小规模文化传媒公司薪酬管理制度
小规模文化传媒公司薪酬管理制度
小规模影视文化传媒公司薪酬体系公司薪酬管理体系一、设计目得为了改善现有人力资源状况与薪酬体系存在得缺陷,使薪酬体系适应公司得发展战略与经营目标,促进企业经济效益得提高，结合薪酬发展得最新趋势,薪酬体系设计得主要目标有:1．为企业目标得实现提供支撑。
以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略与经营目标得关联度,引导员工得个人目标与组织目标达成一致．以工作分析、岗位评价为基础,薪酬政策向岗位价值高得重点管理岗位及出口部岗位倾斜,吸引、留住作为企业价值创造主体得核心人才，提高薪酬得激励性。
2．根据公平理论,保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强得竞争优势，吸引优秀人才加盟,提高薪酬得公平性，减少人员流失.3．以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核得关联性,对于员工得薪酬及时给予合理得报酬,进一步强化员工得薪酬,改善薪酬体系得评价性与公平性,发挥薪酬体系得激励功能,增强员工对薪酬得满意度。
4．以人力资源规划为指导,合理控制人力资源成本，保证企业得产品竞争力。
二、适用范围适用于影视文化传媒有限公司全体员工薪酬标准得确定。
三、设计原则1．公平原则根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑得就是公平,只有在公平得基础上，才能使员工产生认同感与满意感,才能发挥薪酬得激励作用,进而提高职工得忠诚度。
员工对公平得感受体现在：①内部公平，员工将自己得薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得得公平感.②自我公平,员工将自己得劳动付出与所得相比较获得得公平感.完善薪酬考核体系,将员工得薪酬与工作薪酬考核结果挂钩,体现多劳多得、少劳少得、不劳不得,进一步解决自我公平问题。
2．激励原则科学合理得薪酬系统对员工得激励就是最持久、最根本得激励，因此,在薪酬设计时,要充分考虑薪酬(投入）与激励效果(产出)之间得比例关系，使薪酬支付获得最大得激励效果。
在企业内部,不同岗位得薪酬水平应拉开一定得差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性,掌握新知识,提高业务能力,创造出更佳得业绩，以岗定责，以责定权，权责对等,责利一致。
小规模文化传媒公司薪酬管理制度
小规模影视文化传媒公司薪酬系统公司薪酬管理系统一、设计目的为了改良现有人力资源状况和薪酬系统存在的缺点，使薪酬系统适应公司的发展战略和经营目标，促使公司经济效益的提升，联合薪酬发展的最新趋向，薪酬系统设计的主要目标有 :1．为公司目标的实现供给支撑。
以可变薪酬系统为主导，提升薪酬与公司战略和经营目标的关系度，指引员工的个人目标与组织目标完成一致。
以工作剖析、岗位评论为基础，薪酬政策向岗位价值高的要点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为公司价值创建主体的中心人材，提升薪酬的激励性。
2．依据公正理论，保证薪酬水平在劳动力市场上拥有较强的竞争优势，吸引优异人材加盟，提升薪酬的公正性，减少人员流失。
3．以薪酬查核结果为依照，增强薪酬系统与薪酬查核的关系性，关于员工的薪酬实时赐予合理的酬劳，进一步增强员工的薪酬，改良薪酬系统的评论性和公正性，发挥薪酬系统的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。
4．以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证公司的产品竞争力。
二、合用范围合用于影视文化传媒有限公司全体员工薪酬标准确实定。
三、设计原则1．公正原则依据公正理论，设计薪酬系统第一考虑的是公正，只有在公正的基础上，才能使员工产生认可感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，从而提升员工的忠诚度。
员工对公正的感觉表此刻：① 内部公正，员工将自己的薪酬水平与公司内相像岗位薪酬水平对比较而获取的公正感。
② 自我公正，员工将自己的劳动付出与所得对比较获取的公正感。
完美薪酬查核系统，将员工的薪酬和工作薪酬查核结果挂钩，表现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公正问题。
2．激励原则科学合理的薪酬系统对员工的激励是最长久、最根本的激励，所以，在薪酬设计时，要充足考虑薪酬 ( 投入 ) 与激励成效 ( 产出 ) 之间的比率关系，使薪酬支付获取最大的激励成效。
在公司内部，不一样岗位的薪酬水平应拉开必定的差距，从而不停地激励员工提升工作责任心、工作踊跃性，掌握新知识，提升业务能力，创建出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责平等，责利一致。
文化传媒公司工资管理制度范本
文化传媒公司工资管理制度范本第一章总则第一条目的与依据为规范文化传媒公司的工资管理，保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性和满意度，根据相关劳动法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于文化传媒公司所有员工。
第三条工资管理原则1. 公平公正原则：工资应当按照岗位要求、个人能力和业绩进行合理分配，不得存在任何歧视行为。
2. 先付后干原则：员工应当在完成工作后准时领取相应工资。
3. 劳动报酬原则：工资应当与员工的劳动成果相对应。
4. 优秀奖励原则：对于表现优秀的员工，应当给予适当的奖励。
第二章工资组成第四条工资组成原则1. 工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖励工资等组成。
2. 公司可以根据业务发展情况，调整工资组成比例。
第五条基本工资1. 基本工资是根据员工的岗位和职级确定的，根据不同职级设定相应的基本工资标准。
2. 基本工资不包括各种补贴和津贴。
第六条岗位工资1. 岗位工资是根据员工所在岗位的特殊要求和责任安排的，根据不同岗位设定相应的岗位工资标准。
2. 岗位工资的设定应当充分考虑岗位的职责、工作强度和对工作的重要性。
第七条绩效工资1. 为了激励和鼓励员工提高工作质量和效率，公司设立绩效工资。
2. 绩效工资的设定标准应当公开透明，并与员工的工作业绩相对应。
第八条奖励工资1. 公司鼓励和奖励员工的优秀表现，设立奖励工资。
2. 奖励工资的设定标准应当公开透明，并与员工的工作业绩相对应。
第三章工资核算和发放第九条工资核算和发放责任1. 公司财务部门负责工资的核算和发放工作。
2. 人力资源部门协助财务部门完成工资核算和发放工作。
第十条工资核算标准1. 工资核算应当按月进行。
2. 工资核算应当准确无误，确保员工的工资合法合规。
第十一条工资发放时间1. 公司将在每月的固定日期发放工资。
2. 如果发放日期与法定节假日重叠，公司将提前或延后发放工资。
第十二条工资支付方式1. 公司将工资以银行转账的方式进行支付。
小规模文化传媒公司薪酬管理制度(全面完整版)
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以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。
以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。
2．根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。
3．以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。
4．以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。
二、适用范围适用于影视文化传媒全体员工薪酬标准的确定。
三、设计原则1．公平原则根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。
员工对公平的感受体现在：①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。
②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。
完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。
2．激励原则科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因此，在薪酬设计时，要充分考虑薪酬(投入)与激励效果(产出)之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效果。
在企业内部，不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性，掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。
传媒公司人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司人员薪酬管理，保障员工的合法权益，激发员工的工作积极性，提高公司的整体效益，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习生等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：确保员工薪酬的公平性，避免薪酬分配中的不公现象。
2. 激励原则：通过薪酬激励，激发员工的工作热情，提高工作效率。
3. 竞争原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场水平保持竞争力。
4. 绩效原则：薪酬与员工的工作绩效挂钩，体现多劳多得、优绩优酬。
第二章薪酬构成第四条公司人员薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工的岗位、职级、工龄等因素确定。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效、工作态度等因素确定。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等。
4. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
第三章薪酬支付第五条公司实行月薪制，每月支付一次工资。
第六条工资支付时间：每月10日前支付上月工资，遇节假日顺延或提前在最近的工作日支付。
第七条工资支付形式：采用银行转账方式支付。
第八条工资支付责任：公司应确保工资支付给员工本人或受其委托的代理人。
第四章薪酬调整第九条公司根据市场薪酬水平、公司经营状况和员工个人绩效等因素，定期对薪酬进行调整。
第十条薪酬调整包括以下情况：1. 岗位晋升：员工晋升岗位，薪酬相应调整。
2. 工作绩效：员工工作绩效突出，薪酬给予适当提高。
3. 公司效益：公司经营状况良好，薪酬水平整体上调。
4. 市场薪酬水平变化：根据市场薪酬水平变化，对薪酬进行调整。
第五章薪酬保密第十一条公司对员工薪酬实行保密制度，员工不得泄露他人薪酬信息。
第十二条公司有权对违反薪酬保密规定的员工进行处罚。
第六章附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起施行。
通过以上薪酬管理制度，传媒公司可以更好地激发员工的工作积极性，提高员工满意度，同时保证公司的经济效益。
文化传媒公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，保障员工权益，激发员工积极性，促进公司健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及兼职员工。
第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保薪酬水平与公司经济效益、行业水平及员工个人贡献相匹配。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和补贴四部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定，作为员工工资的固定部分。
2. 基本工资不得低于当地最低工资标准。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工的工作表现、工作成果及公司经营状况确定，体现员工贡献和公司效益。
2. 绩效工资每月发放，占比不超过基本工资的30%。
第七条津贴和补贴：1. 津贴包括岗位津贴、工龄津贴、高温津贴、交通补贴等，根据岗位性质和实际需要确定。
2. 补贴包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴等，根据公司实际情况和员工需求确定。
第三章薪酬发放第八条公司薪酬按月发放，每月10日前发放上月工资。
第九条公司根据国家规定及地方政策，依法缴纳社会保险和住房公积金。
第十条员工因故未按时领取工资的，公司应给予说明，并按国家规定支付工资。
第四章薪酬调整第十一条公司根据国家政策、行业水平、公司经营状况及员工个人表现，定期或不定期调整薪酬。
第十二条薪酬调整应遵循以下原则：1. 保持薪酬水平与公司经济效益、行业水平及员工个人贡献相匹配。
2. 调整幅度应合理，确保员工收入水平逐步提高。
第五章薪酬保密第十三条公司薪酬实行保密制度，员工薪酬不得对外泄露。
第十四条公司应建立薪酬保密档案，对员工薪酬信息进行严格管理。
第六章附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起施行。
通过本制度的实施，旨在建立一套科学、合理、公平、透明的薪酬管理体系，激发员工积极性，提高员工满意度，促进公司持续健康发展。
文化传媒公司工资管理制度（3篇）
文化传媒公司工资管理制度第一章总则第一条为了规范文化传媒公司的工资管理，提高员工对工资管理制度的知晓和理解，确保工资的公平、公正、公开，特制定本制度。
第二条本制度适用于文化传媒公司所有正式员工，包括全职、兼职以及合同工。
第三条本制度实行工资制度全透明，工资不得隐瞒和少发、克扣。
第四条本制度的解释权属于文化传媒公司人力资源部。
第二章工资体系第五条文化传媒公司采用绩效工资制度，薪酬福利由基本工资、绩效工资和奖金组成。
第六条基本工资是根据员工岗位、工作性质、工作年限和职称来确定的，基本工资达到最高级别后不再提升。
第七条绩效工资是评定员工工作表现的依据，绩效工资的核算标准和比例根据公司的规定执行。
第八条员工的月度绩效评价由其直接上级完成，结果会同工资核算一起发布。
第九条奖金是根据员工的工作表现、成绩和特殊贡献来确定的，奖金发放是一次性的，不计入年终奖金。
第十条员工的工资按月发放，发放日期为每月的最后一个工作日。
第三章工资管理第十一条工资支付单位为人民币，以现金或银行转账的方式支付。
第十二条员工工资核算包括基本工资、绩效工资和奖金，扣除个人所得税和社会保险费后，实发工资到员工的个人账户。
第十三条员工需严格按照公司规定的时间和流程填写工资单的相关信息，提供相关证明文件，以便工资核算。
第十四条员工如有发现工资核算有误的情况，应在发放工资之前向人力资源部提出申诉，并提供相关证据。
第十五条员工在享受工资福利时，应遵守国家有关法律法规和公司相关规定。
第十六条员工在工资管理中应保持诚实守信、公平公正的原则，不得利用职务之便谋取不正当的利益。
第四章工资调整第十七条员工每年有权申请工资调整，工资调整按公司规定的程序执行。
第十八条员工在企业内部调动时，其工资待遇调整，由人力资源部根据公司规定的流程和标准执行。
第十九条公司薪酬政策有变动，或者员工工资待遇与市场薪酬相差较大时，公司可以进行工资调整。
第五章附则第二十条本制度自颁布之日起生效，对于与本制度冲突的其他规定，以本制度为准。
小规模文化传媒公司薪酬管理制度
小规模文化传媒公司薪酬管理制度1. 薪酬管理基本概念1.1 薪酬管理的目的薪酬管理是指公司人力资源部门负责设计、制定和实施的一系列薪酬制度和政策，以达到吸引、激励、留住和管理员工的目的。
1.2 薪酬管理的原则•公平原则：薪酬要公平、合理、透明，不能出现任何偏差或不公正的现象。
•公开原则：员工应该能够清楚地知道自己的薪酬组成和工资水平，并且公司应该充分公开自己的薪酬管理制度。
•灵活原则：薪酬管理制度应该能够根据公司的业务变化、市场变化和员工的表现进行相应的调整。
•激励原则：薪酬管理制度应该能够有效地激励员工积极工作，并且符合公司的战略规划。
1.3 薪酬管理的重要性薪酬管理是公司人力资源管理的核心之一，它直接关系到公司的竞争力和员工的工作积极性。
恰当的薪酬管理制度可以提高员工的工作积极性和创造力，从而对公司的发展做出积极的贡献。
2. 小规模文化传媒公司的薪酬管理制度2.1 薪酬构成公司的薪酬主要由基本工资、津贴、奖金和福利组成，其中基本工资包括岗位工资和绩效工资。
2.2 薪酬设计公司的薪酬设计应该遵循以下原则：•岗位相对论：同等条件下，不同岗位的薪酬应该有所差异。
•绩效导向：薪酬设计应该与员工的绩效评估结果相关联，能够激励员工提高工作绩效。
•合理透明：公司应该通过员工手册等方式告知员工薪酬构成和计算方法，避免造成不必要的误解和纠纷。
2.3 薪酬管理流程公司的薪酬管理流程主要包括以下环节：•绩效评估：公司应该对员工的工作绩效进行定期评估。
•薪酬计算：公司应该根据员工的绩效评估结果计算出相应的薪酬。
•发放管理：公司应该于每月底发放员工的薪酬，并将相应的工资条寄送至员工办公室。
2.4 薪酬管理的调整公司应该根据市场变化和员工绩效表现情况适时调整薪酬水平和构成。
2.5 薪酬管理的考核公司应该定期对自己的薪酬管理制度进行考核，以确保制度的有效性和适用性。
3. 公司对员工的期望作为小规模文化传媒公司的员工，应该具备以下基本素质：•具有一定的工作热情和责任心；•具备较强的沟通能力和团队协作能力；•具备一定的创新思维和学习能力；•具备一定的行业知识和技能。
传媒公司薪酬管理制度
传媒公司薪酬管理制度传媒公司薪酬管理制度（精选5篇）在现在的社会生活中，接触到制度的地方越来越多，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。
相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，下面是小编为大家收集的传媒公司薪酬管理制度（精选5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
传媒公司薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利主要指补充商业保险等。
文化传媒公司薪酬体系
文化传媒公司薪酬体系一、薪资结构本公司员工薪酬由以下部分构成, 员工因不同情况可享受其中的部分或全部。
1.工资=【固定工资(基本工资+岗位工资+工龄工资)】+【绩效考核工资】+【项目奖金】+【福利】+【缺勤】+【扣款】-【社保三险】。
2.绩效=【绩效考核工资】3.提成=【大型活动提成】+【话剧售票提成】+【其他提成】4.福利=【养老保险】+【失业保险】+【医疗保险】+【工伤保险】+【生育保险】5.全勤=【全勤】6.缺勤=【迟到】+【早退】+【请假】+【旷工】7、扣款=【罚款】+【借款】+【其它】二、基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定, 主要是满足员工基本生活的要求。
见表1。
三、绩效工资四、岗位工资岗位津贴是员工薪资的主体部分, 员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。
1.公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。
各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低, 通过工作分析和工作评价产生。
2、员工的能力级别从低到高共分为8个层级（A、B、C、D、E）, 每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同, 分为若干小级。
每一层次相临小级的级差大小, 则依据具体层次来确定, 能力层级较低的员工级差较小, 等级较高的员工级差较大。
岗位级别:A级: 总经理B级: 副经理C级: 执行董事D级: 设计/编辑/策划/会计/司机/舞蹈老师E级: 前台/接待五、工龄工资公司鼓励员工长期在公司工作。
员工在公司实际工作时间每满一年, 工龄工资增加50元, 基数为50元,500元封顶。
（员工无论基于何种理由, 离开公司后又回来的, 工龄从新入职日起计算）计算公式如下: 其中n代表时长, 单位为年。
工龄工资=[50+（n-1）×50]。
六、全勤1.公司全勤奖设定为: 员工50元/月。
2.当月在公司规定的上班时间内未出现任何请假、旷工者, 公司给予全勤奖。
小规模文化传媒公司薪酬管理制度
小规模影视文化传媒公司薪酬体系公司薪酬管理体系一、设计目的为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有:1．为企业目标的实现提供支撑。
以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。
以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。
2．根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。
3．以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。
4．以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。
二、适用范围适用于影视文化传媒有限公司全体员工薪酬标准的确定。
三、设计原则1．公平原则根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。
员工对公平的感受体现在：①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。
②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。
完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。
2．激励原则科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因此，在薪酬设计时，要充分考虑薪酬(投入)与激励效果(产出)之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效果。
在企业内部，不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性，掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。
小规模文化传媒公司薪酬管理制度
小规模影视文化传媒公司薪酬体系公司薪酬管理体系一、设计目的为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有:1．为企业目标的实现提供支撑。
以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。
以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。
2．根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。
3．以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。
4．以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。
二、适用范围适用于影视文化传媒有限公司全体员工薪酬标准的确定。
三、设计原则1．公平原则根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。
员工对公平的感受体现在：①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。
②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。
完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。
2．激励原则科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因此，在薪酬设计时，要充分考虑薪酬(投入)与激励效果(产出)之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效果。
在企业内部，不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性，掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。
小规模文化传媒公司薪酬管理制度
小规模影视文化传媒公司薪酬体系公司薪酬管理体系一、设计目的为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有: 1．为企业目标的实现提供支撑。
以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。
以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。
2．根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。
3．以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。
4．以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。
二、适用范围适用于影视文化传媒有限公司全体员工薪酬标准的确定。
三、设计原则1．公平原则根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。
员工对公平的感受体现在：① 内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。
② 自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。
完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。
2．激励原则科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因此，在薪酬设计时，要充分考虑薪酬（投入）与激励效果（产出）之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效果。
在企业内部，不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性，掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。
文化传媒公司工资管理制度范文（二篇）
文化传媒公司工资管理制度范文一、目的和适用范围本制度的目的是为了规范和管理文化传媒公司的工资发放和管理，确保公平、公正、合理，并提高员工的工作积极性和满意度。
本制度适用于文化传媒公司全体员工。
二、工资组成和计算方式1. 基本工资：基本工资是员工岗位级别和工作能力的衡量标准，以月为计算周期进行发放。
每个岗位根据工作职责、岗位等级和市场行情确定基本工资水平。
2. 绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和完成的任务来决定的，以月为计算周期进行发放。
公司将根据员工的工作质量和业绩情况进行绩效评估，评估结果将直接影响绩效工资的发放。
3. 奖金和福利：公司将根据员工的表现和贡献，定期发放奖金和提供相应的福利待遇，如年终奖、节日福利等。
4. 加班工资：对于需要加班的员工，公司将按照劳动法的规定进行加班工资的计算和发放。
5. 其他补贴：针对特殊岗位或特殊情况，公司可以给予合理的补贴，如交通补助、通讯补贴等。
三、工资发放和管理1. 工资发放时间：公司将会每月准时发放员工工资，具体发放时间由财务部门确定，并提前通知全体员工。
2. 工资发放方式：公司采用银行转账的方式进行工资发放，员工需要提供有效的银行账户信息以确保工资准确到账。
3. 工资条和报税：公司将会为每个员工提供详细的工资条，包括基本工资、绩效工资、福利和奖金等项目。
公司将按照国家的税收政策进行工资的个人所得税扣除和申报。
4. 工资查询和投诉处理：公司将建立工资查询和投诉处理机制，员工可以通过公司内部系统查询工资明细，并在发现任何工资问题或不满意的情况下向人力资源部门提出投诉，公司将会及时处理并给予合理解释和答复。
四、违纪和处罚1. 若员工有恶意违反工作纪律、擅自调整工资金额或其他违反工资管理制度的行为，公司将按照公司规定的纪律处罚条款进行处理，并视情况扣除相应的工资。
2. 若员工提供虚假的工资信息或造成公司财务损失的行为，公司将保留追究其法律责任和索赔的权利。
小规模文化传媒公司薪酬管理制度
小规模影视文化传媒公司薪酬体系公司薪酬管理体系一、设计目的为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有:1．为企业目标的实现提供支撑。
以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。
以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。
2．根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。
3．以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。
4．以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。
二、适用范围适用于影视文化传媒有限公司全体员工薪酬标准的确定。
三、设计原则1．公平原则根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。
员工对公平的感受体现在：①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。
②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。
完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。
2．激励原则科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因此，在薪酬设计时，要充分考虑薪酬(投入)与激励效果(产出)之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效果。
在企业内部，不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性，掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。
小规模文化传媒公司薪酬管理制度
小规模影视文化传媒公司薪酬体系公司薪酬管理体系一、设计目的为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有:1．为企业目标的实现提供支撑。
以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。
以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。
2．根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。
3．以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。
4．以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。
二、适用范围适用于影视文化传媒有限公司全体员工薪酬标准的确定。
三、设计原则1．公平原则根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。
员工对公平的感受体现在：①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。
②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。
完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。
2．激励原则科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因此，在薪酬设计时，要充分考虑薪酬(投入)与激励效果(产出)之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效果。
在企业内部，不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性，掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。
小规模文化传媒公司薪酬管理制度
小规模影视文化传媒公司薪酬体系公司薪酬管理体系一、设计目的为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标,促进企业经济效益的提高,结合薪酬发展的最新趋势,薪酬体系设计的主要目标有:1．为企业目标的实现提供支撑。
以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致.以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。
2．根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失.3．以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬,进一步强化员工的薪酬,改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能,增强员工对薪酬的满意度.4．以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。
二、适用范围适用于影视文化传媒有限公司全体员工薪酬标准的确定。
三、设计原则1．公平原则根据公平理论,设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度.员工对公平的感受体现在：①内部公平,员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。
②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。
完善薪酬考核体系,将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。
2．激励原则科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因此，在薪酬设计时,要充分考虑薪酬(投入)与激励效果(产出)之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效果。
在企业内部,不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性，掌握新知识,提高业务能力，创造出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责对等,责利一致。
传媒公司薪酬管理制度(精选5篇)
传媒公司薪酬管理制度〔精选5篇〕传媒公司薪酬管理制度〔精选5篇〕传媒公司薪酬管理制度1第一章总那么第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工才能素质、同地区同行业市场薪酬程度。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素第一条公司薪酬构造从整体上包含以下薪酬元素：〔一〕根本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
〔二〕绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
〔三〕福利及补助。
〔四〕其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式表达职位和个人技能的差异：根据公司人力资本钱的承受才能、外部市场薪资程度和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而获得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金指经营部门完成方案任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以工程为周期。
第六条福利主要指补充商业保险等。
第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司鼓励绩效优异、才能素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进展补助；第八条特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以鼓励员工自觉地关心公司的开展。
包括评优奖金、特殊奉献奖励等。
第三章薪酬体系设计第一条薪酬体系的职级划分根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
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小规模影视文化传媒公司
薪酬体系
公司薪酬管理体系
一、设计目的
为了改善现有人力资源状况与薪酬体系存在的缺陷,使薪酬体系适应公司的发展战略与经营目标,促进企业经济效益的提高,结合薪酬发展的最新趋势,薪酬体系设计的主要目标有:
1．为企业目标的实现提供支撑。
以可变薪酬体系为主导,提高薪酬与企业战略与经营目标的关联度,引导员工的个人目标与组织目标达成一致。
以工作分析、岗位评价为基础,薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜,吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才,提高薪酬的激励性。
2．根据公平理论,保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势,吸引优秀人才加盟,提高薪酬的公平性,减少人员流失。
3．以薪酬考核结果为依据,加强薪酬体系与薪酬考核的关联性,对于员工的薪酬及时给予合理的报酬,进一步强化员工的薪酬,改善薪酬体系的评价性与公平性,发挥薪酬体系的激励功能,增强员工对薪酬的满意度。
4．以人力资源规划为指导,合理控制人力资源成本,保证企业的产品竞争力。
二、适用范围
适用于影视文化传媒有限公司全体员工薪酬标准的确定。
三、设计原则
1．公平原则
根据公平理论,设计薪酬系统首先考虑的就是公平,只有在公平的基础上,才能使员工产生认同感与满意感,才能发挥薪酬的激励作用,进而提高职工的忠诚度。
员工对公平的感受体现在:
①内部公平,员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。
②自我公平,员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。
完善薪酬考核体系,将员工的薪酬与工作薪酬考核结果挂钩,体现多劳多得、少劳少得、不劳不得,进一步解决自我公平问题。
2．激励原则
科学合理的薪酬系统对员工的激励就是最持久、最根本的激励,因此,在薪酬
设计时,要充分考虑薪酬(投入)与激励效果(产出)之间的比例关系,使薪酬支付获得最大的激励效果。
在企业内部,不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距,从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性,掌握新知识,提高业务能力,创造出更佳的业绩,以岗定责,以责定权,权责对等,责利一致。
3．经济原则
企业薪酬制度的主要目的就是为了充分挖掘员工的潜能,吸引与留住企业的有用人才,实现企业人力资源价值最大化。
因此,在薪酬设计时,必须充分考虑企业的经营状况与实际支付能力,人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。
4．合法原则
薪酬设计必须符合国家法律与政策。
如国家有关最低工资的规定,有关职工加班加点的工资支付标准与方式,有关休假、保险与福利等规定要求。
5．灵活原则
企业在不同的发展阶段与外部环境发生变化的情况下,应当及时对薪酬管理体系进行调整,以适应环境的变化与企业发展的要求,这就要求薪酬管理体系具有一定的弹性与灵活性。
6．可操作性
薪酬管理制度与薪酬结构应当尽量浅显易懂,使得员工能够理解设计的初衷,从而按照企业的引导规范自己的行为,达成更好的工作效果。
四、薪资结构
本公司员工薪酬由以下部分构成,员工因不同情况可享受其中的部分或全部。
●工资=【固定工资(基本工资+岗位工资+工龄工资)】+【绩效考核工资】+【项
目奖金】+【福利】+【缺勤】+【扣款】-【社保三险】。
●绩效=【绩效考核工资】
●提成=【大型活动提成】+【话剧售票提成】+【其她提成】
●福利=【养老保险】+【失业保险】+【医疗保险】+【工伤保险】+【生育保
险】
●全勤=【全勤】
●缺勤=【迟到】+【早退】+【请假】+【旷工】
●扣款=【罚款】+【借款】+【其它】
●个人所得税=【个人所得税】
1.基本工资
员工基本工资的标准就是根据社会平均生活水平与不同职位等级设定,主要就是满足员工基本生活的要求。
见表1。
表1:基本工资标准单位:元
(基本工资标准相对较低,用意在于提高员工的岗位意识。
帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念)
公司将在每年1月份对在本公司工作一年以上员工的基本工资进行调整,公司将根据公司效益与员工工作表现\考核情况以及为公司服务的年限基本工资上调5%-------20%,有特殊贡献者由公司管理层另行评定。
2.绩效工资
:
3.岗位工资
岗位津贴就是员工薪资的主体部分,员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。
1．公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。
各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低,通过工作分析与工作评价产生。
2．员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。
3．员工的能力级别从低到高共分为8个层级(A、B、C、D、E),每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同,分为若干小级。
每一层次相临小级的级差大小,则依据具体层次来确定,能力层级较低的员工级差较小,等级较高的员工级差较大。
岗位级别:
A级:总经理
B级:副经理
C级:执行董事
D级:设计/编辑/策划/会计/司机/舞蹈老师
E级:前台/接待
岗位级别工资
A级、B级岗位涉及公司股东分红,均为定额工资,不涉及级别工资。
公司每个岗位均按员工在岗时间分为4阶层。
1阶:入职满1年及以上员工; 2阶:入职满1--3月员工(转正); 3阶:新入职员工(试用期7天)
3阶:新员工入职,试用期7天,公司培训上岗,此期间没有工资。
2阶:试用期工资=2000/30*实际上班天数
1阶:转正后成为正式员工,工作满一年享受工龄工资。
舞蹈老师(每月24课时为基础课时,超过课时费为5元/节,每月未达到
24课时只拿基本工资)
任何岗位员工在大学实习未取得毕业证前,只享受基本工资加岗位工资加全勤奖,取得毕业证后方可申请转正,办理转正手续。
4.工龄工资
公司鼓励员工长期在公司工作。
员工在公司实际工作时间每满一年,工龄工
资增加50元,基数为50元,500元封顶。
(员工无论基于何种理由,离开公司后又
回来的,工龄从新入职日起计算)计算公式如下:其中n代表时长,单位为年。
工龄工资=[50+(n-1)×50]。
5.全勤
1．公司全勤奖设定为:员工50元/月。
2．当月在公司规定的上班时间内未出现任何请假、旷工者,公司给予全勤
奖。
3．请假及无故旷工半天及半天以上的不发全勤奖。
婚假(3天)、丧假(1-3
天)必须履行请假手续,经公司批准后不扣全勤奖,并需提供相应证明。
4．当月请病假一天必须有医院出具证明或药品发票,经领导批准后不扣全
勤奖。
病假二天及二天以上的无全勤奖,当月请事假一天以上无全勤奖。
5．不服从安排怠工、息工、擅自离岗影响工作正常进行的扣除本月全勤奖。
6．新入职员工转正前不享受全勤奖。
7．以上均由考勤机计,按公司标准上班时间为准;
6.福利
福利,就是对员工生活的照顾,就是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切
物质待遇,就是劳动的间接回报。
根据福利的内容可以分为:
1)法定福利:政府通过立法要求企业必须提供的,如社会养老保险、社会失业保
险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。
2)企业福利:用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措
施。
比如员工可以享受的福利,如工作餐、生日蛋糕、节日礼物、团建等。
7.项目奖金
,根据个人在项目活动中所评定(上级领导评定)的项目贡献等级确定奖金数额。
8.话剧提成
本公司所有员工可出售话剧票,每张可得所售该张话剧票10%提成。
9.缺勤
具体的评定参照公司管理制度、
扣款
具体的评定参照公司管理制度、
10.其她福利
年底根据公司本年实际经营状况发放年底红包(100-500元)
五、公司员工资结构(示例)
应发工资=【固定工资(基本工资+岗位工资+工龄工资)】+【绩效考核工资】+【项目奖金】+【全勤】-【缺勤】-【扣款】-【社保三险】。
此工资薪酬体系最终解释权归文化传媒有限公司所有
文化传媒有限公司
2019年5月1日起执行。