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人力资源管理师基础知识课件

悲观性劳动力假说
二级劳动力参与率与失业率存在反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降。
二、劳动力需求
雇用意愿与支付能力的统一
劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
分析劳动力需求的一个重要前提：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。
劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。
本节内容：均衡价格论的一般原理及工资决定工资形式
Human Resource Management
第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
一、均衡价格论的一般原理及工资决定
1.价格均衡论：说明通过商品供给与商
品需求的运动决定商品价格形成的理论。
主要代表：A·马歇尔、亚当·斯密、凯恩斯
◆均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。
A、国民收入 B、基尼系数 C、人均GDP D、需求弹性
练习-单选
劳动力市场的基本功能是（）
（A）调节资源的配置（B）决定就业量与工资（C）解决生产什么的问题（D）解决如何生产的问题
练习-单选
劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（）。（A）摩擦性失业（B）技术性失业（C）结构性失业（D）季节性失业
本节内容：劳动资源的稀缺性效用最大化劳动力市场劳动经济学的研究方法
第一节
Human Resource Management
劳动经济学研究的对象和研究方法
一、劳动资源的稀缺性
资源的稀缺性—— 解释一：资源的有限性。
支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力。
一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。

企业人力资源管理师--基础知识课件

第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物；第二，劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径；第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程。
28
（二）劳动力市场的静态与动态均衡
24
三、企业短期劳动力需求的决定

（一）边际生产力递减规律 1、在区域Ⅰ，平均产量AP一直在增加，并且边际产量MP大于平均产量AP。所以劳动投入至少要增加到 a点才能使平均产量最大。在区域Ⅱ，劳动投入的变动区间为a～b点，这一区域平均产量下降，边际产量递减。但劳动投入增加仍可使总产量增加，只不过增加的比率是下降的。到b点时，边际产量为零，总产量最大。在区域Ⅲ，劳动投入量大于b点，边际产量为负，总产量也在绝对减少。企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入的增加量应在区域Ⅱ即a～b区间。
4、实际工资虽是经价格指数修正过的货币工资，但由于价格指数计算方法自身的局限性，它只能是近似地反映了货币工资的实际购买力。 5、计时工资是最为传统的工资形式。 6、福利与基本工资之和构成了劳动报酬。福利的支付方式分两类：其一为实物支付；其二为延期支付。
35
第四节就业与失业

一、就业总量的决定 1、就业包含三层含义：第一，劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，劳动能力的重要条件之一是必须达到法定最低就业年龄。第二，所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益。第三，所从事的劳动为有酬劳动。
36

（一）总供给、总需求与均衡国民收入 1、从产品和服务的生产看，它取决于用于生产的各类生产要素投入的总规模，从收入分配看，它是一定时期内要素投入而获得的收入总和。

企业人力资源管理师基础知识PPT培训课件

企业人力资源管理师基础知识ppt培训课件
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法。
了解人力资源管理在现代企业管理中的重要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用，以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适应性。
详细描述设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管理师的职业特点和职责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和发展。
企业人力资源管理师的职责和工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理等人力资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述

企业人力资源管理(基础知识)ppt课件

3、劳动法基本原则的内容（3）物质帮助权
物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得帮助的权利。形式：社会保险社会保险的特征：社会性、互济性和补偿性
三、劳动法律渊源
1、劳动法律渊源的类别——劳动法的表现形式P33 宪法中关于劳动问题的规定劳动法律（劳动关系法和劳动标准法） ★ 劳动标准一般指最低劳动标准 • 劳动标准具有单方面的强制力，劳动关 • 系当事人可以约定高于劳动标准的条件， • 低于劳动标准的部分无效（选择）国务院劳动行政法规劳动规章地方性劳动法规我国立法机关批准的相关国际公约正式解释（雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法或判
例法）
四、劳动体系
★ 组成劳动法的 8 个内容： 1、就业促进法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 ★ 劳动标准的 3 个内容：（选择）最低工资标准最长工作时间和休息休假制度劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
四、劳动体系
★组成劳动法的 8 个内容： 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法监督检查制度 • 劳动法监督检查制度与其他各项劳动法律制
八、市场营销策略
2、定价策略（1）成本导向定价法（2）需求导向定价法（3）竞争导向定价法 3、分销策略销售渠道的选择P94-95 4、促销策略广告、人员推销、营业推广、宣传
第四章管理心理与组织行为
一、员工的知觉与归因
1、感知觉过程
观察
选择
组织
解释反应
感觉
环
味觉
境
嗅觉
刺
听觉
激
视觉
触觉
二、劳动法的基本原则

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企业人力资源管理师基础知识
•1、人口规模
劳动力供给与人口规模成正向关系
•2、人口年龄结构
•3、人口城乡结构
农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大
企业人力资源管理师基础知识
❖ 一、均衡价格理论：是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
❖ 工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。 ❖ 二、工资形式
动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
劳动力资源稀缺性三个属性：
▪ 相对性、 ▪ 绝对性、 ▪ 本质表现为支付手段和支付能力的稀缺
❖二、效用最大化
个人追求的目标是效用最大化。
企业追求的目标是利润最大化。
❖劳动力市场的基本功能：就业量和工资的决定
企业人力资源管理师基础知识
❖劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。
❖ 主体。雇主和雇员，工会是团体劳动法律关系的形式主体。
❖ 内容。权利和义务。 ❖ 客体。权利和义务所指向的事物。
❖ 三、劳动法律关系事实 ❖ 劳动法律行为。合法行为才能产生劳动法律关
系；违法行为可使劳动关系变更或消灭。 ❖ 劳动法律事件
企业人力资源管理师基础知识
劳动法的首要原则是（
A、报酬权 B、休息休假权 C、保障劳动者的劳动权 D、物质帮助权
有（
）。
A、财政政策
B、就业政策
C、货币政策
D、金融政策
E、收入政策
第二章劳动法
企业人力资源管理师基础知识
❖ 一、劳动法的概念：是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
❖ 二、劳动法基本原则的内容：
▪ 1、保障劳动者劳动权的原则(首要原则) ▪ 2、劳动关系民主化原则 ▪ 3、物质帮助权的原则

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2020/10/3
11
劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究市场经济制度中劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次。
四个主线：供给、需求、价格和政府两个层次：微观和宏观
2020/10/3
12
第一节劳动经济学的研究对象与研究方法
一、劳动资源的稀缺性
劳动力供给弹性分为五类：
• 供给无弹性，即ES=0，劳动力供给不受工资率变动影响；
• 供给有无限弹性，即ES→∞，工资率给定，劳动力供给变动的绝对值大于0；
• 单位供给弹性，即ES=1，工资率变动的百分比与劳动力供给变动的百分比相同；
• 供给富有弹性，即ES ＞1，工资率变动的百分比小于劳动力供给变动的百分比；
2020/10/3
20
（1）劳动力与劳参率
• 劳动力供给：在一定市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
工资率W( 劳动力供给符元／时) 量S(人·时) 号
1.5
150
a
2.0
200
b
2.5
280
c
3.0
400
d
3.5
500
e
4.0
700
f
劳动力供给表
劳动经济学产生的基础是由劳动力的特殊性导致的劳动力市场与其它市场的重大区别
劳动经济学的主要任务是认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
2020/10/3
14
四、劳动经济学的研究方法
• 实证研究方法
– 实证法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。它试图超越或排斥价值判断。包括：观察法、谈话法、测验法、个案法、实验法等等

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位消费品的时候，带来的单位效用是逐渐递减的（如吃馒头） 3）边际生产力递减规律：套用上面，企业开始每增加一个单位劳动量时
都会使产量增加，但当其增加的劳动量超过一定限度时，增加的产量开始递减。 4）边际产品：增加一单位劳动要素投入所增加的产量就叫边际产量，也叫边际产品。 5）边际产品价值VMP：边际产品按现行价格出售获得的收入增量。 6）边际效益MRP：以此类推 7）边际成本MC：以此类推 8）短期：不是时间的长短，是产量取决于一个可变要素的投入（理想状态）,短期企业唯一可变的生产要素就是劳动投入。（100526） 2、短期企业劳动力需求决定原则（完全竞争条件下，企业要实现利润最大化）：当MRP=VMP=MP.P=MC=W
2020/11/10
企业人力资源管理师基础知识PPT
三、劳动力市场 1、在劳动力市场上，市场居民户是劳动力的供给
方，企业是劳动力的需求方。通过双方无数次的选择，按一定的工资率将劳动力配置于某种产品和服务生产的职业岗位上。 2、劳动力市场的基本职能是就业量和工资的决定。 3、劳动力市场与其他市场相似。供求关系决定价格。劳动经济学的主要任务就是认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。
第二节劳动力供给与需求
一、劳动力与劳动力供给 1、劳动力和劳动参与率（劳动参与率的生命周期）劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业需求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括（就业者和失业者）。劳动参与率是指劳动力在一定范围内的人口的比率。总劳动参与率：劳动力/总人口(分析劳动力变动的工具）年龄（性别）劳参率：某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口

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2019/3/23
3
第一节劳动经济学的研究对象与方法
• • • • 劳动资源的稀缺性效用最大化劳动力市场劳动经济学的研究方法
2019/3/23
4
• • • •
一、劳动资源的稀缺性(X)
（一）资源的稀缺性含义资源的有限性相对于人类社会的无限需要，客观上存在制约满足人类需要的力量
2019/3/23
• 3、步骤 • （1）确定研究对象，分析其构成要素、相互关系及其影响因素，搜集并分类相关的事实资料 • （2）设定假设条件 • （3）提出理论假说 • （4）验证
2019/3/23
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• （二）规范研究方法 • 1、含义 • 以某种价值判断为基础，说明经济现象及其动行“应该是什么”的问题 • 2、特点 • （1）价值判断，解决客观经济现象“应该是什么”问题 • （2）目的是为政府制定经济政策服务 • 互惠障碍： • 信息障碍、体制障碍、市场缺陷
2019/3/23
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• 3、劳动力供给 • 指在一定的市场工资率下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。
2019/3/23
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• 4、劳动力供给弹性（1）含义劳动供给量变动对工资率变动的反应程度
S1 S 0 S S0 S Es W W1 W 0 W W0
2019/3/2317源自• • • • • • • •
（2）种类 ① Es＝0，无弹性 ② Es＜1，缺乏弹性 ③ Es＝1，单位弹性 ④ Es＞1，富有弹性 ⑤ Es＝∞，无限弹性、完全弹性（3）劳动力供给量的变动是指在其他条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给量的变化。
2019/3/23

企业人力资源管理师基础知识重点

人力资源管理师-—基础知识部分第一章劳动经济学一、劳动经济学的研究对象和研究方法⏹劳动要素的特点:1、动力性2、自我选择性3、个体差异性4、非经济性二、劳动力的供给与需求1、人力资源：它作为一种劳动力供给实体、作为一个统计对象，是指以国家或地区为范围的具有劳动能力的人口数量。

人力资源总量＝劳动力人口数量(人力资源数量)×质量2、人力资源的数量：一个国家或地区范围内劳动适龄人口的总量，减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口3、劳动力供给的内容:➢微观劳动力供给➢中观劳动力供给➢宏观劳动力供给４、劳动力需求：是一种派生性需求，因而也称为“引致需求”。

5、劳动力需求：企业在某一特定时期内,在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。

劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。

需求无弹性Eｄ =0需求有无限弹性Ed→∞单位需求弹性Ed =1供给富有弹性 Ed﹥1供给缺乏弹性 Ed﹤16、使用劳动要素的根本原因是:社会消费需求7、劳动力需求的增量产生的根源是：（1）社会消费总量的增加消费结构的变化（2）消费内容的丰富化.８、微观劳动力供给：即发生在个人身上的劳动力供给。

微观劳动力供给取决于：经济单位(社会、地区、部门、用人单位)的工资水平.９、中观劳动力供给的影响因素:➢工资竞争力➢专业教育的门类➢人的就业偏好➢劳动要素的流动性1０、影响宏观劳动力供给数量的因素:➢人口因素➢劳动参与率➢劳动时间１1、影响宏观劳动力供给质量的因素:➢遗传、其他先天和自然生长因素➢教育因素➢人力投资数量---------------------------------------------------------精品文档➢人力投资的动力➢经济发展水平与经济体制➢社会文化与观念因素➢劳动力供给的变动。

三、完全市场竞争条件下的工资水平与工资结构1、工资的定义：所谓工资,是指劳动者被用人单位录用后,完成规定的劳动任务而作为劳动报酬领取的、由该用人单位支付的一定数额的货币。

人力资源管理师通用《基础知识》精编完整版

企业人力资源管理师通用-《基础知识》-精编完整版第一章劳动经济法第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学：研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行规律的科学。

一、劳动资源的稀缺性劳动资源稀缺性具有的属性：其一，相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。

其二，有绝对的属性。

其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。

二、效用最大化1、在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。

2、企业追求的是利润的最大化。

3、个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

4、利润最大化的含义是：如果上述的“差额”是正值，则越大越好，如果是负值，则越小越好。

三、劳动力市场1、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。

在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。

在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者。

在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。

劳动力市场配置的资源，交换的商品是劳动力。

就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。

2、劳动力市场的功能：通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

3、劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。

四、劳动经济学的研究方法分为：实证研究方法和规范研究方法（一）实证研究方法研究现象本身“是什么”的问题。

特点：1）目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑2）对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证。

（二）规范研究方法解决客观经济现象“应该是什么”的问题。

特点：1）以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题2）目的主要在于为政府制定经济政策服务互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷区别与联系：1）实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。

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二、工资的形式
Human Resource Management
(一)、基本工资
1、工资率：单位时间的劳动价格，如小时工资率、日工资率等
2、货币工资与实际工资货币工资：工人单位时间的货币所得。实际工资：经价格指数修正过的货币工资，反映工资的实际购买能力
3、计时工资与计件工资
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二、
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Human Resource Management
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四、劳动力市场的均衡
Human Resource Management
(1 )、劳动力市场的含义：
广义：劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会机构间特征之一的经济关系。狭义：市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
劳动力市场的四个性质
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分
劳动经济学的主要任务：认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理
7
四、劳动经济学的研究方法
Human Resource Management
1. 实证研究方法特点：
3
Human Resource Management
第一章劳动经济学
Human Resource Management
第一节劳动经济学研究的对象和研究方法
一、劳动资源的稀缺性
资源的稀缺性—— 1. 资源的有限性 2. 客观上存在着制约满足人类需要的力量劳动资源的稀缺性具有如下的属性： 1. 相对性 2. 绝对性 3. 支付能力、支付手段的稀缺性
（三）经济周期与两种劳动参与假说
附加性劳动力假说
二级劳动力参与率与失业率存在正向关系：失业率上升，二级劳动力参与率提高
悲观性劳动力假说
二级劳动力参与率与失业率存在反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降。
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二、劳动力需求
Human Resource Management
劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
么”的问题 ② 研究目的主要为政府制定经济政策服务互惠交换不能实现的主要障碍：（1）信息障碍（2）体制障碍（3）市场缺陷
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第二节
Human Resource Management
劳动力供给和需求
一、劳动力与劳动力供给
（一）劳动力和劳动力参与率
劳动力：在一定年龄内，具有劳动力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率
总人口劳参率 = 劳动力/总人口*100%
参与率反映人口参与社会劳动的程度
年龄别（性别）劳参率 = 某年龄别（性别）劳动力/该年龄别（性别）*100%
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劳动力供给弹性
Human Resource Management
劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并能够提供的劳动时间
劳动力市场的本质属性3个主要表现
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Human Resource Management
（二）劳动力市场的静态与动态均衡（三）劳动力市场均衡的意义
劳动力资源的最优分配同质的劳动力获得同样的工资充分就业
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Human Resource Management
五、人口、资本存量与均衡工资率
1、人口对劳动力供给的影响
5
二、效用最大化
Human Resource Management
个人追求的目标——效用最大化企业追求的目标——利润最大化利润最大化的含义： ➢ 生产经营的总收入 – 总费用 ➢ 差额正值，越大越好 ➢ 差额负值，越小越好
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Human Resource Management
三、劳动力市场
研究前提：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加
劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。
△D
Ed =
D
1. 需求无弹性
2. 需求有无限弹性
△w
3. 单位需求弹性
w
4. 需求富有弹性
5. 需求缺乏弹性
Ed = 0 Ed — ∞
Ed = 1 Ed > 0 Ed < 0
人口规模人口年龄结构人口城乡结构
2、资本存量对劳动力需求的影响 3、人口、资本存量与劳动力市场均衡
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Human Resource Management
第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
一、均衡价格论的一般原理及工资决定
社会风俗习惯、伦理道德等
工资的决定：以劳动力价值为基础，最终决定于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用
Human Resource Management
(二)、福利
1、实物支付：免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务 2、延期支付：退休金、失业保险等
20
第四节就业与失业
Human Resource Management
一、就业总量的决定
(一)、总供给、总需求与均衡国民收入（二）、就业总量决定
劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度
△s
△w
Es =
s
w
1. 供给无弹性 2. 供给有无限弹性 3. 单位供给弹性 4. 供给富有弹性 5. 供给缺乏弹性
Es = 0 Es — ∞
Es = 1 Es > 0 Es < 0
11
Human Resource Management
（二）劳动力参与率的生命周期
解决“是什么”的问题
① 认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑
② 对经济现象研究所得出的结论具有客观性，可根据经验和事实进行检验。
4个步骤
确定对象
假设条件
提出理论假说
验证
8
2.规范研究方法
Human Resource Management
特点： ① 以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什
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企业人力资源管理师
Human Resource Management
基础知识
内容
Human Resource Management
第一章第二章第三章第四章第五章
劳动经济学劳动法现代企业管理管理心理与组织行为人力资源开发与管理