【考核方案范例】考核管理办法

合集下载

绩效考核管理办法7篇

绩效考核管理办法7篇

绩效考核管理办法7篇绩效考核管理办法 (1)1.1制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法。

1.2适用范围部门经理及以下在册人员。

正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。

试用期人员不参加考核。

1.3权责单位(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。

(2)本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过,总经理批准后执行。

1.4管理单位人力资源部为本办法管理单位。

1.5考核机构(1)公司考评委员会由公司领导组成。

(2)部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。

1.6考核权责(1)正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员,由总经理直接或授权有关部门进行考核。

(2)主管以上干部由直接主管负责初考,总监(或分管副总)负责复考,人力资源部备案。

阶段考核和年终考核由考评委员会审核,总经理批准,人力资源部备案。

(3)员工由直接主管负责初考,部门经理复考,再由总监审核,人力资源部备案。

绩效考核管理办法 (2)2.1考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。

每阶段和年度考核结束后,公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报,总结上期工作,明确下期任务。

2.2月度考核(1)考核统计周期为自然月度周期,月度考核于次月1日~2日进行。

每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。

(2)总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。

(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。

绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。

其中,对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。

(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门,由总监、部门经理填报《员工月(阶段)考核薪资发放表》或《干部月(阶段)考核薪资发放表》,于5日前报人力资源部审核发放。

2.3阶段考核(1)阶段考核统计周期:“五.一”为当年2月份~4月份;“十.一”为当年5月份~8月份;“春节”为当年9月份~次年1月份。

绩效考核管理办法(通用13篇)

绩效考核管理办法(通用13篇)

绩效考核管理办法(通用13篇)在不断进步的时代,我们每个人都可能会接触到制度,制度泛指以规则或运作模式,规范个体行动的一种社会结构。

相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧,为了让您对于绩效考核管理办法的写作了解的更为全面,下面山草香给大家分享了13篇绩效考核管理办法,希望可以给予您一定的参考与启发。

绩效考核的管理办法篇一1.完成工作任务的情况可以从以下三方面进行考核评分,权重约为X%。

第一,根据完成工作的质量进行列项考核扣分,例如扣分的主要项目有:没有较好地完成部门的工作计划,也不能履行部门的职责;对国家政策不熟悉,给公司的有关规定造成了一定的后果;自己的工作任务也没能按时完成,起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据出现了错误;在工作中,出现了失误或者是由于本身的原因而引发的安全事故带来的不良影响等。

第二,根据完成工作的时效进行列项考核扣分,扣分的主要项目是:工作目标任务没有在规定的时间内完成;需要集体完成的工作,没有及时进行协助而导致延误工作进展;工作效率非常低,经常需要进行监督的;不能在规定的时间完成部门交待的工作;向部门管理层提出改时绩效的一些建议,但没有改进的等。

第三,根据完成领导交待的事项的情况进行列项考核扣分,扣分的主要项目是:领导所交待的任务没有按时完成的;曲解领导的真实目的,产生不良影响的;找借口延误、推托领导所交待的工作等。

2.执行劳动纪律的情况按照执行劳动纪律的情况进行列项考核扣分,其权重约为Y%。

其扣分的项目主要有:不按照领导安排的工作进行;在办事时,忽视公司规章制度;不能在规定的时间进行参加不同会议;擅自离岗、迟到早退、旷工等。

3.工作的作风、服务的意识情况按照工作作风及服务意识等进行列项考核扣分,权重约为Z%。

其扣分的项目主要有:挑拨离间,使部门人员产生矛盾;没有集体荣誉感,推托、拖延工作;没有强烈的责任感,也不履行职责等。

上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%,实际的考核结果根据员工的工作比例进行统计。

企业员工考核管理办法5篇

企业员工考核管理办法5篇

企业员工考核管理办法5篇企业员工考核管理办法最新5篇绩效考核是对部门或个人某一阶段工作成果的评估和等级确定过程,绩效考核是绩效管理的核心环节。

下面是小编为大家整理的关于企业员工考核管理办法最新,如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!企业员工考核管理办法最新篇1一、考核目的:规范和提高员工的服务意识、服务标准,通过考核提升员工的工作能力、工作积极性,利用经济这一杠杆作用,推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高,确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、考核原则:1、服务行为的标准化、规范化;2、逐级考核、统一考核;3、公平、公正、公开。

三、考核对象:物管处全体员工。

四、考核细则:1、考核人:各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期:每月一次。

3、考核依据:公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容:(按员工各自工作职位对应对照考核)(1)劳动纪律:出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情况;(2)工作情况:工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;(3)安全方面:工作过程中有无事故发生;(4)执行力:对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;(5)礼仪形象:举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;(6)成品保护:设备有无丢失、缺陷,公共设施维护情况;(7)领导力、决策力:对日常事务和突发事件的处理,对部门人力物力财力时间的指挥调度,本部门的整体战斗力,本部门重大活动的决断与调整;5、检查方式:主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明:在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。

6、考核程序:(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总,并报主任审核后公布;(2)品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报人资部,最后由人资考评汇总。

绩效考核管理办法(精选8篇)

绩效考核管理办法(精选8篇)

绩效考核管理办法(精选8篇)合理的管理制度可以简化管理过程,提高管理效率。

它具有如下特点:权威性。

下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本,欢迎大家阅读参考,我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理,提高公司管理服务水平,确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性,强化员工的职责意识和目标导向,促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。

二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

三、考核周期分为月度考核和年度考核。

月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期,年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

四、考核原则1、指标量化考核原则。

考核实行量化指标优先原则,难以量化的指标必须具体。

绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。

3、可行性原则。

工作任务和工作标准是能够到达的。

4、绩效改善与提升原则。

经过与员工进行绩效沟通,帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势,促进其绩效得到改善、提升。

5、监督和控制原则。

对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩,作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。

由总经理、副总经理、总经理助理组成,总经理任组长。

职责:一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。

由人力资源部及相关职能部门人员组成,人力资源部经理任组长。

职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。

八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。

考核方案和考核细则(6篇)

考核方案和考核细则(6篇)

考核方案和考核细则(6篇)考核方案细则。

下面是小编为你精心整理的“考核方案和考核细则”,相信会对你有所帮助。

每个人都应该去学会计划工作,计划生活,为了让工作能够更加顺利翻开新的篇章。

我们需要根据不同的事务制定方案,如果要想更好的去推进我们的工作,可以考虑建立一份高效的方案。

考核方案和考核细则篇1为了实现公司产品销售目标,最大化拓展市场销售空间,公司对销售人员实行以下绩效考核办法:一、销售部设:经理一名,销售人员定岗四名,销售部内勤一名:二、职能分工:销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作,展会组织安排,并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。

三、销售人员绩效挂钩:1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式,通过市场细分找准切入点,以培植和建立代理商为基础的销售网络,规范代理商网络,最终实现高效地电子商务平台。

2、销售人员按区域同代理商捆绑,实现以效益为中心的企业宗旨,具体业绩考评如下:A、完成基本销售目标3万元/月,落实签约代理商或经销商3家,每月可领取基本底薪600元,差费按公司财务报销标准执行,报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者,按销售目标折算发放。

B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金,合同高出公司价格部分,公司扣除税金后,50%奖励销售员,不再报销旅差费及其它费用。

C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时,成交额可比照上条情况,不再奖励高出价格部分,扣除费用后执行。

销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作,销售代理商网络原始资料,必须交由公司销售部备档。

E、公司财务严格实行不欠帐销售制度,每笔销售合同必须全款回收,财务监督,归档管理,落实到人,确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。

F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核,销售部除内勤统计管理外,每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。

公司考核管理方案范文(通用5篇)

公司考核管理方案范文(通用5篇)

公司考核管理方案公司考核管理方案范文(通用5篇)为有力保证事情或工作开展的水平质量,常常需要预先制定方案,方案是阐明行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的书面计划。

那么什么样的方案才是好的呢?下面是小编帮大家整理的公司考核管理方案范文(通用5篇),欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

公司考核管理方案1一、考核原则1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户,加2分定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分1.每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分2.报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的思想和想法2分:有一定的说服能力3分:能有效地化解矛盾4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)2.月度累计迟到三次以上者,该项得分为0日常行为规范2%违反一次,扣2分责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分四、考核方法1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。

绩效考核管理办法(通用3篇)

绩效考核管理办法(通用3篇)

绩效考核管理办法(通用3篇)绩效考核管理办法篇1第一章总则第一条为规范高级管理人员的业绩考核评价与绩效管理,充分体现短期和长期激励相结合,使得个人和公司利益相平衡,更好地保障股东利益,现结合公司实际情况,特制定本办法。

第二条本办法所指的公司高级管理人员包括总经理、副总经理、财务总监、股东会秘书。

第三条公司高级管理人员年终绩效考核以股东会确定的绩效年薪。

第四条考核时间按年度进行,如因工作需要在一个考核年度内发生岗位变更,按任职时段计算其考核年度的绩效奖罚。

第五条总经理的年终绩效考核由股东会负责,根据股东会下达的年度经营指标的完成情况,年度绩效奖罚与公司经营业绩直接挂钩。

第六条其他高级管理人员的年终绩效考核可由总经理负责,年度绩效奖罚与工作目标及任务指标直接挂钩。

第七条当年绩效考核后的应得薪酬与奖罚,在年报披露后的十五个工作日内确定,并在。

第八条本办法涉及到的薪金数据均为税后金额,财务指标为年终审计报告中的合并财务报表数据。

第二章对总经理考核第九条总经理的年度业绩考核评价指标分为主要考核指标、特殊奖励指标和约束考核指标。

年度审计结束后,由股东会薪酬与考核委员会依此确定年度业绩完成情况及考评结果,并计算出总经理的年度薪酬奖罚结果提交股东会审议。

第十条主要考核指标的薪酬绩效计算 1、主要考核指标及计算权重:考核指标权重(%)营业总收入 20 归属于母公司所有者的净利润 20 成本费用占主营业务收入比重(%) 10 全员劳动生产率(万元/人·年) 10 EVA(经济增加值) 10 经营活动产生的现金流量净额 10 应收账款占用资金额 10 存货占用资金额 10 合计 100。

2、考核分数计算:实际经营指标考核分数=权重股东会下达指标。

3、总经理完成股东会目标任务时,全额领取年度基准薪酬;如果总经理超额或没有完成任务,则按考核分数计算奖罚。

每增加1分,奖励年度基准薪酬的2%;每减少1分,扣罚年度基准薪酬的2%,扣罚上限为年度基准薪酬的30%。

绩效考核管理办法15篇

绩效考核管理办法15篇

绩效考核管理办法15篇绩效考核管理办法15篇绩效考核管理办法1第一条目的为使公司员工考核有所依循,为公司人力资源的开发与规划提供合理依据,特制定本办法。

第二条适用范围公司全体员工。

第三条考核分类一、试用考核1、新职员一般有三个月的试用期2、新员工试聘期间按公司《员工手册》可以请事假和病假,但试用期按请假天数顺延。

试用期上班不足三天的职员要求辞职,没有工资。

3、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次(含三次)以上,公司有权随时予以解聘。

4、试用期的考核a、新职员在试用期满后,行政人事部将《员工转正考核表》发给试用的新员工,新职员根据自身情况,实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

b、部门主管根据新职员在试用期的表现,公正地评分并写出初核评语。

c、行政人事部根据新职员在试用期间的出勤情况,如实地填写考勤状况。

考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

5、转正用人部门根据考核结果,在新职员试用期满之后一周内,做出同意转正,延长试用或不拟录用的决定,并将该《员工转正考核表》报请部门主管、行政人事部经理审批。

6、提前结束试用期在试用期间,对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员,试用部门主管可以提前结束试用期,并将《员工转正考核表》报请行政人事部经理、总经理批准(表附后)。

7.试用期内,对于明显不适合某个岗位或不适合录用的员工,试用期部门可以提前向行政人事部提出报告。

经部门负责人或行政人事部批准后,试用期部门可安排其他岗位的试用期或提前辞退试用期员工。

8、考核结果的评定a、考核办法采用项目评分发进行,考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准,每个标准限定一个最低分数,下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。

b、考核结果的评定标准:考核结果95分以上按期转正晋升工资2级;考核结果85—94分按期转正晋升工资1级;考核结果75—84分按期转正不予晋升工资;考核结果60—74分延长试用期;(70—74分延长试用一个月;65—69分延长试用二个月;60—64分延长试用三个月)考核结果低于60分试用不合格,不予聘用;二、平时考核1、各部门主管对于所属人员应就其工作业绩、态度、能力按月进行考核,其有特殊功绩者,应随时报请奖惩。

员工绩效考核有效的管理方案5篇

员工绩效考核有效的管理方案5篇

员工绩效考核有效的管理方案5篇员工绩效考核有效的管理方案篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

公司绩效考核管理办法10篇

公司绩效考核管理办法10篇

公司绩效考核管理办法10篇公司绩效考核管理办法1第一章、总则第一条、为准确衡量各单位、部门工作业绩,科学评价员工岗位效能,进一步激发员工的工作积极性和创造性,促进公司快速健康发展,特制定本办法。

第二条、绩效考核与管理原则:(一)客观公正、实事求是的原则。

根据考核的条件和标准,实事求是、客观公正地对被考核单位、部门做出恰如其分的评价。

(二)注重工作实绩原则。

在对被考核单位、部门的目标内容进行全面考核的基础上,以考核履行岗位职责的情况和工作实绩为主。

(三)民主公开的原则。

公司将考核目的、时间、内容、指标体系、考核形式等相匹配并将其公布于众,并将考核结果通知被考核人。

(四)全面考核、综合评定的原则。

采取被考核单位(部门)自查、日常考核为主等形式相结合,以定量考核为主,定性考核为辅。

(五)与薪酬分配挂钩原则。

考绩结果作为权衡被考核单位工作业绩的主要因素,在薪酬分配、职务晋升、个人发展等方面体现出来,更好地提高工作效率和效果。

第三条、考核依据:以被考核单位的岗位职责、绩效计划目标完成情况以及日常考核档案为依据。

第四条、适用范围:本办法适用公司所有单位、部门和全体员工。

第二章、绩效考核组织形式第五条、公司成立考核委员会,由公司高层管理人员组成,其主要职责为:负责根据公司年度整体经营战略规划,审定公司年度绩效目标管理体系,审核、审批考核计划和方案,解决、仲裁考核中的一些重大问题,审定公司季度、年度考核结果。

第六条、考核委员会下设质量管理办公室,其主要职责:1、负责公司质量管理体系的建立、实施;2、制定公司考核计划和方案;3、负责考核前的培训工作;4、指导各单位(部门)的绩效考核工作;5、仲裁考核中的一般问题;6、协调与督察各单位的考核工作。

第七条、组织形式及考核方式:公司采取二级考核形式组织考核,即考核分为两个层次,每一层次均从其工作流程、服务对象的角度进行:(一)单位(部门)的考核:质量管理办公室负责按季度对各单位(部门)进行考核,考核的内容以业绩考核为主,以目标管理结合kpi指标进行考核,部门的绩效就是部门(单位)负责人的绩效。

员工考核管理办法(9篇)

员工考核管理办法(9篇)

员工考核管理办法(9篇)员工考核管理办法1一、考核目的1、有效激励员工,不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心。

2、通过对员工工作绩效进行管理和评估,提高员工的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。

最终实现公司发展战略目标。

3、本考核制度可作为各部门员工绩效、转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。

二、考核对象本考核制度适用于公司所有部门及员工(委托代理部以案场月目标责任书为准)三、考核周期1、考核以月度为周期,以月度工作计划完成为主要依据。

四、考核时间为下月的3日前,遇节假日顺延。

五、考核内容及占比本考核办法内容包括五项:月工作计划、月计划完成率、工作评价、员工考勤、区域卫生。

占比:(月工作计划及完成率):(工作评价):(员工考勤):(区域卫生)= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5六、考核方式考核实行分级制考核,考核方式分为两个部分:第一部分:月工作计划、月计划完成率1、公司总经理考核部门经理以上人员;2、部门负责人考核部门所属员工;3、财务部人员由公司总经理负责考核,财务审计事务所提供相关参考依据。

第二部分:工作评价、员工考勤、区域卫生1、人事行政部负责对各部门经理工作状态及各部门考勤、区域卫生进行考核;2、部门经理负责对各部门员工工作状态进行考核;七、考核工作流程1、制定月度工作计划:部门:每月30日前,部门负责人根据公司整体工作目标及月度例会会议纪要,制订部门下月度工作计划(需包含每月不低于两次的培训计划),撰写《部门月度工作计划表》交人事行政部、总经理审定,修改、完善后通过OA办公平台递交总经理、人事部分别留存一份。

员工:每月30日前,员工根据本部门月度工作计划,制定个人下月度工作计划,撰写《员工月度绩效考核表》,递交部门负责人审定,部门负责人进行修改、完善后通过OA办公平台递交部门负责人、人事部分别留存一份。

绩效考核管理办法模板5篇

绩效考核管理办法模板5篇

绩效考核管理办法模板5篇绩效考核管理办法模板精选篇1一、被考核人员财务会计和仓库工作人员。

包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

二、考核责任人:财务负责人的考核人为董事会。

财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

三、考核方法:1、个人自评:个人自己打分。

2、部门评价:部门主管打分。

3、董事会评价:董事会打分。

四、考核时间:1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人,财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理,经总经理审核后,10日前报财务部工资表编制岗位人员。

2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理,总经理于次月5日前完成评价并交董事会,经董事会审核后,10日前报财务部工资表编制岗位人员。

五、考核内容:考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点):指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。

基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

权重:70%。

2、职业操守考核:指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

3、组织纪律考核:指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。

基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明:2—3项考核占总考核分数的30%六、考核等级:1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异,有创新性成果。

2、B级(良好级)80—94分3、C级(合格级)65—79分4、D级(较差级)60—64分5、E级(极差级)59分以下七、考核纪律:1、考核必须公正、公平、认真、负责,不可对部属予以过高评价;考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。

2、部门负责人要认真组织、慎重打分。

凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分。

绩效考核管理办法(精选7篇)

绩效考核管理办法(精选7篇)

绩效考核管理办法(精选7篇)管理制度由具有权威的管理部门制定,在其适用范围内具有强制约束力,一旦形成,不得随意修改和违犯。

以下是小编帮大家整理的绩效考核管理办法(精选7篇),欢迎阅读与收藏。

绩效考核管理办法1一、目的本着公平、公正的原则,在公司内推行绩效考核工作,以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。

通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价,挖掘员工潜力,帮助员工正确认识自我。

为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据,同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会,并使员工清楚公司对自己的真实评价。

二、适用范围本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。

考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括:项目部主管及以上管理人员;一般员工包括:副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。

三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。

考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正,尽量使用量化指标衡量,必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。

必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。

四、考核办法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。

2、自评:应由被考核人自己给自己打分。

被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己,自评分数不计入考核总分。

被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。

3、初评:由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。

考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈,听取被考核人意见,指出其成绩和不足以及应努力的方向。

初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见,针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。

4、复评:由再上一级领导负责打分评判,如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊,应进一步深入了解情况,以求得更加公正、客观。

同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。

5、审核:由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均,得出最终分数,并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。

公司绩效考核管理制度办法5篇(精选)

公司绩效考核管理制度办法5篇(精选)

公司绩效考核管理制度办法5篇(精选)为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。

下面是由我给大家带来的公司绩效考核管理制度办法5篇,让我们一起来看看!公司绩效考核管理制度办法篇1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的积极性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,把薪酬管理合理化、标准化、制度化。

考核不以惩罚、禁锢员工为目的,而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,凝聚力。

通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于承担责任,从而取得合理的回报,推动项目更好的发展。

1.2制定原则:竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

1.3考核对象:项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门:由综合部负责考核,财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系:1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则:全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制:适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。

包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

2、提成工资制:适用于从事业务经营的员工。

薪资包括基本工资、职务工资,岗位工资,工龄工资,其他津贴,提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制:适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。

薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。

4、固定工资制:工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等,薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。

考核管理办法

考核管理办法

考核管理办法为了推进国家公共服务改革,改善服务管理,确保公共服务质量,保障公民权益,根据现行有关法律、法规和规章,制定本办法。

二、定义(一)考核管理:指对公共服务质量进行评价、考核、检查等管理活动。

(二)公共服务:指各级政府及其有关机构、部门和社会组织提供的以满足群众全面发展需求为目的,具有一定社会格局效应的服务形式的社会公共性的服务行为。

三、考核管理对象本办法适用于所有涉及公共服务的机构、部门及社会组织,包括但不限于政府机关、国有企业、事业单位、社会组织及其他组织。

四、考核管理原则(一)依法施行原则考核管理必须按照法律、法规和规章制定的规定施行,不得违反法律、法规和规章进行失当管理活动。

(二)公平平等原则考核管理应以公平平等的原则进行,不得歧视、偏袒和不正当政治干预。

(三)公开公正原则考核管理应以公开公正的原则进行,不得进行秘密管理活动和不公正管理活动。

(四)全面综合原则考核管理应以全面综合的原则进行,全面考察服务质量,全面评价服务水平。

五、考核管理目标(一)加强服务质量保障。

通过考核管理提高公共服务质量,保障公民权益。

(二)提升服务效率。

通过考核管理提高服务效率,提升公共服务水平。

(三)改善服务管理。

通过考核管理改善服务管理,提升服务治理水平。

(四)促进改革发展。

通过考核管理推进国家公共服务改革,实现改革发展的统一目标。

六、考核管理方式(一)定期评价对公共服务质量进行定期评价,以便及时发现服务质量问题,精准把握服务质量变化趋势。

(二)抽查检查对公共服务质量进行抽查检查,以便及时发现服务质量问题,提高服务质量。

(三)量化考核对公共服务质量进行量化考核,以便客观了解服务质量水平,及时发现服务质量问题。

七、考核管理内容(一)考核服务质量考核涉及的服务质量方面,如及时性、质量、服务态度、流程效率等。

(二)考核服务效率考核涉及的服务效率方面,如服务时限、服务覆盖面、服务容量等。

(三)考核服务管理考核涉及的服务管理方面,如政策、流程、渠道、系统等。

关于考核方案范文6篇

关于考核方案范文6篇

关于考核方案范文6篇考核方案篇1一、总则为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。

并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。

另有下列情况人员不在考核范围内:1、试用期内,尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

考核管理实施方案(9篇)

考核管理实施方案(9篇)

考核管理实施方案考核管理实施方案(9篇)为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展,我们需要事先制定方案,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。

方案的格式和要求是什么样的呢?下面是小编为大家整理的考核管理实施方案,欢迎大家分享。

考核管理实施方案1为进一步深化医药卫生体制改革,强化妇幼保健院工作职责,督促完成各项工作任务,进一步提高服务水平,规范服务行为,促进全县妇保事业稳步发展,切实保障全县妇女儿童权益,经局务会研究,制订本实施方案。

一、考核对象县妇幼保健院二、考核内容及分值以年度工作任务为依据,考核内容包括组织管理、妇女保健、儿童保健、妇幼信息管理、产科建设、健康教育、出生证明管理、基本分为100分。

其中,组织管理15分、妇女保健20分、儿童保健20分、妇幼信息管理15分、产科建设10分、健康教育10分、出生证明管理10分。

(具体考核标准附后)三、考核办法考核采取平时检查指导与半年、年终考核相结合,通过听汇报、看资料、查现场,实地考核,逐项打分对目标责任单位目标考核提出初评意见,经局务会审定后形成考评结果并进行通报。

综合考评90分以上为优秀,80~89分为良好,70-79分为达标,70分以下为不达标。

四、奖惩措施1、确定为当年目标管理考核优秀及良好单位,给予精神、物质奖励,确定为不达标单位给予处罚。

2、如发现弄虚作假现象,取消全部奖励,并视情节轻重,给予通报批评、撤销职务等处分。

五、组织领导成立由局长任组长,局领导任副组长,局机关有关股室负责人为成员的综合目标管理考核领导小组,具体负责考核工作的组织指导。

六、考核要求(一)各单位要结合实际,对下达的考核目标进行研究分析,采取有效措施认真予以落实。

(二)考核小组要坚持公平、公正的原则,根据考核标准,突出重点,做到定量与定性相结合、年终考核与平时工作相结合,力求使考核结果能客观、真实地反映各单位的实际工作业绩和水平,并做好资料的汇总整理工作。

考核办法方案(精选8篇)

考核办法方案(精选8篇)

考核办法方案考核办法方案(精选8篇)为了确保事情或工作有效开展,常常需要提前制定一份优秀的方案,方案是书面计划,具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。

制定方案需要注意哪些问题呢?以下是小编收集整理的考核办法方案(精选8篇),仅供参考,希望能够帮助到大家。

考核办法方案1一、指导思想为了促进教师发展,建立一支师德高尚,业务精湛、教育教学效果显著,富有进取精神的教师队伍,进一步调动广大教师工作积极性,形成公平竞争、团结协作的良好氛围,坚持公正公开、民主参与、效率优先,发挥政策导向的积极作用,制定本考核方案。

二、考核的范围和对象(一)考核的范围和对象为在编在岗位的教职工。

(二)下列人员不参加考核。

1、擅自离职的人员;2、工作关系调离本学校的教师;三、考核领导小组组长:组员:四、考核内容年度考核的内容包括德、能、勤、绩4个方面,重点考核工作成绩。

具体内容是:德:主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现;职业观念、职业态度、职业纪律和职业作风;社会行为准则等。

能:主要考核履行职责的业务素质和能力,包括政策理论水平、文化程度、专业知识;组织协调能力、调研综合能力、团结协作能力、开拓创新能力等。

勤:主要考核责任心、工作态度、工作作风等方面的表现,包括对本职工作的热爱程度、责任感和奉献精神;工作的主动性、积极性、纪律性;出勤率等。

绩:(1)工作的数量(分超工作量、满工作量、不足工作量)(2)教学常规(教师个人计划和总结、教师听课、评课、教案、作业、批改)(3)教学成绩及教学效果(月竞赛成绩、期中考试成绩、期末考试成绩及大奖赛成绩)五、考核标准考核标准是以履行岗位职责和完成工作任务等情况为基本依据,根据不同岗位以及不同工作性质对德、能、勤、绩等方面制定的具体要求和量化标准。

(一)考核等次基本标准教师年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

1、教师年度考核各等次基本标准优秀:能拥护党和国家的路线、方针、政策,模范遵守国家法律、法规和各项规章制度,廉洁奉公,精通业务,工作勤奋,有改革创新精神,成绩突出。

  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

1.目的:企业以人才为本,人才以能够不断自我提升,开创新局面者为优秀人才。

所谓没有考核就没有纪律,没有纪律就没有进步,企业识才选才,陟罚臧否,舍考核无他。

2.范围:本公司全体正式员工.3. 权责:3.1各单位主管:担任部属之初评人及下二级部属之复评人。

3.2人事单位:考核相关资料之分送、收集、整理、送签,考核进度之掌控, 有关考核管理办法之说明及考核教育训练。

3.3考核委员会:针对各单位提交之考核结果进行评估、检讨与合理的调整。

其成员由总经理、经理、人事主管与各相关单位主管共同组成。

3.名词定义:4.1信度:考核结果是否可信?影响因素有--4.1.1是否有具体事实?不可凭印象来打考核的分数。

4.1.2是否落实平日考核?考评人所记之具体事实不可集中于考核日期附近,以偏盖全,虚应故事。

4.2效度:考核项目确实足以做为判断受考人品德、能力优劣的标准。

4.3受考人:被考核之员工,称之受考人。

4.4考评人:评核受考人分数的人,又分二类。

4.4.1初评人:受考人之直属上级主管。

4.4.2复评人:受考人之直属经理。

4.5相对考评:针对两个以上(含)的人进行绩效考核,重点在排出受考人之优劣名次(分数排序)及相差之距离(分数差距);同时亦当力求评分依据客观、具体。

4.6绝对考评:针对单一对象,进行绩效考核,重点仅能放在力求评分依据之客观、具体。

5.作业流程:5.1初任职考核流程图:5.2定期考核流程图:6. 作业内容:6.1考核分类:6.1.1初任职考核:到(调)职日起三个月,据以判断是否正式任用。

新进人员及升、降、调任新职人员,应接受为期三个月之初任职考核,于必要时得在主管通知下,径行延长试用,但总计不得超过六个月。

延长考核期满得重新考核。

6.1.2定期考核:6.1.2.1定期考核于每年一月及七月由人事单位统筹办理,据以作为核算奖金及职务异动之基准。

6.1.2.2初任职考核合格之新进人员,正式任职时间不满三个月者,其定期考核内容得并入下一次之考核表,合并计分。

正式任职时间超过三个月(含)者,其定期考核仍须办理,考核期间由每年1月1日或7月1日起算。

6.1.2.3升、降、调任新职人员,经初任职考核合格者,无论正式任职期间之长短,均须办理定期考核。

惟,正式任职时间不满三个月者,其定期考核由异动前单位主管进行考核。

正式任职时间超过三个月(含)者,其定期考核则由异动后单位主管进行考核,其考核期间皆由每年1月1日或7月1日起算。

6.1.3考核表:分主管职考核表及一般职考核表二种。

6.1.3.1主管职考核表:担任主管职人员适用。

6.1.3.2一般职考核表:非主管职人员适用。

6.2考核作业方式:6.2.1考评原则:6.2.1.1两级考评:为免考核沦为少数人主观好恶的发泄工具,以获得较客观之考评结果,一般考核皆需经由初评人、复评人二位考评人共同完成,以符合「主观的平均就是客观」之二级会考原则,唯因公司组织变更,人事调整至使受考人之初评人、复评人或其一发生变化,则由人事单位根据实际情况灵活调整,另行指定考评人,或做其它变通处理。

6.2.1.2积分合理:由于初评人是与受考人互动最密切之直属主管,其次才是复评人,故受考人所获之考核分数之比例分配为,初评人占60%,复评人占40%。

唯因特殊情事发生,经人事单位认定初复评为同一人时则不作此区分,仅做绝对考评。

6.2.1.3作业保密:初评人填写好自己应评对象之考核表后直接送复评人参阅,以利初评与复评人对同一考核对象取得共同认识;复评人填写受考评人考核表后送人事课考核承办人处。

所有考核作业应依据保密原则办理,不得泄漏。

6.2.1.4重视时效:考评作业各阶段皆有时间设定,违者重罚,以免贻误考评结果运用在职务调整及薪奖核给方面的时效。

6.2.1.5寓教于考:透过各级考评人之客观评量结果及考评面谈,了解员工之自我认知状况及优点、缺点,一方面透过任用,激发其更大之潜能;一方面安排教育训练,导正其缺失。

6.2.1.6标准明确:为避免考评没有考核标准,使考评人陷于主观判断,受考人也于事先不了解自己需要努力之具体目标,则考评人必须于考评期初即与受考人实施绩效目标面谈,确认绩效目标与完成目标之方法,并填写「员工工作目标及完成方法表」(附件五), 此表由受考人与考评人各执一份,绩效评估则以此表格所填内容为基准。

6.3考核分数计算方式:6.3.1评分权限:考评等第分为优、佳、可、次、劣五等。

考评人可针对各受考人核予1~100分之评量,评分时,请以75分为基本分,再依受考人之优劣表现加扣分。

对各考核项目给予较高分 --「佳」以上(含),或较低分 --「次」以下(含)时,应特别加强工作表现之具体事实说明。

定期考核,如系相对考评,每位考评人考评对象为二人(含)以上时,每位考评人之评分权限为75N(N为考评人应考评之总人数,75为每人基本分数),即该考评人仅可将75N分配在N个人身上,不可超出,但可不足。

意即考评人应将所有受考评人进行排序,作强制分布。

例一:张三为组长,下有李四、王五两位受考人,则张三组长考核权限分数为75X2=150分,可将150分分配在李四与王五两人身上。

亦即如果张三组长给李四80分,则王五最多只能得70分。

例二:欧阳经理为A、B、C三位之初评人,又为D、F、G、H、I、K等6位之复评人,则欧阳经理有权限分数为(3+6)X75=675分,可将675分在9位考评人中分配,其总分不得超过675分,但可低于675分。

6.3.2比例计分:考评分数=(初评得分*60%)+(复评得分*40%)。

6.3.3内容具体:每一考评项目之得分,均应力求附有人、事、时、地、物等具体行为事实之叙述。

人事单位得在汇集各考评人分数时,针对落实者,加其个人考核总表之得分1~2分;其内容含混者,扣其个人考核汇总表之得分1~2分。

其具体要求如下--6.3.3.1单项考评为「佳」(含)以上者:该考核项目说明栏中须附有具体之绩优事实说明。

语焉不详或空白者,人事单位得径行扣考评人个人考核总分1~2分。

6.3.3.2单项考评为「可」(含)者:该考核项目说明栏中至少须附有评语性说明,空白或不知所云者,人事单位得径行扣考评人个人考核总分1~2分。

6.3.3.3单项考评为「次」(含)以下者:该考核项目说明栏中须附有具体之绩劣事实说明,语焉不详及空白者,人事单位得径行扣考评人个人考核总分1~2分。

6.4作业流程说明:6.4.1 初任职考核:6.4.1.1人事课发出考核表:6.4.1.1.1新进人员到职后,初、复评人应将其日常表现详实记录于『员工日常表现记录表』(附件三)中,于次月1日前缴回人事课。

6.4.1.1.2新进人员到职期满前七个工作日,人事课应将受考人出勤及奖惩纪录与考核表连同已记录之员工日常表现记录表发给初、复评人。

(若有不适任之初任职人员,初评人应于收到考核表二日内填具离职单,依权限呈核申报于试用到期日前予以解雇。

)6.4.1.1.3出勤记录扣分如下:6.4.1.1.3.1当期旷职一次或一日扣十分。

6.4.1.1.3.2当期事假超过一次或一日者,每次或每满一日扣一分。

6.4.1.1.3.3当期病假每满三日扣一分。

6.4.1.1.3.4当期擅离职守,一次扣三分。

6.4.1.1.3.5 初任职未满三个月之新进人员,不得请三天(含)以上的长假。

6.4.1.1.4奖惩记录加扣分如下:6.4.1.1.4.1当期嘉奖一次考核总分加0.5分。

6.4.1.1.4.2当期小功一次考核总分加1.5分。

6.4.1.1.4.3当期大功一次考核总分加4.5分。

6.4.1.1.4.4当期警告一次考核总分扣0.5分。

6.4.1.1.4.5当期小过一次考核总分扣1.5分。

6.4.1.1.4.6当期大过一次考核总分扣4.5分。

6.4.1.2考评人缴考核表:6.4.1.2.1初、复评人应于试用期满一个工作日内完成考核表,分别将考核表送回人事课。

6.4.1.2.2逾时一日,该考评人当期考绩总分扣一分,以此类推。

逾时五日(含)以上者,大过一次,该季考绩总分扣十分。

6.4.1.3人事课汇整考核表:6.4.1.3.1人事课于收齐考核表后,一日内将比例积分(四舍五入,无小数点。

)汇总至考绩统计表中。

6.4.1.3.2进行内容审核,有考评内容、方式与规定不符者,扣该考评人之当季执行力总分1~2分;其特优者加1分。

6.4.1.3.3完成加扣分后,计算出总分,呈阅部级以上主管。

6.4.1.3.4二个工作日内连同『考评面谈表』(附件四)、初、复评之考核表送至初评人,由初评人通知不合格者解雇,安排和试用合格人员进行考评面谈。

6.4.1.4初评人使用「考评面谈表」:初评人在收到考评面谈表、考核表后三个工作日内,依据考评总分,及考核表中所载之具体事实,安排和受考人进行考评面谈,未依规定面谈者,扣初评人下季考核总分1~2分。

6.4.1.4.1讨论考核表与受考人自我认知之差异、原因。

6.4.1.4.2让受考人知道自己有那些优点已受到公司肯定,尚存在那些缺点有待改善,以承担未来更大的托付。

完成面谈后,将考评面谈表呈复评人核阅,复评人核阅后,一个工作日内送回人事课存查。

6.4.1.5运用考评结果:初评人依据考核结果,提报合格者为正式人员,并填具异动申报表,依权限呈核申报之;不合格者则于收到考核表时填具离职单,依权限呈核申报与以解雇。

6.4.2定期考核:6.4.2.1考核期间:每年一月 -- 针对受考人上一年度七月~十二月之工作表现进行考评。

每年七月 -- 针对受考人当年度一月~六月之工作表现进行考评。

6.4.2.2人事课发出考核表:6.4.2.2.1人事课于每月三十日(含)前时,将次月员工日常表现记录表发给初、复评人。

6.4.2.2.2初、复评人应将受考人之日常表现详实记录于员工日常表现记录表中,于次月一日前分别缴回人事课。

6.4.2.2.3人事课应每年固定于一月及七月三日(含)前,定期将考核表上之基本数据域、出勤、奖惩及训练记录详细填写后并联同员工日常表现记录表送至各级考评人处,考评人应利用本表,针对受考人进行具体考核。

6.4.2.3出勤记录扣分如下:6.4.2.3.1当期旷职一次或一日扣十分。

6.4.2.3.2当期事假超过一次或一日者,每次或每满一日扣一分。

6.4.2.3.3当期病假每满三日扣一分。

6.4.2.3.4当期擅离职守,一次扣三分。

6.4.2.3.5 当期请长假超过三个月(含)者,其考核并入下一期计分。

6.4.2.3.6 当期请长假超过七日(含)者,其出勤状况由考评人酌与扣分,且受考人的当期考绩总分不得列于佳(含)以上。

6.4.2.4奖惩记录加扣分如下:6.4.2.4.1当期嘉奖一次考核总分加0.5分。

6.4.2.4.2当期小功一次考核总分加1.5分。

相关文档
最新文档