HR如何进行职业化修炼？
人力资源管理的职业化和精准化
人力资源管理的职业化和精准化随着时代的发展，人力资源管理已经成为企业发展中至关重要的环节。
在人力资源管理的理念、理论和方法上，逐渐趋向于职业化和精准化方向。
一、职业化人力资源管理职业化的含义是指人力资源管理行业的职业化水平和人才素质日益提高，逐步形成职业化人才队伍，在处理公司的人力资源问题中给予专业指导和管理。
随着市场经济的深入发展，企业竞争越来越激烈，对人才的需求也越来越重视，因此对于一名合格的人力资源管理者来说，具备职业素养就变得至关重要了。
其职业素养主要包括：1.对人力资源管理本质和基本理论的认识。
2.具备一定的企业经济、管理、法律、心理和其他相关知识。
3.公平、公正、公开地处理公司员工的问题。
4.服务于公司战略和定位，在公司整体利益的前提下处理人力资源问题。
5.具备较强的组织能力、沟通能力、协调能力和领导能力。
6.遵纪守法，坚守职业操守和道德规范。
人力资源管理职业化的实现，可以通过以下措施来达到：1.加强对人力资源管理基本理论和方法的学习和培训。
2.制定职业素养规范，使人力资源管理者具备更好的职业操守。
3.创造良好的企业文化氛围，让人力资源管理者可以在一个和谐的环境中完成工作。
4.加强行业协会的建设，促进行业的交流和合作。
二、精准化随着人力资源管理在职业化的基础上不断进步，其工作在精准化发展方面也得到了很大的提高。
精准化是指根据公司规模和发展阶段，结合员工个人差异和需求，制定适合企业实际的人力资源管理体系，并通过有效的方式来实现整个人力资源管理过程。
与职业化类似，精准化发展也是人力资源管理不断前进的重要方向。
其中精准化的核心要素是：1.制定适合企业实际的人力资源管理战略和体系。
2.精准招聘人才，根据企业发展的需要进行人员配备。
3.智能化人力资源管理数据处理与分析，提高人力资源管理的精准化程度和效率，以达到更好的人才盘活和激励效果。
4.个性化培训和发展，让员工具备更好的能力和素质，为公司发展做出贡献。
HR六大模块实操案例500个之HR职业化修炼（涵盖职场方方面面）
HR六⼤模块实操案例500个之HR职业化修炼（涵盖职场⽅⽅⾯⾯）前⾔：接下来⼏周分享的内容从HR六⼤模块⾓度去把我们⼈事职场⼯作中，经常遇到的案例进⾏剖析，可能正有你困惑的地⽅，关注⼀下，拨云见⽇！⽬录领导要求安排关系户⼯作，你会怎么做？您认为的职业倦怠现象是什么，您打算如何突破？领导们到底想看到员⼯交上怎样的总结、计划书？⾮科班出⾝HR如何发挥优势和转型？⼈资证书有什么⽤处？对于⾃称新⼿、菜鸟、⾮科班、⾮⼈⼒资源专业的⼈⼠如何备考？如何应对⼀、⼆级考试的第三科（综合评审）？⼈资考证选择哪种学习形式更有利？⾯授形式还是⽹络学习？您认为的职业倦怠现象是什么，您打算如何突破？如何在HR原则和⽼板理念之间做选择？⼀名优秀的HR需要具备哪些特质？如何做好⼀名招聘专员？如何⾛出HR的困境？婚后孕期和哺乳期⼥同胞的职场何去何从?关于中⼩企业⼈事管理问题公司核⼼部门制度执⾏⼒不强，怎么解决？如何能有效的改变⽼板⼼中根深蒂固落后的管理理念？如何让⽼板重视⼈⼒资源⼯作？公司内部配合不畅怎么办？是否应该转型？换⼯作？这样的管理者，让我对公司不抱希望HR 的瓶颈期上司跨过我跟下属沟通⼯作安排职业转型的困惑⼀个⼈资主管如何能做到精通6⼤模块？如何处理好与上司的分歧？⽬前从事的⾏业和新公司差别很⼤，我该怎么做？从外企跳到国企，各种不适应我该怎么办？90后员⼯与70后经理的⽭盾如何平衡？我⽬前该不该跳槽？8年经验的HR主管，如何成功⾯试HR经理？⼈资管理形同虚设，如何扭转现状？年近30，是继续在微⼩企业混⽇⼦还是跳槽重新开始？处于职业成长期HR的困惑战略型HR是如何炼成的？中⼩企业的⼈⼒资源⼯作如何更见成效？如何提升对⾃我和能⼒的认识？⾮科班出⾝HR如何发挥优势和转型？如何摆脱繁琐事务性的⼯作？关于悦读和专题阅读的区别HR新⼿如何通过阅读来提升⾃⼰？关于“悦读”的⼏个问题如何为晋升专业HR做准备？周边的学习氛围不⼤好，怎么办？关于HR学习⽅向的困惑在职场上若出现这样的情绪⼜该怎么办呢？职场上⽐较好的沟通⽅式有哪些？你如何看待公司政治？⼼理学在⼈才管理上的妙⽤如何应对管理⼈员安排亲属进公司？⼈才梯队管理与考核企业团队建设诊断与改善职场⼥性婚后的提升，主要在哪⽅⾯？关于互联⽹时代⼈⼒资源管理HR发展的最优路径是什么？在“互联⽹+”下HR如何重新定位？具有互联⽹思维的HR，与传统的有何不同？新进⼊⼀家公司时该如何更好的开展⼯作？HR到底应该站在公司这边还是员⼯这边？领导要求安排关系户⼯作，你会怎么做？【案例】民营企业A公司，公司的主要客户为政府和⼤型企业。
HR如何有效管理员工职业发展
HR如何有效管理员工职业发展在当今竞争激烈的商业环境中，员工的职业发展已成为企业成功的关键因素之一。
作为企业的人力资源管理者（HR），如何有效地管理员工的职业发展，不仅关乎员工的个人成长和满意度，更对企业的人才储备、团队凝聚力和长期发展有着深远的影响。
一、深入了解员工需求要想有效地管理员工职业发展，HR 首先需要深入了解员工的个人需求和期望。
这意味着不仅仅是在入职时进行简单的面谈，而是在员工的整个职业生涯中保持持续的沟通和交流。
通过定期的一对一会议、问卷调查或者团队讨论等方式，了解员工对于自身职业发展的目标、兴趣和困惑。
比如，有些员工可能希望在技术领域深入钻研，成为行业内的专家；而有些员工则更倾向于管理岗位，希望能够带领团队取得业绩。
只有清楚地了解这些需求，HR 才能为员工提供有针对性的职业发展建议和机会。
二、制定个性化的职业发展规划基于对员工需求的了解，HR 应为每位员工制定个性化的职业发展规划。
这个规划应该明确员工的短期和长期职业目标，并列出为实现这些目标所需采取的具体步骤和行动。
例如，如果一位员工希望在未来两年内晋升为项目经理，那么规划中应包括获取相关项目管理证书、参与特定的项目实践、接受领导力培训等具体内容。
同时，职业发展规划也应该具有一定的灵活性，能够根据员工的兴趣变化和企业的业务需求进行调整。
三、提供丰富的培训和学习机会为了帮助员工实现职业发展目标，HR 应积极为员工提供丰富多样的培训和学习机会。
这包括内部培训课程、在线学习资源、外部研讨会和工作坊等。
内部培训课程可以由企业内部的专家或资深员工进行授课，分享他们的实践经验和专业知识。
在线学习资源则为员工提供了随时随地学习的便利，使他们能够根据自己的时间和节奏进行学习。
而参加外部研讨会和工作坊可以让员工接触到行业内的最新趋势和最佳实践，拓宽视野。
此外，HR 还可以鼓励员工之间的互相学习和分享，建立学习型组织的文化氛围。
比如，可以组织内部的经验分享会、成立学习小组等，让员工在交流中共同成长。
HR经理人的职业化修炼
课程详情
一、从“HR Assistant”到“HR Director”到底有多远？
1. HR职业发展的5个步骤
第一步：HR助理(HR Assistant)
HR专员(HRSpecialist)
HR主管(HRSpervisor)
HR经理(HRManager)
HR总监（HRDirector）
2. HR经理人成长的5个困惑
为什么拿到证书，培训课也参加了不少，怎么还是不知道如何开展工作？
我每天都在处理锁事，像一个救火员。
到底是哪里出了问题？
我做的招聘、培训、考核等都和书上一样，为什么结果是相反的？
我如何让老板重视人力资源工作？
其他部门不配合我们，怎么办？
3. 未来，HR经理人需要应对的6个新挑战
企业主己基本意识到人才是企业的关键，因此，对人力资源部门的工作提出越来越高的要求人才竞争将越来越激烈，人才在企业间的流动会越来越频繁
中国现有的教育体制令到人力资源市场上人才数量与质量之间的矛盾还将持续
人力成本的增加将无法遏制，企业对人才使用的效率将会提出越来越高的要求
人力资源管理工作是个系统工程，人力的问题将越来越难短期解决
80、90后职场新生代，给企业带来新的人才管理难题
二、突围——HR经理人职场修炼的3个重点
职业化塑造与情商修炼
专业知识沉淀与实践总结
自我管理与自我激励
三、雄起与变革----HR经理人的“3个转变”和“3个学会”
1. 3个转变：
角色转变
观念转变
工作方式转变
2. 3个学会
学会“量体裁衣”
学会“举重若轻”
学会“抓大放小”
四、总结及学员互动。
HR到达职业顶峰后,如何实现蜕变？
HR到达职业顶峰后，如何实现蜕变？当我们HR还是人力资源专员或主管职位时，发展路线倒是很清晰，可将人力资源经理、总监（或HR副总）作为晋升目标。
然而，当我们登顶人力资源总监（或HR副总）职位后，却感觉遇到了职业发展的天花板。
下面，我们就一起来探讨：HR到达职业顶峰后，如何实现蜕变？1.到规模更大的企业集团中去如果你目前及以前工作过的企业规模只有几百人、产值只有几千万，虽然你身居人力资源总监职位，但你积累的人力资本存量（包括：知识、技能、能力、经验和视野）或许仍不够，因为中小企业能给你提供的锻炼极其有限。
因此，你可以考虑跳到员工几千人、产值几个亿规模更大的企业去锻炼锻炼。
如果你已经在员工几千人、产值几个亿规模的企业中担任人力资源总监，那么可以考虑去竞聘员工有几万人、产值上百亿规模企业集团的人力资源总监职位，以此类推。
在进入规模更大的企业集团之后，若能抽出一定的时间去熟悉公司相关业务和整体运营则再好不过了，这样可以增加晋升为公司副总甚至是总裁一职的可能。
通过到规模更大的企业集团或跨国集团公司中去工作，你会接受不一样的挑战、拥有非一般的阅历，成就不同凡响的事业。
但问题在于：如何才能成功跳到规模更大的企业？建议：在跳跃之前，认真谋划并做好相应修炼。
2.到高校去做老师国家在提倡创建应用型大学，尤其是一些高职院校，强调培养学生的动手能力，急需引进各个专业有实战经验的老师。
有着丰富实战经验的企业人力资源总监可以考虑竞聘到高校去做老师，完成职业蜕变。
我身边有很多这样的成功例子。
高校老师，社会认可度高，工资福利稳定，工作时间有规律，工作环境清静。
另外，和大学生相处会带给你不一样的收获。
不过，进高校需具备一系列的条件，如：高学历、高职称，对普通话、演讲能力也有要求，甚至需考取高校教师资格证等。
这其中的一些条件，可能会是一些人力资源总监成功竞聘高校教师的拦路虎。
建议：竞聘之前，盘点自己的资历条件，对照高校教师的招聘要求，查漏补缺。
五项修炼让你成为优秀HR经理人
五项修炼让你成为优秀HR经理人五项修炼让你成为优秀HR经理人任何要想成为优秀的HR经理人，必须加强以下五项修炼。
第一项修炼: HR要成为组织的战略合作伙伴战略合作伙伴当今应该是HR部门最响亮的称呼，然而大多数人力资源部门往往未将自己如此定位。
某知名咨询公司曾做过一份调查研究，结果表明：少于7.8%的受访者认为自己“有很高的专业”，能够从人力资源价值性的角度对企业有所贡献;74.5%都认为自己在这方面的能力仅有一般水平;超过88%受访者，不太知道该如何衡量人力资源部门对企业的贡献!尽管有人建议，人力资源部门需要把更多的时间花在有附加价值的活动上，把较少的时间与精力花在无附加价值的传统人事工作上。
但是根据研究结果，这种状况还不在少数。
经营环境日益竞争的今天，正是HR部门协助组织累积无形资产的时刻。
凡是组织变革、新事业战略的扩张等，都是HR部门可以提供协助之处;但遗憾的是，很多企业仍将HR视为“成本中心”，而非“利润中心”。
从实践的角度来看，战略合作伙伴应包括：组织设计、战略调整与战略更新、业务流程、团队管理、管理技能开发等。
人力资源如何升华为战略合作伙伴?有一点需要请HR经理们特别注意：一个公司的HR业务是不是受到公司的战略和业务流程来驱动的?这点非常关键!HR的业务接受公司战略和业务流程驱动的程度越高，则越表明该公司的HR业务对战略和业务的支撑作用!HR经理人必须从整个企业经营的角度去看待人力资源的管理问题。
这就要求HR经理人必须理解企业的战略，思考如何将人力资源的策略与企业的经营战略结合在一起，然后通过人力资源管理来实现企业的战略目标。
确定人力资源在企业中是否扮演战略合作伙伴的九个问题1、人力资源管理在向公司内部客户提供增值服务方面做些什么?2、人力资源部门能够为企业的利润增长贡献什么?3、你们怎样衡量人力资源管理的有效性?4、我们如何对员工进行再投资?5、我们应当运用什么样的人力资源战略才能使企业从A点到达B 点?6、是什么原因导致员工愿意留在我们的公司?7、我们将怎样对人力资源管理进行投资，从而拥有一个比竞争对手更好的人力资源管理部门?8、从人力资源管理的角度来看，我们现在应该做些什么来改善我们的市场地位?9、我们能够为将来进行的最优变革是什么?例如：笔者曾服务的某大型客车制造公司(甲公司)，在实施国际化战略进程中，年度营业额由2007年的46亿增长到2008年的55亿。
人事培训职业化精神和职业化能力
人事培训职业化精神和职业化能力人事培训在现代企业中扮演着至关重要的角色。
它致力于提高员工的综合素质和专业能力，以适应快速变化的市场环境。
在培训过程中，人事培训职业化精神和职业化能力的发展显得尤为重要。
本文将讨论人事培训职业化精神和职业化能力的定义、培养方法以及对企业发展的意义。
一、人事培训职业化精神的定义人事培训职业化精神是指在人事培训工作中，人事培训人员应具备的一系列职业态度和行为准则。
人事培训职业化精神包括责任感、敬业精神、专业素养、团队合作等。
具备这些职业化精神的人事培训人员能够更好地履行自己的职责，提供优质的培训服务。
二、人事培训职业化精神的培养方法1. 建立正确的向上姿势人事培训人员应当积极思考和学习，不断提高自身的专业素养和能力。
他们应该通过各种方式，如阅读相关书籍、参加培训研讨会等方式，不断拓展自己的知识面。
2. 培养团队合作意识人事培训工作通常需要与其他部门密切合作，所以培养团队合作意识非常重要。
人事培训人员应主动与其他部门沟通，了解他们的需求，并与其合作，共同制定培训计划和方案。
3. 注重职业道德和规范人事培训人员应遵守职业道德和规范，严格遵循公司的培训政策和要求。
他们应保持一颗诚实正直的职业心态，对参与培训的员工进行保密，维护公司的利益。
三、人事培训职业化能力的定义人事培训职业化能力是指人事培训人员在实际工作中所需要的具备的技能和知识。
人事培训职业化能力包括但不限于培训需求分析、培训设计、培训实施、培训评估等方面的能力。
四、人事培训职业化能力的培养方法1. 掌握培训需求分析方法有效的培训需求分析是成功的培训的关键。
人事培训人员应学习和掌握各种需求调查方法，如员工调研、岗位分析等，以准确把握培训需求。
2. 学习培训设计技巧培训设计是制定培训计划和方案的核心工作。
人事培训人员应学习培训设计的基本理论和方法，掌握设计培训课程和教材的技巧，提高培训的有效性。
3. 锻炼培训实施能力人事培训人员需要具备良好的演讲和沟通能力，能够将培训内容生动地传达给培训对象。
HR的职业化与专业化
2、HR责任 、 责任 公司一切问题都可以归结为人的问题； ①公司一切问题都可以归结为人的问题； 提高成功率是HR的核心价值 的核心价值； ②提高成功率是 的核心价值； 战略落地需要优秀团队实现； ③战略落地需要优秀团队实现； 当公司达到一定量级后， 关注的核心是干部管 ④当公司达到一定量级后，HR关注的核心是干部管 理和企业文化； 理和企业文化； 优秀的HR促进公司构建和谐健康工作氛围 促进公司构建和谐健康工作氛围。 ⑤优秀的 促进公司构建和谐健康工作氛围。 人效提升（人均产值、人均毛利、人均纯利）人不多， 人效提升（人均产值、人均毛利、人均纯利）人不多， 人均产值高。 人均产值高。
第二部分 HR职业化与自我修炼 职业化与自我修炼 一、职业化与职业生涯设计 1、所谓职业化，就是一种工作状态的标准化、规范化和制 、所谓职业化，就是一种工作状态的标准化、 度化， 度化，对于社会职业分工分化出来的群体的约定俗成的职业规 范或水准，要求人们把社会或组织交代下来的岗位职责， 范或水准，要求人们把社会或组织交代下来的岗位职责，专业 地完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。 地完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。 简单说职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、 简单说职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度 即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式， 化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的 做合适的事。 话，做合适的事。职业规划
3、人力资本时代 、 人才资本 阶段3：人力资本时代—关注领导力 核心能力、追随力； 关注领导力、 阶段 ：人力资本时代 关注领导力、核心能力、追随力； 人力是资本，资本通过经营来增值。 人力是资本，资本通过经营来增值。 拥有知识，又有经验，技能，共担组织风险与责任； 拥有知识，又有经验，技能，共担组织风险与责任； *知识：学历，行业前瞻眼光； 知识： 知识 学历，行业前瞻眼光； *经验：墨菲法则、第六感觉，经验；例：船长 大副。 经验： 大副。 经验 墨菲法则、第六感觉，经验； *技能：岗位知识，专业深度； 技能： 技能 岗位知识，专业深度； *成果：共担组织风险与责任 成果： 成果 过失责任，办公司主任与网络，保姆； 过失责任，办公司主任与网络，保姆； 剩余责任，严格责任，工作砸后的责任担当，媳妇。 剩余责任，严格责任，工作砸后的责任担当，媳妇。
HR的专业化与职业化-20140731
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优秀HR要掌握的几个度
和老板
• 不能太近，也不能太 远 • 洞察老板想法，但必 须给老板足够权威 和部门经理 • 既要有工作关系 • 还得有私人关系
员工待遇与运营成本
• 不给员工涨工资， 会跑；
尺度
• 涨多了，老板郁闷
推动HR项目 • 不能想当然，要求 人家做这个那个
有理、有节、有据
浮动薪酬(奖金)
• 公司盈利情况 • 当前工资水平 • 工作业绩
福利
• 政府规定 • 公司规定
长期激励
• 员工业绩 • 对公司的 重要程度
关键因素
计算方法
目标奖金x业绩评 估得分决定的奖 金比例
根据政府和 公司具体规 定
根据具体 方案
总 薪 酬
•工资领先策略
• 销售佣金 • 业绩奖金 • 超额奖金
• 现金福利 • 非现金福 利
三．基于运营的HR专业化项目实践 四．如何快速提升自己专业能力
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如何成功推进一个HR项目
• 获得老板支持，排到老板关注前三
件事情
• 把握好时机
• 懂得项目推进逻辑和技巧
• 要有阶段性成果，要让大家看到希 望，获得成就感
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专业HR必须要懂得的八个模块
战略/目标 业务价值链
任务/竞争环境
流程
组织/职位
职位编制
确定职位的任 职要求
正确描述组织DNA
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建立职务序列表
编号 01 一级 管理类 编号 0101 0102 0103 0201 02 营销类 0202 0203 0204 0301 0302 0303 0304 0401 0402 0403 0404 0405 0501 0502 0503 0504 二级 职务 高层管理类 董事总经理/常务副总经理/首席技术专家/副总经理/总监/总经理助理 中层管理类 部门经理/区域经理/办事处经理/项目经理 初级管理类 项目组长（主管）/班组长/店长 客户经理(销售代表)/渠道专员/招商专员/专卖店运营专员/网络客服/店 销售类 员/促销员 市场类 市场专员/网络推广/公关专员/企划专员/媒介专员/设计师 客服类 客服专员/高级客服专员 销售支持类 数据专员/库管 技术支持类 技术专员/售后工程师 产品研发类 研发专员/标准专利专员/研发助理 产品策划类 产品专员 信息技术类 网络管理员/机房管理员/运维工程师 生产类 操作工 生产支持类 生产工艺员/生产统计专员/OEM专员/维修工/保安/保洁/厨师 物流类 库管员/储运司机/物流客服 采购类 采购专员/采购助理 质量管理类 质检员/理化检验员/在线QA 行政管理类 总办秘书/行政助理/部门内勤/前台/司机 财务管理类 预算会计/管理会计/费用会计/销售会计/成本会计/税务会计/银行出纳 政府事务类 企业专员/法务专员/行政文员 人力资源类 HR专员
职业化修炼HR必看,职场精英的生存法则
公司里许多现象的发生都出 在这个问题上，人们对自己不愿意 做的事情通常会采取消极的态度， 要么不去做，要么推诿、拖拉、要 么敷衍了事，无论那一种情况都会 对工作带来损失。
从更广泛的人生意义上说，能否做好 那些自己不愿意做的事情是一个人是 否成熟的标志，也是一个人能否取得 人生成功的主要因素。这世界不是为 你准备的，这职位也不是为你设立的。 为了一种对自己、对别人、对集体、 对事业的责任，你必须认真地对待那 些你不愿意做的事情而且你要想方设 法把它们做好。
12、善于纠正老板的错误
“人非圣贤，孰能无过。过而改之，善莫大 焉。”老板也是人，他也会犯各种各样 的错误。作 为职员的你，就应及时发现并通过巧妙的方法帮助 老板纠正错误，做老板的得力助手、左膀右臂，如 此你才会得到老板的器重。
聪明的职员会通过老板接受的方式纠正他的错 误，使老板与员工“皆大欢喜”。
7）有不切实际的幻想：你觉得一件事是合理的、因 此它就一定具有现实意义。如果你总这样认为，你 离失败也就不远了（固执）。
8）与不合适的人交往。
20、努力工作
是我们选择对工作的一种态度 是我们选择对自己的一份责任 是我们选择对未来的一份承诺
努力工作
可以获得内心的充实 可以获得团队的嘉许 可以获得看得见和看不见的成就 或许会令你体验辛劳
的原则
职场生存忠告
上司不是傻瓜 年轻人往往容易把上司看成“不 怎么样”的人物 “要是我来做……，哼！” 上司往往是“观人”的高手 上司绝不天生是你的敌人，而是 你最好的支持者
同事未必冷淡 公司工作的程序、技巧千差万别 资深的同事，往往不会主动教你这 些技巧 遇到困难才向他们请教 你要一边思考，一边工作
企业员工职业化训练整体解决方案
企业员工职业化训练整体解决方案背景分析：随着企业竞争环境的不断变化，企业需要不断提升员工的职业素养和能力，使其适应新的市场环境和任务需求，提升企业的竞争力。
为此，我们提出以下企业员工职业化训练整体解决方案。
一、员工梯度化培训1.培训规划：根据企业的发展方向和业务需求，制定员工梯度化培训规划。
设置不同层次的培训课程和培训目标，根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定相应的培训计划。
2.培训方式：采用多种培训方式，如网上学习、线下培训、实践操作等。
通过多元化的培训形式，提高员工的学习兴趣和有效性。
3.培训内容：培训内容包括企业文化、基础知识、技术技能、职业素养等方面。
通过系统、全面的培训内容，全面提升员工的综合素质。
二、岗位能力评估1.设立能力评估机制：制定员工能力评估的标准和流程，建立明确的岗位能力模型，为员工提供参考和发展目标。
2.定期能力评估：定期对员工进行能力评估，及时发现和弥补能力短板，为员工制定个性化的能力提升计划，促进员工职业化发展。
三、职业素质训练1.沟通能力培训：通过培训课程、角色扮演等方式，提升员工的沟通能力，包括口头和书面沟通，提高协作效率和沟通准确性。
2.领导力培训：培养员工的领导力，包括领导意识、解决问题的能力、决策能力等。
通过案例分析、团队活动等培训形式，提升员工的管理能力和领导能力。
3.团队协作培训：通过团队活动、角色扮演等方式，培养员工的团队协作精神，提高员工在团队中的协作效能和合作意识。
四、员工关怀与激励1.建立员工关怀机制：制定员工关怀政策和机制，包括薪酬福利、岗位晋升、培训发展、工作环境等方面。
关注员工的需求和感受，营造良好的工作氛围和企业文化，增强员工对企业的归属感。
2.激励机制建设：建立激励机制，包括薪酬激励、福利激励、荣誉激励等，激发员工的积极性和动力，提高工作表现和个人发展。
五、跨部门协作培训1.交叉培训：组织员工跨部门培训，让员工了解其他部门的工作流程和业务需求，增加员工的全局认知和跨部门协作能力。
HR修炼之如何做到内外兼修
HR修炼之如何做到内外兼修HR人员如何才能内外兼修？今天重新审视这个问题，又有了一些新的认识。
我对内外兼修的理解是这样的。
内外兼修实际上就是在内修炼成熟的心态，在外修炼精通的专业。
一、所谓内炼成熟的心态，就是指通过修炼达到性格的成熟稳重，保持积极乐观的心态。
1.做HR需要能洞察各种复杂的人际关系，对人敏感，能从各种复杂的人际关系中抽丝剥简。
HR是一个管人的部门，常常会面临各种棘手人际关系问题，比如其他部门不配合工作，某个领导的亲戚经常违反公司制度等等，这些都需要HR具备高超的人际处理技巧。
对于其他部门不配合人力资源部的工作，有可能是觉得人力资源部不能给其带来任何的帮助。
因此对人力资源部不重视。
举个简单的例子，公司曾经有个非常重要的研发部门，其中一名高级工程师要离开公司，作为HR，通过观察发现，他最近一段时间与同部门的另外几个工程师走的很近，有时，看到他们似乎在交流什么私密的事情。
这个时候HR就需要防范集体跳槽的可能性了。
于是赶紧跟技术中心的副总反映此事，副总一点警觉都没有，不以为然，结果，没多久，又走了一位工程师。
这才引起副总的高度警觉。
其实HR也有做的不好的地方，为什么没有在第一个员工离职前就重视起来，并采取相应的措施呢？2.HR还需要保持一颗积极乐观的心态。
心灵的强大比任何都重要，作为HR可能承受角色定位的压力，比如老板把HR定位为执行层面，当作后勤服务人员。
同时可能充当老板与员工之间的夹心饼干，这个时候，如果没有乐观的心态，很难在HR岗位上坚持下去的。
3.保持良好的职业素养。
让员工，让业务部门体会到你是职业化的，比如在处理一些敏感的员工关系问题上，你能否展现自己的职业素养，公平公正地处理问题，让对方都感受到你的职业素质。
注意：内功的修炼需要一段时间去经历的，不可能一蹴而就的。
二、外炼精通的专业，就是在修炼超强的HR专业能力，比如人力资源的专业知识的掌握，理论与实践的结合。
如何才能修炼到超强的专业能力呢？1.系统的人力资源管理知识。
最新HR人员的职业化发展方向精品
20180208
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9.值得信赖——这又是一个非常重要的素质，所 有的人力资源管理者都必须具备。比如，应聘者 在面试的时候会与人力资源管理者分享非常重要 的信息；雇员通常也会与人力资源管理者分享许 多信息，如个性特征、专业知识、观点、建议、 未来发展设想，以及自己的梦想等。想象一下， 如果这位得知信息的人力资源管理者将这些信息 告诉别人，再与其他人分享这些信息，那些雇员 还会再回来与其继续分享信息吗？绝对不会了。 人力资源管理者需要赢得信任，然后继续保持 “被别人信任”，这对于主管“员工关系”的人 力资源管理者尤其重要。不管是与雇员建立何种 关系，都是建立在信任和诚实的基础上的。如果 你曾经破坏了这种信任，你将很难再赢得大家的 信任。
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• 2.思维清晰——在大多数情况下，我们都面临两种 选择：我们想做或者是不想做；我们同意或者不 同意；某项事物是可接受的或者是不可接受的； 你想或者是你不想。许多事实证明，不少人力资 源管理者是迷惑的。他们不清楚自己想让公司获 得怎样的发展，不清楚自己如何前进。他们不清 楚自己在企业中扮演怎样的角色，他们对于角色 没有清晰感。他们没有明确的期望——不管是来自 他们自身的，还是来自团队的，或是来自他们的 内部客户（雇员）的。由于这种迷惑的存在，他 们未能做出决策，因而他们未能立足。
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4.对比条件和环境，而非对比个体（某个人）— —我们通常都会有意或无意地倾向于对比两个不同 的个体（人），而没能对他们所处的环境和条件 状况进行合理的比较。我们通常倾向于分析某个 个体（人）本身，而非对他们的行为进行分析， 而且认为这是正确的。然而，科学和管理理论与 实践的基本原则恰恰表明，没有任何两个个体是 完全一样的。因此，我们要把注意力从对比个体 上，转移到对比条件和环境上，这样得出的结论 才能客观。
人力资源的职业化管理
人力资源的职业化管理近年来，随着社会和经济的发展，企业对人力资源的重视程度也逐渐提高。
越来越多的公司开始将人力资源部门作为公司战略的重要组成部分，并逐步将人才管理工作职业化。
在这个背景下，人力资源职业化管理也变得越来越重要。
一、职业化管理的概念和内容所谓人力资源职业化管理，是指企业将人力资源工作职业化，实行标准化、规范化的管理方式，不断提高管理水平，培养专业人才，为实现企业战略目标提供支持。
人力资源职业化管理的内容包括：1. 制定人力资源管理标准和流程企业应该制定人力资源管理标准和流程，明确各项管理工作的标准化流程和要求，并提供相应的培训和指导。
2. 建立系统化的人才管理制度企业应该建立系统化的人才管理制度，包括人才引进、培养、考核和留用等方面，实现人才与企业战略的协同发展。
3. 实现人力资源信息化管理企业应该借助信息化技术，实现人力资源管理工作的信息化管理，包括人事档案、人力资源信息系统等方面的建设。
4. 培养专业人才企业应该通过各种方式，包括外部培训、内部培训、交流学习等，培养专业的人力资源管理人才，提高管理水平。
5. 实行关键业绩指标考核企业应该制定与业务相关的关键业绩指标（KPI），对人力资源管理工作实行考核，从而推动职业化管理的实现。
二、职业化管理的作用人力资源职业化管理对企业的重要作用体现在以下几个方面：1. 实现人才战略目标通过职业化管理，企业可以更好地实现人才战略目标，包括招聘优秀人才、培养团队、提高员工满意度等方面。
2. 提高企业管理水平人力资源职业化管理可以推动企业管理水平的提高，包括制定管理标准和流程、实施信息化管理等方面。
3. 提高员工素质通过职业化管理，企业可以更好地提高员工的职业素质和综合素质，推动企业的发展。
4. 减少人力资源成本通过职业化管理，企业可以实现管理工作的标准化、规范化，从而减少人力资源的成本和资源浪费。
5. 降低企业风险通过职业化管理，企业可以有效降低员工离职率、减少劳动关系纠纷等问题，降低企业的风险。
HR的专业化与职业化
HR的专业化与职业化随着时代的发展和全球化的浪潮，企业的发展面临着越来越复杂的挑战，作为企业重要组成部分的HR不仅要成为企业战略的支持者，还要成为从企业发展角度出发的人才管理者。
在如今激烈的竞争市场中，HR的专业化和职业化已经成为企业发展的关键因素之一。
1. HR的专业化HR的专业化与职业化密不可分，专业化属于过程性的要素，是在HR从业者的实践中必须掌握的技能，包括：人际交往、组织规划、招聘、公平公正、工资管理、员工培训和发展、事务处理等。
1.1 人际交往HR与整个企业、员工和外部市场紧密联系，因此，良好的人际交往是HR必须掌握的基本技能。
HR应该具备良好的沟通和表达能力，以及敬业和透明的工作风格。
1.2 组织规划对于企业的规划，HR在进行适当的组织规划时要考虑整个企业的发展方向、组织结构、人才需求等因素。
正确的组织规划可以确保企业的长期战略可持续运行。
1.3 招聘招聘是HR不可避免的工作之一，必须建立招聘标准、技能评估、招聘流程等符合职业标准的规范，并制定简历、面试、试用期等一整套完整的流程。
1.4 公平公正HR在雇用和管理员工时应保持公平、公正和诚信，遵守就业法律法规，并不歧视性别、民族、宗教等因素。
1.5 工资管理HR必须建立完整的薪酬管理机制，制定符合企业发展和人才吸引策略的工资标准，用以控制人员流失率，提高员工满意度和员工忠诚度。
1.6 员工培训和发展HR还要为员工提供必要的培训和发展机会，以提升他们的技能和能力，使员工更好地适应企业及市场环境的变化。
1.7 事务处理流程的规范化和标准化是对HR具有专业性要求的关键之一。
HR应该建立一套详细的标准程序，确保所有人事事务都得到妥善处理，并保证其符合公司的工作指南，避免人事上的任何纠纷。
2. HR职业化随着企业发展的变革，现代企业越来越将HR作为关键业务和战略合作伙伴，并且希望他们更加职业化。
HR的职业化要求HR不仅在专业技能上有所建树，还需要具备战略管理的思维和能力。
职业化修炼做一个会说话的HR跨部门沟通的16个技巧
职业化修炼做一个会说话的HR跨部门沟通的16个技巧课程一共分三个部分：1、跨部门沟通问题的根源；2、十六个沟通技巧；3、二十个解决之道。
课程整个提炼成三个分享：第一，沟通中如何提炼？只提炼一个问题，就问一句话。
第二个确实是：在多难的问题中，如何样找到最佳答案？第三个确实是跟我自己的心得有关的，我们如何样快速地提升自己的能力？在目前我们中层那个级别，差不多上沟通的高手，如何样成为高手中的高手既然学沟通，就要学技巧。
第二个部分，就看看跨部门沟通中这些问题是如何解决的。
分享其他企业沟通好的，是一种什么模式？在这张图里我们现在专门多我们中层来听技巧的，给我一个新的启发。
调研那个公司，13个高管他们用数据打出来的一个结果是什么呢？36%的人认为跨部门沟通问题的根源第一个在文化上。
我们不是要听技巧吗？然而发觉，原先在技巧上面，第一想听的，是跟文化有关的那个部分。
第二个部分确实是来分享的说沟通的机制方面如何形成一套好的体系给到我们来用。
第三个部分有18%的人探讨了确实是制度层面的问题因为有制度没执行，因此问题反复发生。
因此同样一个情况议而不决，那么依旧依旧有9%的人关注沟通技巧是在一种困惑的前提下打出了那个比例。
谈到目前有没有一个更好的技巧、更好的工具方法、如何样快速地提升？假如用一句话来看：跨部门沟通中有没有问题？问各位，公司现在跨部门的会议多不多？假如是跨部门的会议专门多，同时那个会议假如是救火会的话，毫无疑问的是跨部门沟通所有的体系出了问题。
再问一个问题：同样一个问题是否反复发生，比现在天我们品质发觉问题，那个问题反复显现，没有解决，客户投诉率依旧专门高。
我们今天各部门在沟通和谐的时候，运作的效率专门慢，那么我们应该反思：跨部门体系是不是有必要进行整体进行检测？那假如说在那个方面，感受到看起来有那个现象，那跨部门沟通这一块有一个问题能做中层的人，差不多上沟通的高手，通过多年的锤炼、甚至也听了大量的沟通的课程，什么缘故在那个环节中跨部门沟通环节中我们感受到看起来沟通的时候有些力不从心呢？看起来有些问题各种方法都尝试过然而结果看起来仍旧不太中意。
HR如何进行职业化修炼？
人力资源
90年代中 2000年以来
企业经营价值链——人力资源如何来为
企业创造价值
经营客户
企业的可持 续性发展
顾客 忠诚
顾客 满意
为顾客 创造价值
带来利益
优异的产 品与服务
企业经营价值链
企业 人力资源开发
企业人力资
源产品服务 的提供
员工需求得 到满足与个 人价值实现 员工 满意 员工生产 率与素质
与管理系统
•
•
在变革基础上开发新的人员战 略；
交流沟通新德方向与远景目标
• • •
监控管理； 技术性人力资源能力； 一致性与效率
部门专家
• • •
挑战管理； 代表员工； 雇员满意
员工倡议
组织及人力资源管理
人力资源管理是整个企业价值链中不可分割的组成部分， 任何企业要从事有价值的活动，都离不开人力资源管理。 但是，人力资源的重要性在不断变化 迈克.波特教授的企业价值链
HR的职业化修炼
HR新解
• • • • • • • • • HR 好人\坏人 红人\黑人 哄人\毁人 唬人\化人 …………………… HR- Hand Radar 便携式雷达 这一词汇好像是在提供一条救赎途径。 雷达是用来侦察的，它提醒做人力资源的，要保持高度的内 外警觉，随时侦查身边的情况，捕捉自我发展机会。
人力资源政策
以顾问为导向的组织结构（新的部门，部门重要性的改变） 职务革命与信息分配（新的职位，新的工作内容） 网络劳动力市场及吸引，留住人才策略 在线评估与在线培训
薪酬福利设计原则
网上招聘方式分享
人才网站 公司主页发布 专业的站点发布 BBS寻找 聊天室（qq群、msn、sns ） 寻找个人主页 网上猎头 自己做猎头
人力资源管理如何有效提升员工的职业发展
人力资源管理如何有效提升员工的职业发展在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于其产品或服务的质量，更在于员工的素质和能力。
而人力资源管理在提升员工职业发展方面扮演着至关重要的角色。
有效的人力资源管理能够为员工创造良好的发展环境，激发员工的潜力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而为企业的持续发展提供有力支持。
一、明确职业发展路径为员工明确清晰的职业发展路径是人力资源管理的重要任务之一。
这意味着企业需要为不同岗位、不同层级的员工制定明确的职业晋升渠道和标准。
比如，对于新入职的员工，可以提供一个从初级员工到中级员工再到高级员工的晋升阶梯，并明确每个阶段所需的技能、经验和业绩指标。
这样，员工就能清楚地知道自己在企业中的发展方向，以及需要努力的目标。
同时，职业发展路径也不应是一成不变的。
随着企业战略的调整和市场环境的变化，人力资源部门应及时对职业发展路径进行优化和更新，以确保其与企业的发展需求相适应。
二、提供个性化的培训与发展机会每个员工都有其独特的优势和不足，以及不同的职业发展需求。
因此，人力资源管理需要为员工提供个性化的培训与发展机会。
通过定期的绩效评估和员工反馈，了解员工的技能短板和发展愿望。
对于需要提升专业技能的员工，可以提供针对性的专业培训课程；对于有管理潜力的员工，可以安排领导力培训项目。
此外，还可以鼓励员工自主选择感兴趣的培训课程，以提高他们的学习积极性和主动性。
除了内部培训，还可以为员工提供外部培训和学习的机会，如参加行业研讨会、学术讲座等。
这不仅能够拓宽员工的视野，还能让他们接触到最新的行业动态和知识。
三、建立导师制度导师制度是一种有效的员工职业发展支持机制。
为新员工或有发展潜力的员工配备经验丰富的导师，可以帮助他们更快地适应工作环境，掌握工作技能，解决工作中遇到的问题。
导师可以分享自己的工作经验和职业发展经历，为员工提供宝贵的建议和指导。
同时，导师还可以关注员工的职业发展规划，帮助他们制定切实可行的发展目标和计划，并在实施过程中给予监督和支持。
HR的职业生涯规划与素养提升
人力资源管理
掌握人力资源管理的核心理论和 实践技能。
沟通与协调
良好的沟通和协调能力对于HR 专业人员至关重要。
领导力
培养和发展领导力是HR专业人 员成长的重要一环。
HR职业生涯规划案例分享
案例1：发展成为HR总监
制定职业目标，通过学习和工 作经验提升自己的管理和领导 能力，成为HR领域的专家。
案例2：转型成为培训专 家
HR的职业生涯规划与素 养提升
在现代职场中，HR职业生涯规划和素养提升至关重要。本演示将为您提供关 于HR领域的职业生涯规划和素养提升的重要性以及有效方法。
HR职业生涯规划的重要性
1 未来发展机会
规划职业生涯可以帮助 HR专业人员在职业发展 过程中获得更多机会和升 迁空间。
2 自我成长和满足感
通过规划职业生涯，HR 可以追求自我提升和实现 工作满足感。
3 提高专业水平
规划职业生涯可以帮助 HR专业人员不断学习和 成长，提高专业素养。
如何制定HR职业生涯规划
明确目标和愿景
确定自己的职业目标和愿景，为职业生涯规划 提供明确的方向。
制定行动计划
制定具体的行动计划，包括学习、培训、实践 等，以实现职业目标。
评估现状和能力
了解自己的当前能力和不足，有针对性地提升 和改进。
3 持续学习和发展
根据评估结果制定新的学 习计划，不断提升自己的 能力和素质。
结论和要点
职业生涯规划是HR专业人士成功发展的关键。
通过制定明确的职业目标，不断扩展技能和知识，以及进行评估和调整， 可以实现个人职业成功。
定期评估和调整
定期评估职业规划的执行效果，根据实际情况 进行调整和优化。
有效提升HR素养的方法
如何从一名普通的HR成长为一个人才管理专家
如何从一名普通的HR成长为一个人才管理专家作为人力资源部门的一员，HR 从业人员负责招聘、面试、离职等工作。
然而，随着市场的变化，人才管理已逐渐成为 HR 工作的重点。
因此，如何实现从一名普通的 HR 成长为一个人才管理专家成为了每位 HR 从业人员追求的目标。
一、积累经验作为一名 HR，首先要熟悉招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历以及面试等。
刚开始工作时，很少有人能够拥有完全的工作经验，因此最好的方式是不断积累经验。
通过面试不同背景的求职者，可以学会分析人才需求以及倾听别人的职业规划和目标。
此外，在每一个工作岗位上，都可以学到各种各样的技能和知识，比如沟通、协商、人际关系处理等。
因此，除了熟悉招聘流程外，对于业务的理解、对公司及各个部门的了解都是至关重要的。
二、了解企业人才战略雇主市场的背景下，企业越来越注重人才管理和人才开发。
而HR 部门则是实现公司人才战略的关键。
因此，了解公司的人才战略对于从一名 HR 成长为一个人才管理专家至关重要。
人才战略的制定依靠很多方面，如公司的核心理念、企业文化、行业状态及市场竞争等，因此 HR 的角色也越来越重要。
在了解企业的人才战略的同时， HR 还应该注重人才发展的总体规划与指导，搭建高效的人才评估和培训机制，以及通过人才发展来实现企业的长远发展。
三、注重人才锻造在人才发展中， HR 员工需要注重人才锻造。
这需要 HR 从多方面着手，比如：理顺招聘体系，制定完善的职位描述；考虑公司的人才组建与流动；优化企业薪酬体系等。
尤其是在人才管理中，发现优秀人才并与之建立良好的沟通，帮助他们实现职业规划，也是 HR 员工的职责。
因此， HR 应该注重发掘人才，建立人才标准，从而吸引和留住优秀人才。
尽管这是不断发展和学习的过程，但 HR 的锻炼与沟通能力越强，与所服务的人才关系更亲密，其发挥的作用也就越大。
四、不断学习和更新知识作为相关职业人员， HR 从业者需要不断学习和更新知识。
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人力资源
90年代中 2000年以来
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企业经营价值链——人力资源如何来为
企业创造价值
经营客户
企业的可持 续性发展
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顾客 忠诚
顾客 满意
为顾客 创造价值
带来利益
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企业 人力资源开发
企业人力资
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HR发展捷径
• • • • • • • • • • • • 出身名门，大公司（规范外企，大型内企、行业TOP10） 高成长型企业 创业合伙人 参加过咨询项目，和国内知名咨询公司合作过 做过2-3个HR模块 专业经验5年以上，同一家企业工作3年以上 良好的人脉（人需要圈子） 善于总结，好的写作能力、专栏作家 多上专业论坛，参加专业交流（培训、qq群） 个人综合素质、专业背景、个性特征 导师、跟对人 高学历、专业起点
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OA系统与人力资源管理的结合
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公司内部网的规划（OA系统与工作流）无纸办公室
规章与制度的宣传，查询 各部门的任务，主管介绍，新人介绍，总经理的话等 公告栏与讨论栏的使用 公文处理流程 工作报告的处理 在线报表体系
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• • • • • • • 职业化的思考，希波克拉底誓言 学会换“心”，心态决定成败 确定HR职业路径，我有我路向 专注做好一件事，HR的舍得之道 熊掌鱼翅得兼，摇摆中的双赢。 非权威影响力,气场和定力 HR的社会化网络构建:你不是一个人战斗
企业人力资源管理责任承担图
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高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理 者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团 队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。 现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业 文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订 者、人力资源管理氛围的营造者。 人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力 资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度 执行的监督者。 人力资源管理人员的专业化
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创新
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HRM职能的变化 –人力资源部门的新定位
策略伙伴
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行政专家
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人力资源管理的角色定位
• • • 战略领袖 为开发远景目标和价值提供咨询； 高级管理团队成员创造联合解决方案 ； 把人力资源实践与战略相联系 管理变革和 交流沟通
企业的基础设施
人力资源管理 支持活动 技术开发 采购
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毛
进货物流
生产作业
发货物流
市场营销/销售 售后服务 售后服务
利
主要的活动
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在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为许 多企业考虑的首要问题
公司业务发展各要素中首要问题位置变化
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公 司 能 力
信息技术 业务战略 技术开发能力 资金 50-60年代 70年代中 80年代中
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网络时代对HR的挑战
• • • • INTERNET------顾客关系 INTRANET------员工关系 外部网 ---------供应商--分销商—合作伙伴关系
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你的人力资源系统是否支持新的人力资源管理 策略？
人力资源管理与网络的结合： 在线人力资源管理
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在线薪酬福利申请 内部征才
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在线培训与企业网络大学
知识共享 在线培训 企业网络大学
政策
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商业流程
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知识管理
有效地连接“知道者”和“需要知道者” 认知员工的综合技能，经验和专长；及时地为合适的人提供所 需的知识 转化个人知识为组织知识 确保知识为每个人运用 创造一个不断学习的企业（学习型组织）：一个能不断获取，
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• • 如何确保适当的员工分配在适当的工作 岗位上？
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企业人力资源开发与管理运行系统模式关系图
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十全十美的HR总监
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人力资源管理概述
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人力资源管理的形成
• 人力资源管理：
–
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起源于著名管理学家彼得.德鲁克1954年出版的管理的实践一书。他在本 书中第一次提出了“人力资源”的概念。 此后，人们对人力资源进行了大量深入的探讨。归结起来有两类概念： 1、人力资源管理是管理人员所具有的一种管理职能，目的是为了对工作 场所的个体进行管理，包括：理解、维持、开发、利用和协调，从而实现 个人、企业和社会利益的统一。 2、人力资源管理是人事管理的一个新名称，是由专业人员从事的员工管 理，它与人事管理没有很大区别。
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•
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组织及人力资源管理
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人力资源管理是整个企业价值链中不可分割的组成部分， 任何企业要从事有价值的活动，都离不开人力资源管理。 但是，人力资源的重要性在不断变化 迈克.波特教授的企业价值链
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企业文化建设与管理 人力资源政策与策略 领导与领导力培育
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规划与策略
绩效与绩效管理 薪酬与激励
冲突管理 员工沟通 劳动关系
目标管理 团队管理 业务流程 组织设计
文化整合
变革管理
员工服务
业务伙伴
人力资源管理者角色模型鱼骨图
直线管理人员 的角色与责任
人力资源部门 的角色与责任
员工自我开发与 管理的责任
由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才 与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作
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HR的角色定位
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事务 分析 知识与战略
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