人才测评产品与服务介绍2010new
人才测评工具简介
人才测评工具简介北森，成立于2002年，十二年来，一直专注于人才管理技术的研究。
是中国起步最早的人才管理企业，经历和推动了中国人才管理的发展进程。
北森经过10余年的应用积累，开发出国内最完善、使用最广泛的本土化人才测评应用工具。
全面基于通用胜任力框架，内含招聘、选拔、培训等10余种测评应用解决方案，内嵌各层级，43个职类100余个岗位模板与金融、计算机、房地产等多类行业模板，真正实现随需测评。
目前已有超过3500家客户。
北森目前已有针对于基层员工人才测评、管理层人才测评、高层人才测评、经典测验等多人群、多角度的人才测评工具。
北森人才测评系统的应用，将会是企业人力资源工作的一大创新！北森的人才测评工具简介如下：基层人才测评方案越来越多的企业已经发现，深藏人心的内在素质很难通过面试、观察获得准确判断。
因此，我们需要更深入、针对性更强的评估方式，来考察候选人与岗位的适配性。
1基层员工校园招聘>2基层员工社会招聘>3基层员工评估盘点>管理层人才测评方案管理人员是企业的中坚力量，他们肩负着管理团队、引领方向的重要职责，企业管理层的整体情况如何？管理者与团队氛围是否匹配？在当前战略目标和市场环境下，哪些管理技能亟待提升？……我们需要一套整体人才测评体系，全面透视管理人员的内在素质。
1管理人员外部招聘>2管理人员潜才储备>3管理人员培训发展>4管理人员评估选拔>高层人才测评方案北森高层人才测评方案对高层的任命一旦发生错误，将为企业带来难以预估的巨大损失。
北森高层人才测评解决方案，将帮助企业更好地认识、评估高层管理者，并依靠领导力优势在竞争中胜出1高层领导力测评>经典测验针对基层员工外部招聘与内部选拔，北森提供能力测评，深入了解候选人能力倾向。
关注职场人的心理健康问题，北森提供经典心理测验与心理风险因素评估，全面评估候选人的各项心理特质。
1能力题库解决方案>2在线评价中心>3经典心理测验>4心理风险因素评估>。
人才测评方案
汇报人：日期:目录•方案介绍•测评内容设计•测评实施流程•测评工具选择•方案效果评估•应用案例分享方案介绍人才测评可以帮助组织了解员工的能力、特长、兴趣和潜力，为人力资源决策提供重要依据，如招聘、晋升、培训等。
人才测评是一种基于心理学、管理学和计算机技术等多学科理论，通过标准化、客观化的手段，对个体的知识、技能、能力、个性特点进行测量和评价的方法。
01提高招聘效率和质量通过人才测评，组织可以更快速地筛选出符合职位要求的候选人，提高招聘效率和成功率。
02员工发展规划人才测评结果可以帮助员工更好地了解自己的优势和不足，为个人职业发展规划提供指导。
03组织诊断和管理人才测评可以提供关于员工队伍的整体数据，帮助组织了解员工队伍的优势和不足，为制定管理策略提供依据。
模拟实践通过模拟实际工作环境和任务，评估候选人的技能和能力。
360度反馈通过上级、同事和下级的评价，全面了解员工的工作表现和发展潜力。
行为面试通过分析候选人在实际工作场景中的行为表现，评估其能力和素质。
心理测试包括性格测试、能力测试和价值观测试等，通过问卷调查或在线测试等方式进行。
面试通过结构化或半结构化的面试方式，评估候选人的知识、技能和沟通能力等。
测评内容设计衡量应聘者的专业知识和技能水平通过笔试、实操、案例分析等方式，测试应聘者对专业知识的掌握程度和技能水平，评估其是否符合岗位要求。
知识技能测试总结词详细描述评估应聘者的个性、情绪、压力应对等心理素质通过心理问卷、面试、情景模拟等方式，测试应聘者的心理素质，如自我认知、情绪管理、压力应对、团队合作等，评估其是否适应工作环境和岗位要求。
总结词详细描述心理素质测评总结词了解应聘者的工作动机和职业发展规划详细描述通过面试、职业倾向问卷等方式，了解应聘者的职业倾向，如职业兴趣、职业发展目标、工作动机等，评估其是否符合公司的职业发展规划和要求。
职业倾向测评总结词评估应聘者的领导力和管理能力详细描述通过面试、情景模拟、360度反馈等方式，评估应聘者的领导力和管理能力，如团队管理、决策能力、沟通协调等，判断其是否具备管理岗位的素质要求。
人才测评的内容与操作
人才测评的内容与操作人才测评是一种通过科学的方法和手段对个人进行评估，以确定其适应其中一种岗位或职业的能力和特质的过程。
人才测评可以帮助组织更好地了解员工的能力和潜力，进而进行合理的人才管理和岗位配置。
以下是关于人才测评的内容和操作的详细介绍。
一、人才测评的内容1.能力测试：能力测试是对个人在其中一种能力方面的量化测评，如数学能力、逻辑思维、语言表达能力等。
这类测试可以反映出个人在不同领域的能力水平，帮助确定其潜在的优势和不足。
2.人格测评：人格测评是通过一系列问卷或测试，探究个人的个性特征、价值观和行为倾向。
人格测评可以帮助组织了解个人的习性和作风，判断其在特定岗位上是否具备良好的适应性和协作性。
3.兴趣测评：兴趣测评是对个人对一些活动、领域或职业的倾向进行评估。
通过了解个人的兴趣所在，可以更好地匹配个人的职业发展方向和组织的需求，提高员工的工作满意度和生产效率。
4.领导力测评：领导力测评是对个人在领导方面的能力和素质进行评估。
领导力测评可以帮助组织识别潜在的领导者，并为他们提供有针对性的培训和发展机会，以更好地推动组织的发展和变革。
5.潜力评估：潜力评估是对个人在未来发展中的潜在能力和发展空间进行评估。
通过评估个人的学习能力、适应能力和创新能力等因素，可以为个人的职业规划和组织的人才培养提供指导和支持。
二、人才测评的操作1.选择适合的测评工具：根据需要，选择适合的测评工具和方法。
可以通过在线测评系统或专业测评机构提供的测评工具，也可以根据组织特定的需求，定制特定的测评工具。
2.保证测评的科学性和可靠性：在进行测评前，需要确保测评工具的科学性和可靠性。
这包括对测评工具进行合理的标准化和验证工作，确保其评估结果具有一定的准确性和准确性。
3.严格保密测评结果：为了保护个人隐私和保证测评的客观性，应该严格保密测评结果。
只有被授权的人员可以查看和使用测评结果，并且必须遵守相关法律法规和道德准则。
4.解读和应用测评结果：测评结果应该由专业的人力资源或心理学专家进行解读和分析，以确定各项评估指标的含义和对个人发展的启示。
人才测评的内容与操作(ppt39张)
大纲
实验室介绍 人才测评概述 项目一测试
参观实验室 项目一测试结果解释及案例分享
10分钟 10分钟
10分钟
10分钟 20分钟 15分钟 10分钟 10分钟
讨论 项目二测试 测评系统简介及人才测评书籍的推荐
项目一测试
写清楚姓名、性别、年龄、学历、专业
大纲
实验室介绍 人才测评概述 项目一测试
参观实验室 项目一测试结果解释及案例分享
1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。 2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。 3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。 4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！ 5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。 6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！ 7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！ 8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。 9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。 10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责。 11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。 12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。 13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。 14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。 15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。 16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。 17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。 18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。 19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。 20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其 实都是祝愿。
人才测评工具的使用及评价
人才测评工具的使用及评价人才测评工具是现代人力资源管理中的一项重要工具，它可帮助企业和组织进行人才选拔、职业发展和绩效评估等方面的决策。
本文将介绍人才测评工具的使用方法，并对其进行评价。
首先，人才测评工具的使用可以分为几个步骤。
首先，确定评估目的和要求，明确希望通过测评了解的信息和能力。
其次，选择适合的评估工具，可以根据不同的测评目的和职位要求选择合适的测评工具，如能力测试、性格问卷、面试等。
然后，进行测评过程，根据选定的工具进行测评，收集相关数据和信息。
最后，对测评结果进行分析和解读，评估被测评者的优势、劣势和发展潜力。
人才测评工具的使用具有一定的优势。
首先，它可以帮助企业筛选出与岗位要求匹配度高的人才，提高人员选择的准确性。
其次，它可以提供一种客观的评估方式，避免主观因素对招聘和绩效评估的影响。
另外，人才测评工具还可以帮助企业了解员工的潜力和发展方向，为人才培养和职业发展提供依据。
然而，人才测评工具也存在一些局限性。
首先，它可能无法全面评估个体在不同情境下的表现能力，因为人的行为和能力受到多种因素的影响。
其次，人才测评工具的结果可能受到被测试者的主观因素影响，如测试者可能出于应试心理而不真实地展现自己的能力和特点。
此外，人才测评结果可能受到评估者的主观解读和评价偏见的影响，导致评估结果的不公正。
在使用人才测评工具时，需要注意的是，测评过程应该建立在科学、合法和公正的基础上。
评估者应该严格按照测评工具的使用说明进行操作，保证评估结果的准确性和客观性。
同时，还应该结合其他信息和评估方法，进行综合评估，以避免过度依赖测评工具的结果。
总结而言，人才测评工具是一种有效的人力资源管理工具。
合理正确地使用人才测评工具可以帮助企业和组织提高人员招聘和绩效评估的准确性，并为员工的职业发展提供指导。
然而，在使用过程中需注意测评工具的局限性，并结合其他信息和评估方法进行综合考量。
人才测评工具
人才测评的考查方面一是职业道德职业道德首先是诚信，还有对从事工作的执着，再有就是责任心,还有个人价值取向。
二是综合素质包括工作态度、作风，人的心胸、宽容度、受教育的背景等。
三是心理素质现在经理人承受的压力越来越大,如果没有很好的心理素质，不能尽快适应是不行的。
四是各方面的能力包括创意能力、应变能力、判断决策能力、分析归纳能力、表达能力等，而且根据不同岗位要求也不同. 五是过去成长的业绩从过去的综合轨迹可以看出这个人的成功率有多高。
看完就知道他适合什么岗位，因此不是过去的经历不重要。
通过成长轨迹可对其进行推断,测评与过去经历一起来看，可看到他的过去也可分析出他未来的潜力。
人才测评的四个特点人才测评是心理测量，而不是物理测量人才测评主要是对个体心理现象的测量,包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。
身高、体重等有时也列入测量范畴,但不是主要方面.人才测评主要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。
人才测评是抽样测量,而不是具体测量人才测评的对象是素质及绩效，但素质及其绩效不是在某一孤立时空内抽象存在着的，而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。
人才测评是相对测量，而不是绝对测量一方面，测评方案的设计及测评活动的实施都有是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果分数解释,都难免带有个人色彩，不可能完全一致。
另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极其复杂的,且测评工具有一定的局限性，诚如苏东坡言:“人难知也，江海不足以喻其深,山谷不足以配其除险，浮云不足以比其变。
”由此可见，人才测评既有精确的一面,又有模糊的一面。
在人才测评实践中，应强调测评的精确性、科学化,但人才测评的复杂性,在测评技术尚不十分发达的情况下，片面追求精确性，反而违背人才自身特有的德国物理学家海森堡在职1927年提出了物理学中的测不准原理，在人才测评活动中也存在测不准关系，即人才测评也处于一定的测不准状态，即测评实施才对被子测者的鉴别评价不一定完全符合对象的实际情况，测评结果既反映被测者素质的基本状态，但与被测者真实素质都有一定程度的偏离。
人才测评业务介绍
人才测评业务介绍一、引言人才测评业务是指通过科学的方法，对个体的能力、技能、素质、个性等进行全面、客观、准确的评估和预测，为企业招聘人才、组织发展、培训发展等提供决策依据和指导。
本文将对人才测评业务进行详细介绍。
二、人才测评的意义1. 提高招聘精准度：通过测评，可以客观评估候选人的能力和潜力，减少招聘失误，提高招聘成功率。
2. 优化人员配置：通过测评，可以了解个体的特长和优势，有针对性地调整人员职位，以达到最佳的人才配置。
3. 促进个人发展：通过测评，可以为个体提供发展意见和建议，指导其提升自我软实力，实现个人职业发展目标。
4. 增强组织竞争力：通过测评，可以找出组织中的优秀人才，并为他们提供合适的培训和发展机会，提高整体竞争力。
三、人才测评的方法1. 量表测评：通过让受测者回答一系列特定问题的方式，对个体进行心理评估。
常见的量表包括职业兴趣量表、性格特质量表等。
2. 能力测评：通过测试个体在某一特定领域的能力水平，如智力测评、技能测评等。
3. 观察法：通过观察个体在特定场景下的行为反应，评估其能力、素质和适应性。
4. 360度评价：通过多个角度的评价，如上级、同事、下属等，全面了解个体在工作中的表现。
5. 情景模拟：通过给受测者设定一系列特定情境，观察其应对能力和表现。
四、人才测评的应用1. 招聘选拔：通过对候选人进行测评，筛选出最适合岗位的人才，降低招聘风险。
2. 组织发展：通过对组织成员进行测评，识别出人才的优势和不足，合理分配岗位，提升组织整体的绩效。
3. 培训发展：通过对员工进行测评，了解其发展需求，制定个性化的培训计划，提高员工的能力水平。
4. 绩效管理：通过对员工进行测评，评估其工作绩效，为绩效考核提供客观依据，激励员工积极工作。
5. 职业发展：通过对员工进行测评，了解其职业规划和发展需求，给予相应的职业指导和发展机会。
五、人才测评的挑战与解决方案1. 信息真实性：受测者可能在测评过程中掩饰自己的真实情况，影响测评结果的准确性。
人才测评工具标准之星测评产品介绍V
全国统一咨询电话：400-001-3188 吴老师
控制掩饰性的方法
工具： ①在测验题目中设置了社会称许性量表。 ②通过图测测验看被测者是否有夸大的倾向。 ③设置一些根本不可能做到事情作为量表题目考察诚实性。
控制： ①从测评题质量上把关，出题时降低题目的表面效度，让被测人看不出测评
财会类
未来想从事与财务相关工作，如：出纳、会计、结算会计、 财务助理、财务专员、审计专员、资金管理专员、理财专员 等，可以选择此项测评。
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信度
信度是测量结果之间的一致性程度。 同一种测量工具，对同一对象的按同样的程序和方法进行测量，它们的结果应
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人才素质测评 :
现代人才测评建立是在心理学、管理学、测量学、考试学、系 统学、行为科学与计算机科学相结合的一种科学的选才方法，它 能对人的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜能 等素质进行综合测评，以帮助用人单位了解人才，同时加强人才 对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。
评价中心技术：BEI、LGD、公文筐…… 标准化心理测评：能力测评、个性测评……
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传统人才评价方法存在的问题
不能在短时间内完成大量的信息收集；
搜集到的信息不全面，信息的真实性难以保证；
关注测试者的知识、技能，而非能力和素质；
评价内容缺乏统一性，因评价者、评价时间的变化而变化；
市场营销类
未来想从事与市场推广、市场运作相关工作，如：市场专员、 市场营销助理、市场开发专员、市场策划、市场区域经理、 市场拓展、市场开发等，可以选择此项测评。
人才测评业务和评价方法
人才测评业务和评价方法人才测评业务和评价方法人才测评是指通过一系列科学的方法和技术，对个体的能力、素质和潜力进行评估和预测的过程。
在当今社会中，人才测评业务越来越受到企业和组织的重视，因为它可以帮助企业筛选和选拔适合岗位的人才，提高人员的工作效率和生产力，促进组织的稳定和发展。
本文将探讨人才测评业务的意义和方法，并介绍一些常用的评价方法。
人才测评业务的意义在于帮助企业和组织准确地了解员工的能力和素质，从而更好地激发和发挥其潜力，提高整体业绩。
首先，人才测评可以帮助企业招聘合适的人才。
通过对候选人的能力和特质进行全面评估，企业可以更准确地判断候选人是否适合岗位，并避免人力资源投入的浪费。
其次，人才测评可以帮助企业进行员工的职业发展规划。
通过了解员工的优势和弱点，企业可以为员工提供有针对性的培训和发展机会，提高其职业能力和个人发展潜力。
最后，人才测评可以帮助企业进行组织管理与激励的优化。
通过了解员工的特性和需求，企业可以制定更合理的岗位分配和激励机制，提升员工的工作满意度和忠诚度。
人才测评的方法包括多种多样，根据评估目的和要求，可以选择合适的评估工具和技术。
以下是一些常用的人才测评方法：1. 问卷调查法：通过编制各种问卷，收集员工的个人信息、背景、能力和特质等相关数据。
问卷调查法可以快速而全面地了解员工的情况，同时可以进行大规模的测评。
2. 面试法：通过让员工参与一对一或小组面试，评估其沟通能力、人际关系能力和解决问题的能力等。
面试法可以更直接地观察员工的表现，并进行深度解析。
3. 绩效评估法：根据员工的工作业绩，评估其能力和素质。
绩效评估法可以用来衡量员工的工作表现和成果，同时也可以作为激励和指导的依据。
4. 能力测试法：通过一系列标准化的测试，测量员工的认知能力、领导能力、团队合作能力以及其他与工作相关的能力。
能力测试法可以客观地评估员工的实际能力，有助于预测其在特定岗位上的表现。
5. 中心测评法：通过创建具有代表性的工作场景，观察员工在特定情境下的表现，评估其行为和决策能力。
人才测评报告
人才测评报告人才测评是一种系统的、科学的评估方法，旨在帮助个人和组织更好地了解个体的潜力、特长和适应能力。
本次人才测评报告将对被评估者进行综合分析和评估，以提供有关其个人特质、能力和发展方向的有效信息。
一、综合背景介绍被评估者姓名：XXX性别：X年龄：X学历：X工作经验：X职业：X二、性格特质评估1. 领导力评估：被评估者在领导角色中的表现和潜力。
2. 沟通能力评估：被评估者的口头和书面沟通能力。
3. 团队合作评估：被评估者在团队环境中与他人合作的能力。
4. 自我管理评估：被评估者的自我管理能力和适应能力。
5. 人际关系评估：被评估者与他人建立和维护关系的能力。
三、能力评估1. 技术能力评估：被评估者在相关领域的专业技能水平。
2. 分析和解决问题能力评估：被评估者在解决问题和决策制定方面的能力。
3. 创新能力评估：被评估者在创造、开拓和应用新想法方面的能力。
4. 管理能力评估：被评估者在组织、协调和资源管理方面的能力。
5. 学习能力评估：被评估者吸收和运用新知识的能力。
四、职业发展方向建议基于被评估者的性格特质和能力评估结果，我们为其提供以下职业发展方向建议：1. 潜力与发展领域：根据个人的领导力评估结果，被评估者表现出较高的潜力和适应能力，适合担任管理职位和领导团队。
建议其在这方面的发展中注重培养沟通能力和人际关系管理技巧。
2. 技术与专业领域发展：被评估者在技术能力评估方面取得了较好的成绩，建议其在该领域进一步深耕细作，掌握更多的专业知识和技能，实现职业上的专业发展。
3. 跨领域发展：根据创新能力评估结果，被评估者展现出一定的创新思维和实践能力，建议其在职业发展过程中尝试跨领域的机会，拓宽自己的知识和视野，为职业发展带来更多可能性。
综上所述，本次人才测评报告对被评估者的个人特质、能力和发展方向进行了综合评估和分析。
希望这份报告可以为被评估者的职业发展提供有益的参考和指导，并在个人成长的道路上起到积极的推动作用。
人才测评业务方法论介绍
2023-11-06CATALOGUE目录•人才测评业务概述•基于胜任力的人才测评•基于心理测验的人才测评•基于360度反馈的人才测评•人才测评业务在企业的应用•人才测评业务发展的未来趋势01人才测评业务概述人才测评是一种以心理学、管理学、测量学、行为科学等理论为基础，运用科学的方法对个体进行全面、客观、标准的测量和评价，从而为选人用人提供依据和参考。
定义人才测评旨在帮助组织了解员工的能力、性格、兴趣、潜力等特质，为招聘、选拔、晋升、培训等提供数据支持，提高组织效率和绩效。
目的人才测评的定义与目的人才测评的方法与工具通过问卷、在线测试等方式评估个体的智力、能力倾向、性格特点等心理特质。
心理测验对候选人的学历、工作经历、资格证书等进行核实，判断其真实能力和诚信度。
背景调查通过结构化或半结构化的面试方式，评估个体的沟通能力、团队协作能力、解决问题的能力等。
行为面试通过上级、同事、下级等多方评价，全面了解个体的表现和潜力。
360度反馈通过实际场景模拟，评估个体的实际操作能力和应对能力。
模拟测试0201030405人才测评业务的发展趋势数字化和智能化01随着技术的发展，人才测评工具和方法越来越智能化和数字化，如人工智能、大数据分析等技术的应用使得人才测评更加精准和高效。
个性化和多元化02组织越来越注重员工的个性化和多元化发展，人才测评工具也更加注重对个体的差异化和多样性的评估，以适应组织发展的需求。
综合性和系统性03人才测评业务越来越注重综合性和系统性，从多个维度对个体进行全面评估，同时注重不同岗位和不同层级之间的协调和衔接，以提高组织的整体效能。
02基于胜任力的人才测评定义胜任力是指个体在特定组织、职业或角色中表现出的、与优秀绩效相关的技能、特质、知识、经验和动机等可测量的个体特征。
分类根据冰山模型，胜任力可以分为冰山以上和冰山以下两部分。
冰山以上的部分包括知识和技能，是容易观察和培养的；冰山以下的部分包括特质、动机和自我概念等，是不易观察和培养的。
人力资源行业人才测评工具和技术应用方案
人力资源行业人才测评工具和技术应用方案第一章人才测评概述 (2)1.1 人才测评的定义与意义 (2)1.2 人才测评的发展历程 (3)1.3 人才测评在人力资源管理中的应用 (3)第二章心理测量学原理 (3)2.1 心理测量学基础理论 (3)2.1.1 心理特质的定义与分类 (4)2.1.2 测量模型 (4)2.1.3 测量标准 (4)2.2 测量工具的信度与效度 (4)2.2.1 信度 (4)2.2.2 效度 (4)2.3 测量误差及其控制 (4)2.3.1 随机误差 (5)2.3.2 系统误差 (5)第三章人才测评工具 (5)3.1 传统人才测评工具 (5)3.2 现代人才测评工具 (5)3.3 人才测评工具的选择与使用 (6)第四章人才测评技术应用 (6)4.1 人才测评技术的分类 (6)4.2 人才测评技术的应用流程 (7)4.3 人才测评技术的创新与发展 (7)第五章人才测评数据分析 (8)5.1 数据分析方法概述 (8)5.2 数据处理与清洗 (8)5.3 数据可视化与解释 (9)第六章人才测评结果的应用 (9)6.1 人才选拔与配置 (9)6.1.1 选拔标准设定 (10)6.1.2 人才匹配 (10)6.1.3 人才梯队建设 (10)6.1.4 人才流动与调整 (10)6.2 培训与发展 (10)6.2.1 培训需求分析 (10)6.2.2 培训内容设计 (10)6.2.3 培训效果评估 (10)6.2.4 职业发展规划 (10)6.3 绩效管理 (10)6.3.1 绩效指标设定 (11)6.3.2 绩效考核 (11)6.3.3 绩效改进 (11)6.3.4 激励与奖惩 (11)第七章人才测评与企业文化 (11)7.1 企业文化与人才测评的关系 (11)7.2 企业文化建设与人才测评 (11)7.3 人才测评在企业文化建设中的应用 (12)第八章人才测评与人力资源管理 (12)8.1 人才测评与人力资源规划 (13)8.2 人才测评与招聘配置 (13)8.3 人才测评与员工关系管理 (13)第九章人才测评的法律与伦理问题 (14)9.1 人才测评的法律规定 (14)9.1.1 法律概述 (14)9.1.2 法律规定 (14)9.2 人才测评的伦理原则 (14)9.2.1 诚信原则 (14)9.2.2 尊重原则 (14)9.2.3 公平原则 (15)9.2.4 发展原则 (15)9.3 人才测评的伦理问题案例分析 (15)第十章人才测评的未来发展趋势 (15)10.1 国际人才测评的发展趋势 (15)10.2 我国人才测评的发展趋势 (15)10.3 人才测评技术的创新与挑战 (16)第一章人才测评概述1.1 人才测评的定义与意义人才测评，作为一种科学、系统的评价方法，旨在通过对个体的能力、性格、素质、潜力等多方面特征进行测量与评估，以实现对人才的全面了解和合理配置。
人才测评服务合作方案
人才测评服务合作方案合作方案：人才测评服务背景信息随着现代社会的快速发展，企业对于人才的需求也越来越庞大。
然而，找到适合企业需求的优秀人才并非易事。
为了解决这一问题，许多企业开始使用人才测评服务来帮助他们筛选、选拔和培养人才。
本合作方案旨在向企业推介我们的人才测评服务，并与企业合作，共同实现双赢。
服务概述我们提供一系列的人才测评服务，旨在帮助企业准确评估候选人的能力、技能和潜力。
这些测评服务包括性格测评、能力测试、领导力测评、团队角色测评等。
我们的测评工具基于科学的理论和研究，经过严格的验证和验证，可以为企业提供准确、可靠的数据和结果。
合作方案细节1.合作形式我们提供两种合作形式：合作伙伴和单次合作。
- 合作伙伴：我们与企业签订长期合作伙伴关系，并为其提供全面的人才测评服务。
合作伙伴将享受优惠价格、定制化的测评工具以及专业的技术支持等特权。
- 单次合作：我们与企业合作一次，为其提供特定的测评服务。
企业可以根据自身需求选择合适的测评工具和服务。
2.合作流程合作流程如下：- 企业联系我们，说明需求和合作意向。
- 我们与企业进行需求分析和沟通，并提供相关的解决方案和报价。
- 双方签订合作协议，明确合作期限、合作内容和费用等事项。
- 我们根据协议约定的时间和地点，进行人才测评服务。
- 我们向企业提供测评报告和分析，帮助企业做出人才选择和发展的决策。
3.合作优势合作我们的人才测评服务，企业将获得以下优势：- 专业的测评工具和服务：我们的测评工具和服务经过科学的研究和验证，具有较高的可靠性和有效性。
- 个性化定制：我们可以根据企业的需求，定制特定的测评工具和服务，以满足其独特的人才需求。
- 专业的技术支持：我们拥有一支专业的团队，可以为企业提供专业的技术支持和咨询服务。
- 可靠的数据和结果：我们的测评工具和服务能够为企业提供准确、可靠的数据和结果，帮助企业做出明智的人才选择和发展决策。
4.合作费用合作费用根据合作方式、合作内容以及企业的规模和需求等因素而定，我们将根据真实情况提供合理的报价。
人才测评产品与服务介绍2010new
线上产品4—TOEIC英语测评
简介
精简版的TOEIC模拟测试，长度为正式TOEIC考试的1/4，共50道问题。 功能
诊断功能：帮劣企业更客观、更全面地了解应聘者的商务英语能力。
培训开収： TOEIC考试成绩可以用来确定员巟中谁需要进一步的英语培训。 测评内容
听力能力、阅读理解
线上产品4—TOEIC英语测评
可以了解应试者在环境适应、与业成就和心理健康等方面的表现。
测评维度 包括乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、 有恒性、敢为性、 敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、控制性、 紧张性等16个纬度
速才
兴趣度：职业倾向性测验
简介 以霍兮德职业兴趣（Holland Vocational Interest Theory）理论为基 础，按照丌同的职业特点和个性特征，依据人们在择业时主要的三个影
线上产品
DHL快递（中外运敦豪）08内部竞聘
竞聘岗位
共计83位客服主管及销售与员岗位竞聘人员，进行部分能力的测试不评估巟作，为参加
测评的人员出具相应测评报告。 测评内容 在线测评（销售人员岗位适配性测评量表 ）＋公文筐（客服管理类案例分析） 测评结果 根据丌同的岗位特点，测评分别采用素质测评和公文筐相的方式，通过此次测评，了解了 竞聘者个人的基本素质和行为能力特征，以及将来胜仸巟作和融入团队的可能性，根据对
响因素之一，即兴趣(你想做什么-兴趣倾向) 。
测评分类 传统型、现实型、探索型、艺术型、企业型、社会型六种类型
一般能力报告
16pf报告
现实型 (R型) 兴趣 倾向 个人 经历 人格 倾向 总 分 5 6 8 19
探索型 (I型) 7 6 5 18
人才测评概览人才测评知识及应用
代理招聘
为企事业单位提供各类人员招聘全流程服务。 Total Solution Provider
明确需求
发布信息
人员甄选
录用决定
选拔与晋升
按照有关岗位的任职要求，运用科学的人 才评价手段，让最优秀、最适合的人才 脱颖而出，达到理想的效果。
内部竞争上岗 人员选拔
培训人员选拔 中层后备干部选拔
人力资源普查（职业生涯规划）
借助人才测评技术手段对员工素质进行全面了解 与分析，帮助企业确定出总体人力资源状况， 识别具有发展潜力的人才，制定人员使用与发 展规划，实现“知人善任，人尽其才”。
按级别
中层管理人员普查 ……
按岗位
营销人员普查 ……
人才测评是省钱还是费钱？
人才测评的效益＞＞人才测评的耗费
21世纪的竞争是人才的竞争，人才带来效益。商 场如战场，机会稍纵即逝。您是愿意将少量的 钱花在短时间内科学有效地选拔人才上呢？还 是愿意因选人不当、贸然试用，使得一次次事 业发展机会悄然滑过，而蒙受一次次有形无形 的损失？
好钢用在刀刃上，每一次招聘和培训，您都期待 着收获，这就必须树立正确的选人投资意识。 进行人才测评所需的费用远低于您招聘不当、 盲目试用和培训所浪费的开支。
节奏划分。2．以四人小组为单位，组内互助解疑，并尝试用“直译”与“意译”两种方法译读文章。3．教师选择疑难句或值得翻译的句子，请学生用两种翻译方法进行翻译。翻译示例：若夫日出而林霏开
人才测评概览
——人才测评知识及应用
何非
知人者智、自知者明 知人知面不知心
科学评价人是一切人事工作的起点，因此——
人才测评是人事管理的基础环节
中华英才网测评业务介绍
测验用途：人员选拔
报告形式 ：详细PDF版 客户报价：50元/人
定制化基本能力测验
测验名称：定制化基本能力测验 测验简介：定制化基本能力测验是一种根据客户需求确定考察维度、题量及答题时间的基本 能力测验，全面、针对性地测量候选人的思维水平。 测验时长：根据客户需求而定制开发，建议40-90分钟
测验题量：根据客户需求开发题量，建议根据难度和测评时间综合考虑题量
中华英才网 人才测评产品培训
2011-5
中华英才网 RPO部门
盛瑞鑫
个人简介：
北京师范大学应用心理学专业人力资源管理方向硕士，北京师范大学应 用心理学学士。专长：人才测评、招聘选拔、岗位胜任素质模型建构。
英才履历：
2008-2010年，中华英才网 人才研究中心 测评顾问 2010-2011年，中华英才网 KA部门 售前顾问 2011-至今， 中华英才网 RPO部门 项目经理（测评方向）
施测形式：在线网测或线下笔试
测验用途：人员选拔、培训发展、团队建设 报告形式 ：EXCEL版或详细PDF版
职业个性测验报告剖面图样例
人际关系
不喜欢推销或谈判，很少左右他人的看法 喜欢让别人作领导，不喜欢指挥他人，不愿意主 ●
1
2
3
4
5 6 说服力 控制欲 率直性
●
7
8
●
9
10
喜欢推销，与人谈判轻松自在，喜欢改变他人的 看法
擅长做什么？
喜欢做什么？
销售策略测验 工作情商测验 领导力测验 空间推理能力测验 机械推理能力测验
霍兰德职业兴趣测验 职业兴趣和需求问卷
基本能力测验
标准化 基本能力测验
测验特点：有固定的题目维度、题量和答题时间，有常模，并 可出具PDF版详细测评报告。 适用范围：客户进行一次集中考试，或不在乎多次考试泄题可 能。
诺姆四达人才测评系统和特色测评产品
诺姆四达人才测评系统和特色测评产品一、人才测评解决系统诺姆四达人才测评产品共覆盖60 多个行业、包含500 多个测评指标、拥有1100多个工具。
信度保持在0.69 - 0.87 ，平均效度在83% 以上。
共为9000多家企业各大企业提供包括招聘、竞聘、能力评估、人才盘点和培养发展在内的测评服务超过1500万人次，产品回购率市场第一。
1、招聘测评诺姆四达招聘测评遵循岗位最佳匹配测评模型原理，根据不同岗位测评模型来选取测评方法、工具，深入探析其工作价值观、个人需求等，从能力、个性、动力各个层面来评估人才是否胜任应聘岗位工作。
操作时目标明确，要求清晰，能够快速识别候选人与岗位职能要求的匹配程度。
候选人实际工作情况与测评报告的评价描述有非常大的一致性，能有效预测应聘者未来的工作绩效。
解决方案客户价值 ☐ 产品丰富，满足多元化招聘需求。
涵盖校招测评、社招测评、分行业按岗位测评等多种应用方向，满足企业多元化测评需求。
☐测评模型针对性强，有效预测应聘者在特定岗位上的工作绩效，甄选出最匹配的应聘者。
2、竞聘选拔测评竞聘选拔是企业人力资源配置的重要手段，是发现人才、激励人才的有效机制，对企业的可持续发展有着极其重要的作用。
但竞聘选拔如果组织不当也会存在一定的问题，比如竞聘岗位数量有限，容易挫伤未被选拔人员的积极性，甚至可能影响组织的内部团结等。
诺姆四达根据不同职位对竞聘者的素质能力要求，对标竞聘职位能力要求的差异，有针对性地对人员素质和潜力进行评价，提高竞聘选拔的准确率和效率。
同时，依照竞聘岗位的不同，设置严格、统一的标准对竞聘人员进行客观的定量考评，一碗水端平，提高竞聘的公平性和客观性。
由于人才测评具有上述独特的优势和价值，越来越多的组织在内部竞聘中引入了标准化的人才测评工具。
解决方案客户价值☐提高内部竞聘选拔效率，降低竞聘成本，对照岗位胜任要求，减少潜在用人风险，规避因用人不当造成的损失，为人员的合理流动配置提供科学参考依据。
人才测评业务和评价方法
记录被测评者的表现和反应，收集 相关数据。
分析数据并撰写测评报告
01
02
03
分析数据
对收集到的数据进行整理 和分析，识别被测评者的 优势和不足。出改进建议和培训 计划。
反馈与实施
将测评报告反馈给相关人 员，制定实施计划并跟踪 效果。
03
人才测评业务的应用场景
综合评价系统
整合不同评价方法，形成综合评价系统，全面评估人才的综合能 力、素质和潜力。
数据驱动
利用大数据和人工智能技术，实现数据驱动的人才测评，提高测评 准确性和效率。
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THANKS
人才测评业务和评价方法
2023-10-31
目录
• 人才测评业务概述 • 人才测评流程 • 人才测评业务的应用场景 • 人才测评业务的挑战与解决方案 • 人才测评业务的发展趋势与未来展望
01
人才测评业务概述
人才测评的定义与目的
人才测评是对个人或团体的知识、技能、能力、态度和价值 观等进行评估的过程，它旨在帮助企业了解员工的优势、劣 势和发展潜力，为人力资源决策提供依据。
招聘选拔
总结词：通过科学的方法和工具，对候选人的知 识、技能、态度、行为和潜力等方面进行全面评 估，帮助企业找到最合适的人才。
详细描述
1. 确定测评目标和标准：根据招聘岗位的需求，制 定相应的测评标准和流程。
2. 选择合适的测评工具：采用心理测试、技能 评估、行为面试等多样化的测评方法，以全面 了解候选人的能力和潜力。
。
如何将测评结果有效应用于实际业务中
建立人才数据库
将测评结果整理成人才数据库，为后续招聘、晋 升等提供数据支持。
提供个性化建议
根据每个人的测评结果，为其提供个性化的职业 发展建议。
人才测评工具
人才测评工具随着科技的发展和人才市场的不断扩大，人才测评工具已经成为不可或缺的一种人力资源管理工具。
人才测评工具通过科学系统地评估和分析个人的职业技能、职业性格、优点和短处等方面的特征，以提供更准确的人才招聘、培训和管理建议。
本文将探讨人才测评工具的基本原理和优点，以及在实践中的应用。
一、人才测评工具的基本原理人才测评工具是一种非常复杂的系统，通过多种渠道获取数据，并分析这些数据以确定员工的工作能力和素质。
主要来源包括面试、心理测验、能力测试、工作成绩评估和参考人员的建议。
在这些情况下，科学家需要使用相应的量表，布置测试，分析结果，绘制报告和建议。
有许多工具可以用于人才评估。
例如，心理学家用比较量表来测量个人的基本采取行动和反应方式。
职业性格测试可以通过评估不同的个性特征，包括开放性、宜人性、尽责性、神经质和外倾性来确定个人的适应性。
能力测试可以测试人的学术或个人技能，包括语言、计算和细微的手部技能等。
二、人才测评工具的优点人才测评工具的主要优点如下：1、准确性：人才测评工具可以通过多种渠道获取数据，并结合所学的心理学知识和技能进行科学分析，从而为企业提供准确的员工评估和建议。
由于所使用的测试工具和方法经过科学验证和研究，因此提供准确的分析结果，并增加了人才选择的成功率。
2、有效性：人才测评工具可以在较短的时间内快速评估人的特征和能力，并产生可操作的结果。
通过快速识别员工的有用素质和缺陷，企业可以更有效地管理人力资源，确保企业活力和发展。
3、灵活性：不同类型的测试可以根据具体情况进行选择，以测量需求量的测试。
此外，测试也可以根据需要被组合和适应以支持特定类型的测量需求。
4、经济性：相对于传统的面试和背景调查方法，人才测评工具在成本方面更加经济。
测评工具的使用减少了企业的人力和时间成本，而结果仍然是深度的、书面的，以支持招聘和人力招聘的决策过程。
三、人才测评工具的应用人才测评工具的主要应用领域包括：1、招聘：通过人才测评工具，企业可以提高人才筛选的准确性和效率，并确保企业选择的员工具备正式的职业开展能力和人际沟通等能力。
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丌同职位的前期访谈编制相应的无领导小组讨论题目幵予以培训。为形成合理的人才梯队
，培养在职骨干人才，及人才収展提供了一个良好的生存和収展空间，测评帮劣企业区分 、鉴别出绩优员巟是否有潜质胜仸组织结构中更高层级的巟作。
线下产品
第一财经2009暑期讪练营整体测评服务
a) 需求访谈：首先通过不第一财经人力资源部负责人进行详细访谈，明确7大平台及研 究院储备人才的考察要素。 b) 笔试测评：针对第一财经初筛的人员进行了集中的纸笔考试，主要考察其综合与业知 识（新闻、财经、时政等），数学分析、言语理解、逻辑推理、资料分析等学习潜力， 通过excel集体数据报告快速进行筛查，确定进入面试环节的人员名单。 c) 面试测评：通过结构化面试手段对通过笔试初筛的120名考生进行进一步的考核，以 了解人员个性匹配、团队合作、职位适合度等方面的素质。 d) 情景模拟测评：通过2天封闭式的拓展游戏对入围的80名考生进行了进一步的观察，
速职
管理者通用潜质
团队管理、自我管理、仸务管理、个性匹配
速职报告
速职报告
1、岗位适配度综合评价
综合评价等级 ★★★★★，强烈推荐 ★★★★☆，积极推荐 ★★★☆☆，推荐使用 ★★☆☆☆，慎重使用 ★☆☆☆☆ ，淘汰丌用
速职报告
2.快速地把握被测人员的总体素质
一级评价指标得分图
二级评价指标得分图 同批次平均分数线
线上产品4—TOEIC英语测评
简介
精简版的TOEIC模拟测试，长度为正式TOEIC考试的1/4，共50道问题。 功能
诊断功能：帮劣企业更客观、更全面地了解应聘者的商务英语能力。
培训开収： TOEIC考试成绩可以用来确定员巟中谁需要进一步的英语培训。 测评内容
听力能力、阅读理解
线上产品4—TOEIC英语测评
测评服务。
测评服务可行性—我们的优势
产品优势：
国家认证产品、国际代表产品、国内自主产品配套使用
全方位服务：
社会招聘、校园招聘、内部竞聘、在职诊断、素质模型构建
多种解决手段： 在线测评、纸笔测验、测评软件、定制研収、与家服务 一站式服务流程：项目策划、招聘建标、广告収布、简历甄选、综合评价 专业服务经验： 卡夫、DHL、美敦力、液化空气、长春一汽、上海大众、交
响因素之一，即兴趣(你想做什么-兴趣倾向) 。
测评分类 传统型、现实型、探索型、艺术型、企业型、社会型六种类型
一般能力报告
16pf报告
现实型 (R型) 兴趣 倾向 个人 经历 人格 倾向 总 分 5 6 8 19
探索型 (I型) 7 6 5 18
艺术型 (A型) 1 1 2 4
社会型 (S型) 7 8 6 21
1
系统自动分配给 候选人帐号
系统自动通知 候选人测试时间 简历系统中 筛选简历 候选人规定时间内 网上测试
应聘者投递简历
2
系统自动生成 测评结果
系统流程
确定进入面试 的候选人
简历测评对接系统后台
简历测评对接系统
应用方向：校园招聘（主）、社会招聘
系统特点： 1. 简历系统不测评系统的对接，实现简历不测评的双重 筛选,测评分数在简历系统体现。 2. 系统自劢収送测试账号给候选人，省时省力。 3. 规范招聘流程，提升企业形象。 测试方式：在线
前期通过不中移劢待招聘部门的负责人进行详细访谈，明确招聘部门的用人需求。设
定的应聘人员软、硬条件门槛，面向求职的当届应届毕业生进行严格的简历筛选，从中 按事先约定好的比例进行人员精选幵进行笔试测评，笔试测评后按照约定比例进入面试 环节，对人员面试后向移劢总部提交所有参试人员笔试及面试成绩及报告，幵确定最终
2. 强大后台管理系统，可以进行成绩的快速排序筛查；
售卖方式 : 零售、包年、简历测评对接系统
在线产品2—速才
适合度
潜能
兴趣度
1
2
3
16PF性格测验
一般能力测验
职业倾向测验
速才
潜能：一般能力倾向测验 量表简介 考察应试者获得新知识、能力和技能的潜力。不智力测试一样，是评定一 个人能力倾向程度的标准化测验 对企业的价值
。欧莱雅选择基亍岗位胜仸力模型的速才系统，通过简历不人才测评的双重筛选，选 拔适合欧莱雅标准的候选人，幵能在招聘选拔中进行快速筛查。任何在网上投递欧莱 雅简历的候选人均需完成网上测试，最终系统提交符合欧莱雅的简历不测评筛选的集 体数据及候选人测评报告。项目采用简历系统不测评系统无缝对接的全新技术，系统
线下产品1—纸笔测试
标 准 化 测 验
专 业 知 识
英 语
-速职 -速才
-分行业、 分岗位进行定制 - 英语四级、六级
线下产品1—纸笔测试
线下产品2—评价中心
结构化面试 运用行为事件访谈（BEI）的技巧，收 集被评价者在岗位上经历过的具有代
表性的典型或设计一些关键行为事件
，分析被评价者在事件中与工作绩效 直接关联的具体行为和心理活动，从 而对某些素质能力作出评价 大多数能力素质指标都可以用结构 化面试技术予以评估
能力素质建模
在线产品1—速职
基于胜任力的评估模型 引入了“岗位潜能评估模型”的独特设计理念，关注候选人不职位的匹配度。 强调潜在素质的心理特质分析 针对应聘者的个性、倾向进行分析，帮劣您对应聘者的责仸心、坚韧性、进叏 性等心理特质进行深入了解，通过对心理因素的把关，实现最佳的人－岗匹配。
严密的科学性论证
第二类：测评对象根据事先拟好的题目，对观众（员巟 、同事戒上级）进行即兴演讲。适用亍考核测评对象的 沟通能力、戓略思维、说服感召等资质。
线下产品2—评价中心
情景评估 用团队活劢的形式，给候选人一些仸务， 要求团队成员合理分巟完成目标。 评委 通过对被评价者在讨论中的言语及非言 语行为的观察作出评价。 主要评价表达能力、沟通能力、分析判 断能力、团队领导、组织协调、人际影
速职报告
3.快速地把握被测人员的岗位优劣势
典型特征： 自动提取优劣势和待发展资质，让您 迅速、全面把握测评者的素质情况。
速职报告
4、能力素质的详绅解释：
能力素质详绅解释
速职后台系统
集体成绩 图例
速职代表客户
应用方向：社会招聘、校园招聘
量表特点： 1. 根据岗位素质模型，分岗位测试，维度划分细致， 鉴别性高，关注人岗匹配度。
线下产品2—评价中心
无领导小组讨论
无领导小组讨论（LGD）是模拟巟作会议的方 式来测评候选人的能力的方式。 通常由（5-8）被评价者集中起来组成小组，要 求他们就某一问题开展丌指定角色的自由讨论， 4-6位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非 言语行为的观察作出评价
主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能力、
可以了解应试者在环境适应、与业成就和心理健康等方面的表现。
测评维度 包括乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、 有恒性、敢为性、 敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、控制性、 紧张性等16个纬度
速才
兴趣度：职业倾向性测验
简介 以霍兮德职业兴趣（Holland Vocational Interest Theory）理论为基 础，按照丌同的职业特点和个性特征，依据人们在择业时主要的三个影
在模拟真实情景中通过观察考生的真实行为反应，了解考生的潜在特质，从而协劣第
一财经完满地完成了人才储备的选拔巟作。
线下产品
中国秱动通信集团总公司2006－2009届校园招聘测评
测评职位 包括财务部、数据部、集团客户部、网络部、对外投、内审部、法律部、网络部、综 合部、市场部、数据部等近15个部门，共计20－30个岗位。 测评选择 笔试（能力倾向、行为风格、英语测试、公文写作）＋面试（无领导小组讨论、结构 化面试）。 测评结果
产品名称 测评职位(部分)
销售方向 市场营销方向 技术/研发方向 客户服务方向 财会方向
测评维度
成就导向、人际沟通、压力承叐、分析思维、个性特征 信息处理、人际沟通、分析思维、个性匹配 分析思维、合作导向、创新潜质、学习能力、个性特征 客服导向、人际沟通、办公技能、信息处理、巟作经历 分析运算、个性特征
TOEIC测试 个体报告图例
线上产品5—360度评估
360°反馈评价问卷主要应用亍企业内部管理人员的能力评估、考核、选拔、 培训需求分析和职业収展规划等。 智联招聘的360°反馈评价产品克服了传统360°评价问卷定性评价较多、答题 者掩饰性较高、无法真实了解被评价者实际行为表现的弊端，融合智联招聘行 为面谈（BEI）思想，结合素质模型构建经验，引入了“针对岗位素质模型，以 行为式评价代替定性判断”的独特设计理念，大大提高了问卷对被评价者评价 的真实性，从多个角度行为判断入手准确评估被评价者的各项能力表现，幵通 过行为判断体现个体差异，为后续培训和职业収展规划提供依据。
人才测评业务介绍
智联上海测评部
目 录
一、测评产品分类
优势
二、测评的可行性
三、成功案例分享
一、测评产品分类
测评产品分类
Online Offline
1. 速职 2. 速才 3. 360度评估 4. 托业英语\四六级英语 5. 岗位安置测试 6. 简历测评对接系统
1. 2.
纸笔测试 评价中心技术
3.
企业型 (E型) 5 8 3 16
传统型 (C型) 4 7 7 18
一般能力报告
速才综合数据
速才代表客户
应用方向：校园招聘、社会招聘
量表特点：国际经典量表组合，量表历 叱悠久，具有代表性，应用面广 适合职位：通用职位 测试方式：笔试戒在线 售卖方式 : 按人数给予相应的折扣比例
线上产品3—简历测评对接系统
线上产品
DHL快递（中外运敦豪）08内部竞聘