家族企业文化的六大劣根
家族制企业文化的缺陷及其补救
企业文化●张超人才在现代企业竞争中是最具决定性的因素，但比人才更重要的是企业文化。
优秀的企业文化能营造企业内部良好的用人、留人环境，能凝聚企业员工的归属感，提升员工的积极性，激发员工的创造性。
但是我国家族制企业文化至今仍存在着许多缺陷，这些缺陷在很大程度上制约着企业的创新发展。
因此，我国家族制企业必须尽快修补企业文化的缺陷，从而为企业的发展提供一个良好的文化环境。
一、家族制企业文化的现实缺陷当前，我国有些家族制企业虽然在发展中已经深深体会到企业文化的重要性，但是更多的家族制企业对企业文化却不够重视或者理解不透，在实践中导致企业文化出现诸多缺陷。
一是对企业文化的理解出现偏差。
比如，有些家族制企业主认为，企业文化建设是有实力的大企业的事情，在市场竞争中小企业的主要任务是争取利润、求得生存，只有等到企业发展了，有一定实力了，才能奢谈企业文化；又如，有些企业对企业文化的认识过于片面化和表面化，甚至把企业文化等同于文化娱乐活动，把企业文化的内涵理解得过于狭窄和幼稚，看不到企业文化的深层次内涵，忽视了企业文化最核心的部分———企业价值观，没有强调员工的价值观和企业的价值观的统一。
二是在管理上重制度约束轻价值观引导，重物质刺激轻人文关怀。
许多家族制企业都有自己的一套管理制度，但不少企业只注重奖优罚劣，而没有在培养员工的归属感、认同感、激发员工的能力等方面下功夫，重物轻人，仅仅把员工看作是“经济动物”。
企业与员工之间的关系基本上被看作是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系。
企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“物质奖励加惩罚”，干得好就加薪，做不好则扣钱。
缺少精神激励，缺少感情投入。
三是企业文化建设缺少员工的广泛参与。
许多家族企业认为，企业文化是老板和高层管理者的事情，员工只是被领导被支配的对象，谈不上什么“文化”。
确实，企业文化中的核心思想主要来源于企业创始人及其高层管理者，但是企业文化建设的关键在于实施，如果没有员工的参与，在实施中就有可能不被认同不被接受，甚至遇到抵触或不合作，那么再好的企业文化也无法发挥作用。
家族式企业管理的弊端
家族式企业管理的弊端家族式企业以家族文化为纽带，所谓家族文化，就是以血缘关系、宗族关系为基础，以血缘关系或族人的价值观为核心，而形成的一个群体。
家族文化在企业创业初期曾有过许多积极的意义，但随着企业的进一步发展，企业必须突破家族文化带来的发展瓶颈，从而使家族文化成为企业有益的组成部分。
家族式管理的弊端1.乏人才培训计划私营企业老板认为对员工培训投入大量资金不划算，这些企业便实施现用现招、不行再招的功利措施。
结果是人才或不进不出或大进大出;原有的上不去，新招的又大多不适应、力不从心等。
当今市场经济的发展日新月异，对人的思维、素质、技能等方面提出了比较高的要求，从人才的角度来说，必须要不断地学习和实践才能适应市场的发展。
但家族企业部分老员工价值观念、思想的陈旧，从而导致员工的素质和技能普遍不高，难以适应市场经济发展的要求。
2.家族式管理制约了用人机制企业内部的家族式管理和唯亲是用的用人机制，严重地影响了企业素质的提高。
企业内部的家族式管理把选人、用人限制在家庭、近亲这个小圈子里，往往出现人力资源短缺，兵多将少无帅才，无法形成一个良好的组织架构。
因此，在解决问题时，难免因孤陋寡闻而导致决策质量低下。
所以当企业需要上档次、上规模、上水平，产品向“精、特、优”方向发展时，就明显暴露出家族式管理的弊端。
3.家长独裁造成企业决策失误一些民营企业在打拼创业成功后,“家长”们盲目自信,刻意树立绝对权威,听不进意见建议,还仅是凭着自己前些年打拼的经验,在决策上个人独裁，主要靠个人感性认识和有限的经验来管理,而企业发展后,这些曾取得成功的经验可能不是财富而是包袱。
这种独裁决策有着较强的随意性和不规范性,决策权、行政权甚至监督权都掌握在一个人手里,没有权力制衡与监督,决策风险增大,一旦在重大决策上造成战略失误,企业就可能衰落。
他们能够抓住改革开放的大好时机，自已成立企业，并取得成功。
但由于他们的素质不高，并且中国的经济环境亦在不断的变化，使他们难以根据市场的变化及时作出决策，往往延误商机。
家族企业六大弊端
家族企业六大弊端
1. 人才困扰
家族企业容易面临人才困扰，因为家族成员可能被优先考虑担任高管职位，而
非家族成员的能力和素质可能因此被忽视。
这会导致企业缺乏专业管理和领导能力，影响企业的长远发展。
2. 经营不专业
在家族企业中，决策可能更多基于家族成员的情感和关系，而非客观的商业考量。
这会导致企业经营不够专业，决策不够科学，进而影响企业的竞争力和盈利能力。
3. 继承问题
在家族企业中，继承问题常常带来企业发展的风险。
家族企业的继承可能会引
发家族内部的纷争和矛盾，造成企业架构不稳定，甚至导致企业分裂或倒闭。
4. 企业文化异化
家族企业由家族成员主导，而非独立的管理团队，容易导致企业的文化过于“家族化”，独特的家族价值观可能与现代企业文化不匹配，从而限制企业管理和发展。
5. 风险传承
家族企业的风险传承问题也较为突出。
如果家族企业在经营过程中存在风险，
这些风险可能会在家族内部传承，进而影响家族成员的生活和财务状况。
6. 市场反应较慢
由于家族企业决策机制相对内部化，家族成员对企业决策的控制力较强，导致
企业在应对市场变化和竞争压力时反应较慢，无法及时调整战略和运营，影响企业的市场竞争力。
总的来说，虽然家族企业在传承和家族文化传承上有独特优势，但也存在着以
上六大弊端，对于家族企业的持续发展和长期稳定性提出了挑战。
建议家族企业在管理上更加专业化，多元化决策团队，以适应现代商业环境的挑战。
公司是家族企业的弊端
公司是家族企业的弊端在现代商业世界中，许多公司都是家族企业，即由一家族成员或家族所有人控制和管理的企业。
尽管家族企业可能在开始阶段受到家族的承诺和支持，但在长期运行过程中，家族企业也会面临一些弊端和挑战。
以下是一些常见的家族企业弊端：1. 继承问题家族企业通常由家族中的一代人创立，并且往往会传承给下一代。
然而，在传承过程中可能出现继承问题，导致家族成员之间的不和以及对公司的冲突。
某些家族成员可能缺乏足够的能力或兴趣来管理公司，这可能会导致公司的衰落或失败。
2. 缺乏专业化管理家族企业往往容易陷入缺乏专业化管理的困境。
由于家族成员可能优先考虑家族利益而非公司长远发展，导致公司管理方面出现偏差或不足。
3. 决策问题在家族企业中，决策往往受到家族成员个人情感和亲戚关系的影响。
这可能导致决策行为不够理性和专业，影响公司发展的方向和效率。
4. 人才流失在家族企业中，可能存在着对内部晋升的先入为主思维，导致优秀的非家族成员难以获得发展和提升的机会。
这可能会导致人才流失和公司团队素质下降。
5. 资产疏漏家族企业可能存在家族成员私利至上的情况，导致公司的资产管理不够规范和透明。
这可能会导致资产被挪用或浪费，影响公司的财务状况和可持续发展。
6. 公司治理问题由于家族企业的所有权和管理权交织在一起，家族企业可能存在公司治理不够规范和透明的问题。
缺乏独立董事监督和有效的内部控制机制，可能导致公司盲目扩张或风险管理不足。
结语虽然家族企业在商业发展初期可能受到家族传统和价值观的支持，但在长期发展过程中，家族企业也会面临一系列弊端和挑战。
因此，家族企业需要正视并不断改进自身的问题，加强公司治理机制，注重专业化管理和人才培养，以确保公司的可持续发展和成功。
家族企业文化的五大劣根
家族企业文化的五大劣根在中国家族企业的躯体内，存在着一种天生的死亡与破产基因，这种基因潜藏在企业肌肤内，死亡与破产基因的内部潜藏着一种文化的缺失。
从创办企业的第一天开始，家族企业家自身的文化形态、价值观念、思维模式和精神境界就已经注定了企业的失败，之后家族企业的发展不过是将这一切延续罢了。
中国传统文化要求礼冶，认为只要教化人们安于自己的社会角色，就可天下大治。
古时有这么一个故事，一个父亲偷羊，儿子到官府告发，孔子知道之后大骂儿子不仁不义，孔子说，父为子隐，子为父隐。
即儿子犯了法，父亲要为儿子隐瞒，父亲犯了法，儿子要为父亲隐瞒。
这与现代国家的法律原则完全背道而驰。
中国传统文化强调人与人的彼此关系，认为五伦(君臣、父子、夫妻、长幼、朋友)是人最基本的价值观念，人的一切行为必须围绕着五伦而动。
打虎亲兄弟，上阵父子兵!于是，在家族企业中，大部分家族企业家其实一直是在以一种治家或治国的心态、方法来治理企业。
以治家模式管企业的自然就成了家天下企业，企业领导是家长，其他人都是家人或仆从。
以治国方法管企业的自然就成了王天下企业，企业领导是君王，其他人都是朝臣或百姓。
我们经常笑话康有为当年死心塌地地坚持君主政体，但其实我们许多人到了今天仍然是康有为的徒弟。
中国传统主体社会文化给每一个生活在那个时代的人烙上了无法抹去的痕迹，也给家族企业都带来了深刻影响，造成了整整大多数家族企业家在基本价值观念、基本道德观念、基本思维方式和基本行为模式的严重缺失;造成大多数家族企业家在社会责任感、信誉度、对人才的态度、企业制度化建设等一系列基本问题上的偏差，清华长三角研究院民企研究中心民企治理专家曾水良认为，追根溯源为中国传统文化五大劣根：价值观、信仰缺位：中国家族企业缺少精神层面的内涵，而首先缺乏的就是那种基督徒对上帝的虔诚以及对传统新教原则的笃信，这其中包括平等、博爱、尊重人性、尊重生命、追求人权和人文关怀。
家族企业普遍存在一种与现代文明相抵触的价值观念，存在一种与民主、人权、人文关怀、尊重个性和理想主义相悖的文化意识。
谈谈家族式企业的三大弊端
谈谈家族式企业的三大弊端家族式企业作为一种普遍的企业组织形式，在世界各国经济中扮演着重要角色。
然而，随着市场经济的发展和竞争的加剧，家族式企业逐渐暴露出一些弊端，影响了企业的稳定和发展。
本文将重点谈谈家族式企业的三大弊端。
弊端一：家族式企业决策机制不科学家族式企业的决策权往往集中在家族成员手中，特别是创始人或家族长辈。
这种决策机制容易导致企业缺乏科学的决策体系，决策过程过于依赖个人经验和直觉，缺乏对市场和行业的深入研究。
同时，家族成员之间的利益冲突和意见分歧，也容易影响企业的决策效率和质量。
在这种情况下，企业很难应对市场的快速变化和竞争对手的挑战，从而影响企业的长远发展。
弊端二：家族式企业人才选拔机制不完善家族式企业在人才选拔上，往往以家族关系为主要标准，而非能力和业绩。
这种任人唯亲的做法，容易导致企业内部人才流失，员工积极性下降。
同时，家族成员在企业中的地位和待遇，往往高于其他员工，这容易引起其他员工的不满和抵触情绪。
长此以往，企业将难以吸引和留住优秀人才，影响企业的竞争力。
弊端三：家族式企业治理结构不健全家族式企业往往缺乏有效的治理结构，如董事会、监事会等，导致企业内部权力过于集中，缺乏有效的监督和制衡。
在这种情况下，企业容易滋生腐败现象，如家族成员侵吞企业财产、挥霍无度等。
家族式企业传承问题也较为突出，一旦家族内部出现矛盾，容易导致企业分裂或破产。
总之，家族式企业在决策机制、人才选拔和治理结构等方面存在一定的弊端。
要实现家族式企业的可持续发展，就必须改革现有的管理模式，引入现代企业制度，提高企业的科学决策水平，完善人才选拔机制，加强企业治理。
只有这样，家族式企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
针对决策机制不科学的弊端，家族式企业应建立科学的决策体系，包括设立专业的决策机构，如董事会、战略委员会等，引入外部专家和顾问，提高决策的科学性和准确性。
同时，企业应建立完善的决策流程，明确决策权限和责任，确保决策过程的透明和公正。
【智汇通】曾水良：家族制企业六大弊病
【战略规划】曾水良：家族制企业六大弊病【专家简介】曾水良，中国民营家族企业治理、转型变革管理名家；以改造中国民营家族企业为己任，从民企发展史、MBA理论等方面“专注、专域、专攻”民营家族企业传承与可持续发展的治理研究，致力于中小企业“做精、做强、做久”的企业成长“四化同成”工程的推行。
受过欧美管理学院教育及跨国企业历练，在企业管理界享有较高的声誉。
导读：中国家族企业是一种以家族血缘关系为纽带的企业经济组织形式。
这种家族式企业完全取决于企业领导的个人能力，其利弊兼有：有利的是创业初期，有利于动员和利用既有的人力资源，便于速决策和理顺利益关系，便于降低企业内部交易成本，降低内部沟通成本，降低监督、代理费用，有利于有效而又快速地完成原始积累的过程；不利的是当企业发展到一定规模和阶段后，民营企业普遍存在的单一、高度集中的产权形式，必然会带来管理的家族化、决策的随意性、员工缺乏责任感等发展瓶颈。
民企老板创业初期，企业领导人与亲戚、同学和朋友携手共建，凭着自己敏锐的市场触觉和百折不挠的精神，破除重重困难，通过最原始的创业手段，凭着一股敢把皇帝拉下马的精神把企业创办起来。
但是，随着公司的业务量扩大、组织机构扩充、公司人员增加、资金流量增大，企业的各种问题也随之出现。
在创建阶段，创建人的素质和能力在企业的创建过程中起着相当重要的作用，限于当时的企业规模，一般化的管理也能过得去，或者说，相当多的民营企业家就他们的能力而言，只适合管理小型的企业。
今天，企业的规模已经急剧扩大，昔日的管理小企业的甚至家庭作坊式的管理方式，管理经验已经很不适应，如果不加强管理，规范管理，难免会出现狗熊掰包谷的现象。
大企业，小管理的矛盾突出。
权威资料显示：70%的家族企业在第一代创业者手中就会破产；30%的家族企业能够生存到第二代；只有10%的家族企业能够生存到第三代；家族企业的平均寿命为24年。
这就是说，当老板即将离开人世的时候，他的企业也即将破产倒闭。
中国家族企业的6个弊端
中国家族企业的6个弊端尽管我们不能把家族企业当成“落后生产力”与“落后生产关系”的代名词，但是，中国家族企业确实存在很多弊端。
如果你是一个家族企业的老板或正在为一个家族企业服务，看看周边有没有这些现象。
1、排外心理排外心理主要是对能力强的新进员工，企业内部的家族成员可能打心底就不服气这些“外人”的存在，于是处处找理由制造障碍，让新员工难以得到能力信任甚至最基本的尊重，最后不得不选择离开。
吸引不到新的人员加入，企业便得不到新鲜血液补充，得不到应有地发展而错失良机。
2、任人唯亲家族式企业在人员提拔和重用上侧重任人唯亲，难以做到“能者上、平者让、庸者下”。
用人机制混乱而无章程从而导致想做事者没有机会，家族内部人比外部员工有明确的优越感，从而导致企业的内部协调不畅，员工归属感下降。
在企业规模较小的时候这种弊病还不是显现的十分明显，随着规模的逐渐扩大，员工归属感的问题会得到无限放大。
3、人情管理家族式企业常见弊病是重人情而轻制度，这种制度下的结果会使企业的家族内部员工关系十分融洽，为企业带来和谐的利益。
但是负面作用显现的是工作无追踪、难落实、有奖励、无惩罚。
制度是每个企业员工应该遵守的准则。
如果只是外部员工遵守而不是所有员工共同遵守，则会导致利益群体的出现。
4、滥用权利尽管家族成员在企业中获得一定权利，但这些权利是用在治理公司业务中的，并不是用在整治个人身上，管理企业要对事不对人，不能把敢于直言疏漏的人“一棒子打死”。
如果企业留下的都是一些唯唯诺诺的马屁精，企业又会有怎样的发展？5、不当激励企业要想获得持续的发展，关键是必须吸引并留住更多企业需要的人才，人力资本最根本的特性是有效的激励。
但在家族企业里，普遍存在的问题是大多数家族企业过于依赖组织中的欠缺公平性和合理性的管理制度来约束员工的工作，甚至存在盲目激励现象。
6、缺乏企业文化家族企业的家文化体现了中国传统文化的突出特征，是中国家族企业的核心，同时也对家族企业文化的形成造成了重大影响。
家族企业的弊端
家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制，领导层的核心位置由同一家族成员出任，并直接或间接掌握企业的经营权的企业。
一、我国家族企业人力资源管理中存在的问题（一）人力资源管理观念落后家族企业对人力资源管理缺乏认识，观念是行动的先导，意识是用人的前提。
大多数家族企业受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门，把人力资源管理等同于人事管理。
对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担，缺乏长远的开发和培训意识。
（二）人力资源管理的随意性家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划，不能形成有效的人力资源管理体系。
在员工任用上任人唯亲，采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系，对创业元老缺乏有效的安置和使用，没有有效的培训计划和时间规划，不健全的激励机制和不健全企业文化，导致人才流动频繁和人才流失严重。
（三）人力资源激励不足如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力，那么就要给员工提供足够的激励，激励包括物质激励和精神激励。
在大多数家族企业中，企业的利润是按资金投入的比例分配的，员工无权分配企业的剩余价值，他们只有工资，这样就不能充分调动企业员工的积极性。
即使有的管理人员比较得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神激励。
（四）人力资源开发不足在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的，家族血缘关系和信任心理，使业主认为家族员工是自己人，把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。
重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源，不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。
（五）优秀人才流失严重家族企业的任人唯亲而非任人唯贤，家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持，家族掌握了对企业的绝对控制权，人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环，外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外，很难融入企业的运作体系中去。
浅析家族企业文化的劣势(正文)
家族企业文化，是指在家族企业中以家庭成员血缘关系为基础并且以家的管理模式为主要特征的企业文化。
成功的企业总是与成功的企业文化紧密联系在一起的。
家族企业一代为创业，二代为守业，三代就衰亡。
“据美国布鲁克林的家族企业学院研究，约有70%的家族企业未能传到下一代，88%未能传到第三代，只有3%的家族企业在第四代及以后还在经营。
[1]世界不断发展，科技不断更新，环境不断变化，使得家族企业的缺点日益凸显出来阻碍其发展和稳固。
这是值得我们深思的一个问题。
我国家族企业文化的问题：1、传统家族文化对外人低信任度易引起信任危机“家文化”体现了中国传统文化的突出特征，是中国传统文化的核心[2]。
“家文化”注重家族成员之间的亲情，因此，我国家族企业家族成员的凝聚力强，且充满家庭气氛，“‘家和’是指家文化的和谐观，这是家文化追求的理想境界。
”[3]我国以家文化为基础的家族企业对企业内部的信任关系是建立在家族中有血缘亲属关系之上的，它削弱了“家”与外界联系，信任度越大，家族关系越密切，反之，家族关系越疏远。
在“家文化”的影响下，领导者不由自主地把员工明确分为“自己人”和“外人”两种，任人唯亲，只信任内部亲近的家族成员而疏远“非亲属”，这就使得企业对外部人力资源不能或者难以形成真正的信任，削弱了企业对外来员工的吸引力和凝聚力。
有学者在对欧美和台湾的企业比较研究后指出：中国式的企业经营形态相对于西方的…契约关系‟与…市场规范‟的经营方式而言，总不能免除传统家族观念和人际关系的束缚。
2企业任人唯亲，制度执行能力不强“任人唯亲”这是所有家族企业的通病，带有浓重的关系色彩，不能避免，只能弱化。
规则依靠亲情而随意变动，制度因为关系而形同虚设。
好比如，公司经理是总裁的侄子，某天上班迟到了，因为大家都担心自己的饭碗而没人适时地指出并及时纠正，大家心里想法一样，不与自己的利益挂钩，“事不关己高高挂起”，何必去做损人不利己的事情呢？领导们都是亲戚，这就使得制度执行起来非常讲究“人性化”，当然这种“人性化”是非常消极的，官官相护，推动了其他员工的离心力。
家族企业传承必须正视六大障碍
家族企业传承必须正视六大障碍一、企业主不愿让位企业主有计划地让位放权是非常必要的，第一有益接班人树立权威；第二可以留出充足的考察时间，以便进行接班人调整；第三可以客观公正地对接班人选择，避免不可挽回的损失。
不愿让位的企业主会有多种借口：有的说企业离开我不行，没有人能像我一样管好企业，他们的管理水平比我高才行，他们想改变企业的经营方式；有的说，我认识的很多人退休之后很快就死去了，我不喜欢养花种草，我没有地方去；还有的说，没有企业我毫无价值，企业是我的主要收入来源，我必须留下来看护我的收入。
我们认为，不愿让位就是不想放权，企业主不想放权的深层原因有三条：对未来没有安排好、对接班人不放心、对权利过度依恋。
研究发现，很多企业主不放手企业，是因为他们不肯面对自己内心的隐私，内心的隐私阻碍着这些人将企业传承下去。
成功传承的企业主往往需要一个公正的董事会、和睦的家族委员会和传承顾问的帮助。
二、继承人接班的意愿不高并不是所有的家族企业主的子女都乐于接班。
子承父业，历来是家族企业财富传承的首选。
但在目前，国内家族企业有不少老板的子女不乐意接班。
甚至有人对接班持明显反感和拒绝的态度，并且这种现象正在家族企业第二代中不断蔓延，尤其在民营经济发达的江浙等地，这种现象已经呈普遍趋势，苏州一位富三代不愿继承家产自断四指的极端行为就足以说明问题的严重性。
在金钱观、价值观以及家业责任感方面，这代人未必和父辈相同。
一项针对浙江商人的调查显示，37%的下一代希望自己创立一番事业，45%的子女认为目前自己还不具备接班的各项素质，不愿接受祖辈的事业。
三、继承人的经历、阅历不足尽管经商基因可以遗传，但并非所有的豪门后裔都具有掌控家族企业全局的能力和素质。
有一调查显示，仅有约10%的富人子女能够继承父辈的优秀品质；茅理翔先生也认为：从传承角度看，家族企业能接班的优秀二代比例不到20%。
基于此，未来不少年间，如何破解“富不过三代”的宿命，将是中国家族企业需共同面对的一项难题。
家族企业的管理的不足
家族企业的管理的不足一、概述家族企业通常由家族成员管理和拥有，是企业领域中独特的组织形式。
但是，由于家族企业的管理在传统上受到许多不足的影响，面临着一系列的挑战和问题。
本文将探讨家族企业管理中存在的不足之处，并提出改进建议。
二、过度干预和权力集中在许多家族企业中，家族成员通常具有重要的管理职责，导致管理层过度集中在家族成员手中。
这种过度干预和权力集中往往会导致决策效率低下、组织内部冲突以及缺乏公平性，制约了企业的发展和增长。
三、继任问题家族企业的继任问题是一个亟待解决的难题。
由于家族成员之间的关系，选择合适的继任者往往面临着严峻的挑战。
过早或过晚进行继任都可能使企业面临危机，因此需要建立合理的继任规划和培养机制。
四、缺乏专业管理人才由于家族企业通常由家族成员主导经营，缺乏专业的管理人才成为一个普遍存在的问题。
在日常经营中，家族企业可能缺乏有效的管理和策略规划，影响企业的竞争力和可持续发展。
五、信息不透明和决策不科学在一些家族企业中，信息不透明和决策不科学是常见的现象。
家族成员之间的私人关系和利益关系可能影响到企业的决策过程，导致不合理的决策和资源浪费，影响企业的经营效率和创新能力。
六、缺乏规范化和制度建设许多家族企业由于长期以来的传统经营方式，缺乏规范化和制度化的管理机制。
缺乏明确的规章制度和职责分工，容易导致管理混乱、员工纪律不严和资源浪费问题，需要加强制度建设和规范化管理。
七、建议及改进方案为了解决家族企业管理中存在的不足，可以采取以下措施： 1. 建立有效的企业治理结构，明确权责分工，规范管理流程。
2. 培养和引进专业管理人才，提升企业管理水平和竞争力。
3. 制定明确的继任规划和培养机制，保障企业的长期发展。
4. 加强内部沟通和培训，提升家族成员的管理素养和专业能力。
5. 拓展企业发展领域，引入外部资源和合作伙伴，促进企业创新和发展。
八、结语家族企业管理的不足是一个长期存在的问题，需要企业家族成员和管理层的共同努力来解决。
家长家族企业的“五大劣根”
价值观 、信仰缺位
中 国 家 族 企 业 缺 少 精 神 层 面 的 内涵 ，而 首 先 缺 乏 的 就 是 那 种 基 督
“ 对 精神 ”和 基 本 属性 原 则 ，那 就 绝 是 ： 良 好 的 企 业 文 化 形 态 ；科 学 的 组 织 管 理 体 系 ；优 良 的 人 力 资 源 ； 规 则 化 、标 准 化 、程 序 化 的 工 作 模 式 。 而 当 代 中 国 大 部 分 家 族 企 业 的
都 达 不到 。
业 家 在 基 本 价 值 观 、道 德 观 、思 维 方 式 和 行 为 模 式 的 严 重 缺 失 ，使 得 大多数家 族企业 家在社 会责任感 、 信 誉 度 、对 人 才 的 态 度 、企 业 制 度 化 建 设 等 一 系 列 基 本 问 题 上 认 识 有
小农思想意识
在 中国文 化 的传 统里 ，有 着一 种 很 深 厚 的农耕 文 化 ，农 业耕 作 靠天 吃
家 族 企 业 普 遍 存 在 一 种 与 现 代
文 明 榴 抵 触 的 价 值 观 念 ，存 在 一 种
２ ４ｌ
专 家论 坛
ＩＩ 瓜 Ｅ 『肌 ０ＲＰｏＲＡＴＥ
中 国 人 对 权 力 ，控 制 欲 极 强 ， 宫 本 位 思 想 很 浓 厚 ，深 深 地 烙 印 在 企 业 家 和管理者 的思想 与管 理理念 中。 培 育 家 族 企 业 的 企 业 文 化 ，实 质 上
是 一 个 复 制 过 程 ，是 家 族 企 业 的 创 始 者 通 过 自 己 示 范 、教 育 ，把 自 己
的 价值 观 复 制给 下 一 代 的过 程 。 创业 从来都 是在磨 难 中造就 ，
家 族 企 业 更 是 如 此 。 自 驹 过 隙 ， 中 国 家 族 企 业 创 业 者 逐 渐 闪身 幕 后 ，
家庭企业的弊端及如何在家族企业生存！
家庭企业的弊端及如何在家族企业生存！家族以外的员工没有归属感。
进企业的能人不能及时公平地提拔重用，挫伤他们的积极性，不能形成庸者下、能者上的用人机制。
若老板及其管理者凭优越感而滥用权力，亲疏分明，就会造成大多数员工有怨言，因而这类企业当成长到一定规模后其弱点非常明显，导致企业不攻自破。
家族式管理过分重视人情，忽视制度建设和管理。
这种管理模式使企业内部人际关系融洽，为企业带来和谐的利益，但企业不是家庭而是一个社会经济组织，其成员的个人目标和利益与企业目标和利益存在一定的差异和冲突，特别是没有血缘关系的员工之间，以及员工与老板及亲属或亲信之间的利益关系的调整，必须有一个客观公正的标准，用统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。
同时家族企业在领导选择上往往以血缘亲疏为标准，采取子承父业和亲戚总比外人可靠的家族继承制，忽视个人的才干和品行，从而导致企业持续发展受阻，领导更替造成企业破产的事例屡见不鲜。
家族企业领导者的作用非常突出。
他们的道德、行为端正，作风严谨，奉公敬业的表率作用，业务素质上也要求有一技之长，他们许多是复合型人才，不仅是某个技术领域的专家，而且也是精明的商人，还是公关能手。
由于他们的才能而限制了许多下属作用的发挥，压制人才的成长，形成个人绝对权威。
因此这类企业经常会出现“成也萧何，败地萧何”的现象，即能人经济现象，当个人决策正确时，不仅决策迅速，贯彻有力，还会提高个人的权威；但当其决策失误时，也得不到他人的及时提醒，会给企业造成巨大的损失。
同时，当此人不在或退位，组织会出现人才断档，权力真空现象（继任者很难在短期内形成个人绝对权威），造成企业一时期内混乱或无组织状态。
家族式管理任人唯亲现象严重。
他们在处理人际关系时按亲疏远近而非因才适用，因此在组织内产生“自己人”和“外人”的差别，造成“打仗亲兄弟，上阵父子兵”的家族主义氛围。
外人为生存也就趋炎附势，拉帮结派，形成“你群”和“我群”的派系。
家族企业文化的利弊
家族企业文化的利弊一、家族企业文化的优势家族企业文化是指由家族成员创立和经营的企业所形成的一种独特的文化氛围和价值体系。
具有一定优势，包括但不限于：1.1 传承稳定家族企业传承稳定，对企业的长期发展和经营方向有着明确的过渡计划。
家族成员通常具有深厚的家族文化底蕴，有利于企业进行长期规划和发展。
1.2 忠诚度高家族企业成员之间情感纽带更加紧密，相互信任和忠诚度较高，这有助于形成稳定的团队合作氛围，提高企业绩效。
1.3 价值观一致家族企业往往秉持一套共同的价值观和理念，这有助于企业形成统一的文化氛围，增强内部凝聚力和外部品牌形象。
1.4 灵活决策在家族企业中，决策通常更加灵活迅速，家族成员间的亲密关系能够促进信息沟通和决策执行效率。
二、家族企业文化的劣势然而，家族企业文化也存在一些不利因素，包括但不限于：2.1 继承风险家族企业存在较大的继承风险，如果家族成员之间发生矛盾或出现继承问题，可能导致企业经营权的动荡和不确定性。
2.2 任人唯亲在家族企业中，任人唯亲的现象比较普遍，可能会造成人才潜力得不到最好的发挥，影响企业的创新和竞争力。
2.3 缺乏专业化管理由于家族成员在企业中的角色通常是多重性质的，可能存在缺乏专业化管理的问题，导致企业运营效率低下。
2.4 治理不规范家族企业的治理结构通常比较简单，容易出现权力过于集中、决策不透明等问题，影响企业的长期稳定发展。
三、如何平衡家族企业文化的利弊为了充分发挥家族企业文化的优势，减少劣势的影响，可以采取以下措施进行平衡：3.1 专业化管理家族企业应当引入外部专业化管理团队，提升企业管理水平，确保企业决策更加科学和有效。
3.2 制度建设建立健全的企业制度和规范，明确家族企业的权责关系，规范继任机制，防止家族企业的内部冲突和不当行为发生。
3.3 人才引进机制家族企业可以考虑建立公平的员工晋升机制，吸引和留住优秀的非家族成员员工，增加团队多样性和专业性。
3.4 教育培训家族企业应加强家族成员的教育培训，提升他们的专业技能和管理意识，增强企业的竞争力和创新能力。
家族的企业文化缺失
家族的企业文化缺失1、家族企业文化呈现出追求短期利益最大化的行为模式。
由于家族企业所有制性质和生存环境的影响，企业经营者大都把注意力集中在赚钱和攫取利益上，往往形成重短期效益，轻长期效益的短视行为。
他们把企业文化口号化、空泛化、形式化，在员工中难于形成共鸣。
企业忽视核心价值观的追求，难以发挥企业文化的凝聚与辐射作用。
2、家族企业文化呈现出大事小事老板说了算的行为模式。
(1)唯高层意志行事，权力缺乏制约。
企业主由于善于捕捉市场机会、有很强的人际关系能力、有卓越的领导才能，使他们养成了战无不胜、盲目自信、狂妄自大等心态，这种心理态势从而导致企业主权力集中、独断专行、随意性大，难以保证决策的科学性。
(2)企业高层事无巨细必亲躬。
缺乏信任的企业文化一旦形成，事情大小、巨细老板都会亲自处理与解决。
这种行为模式，员工缺乏主见、能动性差，企业整体经营管理水平不断下降。
在老板的意志突然消失或决策失误，企业便群龙无首，立即处于半瘫痪、甚至全瘫痪之中，难以承受市场的挫折和打击。
3、家族企业文化呈现出消极、保守、封闭的行为模式。
(1)家族企业文化缺乏创新精神，对环境变化反应差。
而优秀的企业文化时刻保持着拼搏进取、对环境的灵敏反应;富有宽容精神，鼓励不同意见和观点，允许组织成员的非常规行为;始终保持着变革与创新精神。
(2)家族企业文化限制外部资源的利用。
家族的血缘关系具有强烈的排外倾向，限制了优秀人才的吸纳，即使聘请了许多优秀的人才，由于企业主越俎代庖，他们有职无权，弱化了企业员工的凝聚力;家族企业资产结构的排外性限制了外部资本的融入，从而限制了企业的发展。
4、家族企业文化呈现出人治大于法制，亲情大于制度的行为模式。
通过以家族利益为纽带、以家族血缘关系为凝聚力的企业文化，是一种人治文化。
企业创业初期面临的种种困境，能够保证企业平稳而快速地发展。
但由于长期是人治大于法制，亲情大于制度，使企业的规则与制度形同虚设，难以执行和落实。
家族式企业的三大弊端
家族式企业的三大弊端[专题]家族企业敢问路在何方? 当代中国社会经济环境中有很多适合家族企业生存的特点，所以，经过近20年的迅速发展，用家族制的方法管理企业已经成为70%-80%的民营企业的普遍管理模式。
从国际上看，即使是市场经济发达的国家，家族企业也是最普遍的企业形式，很多闻名全球的大企业也仍然带有家族的色彩。
但是，随着市场经济体系逐步发达和经济日益全球化，纯粹的家族企业只是在一些行业、一定的范围内有着有限的生存与成长空间，不能成为市场竞争中的真正主角。
当市场变革速度越来越快、竞争越来越激烈时，完全由家族成员掌控的封闭式家族管理的弊端就显现出来了。
弊端之一：组织机制障碍随着家族企业的成长，其内部会形成各类利益集团，由于夹杂复杂的感情关系，使得领导者在处理利益关系时会处于更复杂，甚至是两难的境地。
企业领导人的亲属和家人违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁,这给企业内部管理留下了隐患。
家族式企业还有一个很普遍的特点就是，可以共苦但不可同甘，创业初期，所有矛盾都被创业的激情所掩盖，但创业后的三关——分金银，论荣辱，排座次往往给组织的健康成长造成了阻碍。
当对待荣誉、金钱和权利的看法出现分歧时，亲兄弟之间、父子之间都可能出现反目现象。
弊端之二：人力资源的限制家族式企业似乎对外来的资源和活力产生一种排斥作用。
尤其是由于在家族式企业中，一般外来人员很难享受股权，其心态永远只是打工者，始终难以融入组织中。
另外，由于难以吸收外部人才，企业更高层次的发展会受到限制。
正如新希望集团总裁刘永行所说：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来。
几兄弟都在企业的最高位置，外面有才能的人进不来，而且一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点。
大家各有各的想法，要决策某件事就很难，容易耽误商机。
”弊端之三：不科学的决策程序导致失误决策的独断性是许多民营企业初期成功的重要保证，许多企业家在成长过程中靠的就是果敢、善断，因为抓住了一两次稍纵即逝的机会而成功的。
浅谈家族企业文化的问题与对策
浅谈家族企业文化的问题与对策摘要：文章主要从家族企业文化的视角，分析了目前我国家族企业文化建设中出现的问题，并提出了家族企业要解决这些问题的对策。
关键词：家族企业企业文化缺陷对策0 引言家族企业已经成为我国目前经济发展的重要部分，但尽管家族式企业取得了令人瞩目的成就，但其企业文化方面的缺点也是不容忽视的。
本文旨在从企业文化的角度，分析我国的家族企业文化的几种常见问题，寻找突破企业文化瓶颈的途径，给我国家族企业以借鉴。
1 家族企业的文化缺陷1.1 用人机制落后长期的家长制管理，使得领导者变得自负，总觉得自己是最能干的，这就排斥了社会上更优秀人才的加盟。
每一个人都想独立地干一番事业，从而实现其生存的价值。
每一个人都想征服别人，这是人的本能。
优秀的人才更是如此。
由于在家族企业中，一般外来人的态永远只能是打工者，始终难以融入组织之中，这与社会发展至今天，人人欲彰显其个性的时代特征不符。
家族企业中事实上存在的对员工信任上的内外有别，又使家族之外的员工受到极大的伤害。
在这种情况下，无论多么优秀的人才都无法融入企业的核心团体，从而制约企业的发展。
1.2 企业决策缺乏科学性和民主性家族企业领导者的家长作风严重。
中国文化的调的是对君主、家长等的尊重，唯权是从。
企业的任何决策都是家长个人的决策，随着企业规模的扩大和市场竞争的扩大，这种决策的弊病日益明显。
最高层领导者凭主观判断代替科学分析，缺乏集思广益，容易导致错误决策。
1.3 企业领导者文化素养低企业创始人对企业文化的塑造起关键的作用，家族企业文化的塑造更是如此。
我国家族企业主要发起于中小私营企业，家族企业领导者的思想道德素质、经营管理理念、科学文化素养等，由于受生存状况、教育环境等因素影响，相对比较低，一方面他们对产品、市场、客户有非凡的把握力，对开发新产品、投资新项目等有无人能比的洞察力；另一方面他们在建立企业组织计划系统、健全管理制度、创建良好企业文化等问题上又十分迟钝，对企业发展没有一套系统的哲学思想和管理理念。
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家族企业文化的六大劣根
在中国家族企业的躯体内，存在着一种天生的“死亡与破产基因”，这种基因潜藏在企业肌肤内，“死亡与破产基因”的内部潜藏着一种文化的缺失。
从创办企业的第一天开始，家族企业家自身的文化形态、价值观念、思维模式和精神境界就已经注定了企业的失败，之后家族企业的发展不过是将这一切延续罢了。
中国传统文化要求“礼冶”，认为只要教化人们安于自己的社会角色，就可天下大治。
古时有这么一个故事，一个父亲偷羊，儿子到官府告发，孔子知道之后大骂儿子不仁不义，孔子说，“父为子隐，子为父隐”。
即儿子犯了法，父亲要为儿子隐瞒，父亲犯了法，儿子要为父亲隐瞒。
这与现代国家的法律原则完全背道而驰。
中国传统文化强调人与人的彼此关系，认为五伦（君臣、父子、夫妻、长幼、朋友）是人最基本的价值观念，人的一切行为必须围绕着五伦而动。
“打虎亲兄弟，上阵父子兵！”于是，在家族企业中，大部分家族企业家其实一直是在以一种治家或治国的心态、方法来治理企业。
以治家模式管企业的自然就成了“家天下企业”，企业领导是家长，其他人都是家人或仆从。
以治国方法管企业的自然就成了“王天下企业”，企业领导是君王，其他人都是朝臣或百姓。
我们经常笑话康有为当年死心塌地地坚持君主政体，但其实我们许多人到了今天仍然是康有为的徒弟。
中国传统主体社会文化给每一个生活在那个时代的人烙上了无法抹去的痕迹，也给家族企业都带来了深刻影响，造成了整整大多数家族企业家在基本价值观念、基本道德观念、基本思维方式和基本行为模式的严重缺失；造成大多数家族企业家在社会责任感、信誉度、对人才的态度、企业制度化建设等一系列基本问题上的偏差，清华长三角研究院民企研究中心民企治理专家曾水良认为，追根溯源为中国传统文化六大劣根：
价值观、信仰缺位：中国家族企业缺少精神层面的内涵，而首先缺乏的就是那种基督徒对上帝的虔诚以及对传统新教原则的笃信，这其中包括平等、博爱、尊重人性、尊重生命、追求人权和人文关怀。
家族企业普遍存在一种与现代文明相抵触的价值观念，存在一种与民主、人权、人文关怀、尊重个性和理想主义相悖的文化意识。
中国家族企业缺少一种文化底蕴、缺少一种高层次的精神价值、缺少一种脱离草根意识的精神境界。
而正因为这一点，才导致中国家族企业的“昙花现象”，使得家族企业不断在商海中被淘汰出局。
缺乏“绝对精神”黑格尔说：“在自然界和人类社会中存在着一种绝对精神。
”这个绝对精神就像一粒种子一样，其中已经包括了树木的全部属性。
“绝对精神”是世界万物内在的最基本属性原则，是固定的、有规律性的，人类生活中的一切事物都是这个“绝对精神”派生和展开出来的。
事实上，企业管理也有着其“绝对精神”和基本属性原则，那就是：1.良好的企业文化形态；2.科学的组织管理体系；3.优良的人力资源；4.规则化、标准化、程序化的工作模式。
而当代中国大部分家族企业的管理模式都距离这个“基本属性原则”相去甚远。
家族企业无论是管理模式、管理理念、企业文化和日常业务运作，都落后
外资企业100年以上。
很多家族企业甚至连第一次世界大战前的欧美企业的管理水平都达不到
轻理性、重冥想：中国传统文化重感情，轻理性、重冥想，轻现实，使得家族企业家在决策中少有理性分析和长期反复论证的态度，更多的是一种激情决策、一种感性化决策，一种诗人式决策，在一种强烈冲动和英雄欲的促使下强行推动一项又一项缺乏科学依据和理性分析的行动计划。
事实上,中国人的浮躁病从两千年前就已经开始了，有着深厚的文化背景，绝非是二十一世纪的特有产物。
中国传统的儒家文化重感情、轻理性、重冥想轻实操，重理想轻实践，这使得中国人的性格中缺少理性、务实和求真的精神。