论我国中小企业人力资源管理
人力资源管理在中小企业管理中的作用
人力资源管理在中小企业管理中的作用一、引言人力资源管理在中小企业管理中起着举足轻重的作用。
随着市场竞争的加剧和全球化经济的发展，中小企业必须更加注重人力资源管理，以保持竞争优势。
二、人力资源管理的定义和目标人力资源管理是指企业对人力资源进行有效的招聘、培训、开发、激励和管理的过程。
其目标是实现企业的长期发展目标，并提高员工的工作满意度和个人发展。
三、人力资源管理的重要性1. 人力资源是中小企业最重要的资本在中小企业中，人力资源是最重要的资本。
优秀的员工能够为企业创造价值和竞争优势。
因此，中小企业需要重视人力资源管理，以吸引、留住和培养优秀的人才。
2. 人力资源管理能够提升员工工作满意度通过合理的薪酬制度、良好的工作环境和员工关怀，人力资源管理能够提升员工的工作满意度。
员工的满意度与企业的业绩密切相关，满意度高的员工更加积极主动，能够创造更好的业绩。
3. 人力资源管理有助于实现企业战略目标中小企业需要与市场需求和竞争环境相适应，而人力资源管理能够帮助企业实现其战略目标。
通过合理的人员配置和培训，企业能够更好地响应市场变化，提高竞争力。
4. 人力资源管理能够提高员工的绩效和效率中小企业通过合理的人力资源管理，能够提高员工的绩效和效率。
通过制定明确的目标和绩效考核体系，企业能够激励员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
四、人力资源管理的主要内容1. 招聘和选拔中小企业应制定招聘策略，吸引优秀的人才加入企业。
在招聘过程中，企业需要通过面试、测试和背景调查等方式选拔适合岗位的人才。
2. 培训和开发中小企业应提供全面的培训和开发机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
培训可以通过内部培训、外部培训和跨部门交流等方式进行。
3. 薪酬和福利中小企业应根据员工的工作表现和贡献制定公正的薪酬和福利制度。
合理的薪酬和福利能够激励员工的积极性和创造力。
4. 绩效管理中小企业需要建立科学的绩效管理体系，对员工的工作表现和贡献进行评估。
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业人力资源管理现状及对策中小企业是我国经济发展中至关重要的一环，它们不仅能够提供大量的就业岗位，也能够为宏观经济增长发挥积极作用。
然而，中小企业在人力资源管理方面面临着各种挑战。
本文将围绕中小企业人力资源管理现状及对策进行分析和阐述。
一、中小企业人力资源管理现状中小企业在人力资源管理方面普遍存在以下问题：1.人力资源部门不完善由于中小企业规模较小，往往无法建立专门的人力资源管理部门，这使得人力资源管理工作不能得到有效的管理和支持，不利于企业的发展。
2.缺乏人才引进机制中小企业往往无法提供与大型企业相匹配的工资待遇和福利，这使得企业在吸引和留住人才方面存在较大困难。
3.培训投入不足中小企业在培训方面往往存在“看重绩效，忽视培训”的问题，导致员工的技能水平无法得到有效提升，从而限制了企业的进一步发展。
二、中小企业人力资源管理对策为了解决中小企业在人力资源管理方面的问题，应采取以下措施：1.建立专门的人力资源管理部门尽管中小企业规模较小，但建立专门的人力资源管理部门是非常必要的，这可以有效支持企业的发展，并在招聘、培训、薪资等方面提供专业化的服务。
2.制定科学的薪资与福利政策中小企业可以根据自身实际情况，综合考虑行业平均薪资水平、企业财务状况等因素，制定科学合理的薪资与福利政策，从而提高企业在吸引和留住人才方面的竞争力。
3.注重员工培训中小企业应该注重员工培训，通过不同形式的培训，提升员工的技能水平和综合素质，支持企业的自我发展。
总之，中小企业在人力资源管理方面存在的问题影响到了其长远稳定发展的进程，应该采取相应的对策，逐步完善人力资源管理工作，促进企业的发展和壮大。
浅析中小企业的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理
中小企业是指员工规模在500人以下的企业，人力资源管理是指在企业运营过程中，针对员工的招聘、培训、激励、评估等方面的管理工作。
中小企业的人力资源管理是一个涉及多个方面的综合性工作，本文将从以下几个方面进行浅析。
招聘是中小企业人力资源管理的重要环节之一。
由于中小企业的规模较小，对于员工素质的要求较高，在招聘过程中需要仔细筛选，并注重员工的综合素质，包括专业技能、团队合作能力、学习能力等。
招聘过程中需要进行面试、笔试等环节，以评估申请者的能力和适应能力。
培训是中小企业人力资源管理的另一个重要环节。
由于中小企业的规模较小，很多员工可能缺乏相关工作经验或知识，培训是提高员工能力和素质的有效方式。
培训内容可以包括专业知识培训、技能培训、岗位培训等，培训方式可以采取内部培训、外部培训、在线培训等多种方式。
通过培训，可以提高员工的工作效率和工作质量，进而提高企业的竞争力。
激励是中小企业人力资源管理的关键环节之一。
中小企业的员工往往面临着较大的工作压力和竞争压力，激励机制的建立对于提高员工的积极性和凝聚力非常重要。
激励可以通过薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等方式进行，关键是要使员工感受到自己的努力得到了认可和回报。
评估是中小企业人力资源管理的重要手段之一。
中小企业的员工数量相对较少，每个员工的工作表现都对企业的运营和发展产生重要影响。
通过评估，可以及时发现员工的问题和不足之处，并进行针对性的培训和改进，提高员工的工作效率和素质。
中小企的人力资源管理策略
中小企的人力资源管理策略人力资源管理是企业发展不可或缺的重要环节，在中小企业中尤为关键。
面对竞争激烈的市场环境，中小企业需要制定有效的人力资源管理策略，以提高员工的工作效能和企业的竞争力。
本文将讨论中小企业在人力资源管理方面可以采取的策略，并介绍一些可以帮助中小企业实施这些策略的工具和方法。
一、人才招聘与选拔策略人才是企业最宝贵的资源，中小企业在招聘与选拔方面应该注重以下几个方面：1. 定位职位需求：中小企业需要明确每个职位的需求，明确职责和能力要求，以便在招聘时对应聘者进行准确的评估。
2. 灵活的招聘渠道：中小企业可以利用多种渠道招聘，如人力资源网站、校园招聘、内部推荐等，以扩大招聘范围。
3. 面试和评估：中小企业可以采取面试、测试和评估等方式来选出最适合的人才。
此外，还可以考虑使用行业内的专业评估工具，以提高招聘的准确性和效率。
二、培训与发展策略培训与发展是提高员工绩效和促进个人成长的重要手段。
以下是中小企业可以采取的培训与发展策略：1. 建立培训计划：中小企业可以制定定期的培训计划，包括技术培训、管理培训和职业发展培训等，以提高员工的专业知识和技能水平。
2. 提供多样化的培训方式：中小企业可以通过组织内部培训、聘请外部培训师、参加行业会议和研讨会等方式来提供多样化的培训机会，以满足员工的不同需求。
3. 鼓励员工学习与创新：中小企业可以建立学习型组织，鼓励员工进行自主学习和创新，提供良好的学习氛围和资源支持。
三、激励与奖励策略激励与奖励是激发员工积极性和提高工作动力的重要手段。
以下是中小企业可以采取的激励与奖励策略：1. 制定合理的薪酬制度：中小企业可以根据员工的工作表现和贡献来制定合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、提成等，以激励员工积极工作。
2. 提供发展机会：中小企业可以为员工提供晋升和职业发展的机会，让员工感受到自己在企业中的成长空间和发展前景。
3. 建立良好的工作氛围：中小企业可以通过建立团队合作、公平公正的文化和人际关系等方式来提供愉悦的工作氛围，增强员工的归属感和满意度。
中小企业人力资源管理的问题与对策研究
中小企业人力资源管理的问题与对策研究中小企业作为经济发展的重要组成部分，在推动经济增长、创造就业机会以及培养创新创业人才方面具有不可低估的作用。
然而，中小企业在人力资源管理方面面临着一系列问题，包括招聘困难、员工流失高、薪酬管理不合理等。
本文将对中小企业人力资源管理的问题进行探讨，并提出相应的对策。
一、招聘困难在吸引和留住优秀人才方面，中小企业往往面临着一定的困难。
一方面，中小企业的知名度和品牌影响力较低，难以吸引到优秀的应聘者；另一方面，与大型企业相比，中小企业往往提供的薪资和福利待遇较低，难以与竞争对手一较高下。
为了解决招聘困难的问题，中小企业可以采取以下对策：1. 提升企业品牌形象：通过加强企业在社交媒体上的宣传和推广，参与行业展览和论坛，提升企业的知名度和形象，吸引更多的优秀人才。
2. 加强员工福利待遇：中小企业可以通过提供具有竞争力的薪资、提供培训和职业发展机会、定期组织员工活动等方式，提高员工的福利待遇，提升吸引力。
3. 建立校企合作关系：与高等院校建立合作关系，招聘毕业生实习生，并为其提供培训和发展机会，以吸引优秀人才。
二、员工流失高中小企业的员工流失率较高，这给企业带来了很大的困扰。
员工流失不仅导致企业人力成本的增加，还影响了企业的稳定性和发展。
造成员工流失高的原因主要有：薪资待遇不合理、缺乏晋升机会、工作环境不良等。
为了降低员工流失率，中小企业可以采取以下对策：1. 提供具有竞争力的薪酬和福利：中小企业可以根据行业水平和员工的表现制定合理的薪酬计划，并提供吸引人的福利待遇，从而留住优秀员工。
2. 提供职业发展机会：中小企业应该提供员工培训和发展的机会，建立完善的职业发展通道，让员工看到自己的成长空间和晋升机会。
3. 维护良好的工作环境和企业文化：中小企业应注重员工的工作环境和企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，增强员工的归属感和满意度。
三、薪酬管理不合理中小企业在薪酬管理方面往往存在不合理的问题，这既无法激励员工的积极性，又会导致员工的流失。
中小企业人力资源管理现状与对策分析
中小企业人力资源管理现状与对策分析一、中小企业人力资源管理现状分析1.人才储备不足：中小企业往往无法与大型企业竞争，无法提供高薪酬和福利待遇，导致无法吸引高层管理人才和高级技术人才，企业人才储备不足。
2.人力资源组织结构不健全：中小企业在人力资源管理上常常缺乏专业化的人力资源团队，无法提供完整的人力资源服务，影响企业的人力资源管理效率和质量。
3.培训与发展不完善：中小企业往往缺乏完善的培训和发展机制，无法提供良好的培训平台和发展机会，导致员工的职业发展渠道受限，影响员工的工作动力和满意度。
4.绩效管理体系不健全：中小企业缺乏完善的绩效管理体系，无法对员工的工作表现进行科学评估和激励，导致员工工作动力不足，影响企业的整体绩效。
5.员工福利待遇不完善：中小企业常常无法提供丰富的员工福利待遇，如弹性工作制度、员工参与利润分享等，导致员工对企业的忠诚度和归属感不足，易于流失。
二、中小企业人力资源管理对策分析1.积极建立人才储备机制：中小企业应加强与高校的合作，招聘和培养本科及研究生人才，建立人才储备库，为企业未来发展提供有力支持。
2.建立专业化人力资源团队：中小企业应招聘专业人力资源管理人员，建立专业的人力资源部门，采用科学化与正规化的人力资源管理手段，提高企业人力资源管理效果。
3.完善培训与发展机制：中小企业应制定完善的培训与发展规划，为员工提供培训机会和职业发展通道，提高员工的工作技能和能力水平，留住优秀人才。
4.建立科学的绩效管理体系：中小企业应建立完善的绩效管理体系，明确员工的工作目标和绩效评估标准，通过有效的绩效激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
5.提供丰富的员工福利待遇：中小企业应提供具有吸引力的员工福利待遇，如灵活的工作制度、奖金和股权激励等，增加员工的忠诚度和归属感，降低员工流失率。
6.建立良好的企业文化：中小企业应注重企业文化建设，塑造积极向上、团结协作的企业氛围，提高员工的工作满意度和幸福感，增强企业的凝聚力和竞争力。
浅谈中小企业人力资源管理面临的问题
浅谈中小企业人力资源管理面临的问题中小企业人力资源管理面临的问题中小企业在当今时代已成为经济发展的重要力量。
然而，大多数中小企业在人力资源管理方面存在一些问题。
这些问题包括人才招聘、培训、激励、绩效评估以及员工福利等。
本文将会针对中小企业人力资源管理面临的问题进行探讨。
人才招聘中小企业在人才招聘方面面临着许多挑战。
与大企业相比，中小企业通常没有品牌优势，也没有足够的资金来招募顶级人才。
而且中小企业往往需要员工拥有多项技能来胜任多个岗位，因此找到合适的人才更加困难。
培训中小企业识别并培养内部人才是成功的重要组成部分。
然而，中小企业在这方面通常落后于大公司，往往没有像样的培训计划来帮助员工增强其技能。
另外，中小企业也面临着缺乏足够的财力和时间来支持员工参加培训等方面的挑战。
激励中小企业在激励方面也遇到了一些难题。
比如，中小企业通常没有大企业那样广泛的奖励计划，缺少巨额的股份期权计划以及其他奖励方式。
这可能会使员工缺乏长期的动力和奋斗的目标。
绩效考评绩效考评是评估员工表现和奖励的必要手段。
但中小企业在这方面也面临着很大的问题，因为很多中小企业未能给予足够好的绩效评估工具。
相反，许多中小企业通过衡量员工的工作量和生产率等方面的表现来评估员工，而这种方法通常不能体现员工的全面表现。
员工福利员工福利对于企业同样意义重大。
中小企业缺少足够的财力来对员工提供丰富的福利，如健康保险、带薪休假等等。
这可能会使企业在吸引员工方面出现问题，并且容易失去优秀的人才。
结论中小企业是中国经济发展的重要组成部分，但存在一系列人力资源管理问题。
中小企业需要解决这些问题来提升内部管理水平，提高企业的效益和竞争力。
因此，中小企业需要注意招聘、培训、激励、绩效考评和员工福利等方面的问题，积极探索相应解决方案，以取得更好的发展。
为了更好地解决中小企业人力资源管理面临的问题，需要采取一系列措施。
人才招聘中小企业可以通过建立合作伙伴关系、利用社交媒体等方式来招募人才。
探究中小企业的人力资源管理特点
探究中小企业的人力资源管理特点人力资源管理在企业中扮演着重要的角色，尤其对于中小企业来说，更是至关重要。
中小企业通常资源相对有限，因此人力资源的管理在其中显得尤为重要。
本文将从不同的角度探究中小企业的人力资源管理特点，以期为中小企业提供一些建议和启示。
一、灵活多样的人力资源管理方式相比大型企业，中小企业在人力资源管理上更具灵活性。
中小企业通常规模较小，管理层与员工之间的距离较近，这使得人力资源管理的决策更加灵活。
中小企业可以根据员工的具体情况制定灵活的工作时间安排、薪酬制度以及员工福利等方面的政策。
这种灵活性有助于提高员工的工作满意度，并且增强员工与企业的凝聚力。
二、人员流动性较大的特点相对于大型企业，中小企业的人员流动性更大。
由于资源有限，中小企业在薪酬待遇和晋升机会等方面无法与大型企业竞争，这导致员工更容易离职。
因此，在中小企业的人力资源管理中，需要更加密切关注员工的离职率并采取相应的措施进行留人工作。
中小企业可以注重提供良好的职业发展机会、培训机制以及激励措施，以吸引和留住优秀的员工。
三、团队合作与员工参与度的重要性中小企业常常以紧密的团队合作为核心，这对于人力资源管理来说具有重要意义。
在人力资源管理中，中小企业可以通过鼓励团队合作和提供开放的工作环境来提高员工的参与度。
员工的主动参与和积极贡献对于中小企业的发展至关重要。
因此，中小企业的管理者应当鼓励员工表达自己的意见和建议，并且及时给予反馈，从而增强员工的参与度和归属感。
四、灵活就业和用人方式的机遇与挑战随着社会经济的发展和互联网的普及，灵活就业模式在中小企业中得以应用。
中小企业可以根据实际需求采用临时工、兼职工、远程办公等形式，减少用工成本并提高效率。
然而，灵活就业也带来一些挑战，如管理上的困难以及员工稳定性的问题。
中小企业在灵活就业方面需要做好管理，保障员工的权益，并且建立稳定的用工机制。
五、人力资源外包和专业化的趋势中小企业在人力资源管理上面临着资源和专业知识的限制。
我国中小企业人力资源管理存在的主要问题
我国中小企业人力资源管理存在的主要问题一、人才观念淡薄人才是中小企业发展的第一资源。
但是，当前我国很多中小企业普遍存在人才观念淡薄的现象。
具体表现在以下几个方面：很多中小企业在招聘员工时，往往只注重员工的专业技能和工作经验，而忽略了员工的个人素质和职业道德；很多中小企业缺乏对员工进行职业培训和职业规划，导致员工缺乏对企业的归属感和忠诚度；很多中小企业缺乏对员工的人文关怀，导致员工缺乏对企业的认同感和归属感。
二、缺乏完善的人力资源管理体系由于中小企业的规模较小，很多中小企业都没有建立起完善的人力资源管理体系，导致企业在人力资源管理和开发方面存在很多问题。
具体表现在以下几个方面：很多中小企业没有制定科学合理的人力资源规划，导致企业在招聘、培训、晋升等方面缺乏计划性和系统性；很多中小企业缺乏完善的员工考核和激励机制，导致员工缺乏积极性和创造性；很多中小企业缺乏有效的人力资源管理手段和方法，导致企业无法对员工进行科学合理的评价和管理。
三、企业文化建设不足企业文化是企业的灵魂，是企业发展的重要支撑。
但是，当前我国很多中小企业都缺乏企业文化建设，导致企业在员工中缺乏向心力和凝聚力。
具体表现在以下几个方面：很多中小企业没有树立起独特的企业形象和文化氛围，导致员工缺乏对企业的认同感和归属感；很多中小企业缺乏对员工的人文关怀和企业文化宣传教育，导致员工缺乏对企业的了解和信任；很多中小企业缺乏对员工的思想教育和道德培养，导致员工的思想素质和职业道德水平不高。
四、缺乏专业的HR管理者当前我国很多中小企业都缺乏专业的HR管理者。
由于HR管理者是企业人力资源管理的直接负责人，因此对企业的发展至关重要。
当前我国很多中小企业的HR管理者往往缺乏专业知识和经验，导致企业在人力资源管理方面存在很多问题。
具体表现在以下几个方面：很多中小企业的HR管理者缺乏对人力资源管理的了解和认识，导致企业在招聘、培训、晋升等方面缺乏计划性和系统性；很多中小企业的HR管理者缺乏有效的人力资源管理手段和方法，导致企业无法对员工进行科学合理的评价和管理；很多中小企业的HR管理者缺乏对企业文化建设的认识和重视，导致企业在员工中缺乏向心力和凝聚力。
中小企业的人力资源管理
中小企业的人力资源管理人力资源是企业发展的重要资源之一，对于中小企业来说，人力资源管理尤为重要。
本文将探讨中小企业的人力资源管理，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及员工关系管理等方面。
一、招聘与选拔中小企业在人力资源管理中首先需要关注的是招聘与选拔。
招聘适合企业需求的人才是中小企业良好发展的基础。
为了招聘到合适的人才，中小企业可以采取以下措施：1. 制定明确的岗位需求和招聘标准，明确职位要求和能力素质。
2. 运用多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、校园招聘等。
3. 建立有效的招聘渠道，与相关的专业机构、中介公司建立合作，以获取更好的招聘资源。
二、培训与发展在人力资源管理中，培训与发展是中小企业提高员工素质，提升企业核心竞争力的关键环节。
中小企业可以通过以下方式加强培训与发展：1. 制定培训规划，根据员工能力和发展需求进行分类培训。
2. 提供继续教育的机会，鼓励员工参加培训课程、行业研讨会等，提高专业知识和技能水平。
3. 建立导师制度，通过老员工指导新员工，加快新员工融入企业。
三、绩效管理绩效管理是中小企业中不可或缺的环节，通过绩效管理可以激励员工，提高工作效率和质量。
中小企业可以采取以下策略进行绩效管理：1. 设定明确的工作目标和绩效指标，与员工共同确定目标和评估标准。
2. 定期进行绩效评估，及时给予员工反馈，鼓励优秀员工，帮助不足的员工改进。
3. 提供良好的激励措施，如奖金、晋升、培训机会等，激发员工的工作积极性和创造力。
四、员工关系管理良好的员工关系有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，对中小企业的稳定发展至关重要。
以下是中小企业可以采取的员工关系管理策略：1. 建立沟通渠道，与员工保持良好的沟通和互动，倾听员工的意见和建议。
2. 提供良好的福利待遇，如养老保险、医疗保险等，增强员工的安全感。
3. 组织员工活动，如团队建设活动、员工旅游等，增加员工的归属感和凝聚力。
综上所述，中小企业的人力资源管理涉及到招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及员工关系管理等方面。
浅析中小企业人力资源管理中的策略
定期对员工进行绩效反馈，提供辅导和支 持，帮助员工提升绩效。
03
企业文化与人力资源管理策略融合
塑造积极向上的企业文化
01
02
03
确立核心价值观
企业应明确自身的核心价 值观，如创新、诚信、合 作等，为员工树立正面的 价值取向。
营造学习氛围
鼓励员工自我学习和成长 ，将学习与工作紧密结合 ，让员工认识到自身进步 与企业发展的紧密关系。
关注员工心理健康
通过举办心理健康讲座、 提供心理咨询服务等方式 ，关爱员工心理健康，营 造积极向上的工作氛围。
将企业文化融入人力资源管理策略
招聘环节体现企业文化
在招聘过程中，注重应聘者的价值观是否与企业文化相符，确保 新员工能够融入企业氛围。
培训环节传递企业文化
通过培训课程、新员工入职仪式等方式，向员工传递企业文化，增 强员工对企业文化的认同感。
制定时间表
根据目标，制定实施计划 的时间表，确保每个阶段 都有明确的任务和时间节 点。
资源分配
合理分配人力、物力、财 力等资源，以确保实施计 划的顺利进行。
建立有效的人力资源管理策略执行团队
组建专业团队
组建一支具备人力资源管理专 业知识和经验的团队，负责策
略的执行和推进。
明确职责
明确团队成员的职责和分工，确保 各项工作能够得到有效落实。
多元化选拔
运用多种选拔方法，全面评估应聘者能力， 确保选拔到合适人才。
品牌建设
提升企业形象，吸引优秀人才，降低招聘成 本。
内部培养与晋升
优先考虑内部员工晋升，激发员工积极性， 降低招聘风险。
培训与发展策略
实际需求导向
结合企业战略和员工实际需求，制定 针对性强的培训计划。
中小企业人力资源管理现状及对策研究
中小企业人力资源管理现状及对策研究人力资源是企业发展的核心要素，而在中小企业中，有效的人力资源管理尤为重要。
然而，由于中小企业的规模较小、资源相对不足，以及管理水平相对较低等因素的影响，中小企业面临着许多人力资源管理方面的挑战。
本文将探讨中小企业目前的人力资源管理现状，并提出相关的对策。
一、中小企业人力资源管理现状1. 人力资源管理的重视度不高中小企业通常在资源有限的情况下，将精力更多地放在业务发展、产品研发等核心领域上，对人力资源管理的重视程度较低。
人力资源部门在企业中的地位相对较低，常常被看作是次要的部门。
2. 人才招聘和留住的困难中小企业由于规模较小，竞争力相对较弱，往往面临着吸引和留住优秀人才的困难。
由于财力和品牌影响力的限制，中小企业在薪资福利和发展空间等方面无法与大型企业相比，导致很多人才选择离开。
3. 绩效考核和激励机制缺失在中小企业中，绩效考核和激励机制常常较为简单或缺失。
绩效考核和激励机制的不完善使得员工的工作积极性和创造力受到限制，进而影响企业的竞争力和发展潜力。
4. 培训和发展机会有限中小企业往往缺乏完善的培训和发展机制，在职业发展方面给员工提供的机会有限。
企业难以提供全面的培训计划和发展通道，使得员工能力的提升受到限制。
二、中小企业人力资源管理的对策1. 提高人力资源管理的重视度中小企业应意识到人力资源管理对企业发展的重要性，将其纳入整体战略规划。
重视人力资源管理的同时，要加强人力资源部门的地位和作用，使其参与决策并能对企业发展起到积极的支持作用。
2. 构建有效的人才招聘和留住机制中小企业可以通过改善企业形象、提供有竞争力的薪资福利、提供良好的发展机会等方式，吸引和留住优秀人才。
此外，建立合理的晋升渠道和培训计划，提升员工的职业发展空间，也能够对人才的留住起到积极的作用。
3. 完善绩效考核和激励机制中小企业应建立合理的绩效考核体系，明确员工的绩效指标，并将绩效考核与薪资激励相结合，激发员工的工作积极性和创造力。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策
中小企业人力资源管理存在的问题及对策引言随着经济发展和企业竞争的日益激烈，中小企业对人力资源管理的重要性愈发凸显。
然而，由于种种原因，中小企业在人力资源管理方面存在一些问题。
本文将详细探讨这些问题，并提出相应的对策，旨在帮助中小企业提升人力资源管理的水平。
问题一：招聘过程不规范中小企业在招聘过程中常常出现不规范的情况，例如没有明确的招聘流程和标准化的面试评估体系。
这导致了招聘效率低下、人才选拔不精确等问题。
解决方案•建立招聘流程：根据不同职位制定招聘流程，明确每个环节的责任与时间节点。
•建立面试评估体系：制定标准化的面试评估表，明确评分细则，便于对候选人进行客观评估。
问题二：培训与发展不完善中小企业常常对培训与发展投入不足，导致员工技能水平无法提升、离职率上升等问题。
解决方案•制定培训计划：根据岗位需求和员工发展需求，制定全面的培训计划。
•建立导师制度：为新员工指定导师，提供实践指导和职业发展建议。
问题三：绩效管理不科学中小企业通常没有完善的绩效管理体系，缺乏有效的考核指标和激励机制，导致员工工作动力不足、表现不被充分认可等问题。
解决方案•设定明确的目标和指标：为每个员工设定明确的工作目标和绩效指标，便于衡量和评估。
•建立激励机制：根据员工绩效提供相应的奖励和晋升机会，激励员工提升工作表现。
问题四：员工关系管理不到位中小企业在员工关系管理上存在问题，比如缺乏有效的沟通渠道、不公平的薪酬制度等，导致员工参与度低、团队凝聚力不足等问题。
解决方案•建立沟通渠道：建立定期沟通会议、员工反馈渠道等，促进员工与管理层的有效沟通。
•建立公平的薪酬制度：建立公正的薪酬制度，根据员工贡献和市场水平确定合理的薪资水平。
结论中小企业在人力资源管理方面存在一系列问题，然而这些问题都是可以通过合理的对策来解决的。
通过规范招聘流程、加强培训与发展、科学绩效管理和良好的员工关系管理，中小企业可以提升人力资源管理的水平，从而获得更大的竞争优势。
中小企业人力资源管理现状与实施对策的论文
中小企业人力资源管理现状与实施对策的论文
中小企业人力资源管理现状及实施对策
近年来，随着中小企业竞争的日益激烈，人力资源管理已经成为企业的核心部门。
如何充分利用人力资源，激发员工的工作积极性，使企业在竞争中占据领先地位，是企业面临的一个重要问题。
本文通过对中小企业人力资源管理现状的分析，探讨对中小企业人力资源管理的实施对策。
首先，中小企业人力资源管理现状令人堪忧。
在人员配置上，有大量的缺乏，使得企业的管理困难重重；在薪酬方面，由于财务资源有限，多数企业无法给予足够的薪酬待遇，使得员工难以得到公平对待；此外，在培训、考核、激励等方面，中小企业也无法提供有效的机制，员工的技能提升乏善可陈，导致企业缺乏创新能力等。
其次，中小企业应采取哪些措施来实施人力资源管理？首先，要健全职业介绍制度，减少不必要的人员流动；其次，要建立科学的薪酬制度，给予员工合理的薪酬待遇；再者，要完善员工培训机制，提供系统的培训课程，促进员工的技能提升；此外，还要建立合理的考核机制，激励优秀的员工，鼓励员工参与企业管理。
最后，中小企业要完善自身的人力资源管理，不仅要着眼于短期利益，而且要建立长期有效的人力资源培训、聘用、福利及薪酬管理制度，使员工与企业共赢，助力企业发展。
总之，中小企业要充分认识到人力资源管理的重要性，应当加强人力资源管理工作，从而使企业能够以最低成本获得最大收益，实现企业的持续发展。
浅析中小企业的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理随着经济的快速发展，中小企业在国民经济中的地位日益重要。
人力资源是中小企业的核心竞争力，对于企业的发展至关重要。
本文将对中小企业的人力资源管理进行浅析。
中小企业的人力资源管理需要具备以下几个方面的特点：灵活性、可持续性和创新性。
中小企业通常规模较小，组织结构灵活，因此人力资源管理需要根据企业实际情况进行个性化设计，以适应企业的发展需求。
中小企业界限不稳定，员工流动性较大，因此人力资源管理需要具备可持续性，能够持续吸引、培养和留住人才。
中小企业需要在竞争激烈的市场中保持竞争优势，因此人力资源管理需要具备创新性，以激发人才的创造力和创新能力。
中小企业的人力资源管理需要注重以下几个方面：招聘与选拔、培训与发展和绩效管理。
招聘与选拔是中小企业人力资源管理的第一步，需要根据企业的战略目标和岗位需求，制定合适的招聘与选拔策略，以吸引和选拔最适合企业的人才。
培训与发展是中小企业人力资源管理的核心环节，通过培训和发展，提升员工的技能和能力，使之适应企业的变化和发展。
绩效管理是中小企业人力资源管理的重要手段，通过建立合理的绩效评估体系，激励员工积极工作，提高企业的绩效水平。
中小企业的人力资源管理还需要关注以下几个方面：员工关系管理、薪酬福利管理和员工参与管理。
员工关系管理是维护和改善企业与员工之间关系的重要工作，通过建立和谐、互信的员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。
薪酬福利管理是激励员工的重要手段，通过制定合理的薪酬福利制度，激发员工的工作动力和积极性。
员工参与管理是发挥员工主动性和创造力的重要途径，通过员工参与决策和管理，调动员工的积极性和创造力。
中小企业的人力资源管理是企业发展的核心竞争力。
中小企业的人力资源管理需要具备灵活性、可持续性和创新性的特点，注重招聘与选拔、培训与发展和绩效管理，同时关注员工关系管理、薪酬福利管理和员工参与管理。
只有科学合理地进行人力资源管理，中小企业才能在激烈的市场竞争中获得优势，实现可持续发展。
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业人力资源管理现状及对策随着经济的不断发展，中小企业在我国经济中的地位越来越重要。
然而，由于人力资源管理方面的不足，许多中小企业在管理上面临着诸多问题。
本文将探讨中小企业人力资源管理的现状以及应对策略。
中小企业在人力资源管理方面面临的问题主要集中在以下几个方面：一、缺少专业的人力资源管理人员中小企业往往没有足够的资金来聘请专业的人力资源管理人员。
这导致企业的人力资源管理工作常常是由业务部门的经理或其他非专业人员来负责。
这些人员缺乏专业知识和经验，难以有效地管理公司的人力资源，影响了企业的运营效率和竞争力。
二、人才流失严重中小企业通常没有完善的人才激励机制，也缺乏对员工的职业发展规划和培训机会。
这导致员工缺乏发展空间和职业发展的动力，从而容易流失。
对于中小企业来说，每一位员工都是宝贵的财富，流失的员工不仅会给企业带来人才的损失，还会带来较大的财务损失。
三、薪酬管理不规范中小企业的薪酬管理通常不规范，缺乏科学的薪酬体系和绩效考核机制。
这使得员工的薪酬缺乏可比性和公正性，导致员工不满和流失。
另外，企业也难以吸引到优秀的人才。
针对上述问题，中小企业可以采取以下措施：一、建立专业的人力资源管理部门中小企业可以聘请专业的人力资源管理人员，或者通过外包将人力资源管理工作交给专业团队来处理。
这有助于提高企业的人力资源管理水平，优化企业的管理结构和流程。
二、制定完善的人才激励机制中小企业应该制定完善的人才激励机制，包括薪酬、福利、培训等方面。
企业应该根据员工的表现和贡献，制定相应的激励政策，为员工提供职业发展的保障和动力。
三、建立科学的薪酬体系和绩效考核机制中小企业应该建立科学的薪酬体系和绩效考核机制，确保薪酬的公正性和员工的激励效果。
企业应该制定明确的绩效评估标准，根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬和激励。
总之，中小企业在人力资源管理方面面临着众多的挑战，但只要采取合适的措施，就能够有效地解决这些问题，提高企业的运营效率和竞争力。
中小企业的人力资源管理
中小企业的人力资源管理随着中国经济的逐步发展，越来越多的中小企业开始崛起。
相比于大型企业，中小企业在市场竞争中享有更加灵活和敏捷的优势。
但在经营管理方面，中小企业还面临着一些挑战，尤其是在人力资源管理方面。
本文将探讨中小企业的人力资源管理问题及解决方法。
一、中小企业的人力资源管理问题1. 人才招聘难度大中小企业规模较小，招聘资源和品牌曝光度都比大型企业低得多，导致招聘难度较大，招到优秀的人才的概率也较低。
这种情况在某些高端人才领域尤其普遍。
2. 人才流动性大中小企业相比大企业，交流职能和晋升通道较少，因此员工思想容易保守，固定思维也容易形成，一旦个人潜力得不到发挥，很容易想到离开。
另外，工资福利也不能和大型企业相比，使得员工变得更加敏感且更容易受到外部的诱惑。
3. 人力成本压力大中小企业资金相对有限，因此意识到员工和管理人才的重要性，对员工的福利待遇、社保、培训投入等方面的投资也不随便，使得员工的收入较低。
企业往往难以提供良好的员工激励计划，也容易导致员工的下岗和变动。
二、中小企业的人力资源管理方法1. 建立完善的如人才管理制度中小企业应该建立完善的人才管理制度，从人才引入、开发、投入、激励等方面入手，在人力竞争激烈的市场中形成竞争激励机制，才能在保障质量的同时，最大限度地发挥员工的价值，保障企业的生存和发展。
2. 加强招聘渠道中小企业可以将人才吸引放在公司文化与企业发展潜力的方向上。
与此同时注重渠道的拓展，比如在校园招聘、社会招聘、内部升迁和推荐等方面做好提高曝光度的措施，从而吸引得自身具有技术技能的优秀人才。
3. 加强员工激励机制中小企业可以通过丰厚的薪酬福利政策及制度的推行，加强员工的激励机制，做到薪酬福利的差异化，建立科学规范的员工激励机制及人才培养体系，激励员工的创造性和协作力。
4. 融合企业文化建立一种良好的企业文化，以提高员工的素质和内涵，促进企业的发展。
给员工更多的人性关怀和快乐文化，也能够营造出一个融洽的企业氛围，吸引人才和员工的团结和奋斗。
我国中小企业人力资源管理策略研究
我国中小企业人力资源管理策略研究【摘要】我国中小企业人力资源管理在当前经济环境下显得尤为重要，本文从中小企业人力资源管理现状、存在的问题入手，分析研究我国中小企业人力资源管理策略的探讨和实施路径，提出了优化建议。
研究认为，我国中小企业人力资源管理策略的重要性不言而喻，需要深入探讨并加以改善。
未来研究展望可以从对各个行业、区域的研究入手，更深入地了解中小企业的实际需求，并提出更好的管理策略。
本文旨在为我国中小企业提供有效的人力资源管理策略，提高企业的竞争力和持续发展能力。
【关键词】中小企业、人力资源管理、策略研究、现状分析、问题、探讨、实施路径、优化建议、重要性、展望、结论总结。
1. 引言1.1 研究背景中小企业是我国经济的重要组成部分，其在促进就业、推动技术创新、拉动消费等方面发挥着重要作用。
随着市场竞争的加剧和经济结构的调整，中小企业在人力资源管理方面面临着越来越多的挑战和困难。
人力资源是企业的核心资源，对于中小企业而言尤为重要，良好的人力资源管理能够提高员工的工作效率和满意度，提升企业的绩效和竞争力。
研究中小企业的人力资源管理策略具有重要的理论意义和实践价值。
当前，我国中小企业人力资源管理正处于转型升级的关键期，如何有效地利用和管理人力资源，成为中小企业发展的关键问题。
针对这一问题，本文旨在深入探讨我国中小企业人力资源管理的现状及存在的问题，提出相应的策略和建议，以提升中小企业的人力资源管理水平，推动企业可持续发展。
1.2 研究目的本文旨在深入探讨我国中小企业人力资源管理策略的关键问题，进一步分析中小企业在人力资源管理方面的现状和存在的问题。
通过研究，旨在明确我国中小企业人力资源管理的现状，揭示其中存在的问题，并提出相应的解决策略和路径，为中小企业提供有效的管理方案。
通过研究人力资源管理的策略和路径，希望能够引起相关方面的重视，促进中小企业的健康发展，提高员工的绩效和工作满意度。
本文旨在为中小企业提供有效的人力资源管理策略，为我国中小企业人力资源管理领域的研究提供参考，并为相关领域的研究和实践提供有益的借鉴和启示。
中小企业人力资源管理的现状与发展趋势
中小企业人力资源管理的现状与发展趋势人力资源管理作为企业运营的核心要素之一，在中小企业中尤显重要。
本文将对中小企业人力资源管理的现状以及未来的发展趋势进行探讨。
一、中小企业人力资源管理的现状1. 人力资源专业化水平不高相较于大型企业，中小企业往往在人力资源专业化方面存在较大差距。
由于资源有限，中小企业难以雇佣大批量的人力资源专业人员，在人力资源管理上常常依赖企业创始人或其他具备管理经验的员工。
2. 缺乏科学的招聘与选拔机制中小企业往往由于招聘预算有限而无法进行系统性的招聘与选拔，导致员工的素质和能力参差不齐。
这可能影响到企业的整体竞争力和绩效。
3. 学习与发展机会不足由于资源限制，中小企业往往无法提供良好的培训与学习机会，这导致中小企业员工的职业发展和提升空间有限。
4. 绩效管理不完善中小企业对员工的工作绩效管理常常较为粗糙，缺乏科学的绩效评估指标和激励机制。
这可能导致员工对工作的积极性和归属感不足。
二、中小企业人力资源管理的发展趋势1. 适当引入专业化人力资源管理人员随着中小企业发展的壮大，逐渐引入专业化的人力资源管理人员将成为必然趋势。
这将有助于提高人力资源管理的专业性和效率，进一步增强企业在人才招聘、培养和绩效管理等方面的竞争力。
2. 科学的招聘与选拔机制的建立中小企业应建立科学的招聘与选拔机制，提升人才引进的质量。
这可能包括制定合适的岗位描述和职位要求、加强面试和考核环节，确保招聘到适合企业需要的人才。
3. 培训与学习机会的提升为了提高员工的整体素质和能力，中小企业应注重培训与学习机会的提供。
这可能包括内部培训、外部培训以及与其他机构合作开发培训项目等形式，帮助员工不断提升专业技能和职业发展。
4. 健全的绩效管理与激励机制中小企业应建立健全的绩效管理与激励机制，确保员工的工作表现得到合理的评估和回馈。
这可能包括明确的绩效评估指标、激励合理的薪酬福利政策以及提供晋升和发展机会等，以激发员工的工作动力和归属感。
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论我国中小企业人力资源管理-人力资源管理论文论文摘要：文章主要分析我国中小企业的现状，针对中小企业在人力资源管理上存在的问题，在吸收和借鉴国内外企业人力资源管理研究的最新成果和有益经验的基础上，研究中小企业如何制定具有竞争力的人力资源管理对策并提出相关建议。
论文关键词：企业管理；中小企业；人力资源管理；战略人力资源管理中小企业在我国国民经济中具有重要的作用。
统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。
从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。
99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。
中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人力资源战略是整个企业发展战略的核心。
一、企业人力资源管理的现状分析（一）中小企业的概念目前，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员的数量和行业为划分基准。
在我国，中小企业就是在我国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。
中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业的特点来制定，具体划分如下：（1）工业行业中的中小型企业为职工人数在 2000 人以下，或销售额在 3 亿元以下，或资产总额为在 4 亿元以下的企业；（2）建筑业中的中小型企业为职工人数在 3000 人以下，或销售额在 3 亿元以下，或资产总额在 4 亿元以下的企业；（3）批发和零售业，零售行业中的中小型企业为职工人数在 500 人以下，或销售额在1.5 亿元以下的企业；批发行业中的中小型企业为职工人数在 200 人以下，或销售额在 3 亿元以下的企业；（4）交通运输和邮政业，交通运输业中的中小型企为职工人数在 3000 人以下，或销售额在 3 亿元以下的企业；邮政业中的中小型企业为职工人数在 1000人以下，或销售额在 3 亿元以下的企业；（5）住宿和餐饮行业的中小型企业为职工人数在 800 人以下，或销售额在1.5 亿元以下的企业。
（二）中小企业人力资源管理的特点中小企业相对大型企业而言，其优点主要表现在以下几个方面：（1）中小企业管理者的综合能力较强；（2）中小企业的用人机制和经营方式比较灵活；（3）中小企业管理者易于了解员工。
同时，由于历史的、现实的因素影响，中小企业也存在着许多不可忽视的缺点：（1）中小企业“人格化”管理特征明显；（2）“家族化”、“个人集权化”管理的负面影响比较严重；（3）中小企业人才存量少，流动性大；（4）中小企业缺乏长远科学的规划。
很多中小企业不具备独立的产品开发能力，市场开拓能力也很有限，完全以“盈利”为唯一目标，什么有利润，就做什么，很少考虑自己的实际情况以及进行长远的规划，形成了什么都做，但什么都不精，企业业务更换频繁的现象。
（三）我国中小企业人力资源管理存在的问题在人力资源管理观念落后、人力资源投资不足、人力资源管理制度不健全、人力资源结构不合理以及企业文化建设滞后等几个方面的突出问题，以下是对上述几个问题的具体分析。
1、人力资源管理观念落后（1）集权的传统思想在中小企业中体现尤为明显；(2）简单地把员工视为“经济人”；(3）对“人才”观念的狭隘理解。
2、人力资源投资不足，尤其是管理人员的培训缺乏国内一些中小企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员则不需要培训。
事实上，许多中小企业的高层管理人员都非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。
从企业的长远发展来看，高层管理人员的素质高低对于企业发展成败更具决定性的影响，对他们的培训比对一般员工的培训更为重要。
3、人力资源管理制度不健全由于中小企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。
随着企业的发展和 21 世纪竞争环境的变化，我国中小企业的人力资源管理制度已显现出严重的弊端，主要表现为：(1) 人员招聘选拔机制不科学；(2) 人员配备和任用机制不合理；(3) 企业绩效考评机制不完善；(4) 薪酬福利制度不公平；（5）激励机制不健全。
4、人力资源结构不合理目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。
不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。
从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。
5、企业文化建设滞后目前，我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，对借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、中小企业人力资源管理的影响因素（一）企业的外部环境影响因素外部环境因素对企业的人力资源战略制定和实施有着特殊的影响，因为任何一个组织都必须从相同的外部劳动力市场上获得人力资源。
许多外部环境因素会对中小企业的人力资源状况产生影响，较为重要的外部环境影响因素包括：经济全球化的发展、中国入世的影响、ISO等组织的影响、地理和竞争因素的影响、文化的影响、教育的影响、政府的政策法规、经济条件与社会发展现状。
本文主要仅就经济全球化和政府的影响做一简要的分析。
（二）企业管理者的管理水平真正意义上的现代人力资源管理工作应该是企业中的全体管理人员都承担的责任，其中也包括企业的最高领导者。
事实上，一家企业的业务经营部门的经理人员是否能够积极配合人力资源管理者的工作，同时切实履行自己作为一名管理者所应当承担的管理责任，是企业人力资源管理水平高低的重要因素。
根据我们在国内很多企业的调查，在员工的工作满意度和组织承诺度产生不良影响的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及员工得不到上级足够的指导和关心，是最为突出的影响因素。
因此，提高管理者的水平，尤其是在人员管理方面的水平，对于我国的中小企业来说是也一个非常具体而又现实的问题。
三、中小企业人力资源管理对策研究（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想针对中小企业个体来说，目前首要的任务是更新人力资源管理观念，从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。
具体来说，中小企业必须完成以下几个方面的观念转变：首先，中小企业管理者要从企业的人力资源实际状况出发，使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节，采用科学的管理方法和手段，建立起符合企业发展需要的人力资源管理体系。
其次、企业的领导观念要由权力型领导转向服务型领导，突出领导的责任性。
第三、企业要转变传统的学习观，由应急性、针对性学习转向终身学习，突出学习的连续性。
第四、企业要转变传统的竞争观，由对立竞争转向合作竞争，突出竞争的共赢性。
（二）加大人力资源的投资，实行人力资源投资优先战略鉴于我国中小企业在员工培训方面存在的严重不足、人力资源整体素质不高的状况，必须加大人力资源的投资，除了引进、吸收人才外，中小企业还必须将对员工的培训纳入重要的议事日程。
（三）人力资源管理制度创新，推进人事制度改革战略人才竞争的背后归根到底是制度的竞争，越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求，相比之下，很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展，因此，企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。
（四）优化人力资源结构，制定人力资源规划战略针对中小企业存在的人力资源结构不合理、管理机构智能交叉、人员流动性大的问题，中小企业管理者应适时调整企业的组织结构，优化人力资源配置，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划战略。
（五）打造先进的企业文化，增强企业的凝聚力打造独特的、具有竞争力的企业文化，对于中小企业的人力资源管理来说是最困难的、最具挑战性的一项工作，需要作为一项长远的战略性任务去完成。
成功的企业文化，对于企业员工的潜移默化的作用，有时比物质的激励更为有效，不但可以激发人才的热情，使其保持旺盛的进取心和企业荣誉感，统一企业成员的意念和目标，齐心协力地为实现企业目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
21 世纪给中小企业人力资源管理带来了全新的挑战和难得的发展机遇，也对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求。
中小企业要充分认识到在人力资源管理上存在的诸多问题及其严重性，把人力资源管理提升到企业的战略地位上来，尽快采取具体措施，落实人力资源战略,以适应日益激烈的国内、国际市场竞争。
但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。
在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人力资源策略，并在实际中不断改进、完善。
【参考文献】庄卫民.关于中国人力资源战略的若干思考[J].人口与经济，1999，(3)．刘昊.中小企业应加强人力资源管理建设[J].甘肃行政学院学报，2002，(3)．张清华．知识经济时代的人力资源管理[J].工业技术经济，2004，(4)．。