际紧密结合。
九、激发学习兴趣：培训师要通过培训方式和内容的设计，激发受训人员的学习兴趣。
可以采用生动有趣的案例，增加培训的吸引力和趣味性。
十、培训后的跟踪与评估：培训师要定期进行培训后的跟踪与评估，了解受训人员的进展情况和培训效果，及时调整培训策略。
综上所述，培训的实用性是关键，只有采取合适的方法和策略，才能达到预期的培训效果。
通过需求分析、目标导向、多种教学方法的运用，引导参与感，理论与实践相结合，定期复习和检测，鼓励反馈和交流，重视实用性和可操作性，激发学习兴趣，培训后的跟踪与评估等技巧，可以提高培训的实用性和效果。
现代培训理念与方法
明辨 博 学
反思
审问
慎思
体验
理论
实践
学习循环圈
反思
体验
成人培训是体验感悟，必经反思过程
理论
实践
学习循环圈
反思
体验
实现闭环的培训才有实效
• 学习效果好坏，取 决于中断次数和停 留时长 • 教育培训的价值在 于及时帮助学员克 服学习循环的障碍
体验 实践 学习循环圈 反思 理论
内化于心才能外化于行
• 内化是一个非常复 杂精细的系统工程 ，教育培训不能做 得简单而粗糙 • 硬往学员大脑塞道 理，而不是循循善 诱，引导学员自己 得出正确结论
学而时习重在习
• 读书是学习，使用也是学习 ，而且是更重要的学习 • 减少授课，增加互动研讨， 多温习、复习、练习、实习
审问：有学有问
理论
实践
博学 审问 体验
反思
会问才是学问
• 学员不喜欢满堂灌或一言堂 • 教师与学员都要学会问，学 会答 • 先问后讲，边问边讲比先讲 后问效果更好
問
一则经典的问答式教学范例
按学习规律办学
这样的教学创造真正的学习
• 当学员在现实世界的问题情境中掌握知识和技能 时，才能发生学习 • 当学员回忆已有知识与技能作为学习新知识的基 础支架时，才能促进学习 • 当学员运用新学到的知识和方法来解决问题时， 才能巩固学习 • 当学员通过反思、讨论和内化所获得的理论时， 才能发展学习
体验 实践 理论
外化
内化
反思
遵循从体验到建构的教学逻辑
• 体验式教学通过身 入其景的情境教学 刺激、回忆、对比 过去，引起反思 • 建构式教学在反思 基础上提升理论， 领悟规律，改变心 智模式
现代培训理念与方法
思考的环境
行动的自由度 影响的范围
思考的挑战
影响的性质
海氏评估法的过程
（投入）
（过程）
（产出）
知能
组织范围内的信息来源
不满情绪 事故 浪费 培训观察 观测资料 投诉 离职面谈 设备运用情况
基于工作的信息来源
公务员的知识、技能、能力 等职位说明书
公务员个人的信息来源
现代培训理念与方法
主讲人：蔡立辉，中山大学政治与公共事务管理学院 教授、博士生导师，中山大学MPA教育中心主任、全 国政策科学研究会副会长、全国政府绩效评估研究会 理事、广东省行政管理学会副秘书长。
E-mail:lpsclh@
内容提要
一、培训是由多个环节构成的动态过程 二、以人为本：尊重成人的学习方式 三、培训方法：决定培训效果的重要因素 四、培训效果：具有可评估性、可测量性
（2）胜任素质模型（Competence Model）
个人的胜任力：个人能做什么和为什么这么做 岗位工作要求：个人在工作中被期望做什么 组织环境：个人在组织管理中可以做什么 重合部分是公务员最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。
个人的 胜任力
岗位工 作要求
组织环境
胜任特征的基本内容：
知识：业务需要的各种信息；
2培训效果评估的科学理论1四级评估法学员的满意程度知识技能态度等方面的收获工作中行为的改变公务员行政业绩的提升反应学习行为结果学习行为结果情感反应结果效用迁移瞬时反应行为技能在培训情境中的显示知识保留1a反应获得社会产出组织产出人力财务和物力资源投入的质量和可获取性方法手段和过程的可接受度和熟练度社会和顾客的反应结果和回报个体和小群体技能与胜任力对组织的贡献和回报组织内个体效用和小群体产品效用1b培训可行性应用输入评估inputevaluation反应评估reactionevaluation培训的组织者培训师学员政府领导或主管部门情境评估contextualevaluation输出评估outcomeevaluation输入评估inputevaluation过程评估proceseevaluation相关环境需求和机会存在问题的评估如何最佳使用资源成功实施培训培训中提供反馈给培训实施者监控失败的来源或提供预先的信息培训结果测量情境评估contextualevaluation输出评估productevaluation3培训效果评估的四个维度1一项培训所培训的各种能力要和从事一项工作所需要的能力之间的相关性
现代培训理念：从训到培的提升
、
“ 训” 主要 是注重传递和接受 ，是主动和被动的模式。 （ 一 ）培训需 求层 面突显 的 “ 训” 目前 对 企 业 在 什 么 情 况 下 培训 即 培 训 的 时机 问 题 的 研 究 ， 可 以 分 为 四种类型 ：为 了员工更好的适应时代对 岗位 的要求进行 的补 充性 培 训 ；为 了运 用 新 机 器 新 技 术 而 进行 的 更 新 型 培 训 ；为 了解 决 企 业 目前
况 ，７ ９ ％ 的企业较少或从来没 有征求 过员工 的意见。 … 这样缺 乏针对 性 的培训 体现不 出培训 的价值 。所 以要 回归培训最本质 的使命和意 义 就要树立 现代 培训理念 。企业现代培训理 念是存在于观念 中的一种关 于培训 活动的深层次 的认识 ，指导 人们对培训手段 的选 择 ，约束着人 们 对培训 过程 的组织 。 ＿ ２ 树立 现代 培训 理 念 的企业 是强 调对 员 工 的 “ 培” ，强调终身学 习能力的培养 ，切实 地为员 工制定 职业 生涯规 划， 只有树 立对员工 “ 培 ”的理念的培训才能实现培训的效果 ，体现培训
培训方 式 是 ：课 堂 讲 授 （ ５ ５ ． ６ ％） 、座 谈 研 讨 （ ５ ０ ． ８ ％） 、师 徒 制 （ ３ ７ ． ９ ％） ，音像视听培训 （ １ ６ ． ９ ％ ）等 ，外出参 观考察 、网络 培训 、 高校进修等培训方式应用较少 。 ＿ ５ 事 实上成人并不 愿意接受这 种以理 论为主 的培训方式。承担岗位职责的培训人员最需要 的是所接 受的培
的认 识 企 业 培 训 的 长 远 意 义 ，认 为 培 训 只 是 一 时 之 需 ，通 过 对 员 工 的 知识技能层面 的 “ 训”，员工 可以尽快 上岗 ，为企业 创造效益 。正如
现代培训理念与方法
现代培训理念与方法随着科技和社会的不断发展，培训的方式和方法也在不断更新与改进。
现代培训理念注重个性化的学习体验和实践应用，以提高学习效果和培养创新能力。
本文将探讨现代培训理念与方法的应用，并分析其优势和挑战。
一、个性化学习体验现代培训注重个性化学习体验，以满足学员的不同需求和学习兴趣。
传统的集中式培训已逐渐被个性化在线学习取代。
个性化学习可以根据学员的学习进度、学习方式和学习目标进行调整，使培训更加贴近学员的需求。
1.1自主学习现代培训鼓励学员主动参与学习过程，通过自主学习来培养学生的学习兴趣和自我调节能力。
个性化学习平台可以提供多样化的学习资源和活动，激发学员的主动性和积极性。
1.2定制化学习现代培训可以根据学员的学习需求和背景定制专属的学习计划。
通过调整学习内容、学习方式和学习进度，满足学员个体化的学习需求。
二、实践应用导向现代培训理念强调将学习与实践相结合，通过实践应用来提高学习效果和培养创新能力。
理论知识与实践技能的结合，可以帮助学员更好地理解和运用所学内容。
2.1案例研究现代培训通常采用案例研究的方式，将学习内容与实际案例相结合，帮助学员将理论知识应用到实际问题中。
通过分析真实案例，培养学员的问题解决能力和创新思维。
2.2沙盘模拟沙盘模拟是一种有效的培训方法，通过搭建模拟场景，让学员在模拟环境中进行操作和决策。
这种实践性的学习方式可以帮助学员更好地理解和运用知识，提高他们的实际操作能力。
三、技术支持与辅助工具现代培训离不开技术支持和辅助工具的运用。
通过科技手段的应用，可以提高培训的效果和便利性。
3.1在线学习平台现代培训经常使用在线学习平台，提供多样化的学习资源和学习支持服务。
学员可以根据自己的时间和地点，自由选择学习内容和学习方式。
3.2虚拟现实技术虚拟现实技术被广泛应用于现代培训中，通过建立虚拟场景和角色扮演，让学员身临其境地进行学习和实践。
这种沉浸式的学习方式可以大大提高学员的参与度和学习效果。
现代学徒制培训工作方案
现代学徒制培训工作方案.doc 现代学徒制培训工作方案1.引言现代学徒制培训是一种以工作实践为基础的职业培训模式，旨在通过实际工作中的学习和导师的指导，培养学员的专业技能和实践能力。
本方案旨在制定现代学徒制培训工作的具体内容和实施方法，以确保培训的有效性和可持续性。
2.目标和目的2.1 目标：提供学员实际工作机会，培养其实用技能。
与企业合作，满足企业对人才的需求。
提高学员就业竞争力和职业发展机会。
2.2 目的：建立学员与企业导师之间的良好合作关系。
通过实际工作经验，提升学员的专业能力。
促进学员在职业道路上的成长和发展。
3.培训内容3.1 理论知识：学员将参与课堂教学，学习与工作相关的理论知识，建立强大的专业基础。
3.2 实际工作：学员将有机会参与实际工作项目，通过实践提高实际操作技能。
3.3 导师指导：每名学员将分配一位专业导师，导师将提供指导和反馈，帮助学员克服困难。
4.培训过程4.1 学员招募：通过招聘渠道，选拔合适的学员参与学徒制培训。
学员需满足基本要求，如年龄限制、学历要求等。
4.2 导师选拔：企业将选拔具有丰富经验和专业知识的员工作为导师，担当学员的指导者角色。
4.3 培训计划：根据学员的专业需求和企业的要求，编制详细的培训计划，包括理论学习和实际工作的时间安排。
4.4 培训实施：学员按照培训计划进行学习和工作实践，与导师建立密切合作关系，提升专业能力。
4.5 反馈和评估：导师将定期与学员进行评估和反馈，帮助他们了解自己的进展和改进方向。
4.6 结业和职业规划：培训结束后，学员将接受结业评估，并得到相应证书和推荐信。
学员将获得职业规划指导，帮助他们在职业道路上做出合理决策。
5.资源需求课程教材和教学设备导师资源实际工作机会培训场地和设施6.质量控制为确保培训工作的质量，我们将采取以下措施：导师培训：为导师提供系统的培训，提高其指导和辅导能力。
学员评估：确保学员得到适当的评估和指导，帮助他们在培训过程中取得进步。
培训理论及综述
现代员工培训理论早期员工培训的理论研究虽然做出了一定的贡献，但这些研究和理论相对较为零散，系统性较差。
只是到了20世纪60年代，员工培训的理论研究才真正进人了全面而系统的阶段。
从最早的行为理论，到需要培训理论、成人学习理论、培训评估理论等，从各个不同的角度阐述并丰富了现代培训理论体系。
1、行为理论行为理论的代表人物为巴甫洛夫、桑代克、史金纳。
行为理论以刺激与反应的联结理论来解释学习，认为学习是透过某些刺激，通过尝试错误的重复练习行为而达到学习目的。
针对能力的达成，以技术性的项目训练为主。
在应用到企业培训中时，需注意两点，一是是否存在不容员工犯错的情况，产生如多做多错、少做少错的思想，二是重复练习的次数与稳定性是否足够。
美国教育心理学家桑代克提出尝试—错误理论，该理论认为：人类的学习都是通过“尝试—错误"方式形成各种各样情境与反应的联结；通过尝试—错误形成的环境和反应联结，须经过反复练习才能加强，不进行练习就会削弱：通过尝试一错误形成的环境和反应的联结，受到奖励就会得到加强，受到惩罚则会减弱。
美国社会心理学家班杜拉提出模仿理论，该理论认为：人是通过观察榜样行为而学会新的行为的。
人可以通过个人的直接经验模仿榜样的行为，但人更多的是模仿别人的榜样行为，从而通过模仿学会新的行为模式。
该理论强调模仿在学习中的作用，从理论上为在教育实践孛经常强调榜样、示范的作用提供了依据。
2、需要培训理论马斯洛霈求层次理论认为人有一系列复杂的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求，较低层次需求的满足会引起较高层次需求的愿望。
美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出强化理论，该理论强调；人们愿意采取或避免某些行为是依据这些行为过去导致的结采来决定的。
从培训角度来分析，强化理论说明为让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训需要知道哪些是学习者认为属予正匈成果或反向成果，然蜃培训者将这些成果与学习者知识、技能的获取或行为豹改变联系起来。
培训理论与实务
培训理论与实务【课程大纲】培训概论培训发展史培训理论培训需求分析现代培训环境支持体系培训规划设计与培训计划制定培训教学计划与课程设计培训方法与技术培训组织管理培训评估【第一章培训概论】第一节培训的基本概念一、教育与培训1、教育的内涵(1)教育的解释《孟子∙尽心上》得天下英才而教育之，三乐也。
《说文解字》教，上所施，下所效也；育，养子使做善也。
《中国大百科全书》（教育卷）教育使培养人的一种社会现象，是传递生产经验和社会生活经验的必要手段（广义）；学校教育（狭义）。
（2）教育的实质：缩短继承期（3）教育的基本功能：生产力与生产关系（4）教育生产性与消费型关系2、培训的内涵（1）培训的解释《教育大辞典》培训指在职在业人员专门训练或短期再教育；培养是造就新生力量。
《哈佛管理全集》“教导或经验”方式在知识、技能、态度等方面改进职工行为方式，达到期望标准。
本课程：有计划、有组织、有目的成人教育与学习，旨在改进知识、技能、态度、行为，提高工作质量，实现更好组织效能。
培训活动：目的针对性、运作现实性、效果实用性（时效和功利）。
（2）培训概念培训是针对完成现有工作任务对员工的技能进行改进和提高的过程。
开发是针对员工应对未来工作任务的要求，增加新知识、转变观念、改进管理艺术、提高潜在能力的过程。
现代培训权威机构美国培训与发展协会ASTD:人力资源开发主要是指培训! （3）培训实质培训的根本目的是提高受训者的履行岗位职责的能力。
衡量培训效果的标尺，不是检查学了多少，而是要看用了多少。
培训不是为了知道得更多，而是为了行为的改变。
3 、教育与培训的区别组织机构、覆盖面、目的目标、时间、经费二、培训目的与目标1、培训的目的（1）转变观念（2）提高实用技能（3）提高积极性2、培训目标（1）学会认知（2）学会做事（3）学会共同工作与生活（4）促进发展三、培训的类型（1）定向培训（2）专门职业技能培训（3）技能培训（4）员工充实培训（5）员工发展培训（6）管理技能开发培训四、培训原则（1）战略原则（2）长期性原则（3）按需施教、学用一致（4）投入产出（5）培训方式与方法多样性（6）全员培训与重点培训相结合五、培训内容（1）知识培训, 知（2）技能培训, 会（3）思维培训, 创（4）观念培训, 适（5）心理培训, 悟六、培训流程（1）培训需求分析（2）培训计划制定（3）培训实施与控制（4）培训效果评估第二节培训的基本理念一、培训为先（1）人力资本理论（西奥多.舒尔茨）人力资本投资收益率远高于物质资本投资收益率。
理论培训计划方案怎么写
理论培训计划方案怎么写一、前言培训是组织中重要的一环，对于组织成员的能力提升和发展至关重要。
本培训计划是为了帮助组织成员提高理论水平和实践能力，为组织的长远发展和持续创新提供有力的支持。
在这个培训计划中，我们将结合理论和实践，为组织成员提供全面的培训和发展机会。
二、培训目标1. 提高组织成员的专业理论水平，增强综合能力；2. 培养组织成员认真学习、不断进取的意识，提高工作积极性和创新意识；3. 培养组织成员的团队合作精神和协作能力，提高组织协同效率；4. 培养组织成员的领导能力和管理能力，为组织未来的领导者进行储备；5. 为组织员工的职业规划提供支持和引导，帮助员工明确自己的职业发展目标。
三、培训内容1. 理论学习：通过课堂教学、讨论等形式，提高组织成员的专业理论水平；2. 实践操作：通过实际案例分析、角色扮演等形式，增强组织成员的实践操作能力；3. 案例讨论：通过真实案例讨论，培养组织成员的问题分析和解决能力；4. 团队建设：通过团队活动、团队建设等形式，培养组织成员的团队合作精神和协作能力；5. 领导能力培养：通过领导力训练、领导经验分享等形式，培养组织成员的领导能力和管理能力；6. 职业规划：通过职业规划辅导、职业发展指导等形式，帮助组织成员明确自己的职业发展目标。
四、培训方法1. 理论学习：课堂教学、案例分析、讨论等形式；2. 实践操作：实际操作、角色扮演、模拟演练等形式；3. 案例讨论：小组讨论、案例分析、问题解决等形式；4. 团队建设：团队活动、团队建设、团队合作等形式；5. 领导能力培养：领导力训练、领导经验分享、领导案例分析等形式；6. 职业规划：职业规划辅导、职业发展指导、个人规划讨论等形式。
五、培训周期本培训计划为期6个月，每周安排2天培训时间，共计96个培训日；培训内容包括理论学习、实践操作、案例讨论、团队建设、领导能力培养、职业规划等。
六、培训评估1. 考核方式：定期进行理论考核和实践考核，以检验培训成效；2. 考核标准：按照学习成绩、实际操作成绩、案例分析成绩、团队建设成绩、领导经验成绩、职业规划成绩等进行综合评定；3. 考核反馈：对考核成绩进行公开，及时向培训对象反馈评估结果，对学员进行奖惩。
成人学习方式与现代培训理念41页PPT
时间反复无常，鼓着翅膀飞逝
成人学习方式 与现代培训理念
王蔚
一、成人学习方式
交流与共享： 成人学习有哪些特点？
（一） 成人学习的特点
经验学习理论
美国心理学家，哈佛大 学的戴维·库珀教授（David Kolb）于1971年提出了经 验学习理论。他认为成年人 的学习主要是一种基于具体 经历、体验的学习，要完成 四个步骤的循环过程：
理念之二：
方法应以体验式培训、互动 式教学为主
体验与互动
体验式培训
通过个人在活动中的充分参与，获得
个人感悟的培训方式
互动式教学方法
教师不再是教学的中心 给受训者更多的参与机会 交流应是双向或多向的
听20%
读或看10%
听和观看50%
讨论 听和说70%
说和做90%
悟
培训循环圈 让学员通过一项 活动参与进来
缺点
讲授内容具有强制性 学习效果过度依赖讲授的水平 易缺少反馈与交流
优点
有助于训练基本技能 提高人的观察能力和解决问题的
能力 可训练态度仪容和言谈举止
缺点
人为性并强调个人 角色扮演的设计、实施有时缺乏
科学性
◆案例分析法
◆管理游戏
优点
提供了一个系统的思考模式 接受培训可得到另一些有关管理方
面的 知识与原则 活动集中，有利于培训专门技能 使接受培训者参与解决实际问题 利于培养积极参与和向他人学习的
❖ 在这样的学习过程中，教师的最高境界是作为 学员“学习成长的伙伴”。
互动式教学方法
案例分析 情景模拟 角色扮演 管理游戏 小组讨论
吾听吾忘，吾见吾记，吾做吾悟！
理念之三：
内容应以提高能力、转变态 度与思维方式为主
培训理念以及成人学习方法
贯穿整个过程的是目标
现代成人培训把所需要的改变表述为具体 的培训目标。培训目标作为一个整体，是由培 训总目标、专题目标、课程目标、课时目标组 成的具有递进关系的系统。
培训理念以及成人学习方法
二、成人按自己的方式学习
培训理念以及成人学习方法
成年人的学习不是什么？
1、学习不是知识、信息尽可能多的积累 2、学习不是简单的模仿和复制 3、学习不是“缺什么补什么”，而是“需要什
培训理念以及成人学习方法
四种学习风格
• 活动型：喜欢在行动中学习。
• 反思型：喜欢倾听和观察，收集数据，在得出结论前 仔细思考。
• 理论型：喜欢从逻辑框架和解释模型的角度分析问题。
• 应用型：喜欢试验新想法，观察它在实践中的应用，不喜欢无 休止的分析和反思。
培训理念以及Leabharlann 人学习方法成年人的学习特点
培训理念以及成人学习方法
培训（培训管理者）者角色
一、首先是好老师 二、组织者 三、学习促进者 四、领导者 五、导演和演员
（培训是培训者在培训活动中不断地多种角色转换的过程）
培训理念以及成人学习方法
培训方法连续体
被动
知
识
传 授
教师控制
讲授
参训者行为
主动
间接经验
问 学员控制 个人亲验 题
解 决
培训者行为
培训理念以及成人学习方法
什么方法最好？
培训课程时间分配 介绍（破冰）
培训内容的主体部分 讲授 讨论 案例 演示
结论
培训理念以及成人学习方法
教学有法 教无定法！
宏观方法+微观培训技巧
培训就是多种方法、技巧的综合运用。按 照成人学习的特点，遵循学习原则，运用多种 微观培训技巧……
呆板单一的培训方法
呆板单一的培训方法在现代社会，培训是人们提升自己技能和知识的重要途径之一。
然而，有些培训方法往往呆板单一，使人们感到乏味和无聊。
本文将探讨一些常见的呆板单一培训方法，并提出改善的建议。
一、传统讲课式培训传统讲课式培训是一种常见的培训方法，通常由一名讲师在课堂上进行知识传授。
然而，这种方法往往缺乏互动和参与性，学员只是被动地接受知识，容易产生厌倦和忘记的情况。
改善建议：1. 增加互动环节：让学员积极参与讨论和提问，增加互动性，激发学习兴趣。
2. 制作教学辅助工具：使用多媒体技术制作课件、视频等教学辅助工具，使学习过程更生动有趣。
3. 小组合作学习：安排学员进行小组合作学习，促进彼此之间的交流和合作，提高学习效果。
二、机械式实操培训机械式实操培训是指学员按照固定的步骤和要求进行模拟操作的培训方法。
这种方法虽然可以培养学员的操作技能，但往往缺乏灵活性和创造性，容易让人感到枯燥乏味。
改善建议：1. 增加实践场景：将实操培训与实际场景结合，让学员在真实的环境中进行操作，提高学习的实用性。
2. 引入游戏化元素：将培训内容设计成游戏形式，增加学习的趣味性和挑战性，激发学员的学习动力。
3. 激发创造力：在实操培训中鼓励学员提出自己的想法和解决方案，培养学员的创造力和问题解决能力。
三、枯燥的理论学习有些培训方法过于注重理论学习，忽略了实践操作。
学员可能需要长时间地阅读教材和笔记，而缺乏实际动手的机会，容易产生学习疲劳和厌倦。
改善建议：1. 理论与实践结合：理论学习与实践操作相结合，让学员在学习理论知识的同时能够进行实际操作，提高学习效果。
2. 案例分析：引入实际案例进行分析和讨论，帮助学员将理论知识应用到实际问题中，增加学习的实用性。
3. 多样化学习方式：提供多种学习方式，如阅读、听讲座、观看视频等，满足学员的不同学习需求。
总结起来，呆板单一的培训方法容易让学员感到乏味和厌倦。
为了提高培训效果，我们应该增加互动性、创造趣味性、注重实践操作和案例分析等多种方法，使培训更加生动有趣。
培训学习理论
培训学习理论在现代社会中，培训成为了个人和组织发展不可或缺的一部分。
培训学习理论旨在探索有效的培训方法和策略，以提高学习者的能力和知识水平。
本文将介绍主要的培训学习理论和它们的应用。
一、认知学习理论认知学习理论是由心理学家Jean Piaget和Lev Vygotsky等人提出的。
这一理论认为学习是个体对信息的主动处理和理解过程。
在培训中，认知学习理论强调学习者的主动参与和与他人的互动。
教师或培训师应该提供具体的情境和问题，激发学习者的思考和讨论，促进他们的知识建构和意义生成。
二、行为主义学习理论行为主义学习理论强调学习通过刺激和响应的反馈机制来实现。
根据这一理论，学习者通过重复的练习和反馈来建立新的行为模式。
在培训中，培训师可以通过奖励和惩罚的方式来激励学习者，加强他们的积极行为，或者通过模仿他人的行为来学习新的知识和技能。
三、人本主义学习理论人本主义学习理论关注学习者的个体需求和自我实现。
根据这一理论，学习应该是积极和有目标的，学习者应该被视为主动参与者而不是被动接受者。
在培训中，培训师需要关注学习者的情感需求，提供支持和鼓励，创造积极的学习环境，使学习者感到被尊重和重视。
四、社会文化学习理论社会文化学习理论认为学习是社会文化背景下的社会实践。
根据这一理论，学习不仅仅是个体的认知过程，更是与他人和环境的互动。
在培训中，培训师应该提供丰富的社会情境，鼓励合作学习和团队合作，以促进学习者的知识共享和协作能力的发展。
五、建构主义学习理论建构主义学习理论认为学习是个体通过建构新知识和经验来理解和把握世界的过程。
根据这一理论，学习者应该积极参与问题解决和发现学习过程，通过探究和发现构建自己的知识体系。
在培训中，培训师可以提供探索性的任务和项目，激发学习者的好奇心和主动学习的兴趣。
六、情境学习理论情境学习理论强调学习与具体情境紧密相关。
根据这一理论，学习应该在真实的情境中进行，以便学习者能够将所学知识和技能应用到实际生活中。
现代教育理论(校本培训)
现代教育理论武坪镇中心小学校本培训材料--杨明林现代教育较之过去的传统教育，有了很大的转变，虽然学生仍然要学，教师仍然要教，但是教学手段和方法教具等方面有了很大改变，其实也就是更加方便和快捷。
课堂教学形式主要有以下几种：一、讲授式教师主要运用语言方式，系统地向学生传授科学知识，传播思想观念，发展学生的思维能力，发展学生的智力。
二、问题探究式教师或教师引导学生提出问题，在教师组织和指导下，通过学生比较独立的探究和研究活动，探求问题的答案而获得知识的方法。
三、训练与实践式通过课内外的练习、实验、实习、社会实践、研究性学习等以学生为主体的实践性活动，使学生巩固、丰富和完善所学知识，培养学生解决实际问题的能力和多方面的实践能力。
四、以学生为主体的参与式，师生共同参与，解决问题。
五、网络教学形式。
包括线上学习和运用现代教育技术学习，线上学习现在有专递课堂等形式，线下学习主要是下载优秀课堂修改成适合自己所授课程进行学习的方式，现在我们学校正在向这个方向转变。
方法有以下几种1、示范教学法在教学过程中，教师通过示范操作和讲解使学生获得知识、技能的教学方法。
在示范教学中，教师对实践操作内容进行现场演示，一边操作，一边讲解，强调关键步骤和注意事项，使学生边做边学，理论与技能并重，较好地实现了师生互动，提高了学生的学习兴趣和学习效率。
2、模拟教学法（实验）是在模拟情境条件下进行实践操作训练的教学方法，模拟教学法通常在学生具备了一定的专业理论知识后，实践操作进行。
实验教学严格受作物生长季节的限制，一个完整的实践教学项目实施至少需要一个生长季节，甚至几年的时间，因此，教学中应注重模拟教学法的应用。
3、项目教学法以实际应用为目的，通过师生共同完成教学项目而使学生获知识、能力的教学方法。
其实施以小组为学习单位，步骤一般为：咨询、计划、决策、实施、检查、评估。
项目教学法强调学生在学习过程中的主体地位，提倡“个性化”的学习，主张以学生学习为主，教师指导为辅，学生通过完成教学项目，能有效调动学习的积极性，既掌握实践技能，又掌握相关理论知识，既学习了课程，又学习了工作方法，能够充分发掘学生的创造潜能，提高学生解决实际问题的综合能力。
理论骨干培训实施方案
理论骨干培训实施方案一、培训目标。
本次理论骨干培训的目标是提升员工的专业素养和综合能力，使其成为公司的骨干力量，能够更好地应对公司发展中的各种挑战和问题。
二、培训内容。
1. 理论知识学习，包括行业前沿知识、管理理论、市场营销等方面的知识学习，使员工对公司所处行业和市场有更深入的了解。
2. 实践操作，通过实际案例分析和模拟操作，让员工在实践中提升自己的能力，锻炼解决问题的能力。
3. 团队合作，培养员工的团队意识和协作能力，通过团队项目的合作，提升员工的团队协作能力和沟通能力。
4. 自我提升，包括心理素质的提升、沟通能力的提升、自我管理能力的提升等方面的培训，使员工在个人能力方面有更全面的提升。
三、培训方式。
1. 线上学习，利用公司内部网络平台，开设线上课程，员工可以根据自己的时间安排进行学习，方便灵活。
2. 线下培训，定期组织员工集中进行培训，包括专题讲座、案例分析、团队合作等形式，使员工能够面对面地进行学习和交流。
3. 实践操作，安排员工参与实际项目的操作和管理，让他们在实践中学习和成长。
四、培训评估。
1. 考核方式，采用考试、项目评估、实际操作等多种方式对员工进行综合评估，全面了解员工的学习和成长情况。
2. 考核标准，根据培训目标和内容制定考核标准，确保考核的公平公正。
3. 培训效果评估，定期对培训效果进行评估，收集员工的反馈意见，及时调整和改进培训方案。
五、培训保障。
1. 资源保障，提供必要的学习资源和学习工具，确保员工能够顺利进行学习和实践操作。
2. 师资保障，邀请行业内专业的讲师和专家进行培训，确保培训内容的专业性和有效性。
3. 管理保障，设立专门的培训管理团队，负责培训的组织、实施和监督，确保培训计划的顺利进行。
六、培训后续。
1. 持续跟进，培训结束后，对员工进行持续跟进和指导，帮助员工将学到的知识和技能运用到实际工作中。
2. 经验分享，定期组织员工进行培训后的经验分享和交流，让员工相互学习和借鉴。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
最 后
– – – – – – 教育思想：教学有法，但无定法 教学原则：充分调动学员的积极性 教学效果：培训者的情商至关重要 教育伦理：培训者发自内心深处热爱教育事业 自我安慰：理想与现实常常会脱离 未完待续：……………………
成人学习的优点
1 2 3 4 基于经验——有丰富的生活经验 自我导向——有主见 主动积极——有现实的需求 善于反思——能针对性地思考问题
成人学习的弱点
年龄差别大，自学能力深浅不一，思维发展差异大
容易出现“一听就懂，一做就错，一过就忘”的现象
过于依赖自己的经验 爱面子 功利性过强
你们的任务：设计出1份教案并实施培训教学
– 格式不限 – 课程标题不限 – 教学方法不限
任务完成方式
– 选出组长 – 分解任务
任务考核方式
– – – – – 确定培训对象：5分钟 确定培训课程名称（2-4学时）：5分钟 撰写出培训教案：30分钟 实施培训教学：20分钟 评分：自评分20% + 其他小组评分50% + 教师评分30%
信息化教学的世界趋势
from DTC 设备的准备过程
我们愿意接受什么样的培训？ 我们又能提供什么样的培训？
Contents
1. 现代职业培训理论导入 2. 培训教学案例分析 3. 设计1份培训教案并实施 4. 培训教学几点总结
现代职业培训理论导入
请您思考： 为什么学员对培训内容基本满意而对培训评价依然不高？
现代培训理论与方法
教师是知识种家弗兰西斯· 培根
近代教室
TEAM Model电子书包智慧教室
群组智慧教室(群组学习)
叶竹来教授~心脏血管药理学
老师立即使用即时评量功能 统计学生答案正确率 同学们使用IRS聚精会神 回答老师的题目
培训方法方面存在的问题：
——培训方法单一，方法落后
调查表明：
——认为培训方法单一和需进一步改进培训方法的占近70%
培训者
学院派
培训对象
在校生
实践派
从业人员
做好培训工作思考的几个问题：
在职人员（成人）学习是一个怎样的过程？ 我们的培训对象已经具有哪些知识和经验？ 他们带着何种期望来参加培训？ 什么样的教学方式对他们最合适？ 怎么判断教学取得了好的效果？
行动 计划
导入五种方式
观点导入
Beginning
不利的开头
事件导入 引言导入 数据导入
问题导入
主体
自杀式 自夸式 庸俗式
收结五种方式
Finishing
呼 应收结 提炼收结
不利的结尾
主体
赠言收结 活动收结 感召收结
文不对题 仓促退出 冗长无力
数据
•新知元素：
填补知识技能的缺口
观念
事 例 技能
•哲理元素效用：
常见的培训教学方法
讲授（包括远程教学） 研讨式教学 案例教学 角色扮演 情景模拟 现场教学（教学基地）
体验式教学（拓展训练） 项目教学
培训教学案例分析
设计1份培训教案并实施教学
你们所拥有的材料
– – – – 大白纸、彩笔、胶带、剪刀 1份空白教案、1份优抚安置文件、1份不完整的老年教案 若干电子教案 手机上网所能查找的资料
2．要有正确的心理准备
心理角色的转换 包容心理 克服怕被“挂台”的心理
3．对教师素质提出了更高的要求
良好的理论修养 驾驭课堂讨论的能力 充分的想象力、创造力和表现力 爱心、细心和耐心 懂得心理学、教育学、社会学及管理学等相关学科的知识 有号召力、感染力和激情
4．精心设计课堂活动
尊重成人学习规律
成人学习： 一种基于反思的体验，是在探索和解决工作难题的同时 获得新的知识，掌握相关技能，转变思想观念的过程。 成人培训：
经验——反思——修正——升华
树立现代培训理念
充分发挥学员的主观能动性
以学员为主体 学员角色——“演员”、当事人、参与者 以教师为主导 教师角色——“导演” 、引导者、激励者 时刻告诫自己 淡化存在——激发思维、信任学员、平等对待
培训教学几点总结
本次课的构思
以教室的变迁引入教学 以教案作为案例分析引入任务 以任务为载体引入情境 以研讨方式为主完成工作 将抽象的理论化为通俗的关键词 由表及里、以点触面、由现象到本质
一个标准课堂的结构步骤
问题 导入
破冰
结束
课堂 结构
反思 研讨
主题 展示 学员 小结 演练 指导
提升理性认知的水平
时空超越 精华概括
观点扬弃
•情感元素效用：
激发情感上的共鸣
情理交融 真情诉求 崇高诉求
•幽默元素效用：
增加愉悦的体验
错 位
课 程 设 计 元 素
归
谬
转 折
1．转变观念，重新定位
组织者（教学活动） 激励者（鼓励学员积极参与） 催化者（帮助学员完成经验学习，理论、思想升华） 总结者（学员思想及成绩） 共同学习者