现代培训的发展趋势与特点
培训与开发考试重点
第一章现代培训与开发导论1.科学管理理论：①作业标准化〔科学制定劳动定额与操作标准〕②培训与甄选〔按标准化作业培训工人并选拔合格者〕③奖惩与晋升淘汰〔以倍进的工资激励来刺激那些超饿着并使之升级，淘汰那些完不成定额又不愿意合作的操作人员〕④管理人员与操作人员的合作与均分责任〔不要把完不成任务的责任全部推给操作人员〕⑤管理的政策性〔管理对象是人而不是物，要考虑人的特点〕2.梅奥-霍桑试验：证明人与人之间的相互影响，价值观，士气态度比客观条件〔照明度〕对组织生产绩效具有更直接的作用，从而创立了“人际关系学说”3.现代/传统培训的区别：①现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划〔HRP〕为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密地联系在一起，加以系统思考②现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训③现代培训更注重激发职工的学习动机，强调职工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性④现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，享受，公司对职工奉献的回报与激励措施⑤现代培训已经大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。
对于高科技企业来讲，这一点特别具有挑战性4.现代培训的发展趋势：①培训组织的多样性〔A.企业大学进一步发展 C.培训职能部分外包〕②以胜任力为导向的培训③从战略高度出发进行领导力的开发④以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训⑤培训的技术支持手段更加先进⑥培训内容注重国际化与本土化的结合5.胜任力〔麦克里兰〕：①抛弃对人才条件的预设前提，从第一手资料出发，通过对工作表现优秀与工作表现一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件②胜任力模型的提出，是的企业培训更加注重与资深的长远发展需要喜爱那个结合，更加关注增强自身的竞争力第二章战略性培训与开发1.战略性人力资源管理：①社会的不断变革、技术发展的突飞猛进、市场的风云变幻是的许多企业意识到，要获得和保持自己的核心竞争优势，其中非常重要的一点是通过有效的人力资源管理去达成组织的目标②有效的人力资源管理可导致更高的效益、效率、市值，同时可以使公司更好地满足客户、股东、职工的需要③迈克尔波特-竞争优势和竞争战略2.影响培训与开发的组织因素：①组织战略〔P24 图2—1组织战略-人力资源管理战略-培训与开发战略，培训与开发实践-职工的只是、技能、能力、态度和动机，职工的工作行为和结果-组织绩效，生产力，利润，组织气氛等〕②组织结构〔比较集中或集权式的管理，培训由公司总部统一制定和设计〕③技术因素〔不同行业受技术的影响不尽相同，组织所提供的产品和服务的种类和复杂性也会影响到培训与开发系统〕④对培训与开发的态度3.KAOs模型：K-知识；A-能力；O-其他4.战略性职工培训模型：①宏观组织阶段：组织战略被整合在培训过程中，战略计划发生在组织集团、业务、职能和运作的所有层面，而培训也需要在这四个层面上与组织战略紧密结合②微观组织阶段：组织从不同岗位的工作如何支持组织战略角度出发制定职工的培训出发，更注重任务分析〔4P模型〕③实施、反馈和评价阶段第三章培训中的基本学习原理1.操作条件反射理论〔斯金纳〕：①应答性行为-由已知的刺激引起的反应，属于本能行为②操作性行为-强调环境对行为起到的塑造作用，通常用行为修正来表示这种影响③正强化物-跟随一个操作反应之后，并能提高这个反应的概率的刺激物④负强化物-一个刺激，当它从某一情境中被排除时，如果由此加强了某一操作反应的概率，就是负强化物第四章培训需求分析1.培训需求分析：①直接目的-确定培训目标；最终目标-确定职工以及企业的表现是否已经达标②关键：A.找出问题的症结，并通过培训加以解决，并且使那些可以改良的具体行为和表现得以改良；B.区分哪些是可以通过培训解决的问题，哪些是不可以通过培训解决的问题③P69 图4—22.组织层面的需求培训分析〔依据组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来的发展等因素，分析和找出组织存在的问题及其根源，以确定培训是否有效，以及培训的对象，内容等〕：①组织目标〔明确组织目标即对组织发展起决定性作用，也对培训计划的制定与执行起决定性作用〕②组织资源〔如果没有明确可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标〕③组织特征〔对培训能否成功也起重要的影响作用〕④组织所处的环境：新市场、新业务、新产品及新法规〔当今市场竞争者使许多公司不仅仅要进入新的市场，还可能要从事全新的行业或业务〕3.工作层面的培训需求分析：①工作的复杂程度〔指工作对思维的要求，是抽象性还是形象性或者兼而有之，是需要更多的创造性思维还是按照有关的标准要求严格执行等〕②工作的饱和程度〔指工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等〕③工作内容和形式的变化〔随着公司经营战略和业务的不断发展，有些部门的工作内容和形式的变化较大，有些部门的工作变化则较小〕4.人员层面的培训需求分析方法：①职工的知识〔对职工知识结构的分析，不但为了准确地制定培训方案，更是为了充分利用各种有效的资源，从而使培训取得最大的经济效益〕②职工的专长〔在公司里有些职工并不是在从事自己专长的工作〕③职工年龄结构〔培训是一种投资，因此职工年龄越小，相对来说，企业预期的投资回收期也就越长〕④职工个性〔主要应明确职工某一岗位的工作特点要求任职者具备什么样的个性〕⑤职工能力分析〔即分析职工实际拥有的能力与完成工作所需的能力之间的差距〕5.传统培训需求分析方法：①访谈法〔通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息〕②问卷调查法③观察法〔是通过到工作现场，观察职工工作表现，发现问题，获取信息数据〕④关键事件法⑤绩效分析法〔培训的最终目的是改良工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距，因此对个人或集体的绩效进行考核可以作为分析潜在需求的一种方法〕⑥经验预计法〔有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借丰富的管理经验进行预计〕⑦头脑风暴法〔在实施一项新的项目、工程或推出新的产品之前需要进行培训需求分析时，可将一群合适的人员集中在一起共同工作、思考和分析〕⑧专项测评法〔是一种高度专门化的问卷调查方法，选择合适的专项测评表并进行有效的测评需要大量的专业知识〕6.问卷调查法：①是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或是非选择②形式：A.针对具体企业的培训需求设计问卷 B.采用某些培训专业机构设计的比较通用的指导性需求问卷③优点：A.灵活的形式和广泛的应用面 B.多样的提问方式 C.自主性 D.成本较低 E.便于总结和报告④7.关键事件法：①与整理记录法相似，用以考察生产过程和企业活动情况以发现潜在的培训需求②确定关键事件的原则：工作过程中发生的对企业绩效有重大影响的特定事件8.新兴的培训需求方法：①基于胜任力的培训需求分析法〔职位概描，个人概描〕②任务和技能分析③缺口分析第五章新职工导向培训1.新职工导向培训：①定义：又称岗前培训、职前培训、入职培训、入司教育等，指为新职工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动，即企业通过预先规划的各种活动，将新职工介绍并融入企业组织中，使新职工快速适应企业环境并成为企业合格一员的培训②作用：A.帮助新职工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境 B.塑造良好的企业形象，为新职工灌输一个全新的企业文化，使新职工较快地融入企业文化之中 C.加强职工对企业的认同感，提高职工的保留率 D.为人员配置和职业发展提供信息反馈③④必要性：经历组织社会化的阶段-是知识新职工转变为合格的组织人员的过程，新职工导向培训是职工实现组织社会化的重要途径2.新职工导向培训的新发展：①职业发展计划的制定：作为新职工导向培训的新内容，其实施形式可根据公司招聘的知识型新职工人数而定②职工导向培训方式的多样化：对不同的用工方式的职工，实行导向培训的方式也不同第六章在职培训与脱产培训1.导师制的优点：①对职工来说：A.提高只是技能以及职业晋升和流动的潜力B.更好地理解自己在组织中的角色C.培养对其一人文化以及组织的不成为规定的洞察力 D.提高他们对职业的自信心、满意度以及认可程度②，解决引进人才的“水土不服”问题，在增强企业内部凝聚力的同时，可满足公司后续发展的人力资源需求③2.在职培训：是指为了使职工具备有效完成工作任务所必须的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对职工进行培训，也称在岗培训，不脱产培训等，常用的在职培训方法主要有师带徒、导师制、工作轮换、教练制和行动学习等3.工作轮换：①指根据工作要求安排新职工在不同的工作部门工作一段时间，通常为一到两年，以丰富新职工的工作经验②作用：A.能丰富培训对象的工作经历 B.能识别培训对象的长处和短处 C.能增进培训对象对各部门管理工作的了解，改良各部门之间的合作③与工作调动的区别：A.目的不同-工作轮换是培训的一种方法，工作调动是人员配置的一种方法 B.工作调动上来说往往是较长，工作轮换为短期且有时间限制 C..工作调动往往是单独的、临时的，工作轮换往往是两个以上的、有计划的4.常用的脱产培训方法：①演讲法：指培训师用语言将他想要传授给培训对象的内容表达出来的一种培训方式，大多数时候是一种单向沟通，成本低，有较强针对性，时间安排紧凑，能集中较新的研究成果，使培训对象在较短的时间内接受大量的有用信息②案例研究法：指为参加培训的学员提供职工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的一种培训方法③情景模拟法④行为示范法：指让培训对象观摩行为标准样例或录像和幻灯片等，并进行实际操练的一种培训方法5.情景模拟法：①即通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情景作出及时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法②管理游戏法〔又称商业游戏法，是仿照商业竞争的规则，采用游戏方式开发学员管理技能的一种培训方法〕③角色扮演法〔指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物、承担其中角色的工作职责的一种培训方法〕④一揽子公文处理法6.公文处理法：①指将培训对象在规定的时间内，对给定的各类公文材料进行处理，形成处理报告的一种培训方法②公文处理培训主要侧重于培训学员的计划、组织、分析、判断、决策、书面沟通等能力，一般用于中高层管理人员的培训，并与其他培训方法结合应用第九章培训有效性评估●培训有效性：①指公司和职工个人从培训中获得的收益②评估：是收集用于决定培训是否有效的结果信息并对培训项目进行进一步改良的过程●目的和意义：①表达人力资源管理的效益性②决定继续进行或停止某个培训项目③获得如何改良某个培训项目的信息●战略点：①导向〔帮助培训师开发培训项目；描述性，主观解释；在过程中随着重点的变化而变化；向培训部门提供反馈；小样本，深度访谈；只在对培训有疑虑时才做〕②两种类型：A.过程评估〔为了改良培训过程所做的评估〕B.综合评估〔评估学员在培训后的变化程度，即对照培训目标，学员学习到了多少知识、技能，态度和行为又有哪些变化〕●柯氏评估模型：①评估层次及重点：A.反应〔学员满意度，即指参与者对培训项目的评价〕B.学习〔学到的知识、技能、态度、行为〕C.行为〔工作行为的改良〕D.结果〔工作中导致的行为〕②培训结果指标：A.认知结果〔安全规则，电学原理，绩效评估的步骤，面试技巧等〕B.技能结果〔适用某种工具，倾听技能，教练技能，演讲技能等〕C.情感结果〔对培训的满意度，对其他文化的态度，对公司文化的态度等〕D.结果〔缺勤，事故有无减少，创新项目有无增加〕E.投资回报〔经济衡量〕●各层次的作用：①反应评估：提供改良培训的建议和评价，让学员感到被尊重，；提供定量信息，给培训讲师建立今后培训的绩效标准提供参考②结果评估：狭隘的绩效，绩效=实际生产力/标准生产力③行为评估：学员行为的改变是有一定条件的，很难预计何时会有变化产生，行为的改变往往受到外部的影响，如管理层对职工采用新方式鼓励●方案设计：①评估效度：指某一评估测量真正测量到所需要测量的培训成果或属性的程度，或者说某种评估方案评估培训效果的程度有多大②影响内部效度的主要因素：A.公司历史因素 B.结果测量的可靠性 C.学员的自身因素●前测-后测的设计：①是指在培训钱对学员在某方面的只是、技能或态度进行测量，在培训后再对其进行测量，通过前后的变化度来解释培训的效果②优点：可以进行前后测量的差异检验，并通过统计分析来说明培训的效果③缺点：由于没有控制组，分析迟来的差异可能不是由培训所致，而是由于企业中其他方面的变化造成的第十章职业发展管理1.职业生涯：是指职工在某个职业领域或者不同职业领域内的发展过程，包括职工职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段的行为取向、态度和价值观2.职业发展管理：是指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织职工对个人能力、潜质和个人终身职业计划的认知，加强对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励职工在达成组织目标的同时实现自己个人职业发展目标3.职业-人匹配：①1909年-帕森斯②前提：A.每个人都有一系列独特的特征，并且可以测量 B.为了获得成功，不同职业需要不同特性的人员 C.人职匹配是可能的 D.个人特性与工作要求之间配合得越密切，职业成功的可能性就越大③优点：提供了职业设计的基本原则，并且有较强的可操作性④缺点：无视了社会因素对职业设计的影响和制约作用，其中的静态观点与现代社会的职业变动规律不相吻合4.工作与生活的平衡：①业余兴趣②婚姻、家庭生活③退休计划5.职业发展管理系统的设计原则：①利益结合原则：个人发展、组织发展与社会发展相结合②共同参与原则：管理者和实施对象共同参与、共同制定、共同实施、共同完成③公平性原则：是指组织公开、公平、公正地开展职业发展开发活动④阶段性及时间性原则：充分考虑职工所处的职业发展不同阶段，有目的、有步骤、有计划地调整和安排各个不同阶段的职业发展计划，全程考虑，并纳入组织的发展中，贯穿组织的整个工作过程和职工的整个职业人生。
安全教育培训的发展趋势
随着社会经济的快速发展和科技进步，安全生产已成为国家和社会发展的重要保障。
安全教育培训作为提高员工安全意识、技能和素质的重要手段，其发展也呈现出一系列新的趋势。
本文将从以下几个方面探讨安全教育培训的发展趋势。
一、培训内容更加全面1. 从单一技能培训向综合能力培养转变。
传统的安全教育培训往往侧重于单一技能的传授，如电工、焊工等。
而现代安全教育培训更加注重员工综合素质的提升，包括安全意识、安全知识、安全技能、应急处置能力等。
2. 从现场安全培训向全过程安全培训转变。
过去的安全培训多集中于施工现场，而现在更加关注从项目策划、设计、施工到运营全过程中的安全培训。
3. 从理论培训向实践培训转变。
现代安全教育培训更加注重理论与实践相结合，通过案例分析、模拟演练、现场观摩等方式，提高员工的安全意识和实际操作能力。
二、培训方式更加多样化1. 从传统课堂培训向网络培训转变。
随着互联网的普及，网络培训成为安全教育培训的重要方式。
员工可以通过网络平台进行自主学习、在线考试、在线交流等，提高培训效果。
2. 从单一培训向多元化培训转变。
现代安全教育培训不再局限于课堂授课，而是采用多种培训方式，如现场教学、案例分析、情景模拟、互动游戏等，以提高培训的趣味性和互动性。
3. 从单一培训主体向多方合作转变。
企业、培训机构、政府部门等多方合作，共同开展安全教育培训，形成合力，提高培训质量。
三、培训技术更加先进1. 从传统教学手段向现代教学手段转变。
现代安全教育培训采用多媒体技术、虚拟现实技术等，使培训内容更加生动、形象，提高员工的学习兴趣。
2. 从单一培训模式向个性化培训模式转变。
根据员工的年龄、性别、职业特点等因素，制定个性化的培训方案，提高培训的针对性和实效性。
3. 从传统评价方式向多元化评价方式转变。
采用过程性评价、结果性评价、行为评价等多种评价方式，全面评估员工的安全意识和技能水平。
四、培训管理更加规范1. 建立健全安全教育培训制度。
教育培训市场
教育培训市场
教育培训市场是一个充满挑战和机遇的领域。
随着社会的发展和经济的进步，人们对教育的需求越来越高，教育培训行业也日益蓬勃发展。
行业现状
教育培训市场目前处于快速发展的阶段。
人们追求更高的学历和职业技能，促使了培训市场的蓬勃发展。
从幼儿教育到职业培训，各个领域都有着广阔的市场空间。
同时，互联网技术的发展为教育培训行业带来了全新的发展机遇，许多在线教育平台如雨后春笋般涌现，为学习者提供了更加便捷和多样化的学习方式。
市场分析
教育培训市场的竞争日益激烈，各种培训机构如雨后春笋般涌现，市场上充斥着各种各样的培训课程和服务。
在这个竞争激烈的市场环境下，培训机构需要不断创新，提升教学质量和服务水平，才能脱颖而出，赢得学生和家长的信赖。
发展趋势
未来，教育培训市场将继续保持增长势头。
随着人们对知识和技能的需求不断增加，教育培训行业将不断壮大。
同时，科技的不断进步也将为教育培训行业带来更多创新，比如人工智能技术的应用将成为未来教育培训市场的重要发展方向。
结语
教育培训市场是一个充满挑战和机遇的领域，只有不断创新和提升服务质量，培训机构才能在激烈的竞争中立于不败之地。
随着社会的发展和科技的进步，教育培训行业将继续呈现出蓬勃发展的态势，为学习者提供更加优质和多样化的教育培训服务。
专升本模拟题答案-人力资源管理-培训与开-培训与开发-1-361
培训与开发一一、名词解释新员工导向培训：是指组织通过预先规划的各种活动，一方面把新员工介绍到组织、部门和它们的工作伙伴中去，另一方面向他们提供如何成为组织合格一员相应的知识、技能和态度等所开展的一系列磨合诱导活动过程。
在职培训：对已具有一定教育背景并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的再教育活动。
行动学习：是指通过行动来学习，即通过让参训者参与一些实际的工作项目或解决一些实际问题，来发展他们的领导能力。
初级董事会：是一种在职培训方法，它是将培训对象组成一个初级董事会，让他们对公司的经营策略、政策及措施进行讨论并提出建议，为培训对象提供分析公司现状和发展问题的一种培训方法。
二、简答题1、简述现代培训的发展趋势。
答：科技的现代化,信息的多元化,知识的广泛化2、工作层面的培训需求分析的内容有哪些？答：（1）组织面临的市场环境分析（2）组织发展方向与运作经营分析（3）组织的人力资源状况分析（4）组织的财务状况分析。
3、简述新员工导向培训的意义。
答：（1）有助于减少新员工的焦虑感，消除不安情绪；（2）有助于增进新员工的归属感，尽快融入企业；（3）有助于增强新员工的认同感，努力提高士气。
4、简述新型职业生涯的特点。
答：（1）心理成就感强（2）具备灵活的受聘能力（3）管理责任由员工自己承担（4）主动去获取专业知识（5）更依赖人际关系和在职体验（6）职业生涯趋向于短暂性、螺旋型。
三、论述题1、管理开发培训有什么作用？在具体实施时应该遵循哪些基本原则？参考答案（1）通过帮助经理人员掌握管理技能和技术，提高他们的自信，提升他们帮助下属提高的能力，改进他们在现任岗位上的生产力和有效性。
（2）帮助组织确认将来的领导人并加速他们的成长，以确保领导的连续性。
（3）能为组织培养相当数量的熟练经理人，以满足组织成长的需要。
（4）鼓励经理人员的自我成长，提升经理人员的能力，使他们能承担更多责任，发挥所有潜能。
（5）为高级管理人员和经理提供可能会对组织有影响的企业理论和实践方面的创新或新的技术。
培训与开发(第5版)课件1
从计算机辅助学习到多媒体教学，再到以内部网和互联网为 基础的网络培训（e-learning）、在线学习、非在线学习
借助网络与新媒体培训是企业培训方式上划时代的革新
网络技术与新媒体的运用也使得培训从以教师为中心转向以 学员为中心
第3节 现代培训的发展趋势
• 六、培训内容注重国际化和本土化的结合
第1节 现代培训与开发在人力资源管理中的地位以及 与传统培训的区别
• 二、现代培训与传统培训的区别
• 现代培训的核心内容是“开发”。
• 更关注企业的战略目标和长远发展。 • 已经不是对于单个个人的独立的培训。 • 更注重激发员工的学习动机。 • 更关注人的生理与心理特点，强调以人为本。 • 大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任力。 • 已通过互联网新技术、新媒体从课堂与教室走向大楼之外的更为宽阔的范围。
胜任力模型的内涵与发展
第3节 现代培训的发展趋势
• 三、从战略高度进行领导力的开发
详见第2章和第12章，这里不再赘述。
第3节 现代培训的发展趋势
• 四、以学习型组织为导向的持续学习和即时化培训
学习型组织与知识管理 即时化培训（just in time，JIT）
即问即得
第3节 现代培训的发展趋势
目录
第1节
第2节
第3节
现代培训与开发在 人力资源管理中的 地位以及与传统的
区别
现代培训对人力资 源管理部门与培训
师的要求
现代培训的发资源管理部门与培训师的要求
• 一、现代培训对人力资源管理部门的要求
• 现代培训面临巨大的挑战：
✓ 来自组织内部的挑战。 ✓ 来自组织外部激烈竞争的市场形势的挑战。
新形势下干部培训的特点和规律浅析
的特 点。 适 应 现 代 干部 培 训 发展 的趋 势 ， 不 断 创新 干部 培 训 方 式 ， 进 一步 增 强 党政 干部 培 训 的 针 对 性 和 实效 性 ， 形 成 的特 适
张 品茹
更具 特 色的干 部培 训 模 式 ， 是 切 实提 高干 部培 训 质 量和 效 益 的 关键 环 节。 为 此 ， 文 章 总 结 了干部 学 习的 特 点 、 现代 干
部培 训 的特 点 以及 干部 培训 的 五 大规 律 。
【 关键词】 干部培训
特点
规律
５ ． “ 针对性” 和“ 实效 性 ” 是现 代 干 部 培 训 的核 心要 求
现 代 干 部 培 训 的 特点
１ ． 以 学 员为 中心
增强培训的针对性和实效性是一个永恒的主题 ，干部 培训
“ 以学员为中心” 是 干部培训的核心理念 之一 。 在《 干部培训
发生了变化 ， 充当“ 组织者” 、 “ 促进者 ” 、 “ 引导者” 、 “ 导演者” 和“ 催
认识规律 、 把握规律 、 按规律办事 ， 这是实现所有工作 目标的
重 中之重 。 干部培训是有组织 、 有计划进行 ， 全面提高干部素质与 能力 的整体性培养实践活动 ， 它的产生与发展 ， 是按其 固有 的规 律运动着的。 干部培训的规律是指干部培训 内在构成要素之间的 本质的、 必然 的、 普遍 的联系 ， 以及这些联系之间的发展趋势 。深 入剖析干部培训的发展规 律，是增强干部培训针对性和实效性 ， 提高干部培训质量和效益 ， 培养更多高素质 干部的基础。一般而 言， 干部培训 的规律既要反映并且遵循党的建设规律和党 的执政
突 出学员 的主体地 位和充分发挥其学 习的积极性 和主动性 ， 教 师和其他培训 管理人员是学员学习 的引导者 、 推动者 、 辅导 者 、
《现代农业培训》课件
现代农业培训起到了重要的作用，帮助农民掌握先进的技术和方法，提高农 业生产效率，促进农村经济发展。
现代农业培训的意义
现代农业培训对于农民来说至关重要，它可以帮助他们了解最新的农业知识 和技术，提高农业生产效益。同时，现代农业培训还能促进农村经济的发展， 提高农民的收入。
现代农业的特点与趋势
• 农业科技的迅速发展，包括基因编辑、精准施肥等技术。 • 农业的智能化和自动化程度不断提高。 • 农产品的安全和环保要求越来越高。 • 可持续农业的发展趋势，包括有机农业、生态农业等。
现代农业技术的介绍
垂直农场
利用空气培养技术，在垂直空间 内进行农作物的种植，节省耕地 和水源。
增加农产品的附加值。
总结和未来展望
现代农业培训在推动农业现代化和农村经济发展方面发挥着重要作用。我们 期待未来农业培训内容的不断丰富和有效性的提高，为农民带来更大的收益 和更好的生活。
滴灌技术
水培技术
通过管道将水按需供应给农作物， 减少水资源浪费，提高水利用率。少土壤 污染。
现代农业培训的实施方法
1
线上课程
通过网络教学平台提供农业技术培训课程，方便农民随时随地学习。
2
实地指导
农业专家定期到农田进行指导，教授农民实际操作技能和方法。
3
示范基地
建设农业示范基地，供农民学习和参观，了解先进的农业生产模式。
现代农业培训的案例分析
绿色有机农业基地
通过农业科技培训，该基地将传统农业生产方式改为有机农业，提高了农产品的品质和市场 竞争力。
科技农场
利用先进的农业技术和设备，在农场内实现智能化生产，提高了农业生产效率，减少了劳动 力成本。
行业培训的新兴技术应用：跟进科技发展,提升培训现代化水平
行业培训的新兴技术应用：跟进科技发展，提升培训现代化水平引言随着科技的迅猛发展，各行各业都在不断探索如何应用科技来提升自身水平。
而在培训行业中，新兴技术的应用更是势在必行。
行业培训的目标是通过教育和训练来提升员工的技能和素质，使其在工作中更具竞争力和适应性。
然而，传统的培训方法已经无法满足现代企业对高质量培训的需求。
因此，借助新兴技术来提升培训现代化水平已成为行业内的重要趋势。
1. 虚拟现实（Virtual Reality）虚拟现实是一种模拟虚拟环境的技术，通过特殊的设备如头戴式显示器和手柄控制器，让用户身临其境地参与其中。
在培训中，虚拟现实的应用可以为学员提供更真实、更丰富的体验。
例如，在医学培训中，使用虚拟现实技术可以模拟手术操作，让学员在虚拟环境中进行练习，提高其实际手术能力。
此外，虚拟现实还可以用于危险环境下的培训，如火灾逃生、高空作业等，让学员在虚拟环境中学会正确应对危险情况。
2. 增强现实（Augmented Reality）增强现实是一种将虚拟信息与现实场景相结合的技术，通过显示设备如手机、平板电脑等，将虚拟信息叠加在真实环境中。
在培训中，增强现实的应用可以为学员提供实时指导和反馈。
例如，在汽车维修培训中，学员可以使用增强现实眼镜来查看汽车零件的细节和维修步骤，系统会显示相应的指导信息，帮助学员更好地完成维修任务。
此外，增强现实还可以用于语言学习，通过扫描课本上的文字，系统会实时显示相应的翻译和发音，让学员更方便地学习外语。
3. 人工智能（Artificial Intelligence）人工智能是一种模拟人类智能的技术，通过计算机系统来解决复杂问题。
在培训中，人工智能的应用可以为学员提供个性化的学习体验。
例如，在在线学习平台上，系统可以根据学员的学习习惯和水平，推荐适合其的学习材料和学习路径，提高学习效果。
此外，人工智能还可以用于培训评估，通过分析学员在培训过程中的表现和反馈，系统可以生成相应的评估报告，帮助学员和培训者了解学习进展和改进方向。
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培训与开发
一、现代培训与传统培训的区别：
1、现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企
业战略规划、人力资源规划（HRP）为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、远景紧密地联系在一起，加以系统思考。
2、现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。
3、现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有
自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。
4、现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为
本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报于激励措施。
5、现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注意提
高人的胜任能力。
二、现代培训对培训师的要求：
1、讲解或口头表达能力
2、沟通与交流能力（人际技能的最主要一个方面）
3、问题的发现与解决能力
4、创新能力
5、计算机与多媒体应用能力和信息处理能力
三、现代培训的发展趋势
1、培训组织的多样性
2、以胜任力为导向的培训
3、从战略高度进行领导力的开发
4、以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训
5、培训的技术支持手段更加先进
6、陪训内容注重国际化与本土化的结合
四、战略性人力资源管理的特点（了解）
1、明确意识到外部环境的影响
2、明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化
3、注重长期发展
4、考虑多种可选方案
5、整合其他资源和部门
五、行为主义学习理论：
正强化：指在预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。
（在这种刺激作用下，个体感到对自己有利，很能满
足他的需要，从而增加行为的强度或频率。
）负强化：指在预期行为发生后消除令人不愉快或烦恼的因素或环境的反应（在这种刺激作用下，个体感到
对自己有利，能消除不愉快的环境，从而增加行
为的强度或频率。
）
惩罚：指在预期行为发生后给予行为个体不喜欢的东西或取消行为个体喜欢的东西的反应。
六、认知主体学习理论：
同化：指把外部环境中的有关信息吸收进来并整合到儿童已有的认知结构中，即个体把外界刺激所提供的信
息整合到自己原有认知结构内的过程。
顺应：指外部环境发生变化，而原有认知结构无法同化新环境提供的信息时所引起的儿童认知结构发生重组
与改造的过程，即个体的认知结构因外部刺激的影
响而发生改变的过程。
七、构建主义学习理论：
构建主义的四大要素：情境、协作、会话、意义构建
八、学习原理在企业培训中的应用——培训原则：
1、激发学习兴趣和动机
2、主义个体差异，因材施教
3、强化原则
4、实践原则
九、体验式学习模型P57
十、体验式培训的主要形式：
1、户外拓展训练
2、行动学习
3、沙盘模拟
4、教练
十一、高原现象P62
十二、学习效果的迁移P65（理解P64学习迁移立方体模型）
十三、影响培训与开发的组织因素
1、组织战略
2、组织结构
3、技术因素
4、对培训与开发的态度
十四、实施战略性培训与开发的要点：
1、与组织战略的联结合整合
2、具有前瞻性和主动性
3、战略性培训与开发是一个系统过程
4、整合组织中的各种资源
5、战略性培训与开发是持续不断地学习过程
十五、培训需求分析模型P69
1、组织层面的培训需求分析：
①组织目标
②组织资源
③组织特征
2、工作层面的培训需求分析：
①工作的复杂程度
②工作的饱和程度
③工作内容和形式的变化
3、人员层面的培训需求分析：
①员工的知识
②员工的专业
③员工的年龄结构
④员工个性
⑤员工能力分析
十六、传统的培训需求分析方法：（会区分P74）
1、访谈法
2、问卷调查法
3、观察法
4、关键事件法
5、绩效分析法
6、经验预计法
7、头脑风暴法
8、专项测评法
十七、培训计划的制定步骤：
十八、新员工导向培训的必要性：
1、新员工进入一个企业，面临的主要问题有三个方面：
①进入群体的问题
②现实与期望的矛盾
③第一工作环境的问题
2、新员工导向培训的作用：
①帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新
的工作环境。
②塑造良好的企业形象，为新员工灌输一个全新的企
业文化，使新员工较快地融入企业文化之中。
③加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率。
④为人员配置和职业发展提供信息反馈。
十九、新员工导向培训的主要内容：
1、公司基本情况及相关制度和政策
2、基本礼仪与工作基础知识
3、部门职能与岗位职责及知识技能
二十、常用的在职培训方法：（详看P113，指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在
不离开工作岗位的情况下，对员工进行培训。
）
1、师带徒
2、导师制：①新员工导师制②骨干员工导师制
3、工作轮换：亦称轮岗，指根据工作要求安排新员工
在不同的工作部门工作一段时间，通常为一到两年，
以丰富新员工的工作经验。
4、教练：教练方法是一种由管理人员与专业顾问进行
的一对一的培训方式。
5、行动学习：P117
二十一、常用的脱产培训方法：（详看P118，指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和培训师对企业内各
类人员进行集中教育培训。
）
1、演讲法
2、案例研究法
3、情景模拟法
4、行为示范法
二十二、应用新兴技术培训的特点：
1、以技术为支持基础
2、跨边界
3、学习以学员为中心
二十三、e-learning课程的特点：
1、灵活选择学习进度
2、灵活选择学习时间和地点
3、灵活选择学习内容
4、学习效果显著
5、大大提升组织整体培训效能
二十四、应用新兴技术进行的培训的构建主义理论基础：构建主义学习理论的基本观点认为：知识不是通过教
师传授得到的，而是学习者在一定的情境即社会文化
背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过构建意义的方式获得的。
1、积极的学习
2、构建性的学习
3、累积性的学习
4、目标指引的学习
5、问题定向的学习
6、基于案例的学习
7、探究定向的学习
8、社会性学习
9、内在驱动的学习
二十五、应用新兴技术的培训有效性的评估：（P139）自我效能感：研究表明，那些认为他们能胜任某项任
务的人往往比那些认为自己不能胜任
或会失败的人要做得好。
自我效能感的作用表现在：
1、人们的自我效能感影响其行为选择，人们倾向于回
避那些超过其能力的工作环境，而愿意承担那些能够
干得好的任务。
2、人们对自我效能感的判断直接影响其努力程度和坚
持性，自我效能感越强者会越努力，并越能坚持下去，
以更大的努力去迎接挑战。
3、自我效能感影响人们的思维模式和情感反应模式。
二十六、老板娘在企业管理中的角色模型：
老板娘在企业管理活动中的角色是按其作为组织中一员在组织成系内从事各种活动时的立场、行为表现等的一种特性
归纳。
按照著名管理学家亨利·明茨伯格（Hery mrntzberg）关于管理者角色的定义，笔者把老板娘在企业中扮演的角色组合成三个方面：人际关系、信息传递和决策制定。
（一）人际关系方面的角色
老板娘由于与老板的特殊关系，在人际关系这块有一种奇妙的作用，首先，对老板而言，老板娘时常起着一个默契配合者的作用。
老板娘扮演一个重要的配合者。
老板娘又是一个监视者，既对员工也对老板。
在人际关系方面，老板娘还起着老板的代言人的作用。
（二）信息传递方面的角色
信息角色是指老板娘在某种程度，都要从外部的组织或机构等接受和传递信息，而且还要从组织内部某些方面接受和传递信息。
一是监听者的角色，二为传播者的角色，三是发言人的角色。
（三）决策制定方面的角色
一方面，老板娘作为老板最信任的人或公司内要职位担任者，起着决策影响者和部分决策制定者的角色。
另一方面，老板娘也是命令的下达者。
老板娘同时也起着老板决策的坚定维护者的作用。
二十七、阿吉里斯的双环学习理论：（P158）
二十八、管理方格图：（P162）
二十九、领导者—成员交换理论：（P163）
三十、敏感性训练：（P168）
主要用来培养管理人员的自我认识和与人相处的能力，又被称为T小组讨论。
三十一、管理和领导技能的培训方法：
1、结构化面试
2、无领导小组讨论法
3、公文处理
4、心理测验
5、情景模拟测验
三十二、成就需要动机理论：（P165,麦克里提出）
人们在生理需要满足后，会产生三种需要，即权力需要、情感需要和成就需要。
三十三、培训有效性评估模型：（P181）
1、在培训有效性评估中涉及的效度通常有内部效度和外部效度两种：
①内部效度：指评估结果是否真正反映了由于培训引起
的变化程度。
②外部效度：指评估结果可以一般化到其他学员和人群
中去的程度。
2、柯氏评估模型：。