高校教师工作满意度研究

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高校教师工作满意度的调查报告

高校教师工作满意度的调查报告高校老师工作满足度的调查分析——以周口师范学院为例老师工作满足度是老师对其工作与所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有心情颜色的感受与看法。

它与老师的工作乐观性有亲密关系，影响着老师工作乐观性的发挥,影响到学校的教育、教学质量。

老师工作满足度作为学校效能的一个重要指标，已经引起教育管理人员和教育讨论人员的高度重视。

通过对其了解,可以为学校正确地熟悉老师对工作的满足状况，从而实行有针对性的激励措施供应依据。

为了解我校老师对工作满足度的状况，特进行这次调查。

一、调查过程1、3月25日至4月2日设计调查问卷，并确定问卷稿子。

2、4月3日至4月13日发放调查问卷并收回问卷。

3、4月14日至4月28日分析调问卷形成调查数据。

4、4月29日至5月15日撰写调查分析报告。

二、结果分析1、抽样方法本次调查选择我校的14个院系的老师作为本次调查讨论的对象，随机抽样。

共发放问卷150份，收回118份，收回率为78.7%；有效问卷61份，有效率为40.7%。

2、样本的基本状况样本描述性统计结果，男老师27人，女老师34人；已婚占68.9%，未婚31.1%；62.3%老师的学历为硕士，11.5%老师的学历为博士，两者累计达73.8%，其余为本科；老师的年龄主要集中在31-40岁之间,有40人，41-50岁的有5人，30岁及以下有16人；老师的职称主要集中在讲师，比例为63.9%，副教授比例为13.1%，教授比例为4.9%，助教比例为18.1%；教龄方面：3年及以下15人，4-7年21人，8-11年15人，12-15年7人，16年及以上3人。

有19人兼任行政职务，比例为31.1%，42人没有兼任行政职务，比例为68.9%。

样本基本状况如表1。

表1 样本基本状况3、老师满足度的相关分析依照五点赋分法，对调查问卷中的14个问题逐一求出平均值和方差，老师对各个题目的选择答案可以清楚地显现出来，每一题的理论中性值为3分，各题目总体分布如表2。

教师满意度调查报告

教师满意度调查报告引言概述：本文是教师满意度调查报告的第二部分，旨在进一步探讨和分析教师的满意度情况。

通过对教师的满意度进行深入调查，有助于了解教师工作的现状和问题，并提出相应的改进措施，提高教师的工作满意度。

正文内容：一、工作负荷满意度1. 师生比例是否合理2. 工作时间分配是否合理3. 教学任务量是否过重4. 是否有足够的准备时间5. 是否有足够的教学资源和设备支持二、待遇满意度1. 薪资福利是否与工作投入相匹配2. 是否有提供培训和职业发展机会3. 社保和福利保障是否完善4. 是否有奖励和激励机制5. 是否有职称晋升机制三、工作环境满意度1. 教室条件是否满足教学需求2. 办公条件是否舒适和安全3. 是否有行政和教务支持4. 同事和上级之间的沟通是否顺畅5. 学生和家长的态度是否友好和支持四、职业发展满意度1. 是否有晋升和晋级机会2. 是否有参与教学科研项目的机会3. 是否有参与教育培训的机会4. 是否有发表论文和获奖的机会5. 是否有参加学术会议和交流的机会五、教育政策满意度1. 教育政策对教师工作的影响2. 教育政策是否能够提供更好的支持3. 教育政策对教师待遇和福利的保障4. 教育政策对教师职业发展的推动5. 教育政策对教师工作环境的改善总结：通过此次教师满意度调查，我们发现教师工作负荷、待遇、工作环境、职业发展和教育政策对于教师的满意度具有重要影响。

为了提高教师的满意度，我们建议学校和教育部门应该关注教师的合理工作负荷、提供良好的待遇和工作环境、提供职业发展机会，并制定有利于教师发展和提高满意度的教育政策。

希望通过这些改进措施，能够提高教师的工作满意度，提升教育质量。

江西蓝天学院教师工作满意度量表研究

，
课题组成员：左振华、龙芳、唐艳、方桂芬、徐进。
・
４．９
本课题组：江西蓝天学院教师工作满意度量表研究（００２１）
部进行发放，共发放问卷２０份（中瑶湖校区１０，０其５份京东校区５）回收了１０份（中瑶湖校区１２，０份，９其４份京东校区４８份）回收率为９％，，５有效问卷为１２份（中瑶湖校区１６份，８其３京东校区４）有效率为９％。６份，１
收稿日期：００ —０ —２２１３４作者简介：左振华（９５一，，１６）男江西南昌人，江西蓝天学院管理工程系主任，副教授。究方向：研企业管理。龙芳（９６一）男，１８，江西吉安人，江西蓝天学院，士。究方向：硕研企业管理。
第５卷第３期２１００年９月
江西蓝天学院学报
ＪＯＵＲＮＡＬＯＦＪＡＮＧＸＩＢＬＫＹＩＵＥＳＵＮＩＶＥＲＳＴＩＹ
Ｖｏ１５．Ｎｏ３．
Ｓｐｅｅ．００ｅｔｍｂｒ２１
江西蓝天学院教师工作满意度量表研究
二、查基本情况调
调查研究对象是江西蓝天学院中青年（年龄５以下）专职教师。０岁采用等比例分层抽样方法，根据学院专职教师总人数，按系、部专职教师人数分布情况，２．％的比例分层发放调查问卷，回收样本。以８５并
调查研究分二个阶段。第一阶段，看相关资料并对教师进行访谈，查设计出江西蓝天学院中青年教师工作满意度调查表。表为长式量表与满意度整体性评价为一体，该分六大因素：学校管理、工作环境、教学管理、工作回报、个人发展；每个

教师工作满意度现状与影响因素研究——以福建高校为例

第41卷第3期黄冈师范学院学报V o l.41N o.3 2021年6月J o u r n a l o fH u a n g g a n g N o r m a lU n i v e r s i t y J u n e.2021教师工作满意度现状与影响因素研究以福建高校为例郭秋月(泉州师范学院人事处,福建泉州362000)摘要:为了解高校教师工作满意度的基本状况,采用李克特五分量表对福建部分高校教师的工作满意度进行随机抽样调查,并用S P S S24.0进行数据录入与分析㊂结果显示,高校教师工作满意度总分㊁主管领导满意度㊁工作本身满意度及团队合作满意度显著高于随机水平,工作回报满意度则显著低于随机水平㊂高校教师工作满意度在性别㊁年龄㊁学历㊁来闽工作时间及职称等方面存在显著差异㊂高校教师工作满意度受工作回报满意度㊁主管领导满意度㊁团队合作满意度影响㊂提出高校应完善各项机制㊁提高教师收入水平㊁落实高校领导联系人才制度㊁支持高校教师在职参加进修与培训㊁知人善任等相关对策㊂关键词:高校教师;工作满意度;现状;影响因素中图分类号:G44文献标志码:A 文章编号:2096-7020(2021)03-0120-06收稿日期:2020-10-22D O I:10.3969/j.i s s n.2096-7020.2021.03.23作者简介:郭秋月,女,福建漳州人,讲师,硕士,主要研究方向为高校人力资源管理㊂基金项目:福建省教育科学十三五规划2017年重点课题项目(F J J K C G Z17-176)㊂工作满意度(j o b s a t i s f a c t i o n)这一概念是由T a y l o r在1912年首先提出,是组织行为学和人力资源管理领域的研究范畴,得到国内外学者的青睐㊂学者们认为工作满意度是员工对待工作的态度或是员工对于工作的情感体现;或者是两者兼而有之的员工对于工作情境各方面的情感或情绪体验[1]㊂本研究将工作满意度界定为员工对工作及其相关的情绪及情感反应,是对工作及相关因素的期望与实际情况进行评价的积极情绪状态,是基于是否满足自身需要的主观感受㊂1问题提出国外对于员工工作满意度的研究起源于霍桑实验,是从组织行为学及人力资源管理角度对工作满意度的测量维度㊁测量方法及相关影响因素进行大量研究,形成了不同的研究理论和测量方法㊂在借鉴国外研究方法的基础上,我国学者对高校教师工作满意度的研究始于21世纪初,虽然取得了颇丰的研究成果,但大部分研究都是基于理论维度,表现为教师工作满意度理论基础㊁结构㊁维度和影响因素方面的研究,只有部分实证研究运用统计方法分析高校教师工作满意度现状和影响因素等㊂而且对于工作满意度的研究更大部分呈现的是相关的研究,如工作满意度与离职倾向㊁论文产出㊁职业倦怠㊁工作绩效等方面的相关研究[2]㊂特别是对近10年福建省高校教师工作满意度文献搜索现状来看,对高校教师工作满意度的研究大部分是基于特定对象或相关研究,如体育教师㊁高职院校教师工作满意度现状,工作满意度与工作绩效等方面,对于实证类的工作满意度的调查研究数量甚少㊂高校教师工作满意度是检验高校教师工作成效的重要内容,是影响教师流动与发展的重要因素㊂工作满意度影响教师工作绩效㊁工作效率与工作稳定性,低工作满意度降低工作绩效,导致职业倦怠,进而影响教师心理健康,降低育人成效㊂笔者所在地方高校近三年来虽然加大人才引进力度,但高学历㊁㊃121㊃第3期郭秋月:教师工作满意度现状与影响因素研究高层次人才引进数量明显减少,引进效果不明显㊂同时人才流失趋势却有增多,据统计近5年离职教师人数达52人,其中博士学历教师19人,占36.5%㊂本文从实证方面对福建高校教师工作满意度进行研究,对高校师资队伍建设与管理具有指导意义㊂2研究方法采用随机抽样的方法,于2020年2-6月利用问卷星对福州㊁厦门㊁泉州㊁三明㊁龙岩㊁南平等地方高校教师进行问卷调查㊂最后回收有效问卷300份㊂2.1研究工具采用杨玉文等学者的研究结论,将斯佩克特(S p e c t o r,1985)编制的J S S量表进行删减,保留18个调查题项,用李克特五分量表,从非常不同意到非常同意记1-5分,表示满意程度由低至高,量表总分从18分(满意程度最低)到90分(满意程度最高),中间值为54分[3]㊂经探索性因素分析,KMO 值0.884,B a r t l e t t's球形检验统计量为2524.310,d f=153,P=0.000,4个共同因素累积解释变异量为62.794%,各题项的因子载荷量均大于0.4㊂量表含主管领导满意度㊁工作本身满意度㊁工作回报满意度及团队合作满意度四个维度㊂经量表信效度检验,量表(C r o n b a c h'α值)系数为0.896,各维度的(C r o n b a c h'α值)系数介于0.64~0.87之间,总量表的C r o n b a c h'α值高于各维度的一致性系数㊂而且各维度之间的相关达到显著水平,相关系数在0.48~0.74间,各维度与总量表相关系数为0.71~0.85间,呈中等偏高相关,表明本量表的信效度较好,适合用于高校教师工作满意度调查研究㊂2.2统计方法本研究采用S P S S24.0进行数据录入与分析㊂3结果与分析3.1高校教师工作满意度总体情况将高校教师工作满意度总分及各维度得分与随机水平(每题得分3分)进行差异检验[4],高校教师工作满意度总体情况及差异检验如表1所示㊂表1高校教师工作满意度现状M S D i t e m M/i t e m M D t值工作满意度总分58.9110.40183.274.918.175***主管领导满意度14.013.3143.502.0110.526***工作回报满意度19.734.9072.82-1.27-4.492***工作本身满意度14.433.1143.612.4313.548***团队合作满意度10.731.8033.581.7316.663***注:M代表各层面平均数,S D代表标准差,M D代表各层面平均数与各层面随机水平得分平均值的差值,***代表P<0.001结果显示,高校教师工作满意度总分㊁主管领导满意度㊁工作本身满意度及团队合作满意度显著高于随机水平,工作回报满意度则显著低于随机水平㊂3.2各人口学变量对高校教师工作满意度的影响对高校教师性别㊁婚姻状况进行独立样本T检验,结果如表2所示,除工作回报满意度外,男教师工作满意度总体上高于女教师,两者在工作本身满意度及团队合作满意度上存在显著差异㊂高校教师工作满意度在婚姻状况上不存在显著差异,但已婚教师团队合作满意度高于未婚教师,未婚教师在工作满意度总分㊁主管领导满意度㊁工作本身满意度得分上高于已婚教师,已婚与未婚教师的工作回报满意度差别不大㊂对高校教师的年龄㊁学历㊁来闽工作时间及职称进行单因子变异数分析和差异显著的事后多重比较研究(D u n c a n),结果如表3所示㊂黄冈师范学院学报第41卷表2性别㊁婚姻状况对高校教师工作满意度的影响组别项目工作满意度总分主管领导满意度工作回报满意度工作本身满意度团队合作满意度男(n=144)59.84ʃ12.0714.23ʃ3.7919.63ʃ5.2614.97ʃ3.3611.01ʃ1.95性别女(n=156)58.04ʃ8.5213.81ʃ2.7919.82ʃ4.5613.94ʃ2.7810.47ʃ1.62 t值1.4771.090-0.3332.858**2.616*已婚(n=222)58.72ʃ10.4113.83ʃ3.2819.73ʃ4.8614.36ʃ3.1710.79ʃ1.71婚姻状况未婚(n=78)59.45ʃ10.4014.51ʃ3.3719.73ʃ5.0214.63ʃ2.9510.58ʃ2.05 t值-0.535-1.565-0.002-0.6420.891注:n代表样本容量,数据表示为均值ʃ标准差,*代表P<0.05,**代表P<0.01表3年龄㊁学历㊁来闽时间及职称在高校教师工作满意度得分及组别差异影响组别项目工作满意度总分主管领导满意度工作回报满意度工作本身满意度团队合作满意度年龄21-25岁(n=7)55.00ʃ6.81a15.43ʃ1.27a18.26ʃ3.09a12.00ʃ3.96b9.29ʃ2.50b 26-30岁(n=56)58.88ʃ11.81a14.11ʃ3.74a19.88ʃ5.68a14.09ʃ3.24a10.80ʃ2.03a 31-35岁(n=85)57.46ʃ8.98a14.05ʃ3.18a19.04ʃ4.63a13.88ʃ2.71a10.49ʃ1.46a 36-40岁(n=56)60.11ʃ11.10a14.16ʃ3.23a20.16ʃ4.78a14.66ʃ3.35a11.13ʃ1.81a 40岁以上(n=96)59.79ʃ10.46a13.73ʃ3.31a20.11ʃ4.82a15.17ʃ3.01a10.78ʃ1.83a F值1.0200.5350.8473.425*2.241*学历本科(n=22)59.68ʃ7.31a15.00ʃ2.37a20.36ʃ4.02a13.27ʃ3.07b11.05ʃ1.40a 硕士(n=181)57.60ʃ10.22a13.70ʃ3.13a19.29ʃ5.13a14.06ʃ3.10a b10.55ʃ1.77a 博士(n=82)61.24ʃ11.24a14.30ʃ3.81a20.46ʃ4.78a15.44ʃ2.89a11.04ʃ1.92a 其它(n=15)60.73ʃ9.81a14.73ʃ3.39a20.07ʃ3.28a15.13ʃ3.14a10.80ʃ1.86a F值2.5661.6681.2435.207**1.619来闽时间1年以内(n=43)62.70ʃ9.89a15.63ʃ2.60a20.88ʃ4.84a15.47ʃ3.17a10.72ʃ1.87a 1-2年(n=37)59.38ʃ10.35a b14.30ʃ3.27a b19.19ʃ4.84a14.89ʃ3.13a b11.00ʃ1.94a 3-4年(n=36)61.33ʃ10.96a b14.53ʃ3.70a b20.47ʃ5.20a15.11ʃ2.90a b11.22ʃ2.23a 5年以上(n=184)57.45ʃ10.17b13.47ʃ3.26b19.42ʃ4.84a13.97ʃ3.06b10.59ʃ1.65a F值3.897*5.690**1.4683.900*1.568职称初级(n=71)57.75ʃ9.81b14.48ʃ3.17a18.83ʃ5.29b13.92ʃ3.07b10.52ʃ1.93a 中级(n=124)57.36ʃ10.34b13.56ʃ3.27a19.33ʃ4.71b13.80ʃ3.14b10.67ʃ1.55a 副高级(n=94)61.21ʃ11.09a b14.26ʃ3.42a20.57ʃ4.78a b15.40ʃ2.89a10.98ʃ2.01a 正高级(n=11)64.09ʃ7.57a13.91ʃ3.53a22.82ʃ3.37a16.64ʃ1.80a10.36ʃ1.79a F值3.761*1.4073.551*7.762***0.961注:n代表样本容量,数据表示为均值ʃ标准差,*代表P<0.05,**代表P<0.01,***代表P<0.001由表3可知,从年龄角度来看,除主管领导满意度维度外,21-25岁年龄段的高校教师工作满意度最低,但40岁以上高校教师主管领导满意度最低;21-25岁高校教师工作本身满意度和团队合作满意度维度显著低于其它年龄段教师;工作本身满意度维度在不同年龄阶段存在显著差异,随着年龄增加,工作本身满意度呈先上升后下降,而后再上升的波浪型走势,40岁以上高校教师工作本身满意度最高㊂从受教育程度来看,不同学历层次教师只在工作本身满意度维度存在显著差异,博士学历高校教师工作本身满意度显著高于本科及硕士学历高校教师,本科学历教师满意度最低㊂除主管领导满意度外,博士学历教师工作满意度最高㊂除工作本身满意度外,硕士学历层次教师工作满意度最低㊂在来闽工作时间上来看,随着来闽工作时间增长,高校教师工作满意度呈现先下降后上升而后下降的波浪型波动趋势,其在工作满意度总分㊁主管领导满意度㊁工作本身满意度上存在显著差异,除团队合作满意度维度外,来闽时间1年以内的高校教师其工作满意度得分最高;除工作回报满意度维度外,来闽工作时间5年以上高校教师工作满意度最低㊂从职称角度来看,不同职称教师除主管领导满意度及团队合作满意㊃221㊃第3期郭秋月:教师工作满意度现状与影响因素研究度维度外均存在显著差异,正高级职称高校教师在工作满意度总分㊁工作回报满意度及工作本身满意度维度上显著高于其它职称教师,初级职称教师工作回报满意度最低,而主管领导满意度维度最高㊂3.3 高校教师工作满意度影响因素研究以高校教师工作满意度总分为因变量进行分层回归分析,第一步以人口学变量为控制变量引入方程,第二步以主管领导㊁工作回报㊁工作本身㊁团队合作为自变量引入回归方程[4],结果如表4所示,有3个维度进入回归方程,分别是团队合作㊁主管领导㊁工作回报,对因变量的解释量达到87.9%㊂表4 高校教师工作满意度回归分析工作满意度(β)性别年龄婚否来闽时间学历职称主管领导工作回报团队合作F 值R2әR2第一步-0.0420.0100.008-0.221-0.0640.2063.756**0.0710.071第二步-0.0170.0550.028-0.0250.0290.0160.3850.5270.264618.688***0.9500.879注:**代表P <0.01,***代表P <0.0014 讨论与结论4.1 高校教师工作满意度现状分析高校教师工作满意度处于中等水平,与学者闫晓勇等(2017)[5]㊁林祯秀等(2018)[6]的研究一致,高校教师工作回报满意度最低,与学者肖林生(2017)[7]㊁樊彩萍等(2018)[8]的研究结果一致㊂研究结果说明高校教师对本职工作的热爱程度较高,愿意为教育事业奉献自身的力量㊂但是随着经济社会发展,高校教师的收入增长赶不上物价上涨速度,其工作收入低于自身的预期值,工作回报的满意度较低㊂工资收入是高校教师的主要经济来源,是其生存发展的基础,其薪酬水平决定着生活与发展质量㊂福建地区经济发展速度快,有个别地区存在财富大于知识的观念,尊师重教的氛围还不够深厚,导致教师急需提高收入水平,以满足生活与发展需要㊂这也在一定程度上说明高校应提高教职工收入水平,解除教师努力教书育人的后顾之忧㊂4.2 各人口学变量对高校教师工作满意度的影响分析除工作回报满意度外,男教师工作满意度总体高于女教师,这与学者张丽(2018)[2]的研究结果一致㊂由于中国传统观念的影响,因家庭角色的要求,女教师需要承担更多家庭事务,会将精力更多花在家庭上,与同事共事的时间会远远低于男教师,在面临工作与家庭双重压力时,虽然女教师也热爱教书育人的本职工作,但有时候却是心有余而力不足,双重压力导致其工作满意度低于男教师㊂相对而言,男教师可以将更多精力放在工作中,与团队成员接触的时间或机会更多,因此男教师在团队合作满意度及工作本身满意度维度上得分显著高于女教师㊂但樊彩萍(2018)[8]㊁陈兴等(2019)[9]的研究结果认为男教师工作满意度低于女教师,这是由于性别角色分工等方面的原因,男教师作为家中的顶梁柱承担着家庭生活开支等方面的重负,对收入要求相对女教师更高,因此在工作回报满意度维度得分低于女教师㊂高校教师工作满意度在是否结婚上不存在显著差异,与学者张丽(2018)[2]㊁姚素月(2018)[10]㊁樊彩萍等(2018)[8]的研究结论一致㊂笔者认为,已婚教师与家庭成员相处的经验更有利于团队工作的协调与合作,同时在面对困扰时也更能与伴侣及时倾诉,化解心理危机,因此其工作满意度总分和团队合作满意度高于未婚教师㊂未婚教师无家务或琐事困扰,更能专注于工作,将精力更多投入到工作中,进而增加与领导接触与沟通的机会,因此在工作本身满意度和主管领导满意度得分上高于已婚教师㊂在不同年龄层面的研究结论与学者程晗(2017)[11]的研究结论存在分歧㊂除主管领导满意度外,21-25岁年龄段的高校教师工作满意度最低,但40岁以上高校教师主管领导满意度最低㊂这可能是因为21-25岁年龄阶段的教师大多刚参加工作,工作热情较高,能较好完成领导交办的工作任务,主管领导满意度较高㊂但由于其刚走上工作岗位,工作的规划还不明朗,收入的预期还不清晰,团队融合还不密切,因此其各方面的满意程度较低㊂同时由于工作本身的规划与团队合作共处方面缺乏经验,因此其两个维度显著低于其它年龄阶段的教师㊂40岁以上的教师由于工作年限较长,积累一定工作经验,对自身工作规划明确,虽在领导分配任务时会有想法与情绪,表现出不愿意又不得已 ,也导致其主管领㊃321㊃㊃421㊃黄冈师范学院学报第41卷导满意度最低㊂随着年龄增加,工作满意度呈波浪型走势,除工作本身满意度和主管领导满意度外, 36-40岁高校教师满意度最高,这说明36-40岁年龄段的教师相对于年轻教师更成熟,其对自身职业规划㊁对收入预期等更趋于平衡,同时与老教师相比又少了倚老卖老的老资格心态,其工作满意度程度较高㊂在不同学历层次上的研究与学者程晗(2017)[11]的研究结论存在分歧,但与学者陈邬锦等(2019)[12]的研究结论一致㊂随着高校对博士学历教师需求迫切,逐渐加大人才引进力度,表现在引进待遇㊁工资福利㊁科研配套㊁团队组建等各方面向博士倾斜,相比而言博士学历教师其收入及待遇等会高于其它学历层次教师,因此博士学历教师工作满意度最高㊂除工作本身满意度维度外,硕士学历层次教师满意度最低,这可能是由于相比博士而言,硕士学历层次教师其学历处于高不成低不就状态,虽学历高于本科,但在工资福利㊁待遇等各方面与本科学历教师差距不大,但与博士学历教师差距不断扩大,同时硕士学历层次教师面临着继续升学读博㊁科研竞争等方面压力,也导致其工作满意度低㊂在工作本身满意度维度上,本科学历层次教师显著低于其余三个层次教师,这则是由于经问卷调查的本科学历层次教师更大部分是行政人员,其工作琐碎繁杂,需要打卡坐班等㊂同时为了在高校生存与发展,科研压力大㊁自身研究动力不足,加之重复琐碎的行政工作,更容易导致其工作本身满意度低㊂然而由于其工作特点,与领导相处时间较多,对领导更为熟悉与了解,相比更能理解领导工作分配的初衷与想法,更易于接受领导的工作安排,因此其主管领导满意度最高㊂高校教师工作满意度除团队合作满意度维度外,随来闽时间增长呈现先下降后上升而后下降的波浪型波动趋势,这与 U 形理论即工作满意度随着工作时间增加会先下降而后再上升的趋势结论不一致[13]㊂这是由于刚入职教师对工作㊁环境等充满新鲜感,大家干劲满满地想在工作岗位作出成绩,故在工作满意度总分㊁主管领导满意度及工作本身满意度得分上显著高于其它入职年龄教师㊂但随着入职年限增长,教师能正确思考自身的职业发展规划,亦或是面临是经济或学术生涯方面的瓶颈,在生活㊁教学㊁科研等各方面的压力下,其满意度会慢慢降低,因此来闽时间5年以上教师工作满意度(除工作回报满意度维度)最低,这也是很多高层次人才服务期满(5-8年)会提出辞职的很大部分原因㊂高校应针对不同入职年限教师有针对性地开展职业辅导等相关活动,尽可能地提高教师工作与生活满意水平,以情感留人,更好地服务全校教师㊂不同职称高校教师工作满意度存在显著差异,正高级教师工作满意度最高,与学者张丽(2018)[2]的研究结论一致㊂这是因为正高级职称教师在专业上有一定积累,研究领域明确,工资收入水平相对也最高,因此工作本身满意度及工作回报满意度最高,高回报与高成效有助于提升自身成就感,故其工作满意度总分最高㊂然而初级职称教师工资收入处于最底层,而且面临着职称上升与进步的压力,再者低职称教师在申报或参与科研项目时优势不如高职称教师,参与科研项目主要负责最基础工作,造成其较低的科研工作优势感,因此其工作回报满意度和团队合作满意度最低㊂对于主管领导满意度维度,初级职称教师对主管领导满意度高于其它职称教师但差异不显著,这与学者程晗(2017)[11]的研究结论不一致㊂正如上所述,初级职称教师通常是刚刚入职教师,处于事业的适应与起步阶段,其干劲满满,工作积极性高,能良好执行领导要求,因此其主管领导满意度高于其它职称教师㊂4.3高校教师工作满意度影响因素分析丰厚的工作回报㊁卓越的领导水平㊁融洽的团队合作是教师良好工作情绪与工作状态的重要保证,是高效工作的基础㊂同时主管领导管理水平取决于领导决策与艺术,通过教学科研工作任务的布置与团队组建来体现㊂因此工作回报满意度㊁主管领导满意度与团队合作满意度是高校教师工作满意度的重要影响因素㊂这与学者魏文选(2007)[14]的研究结论一致,即工作回报对高校教师工作满意度的影响最大,其次是领导与管理㊂5提升教师工作满意度的建议第一,完善机制,加快高校产学研融合,提高教师收入水平㊂通过调查发现,教师工作回报满意度显著低于随机水平,表明其对工作回报较为不满意度,从根本上解决教师收入低的现状就必须要大力提高教师收入水平,将知识转化为生产力,转化为改善教师生活的物质基础条件㊂如高校可成立技术㊃521㊃第3期郭秋月:教师工作满意度现状与影响因素研究转移中心,加快高校科研成果转化,提高教师待遇㊂同时加强校企㊁校地合作,搭建对外交流合作桥梁,拓宽教师科研经费来源渠道㊂在政策允许范围内最大限度为教师谋福利,提高教师工资待遇,为教师生活发展提供经济保障㊂同时优化教师薪酬结构,在保障公平的基础上进行有效激励,提升教师工作满意度水平[15]㊂第二,建章立制,落实高校领导联系人才制度㊂高校领导挂钩联系人才,密切学校党政与教师间的联系,加强教师对高校发展方向的接受与理解,让人才更好融入学校事业发展㊂同时领导挂联教师,及时向教师宣贯学校发展方向㊁政策,解答教师的困惑,排解其工作㊁生活中的难题,提升人文关怀水平与质量,做到以情感人㊁以情动人㊁以情留人㊂而且高校领导创设良好人际氛围及舒心愉悦的教学环境,关怀教师感受,加强对弱势教师关爱等更有利于提升教师工作满意水平[16]㊂第三,加大内培制度,支持高校教师在职参加进修与培训㊂调查发现不同学历层次教师在工作满意度上存在差异,本科㊁硕士学历层次教师工作满意度低,因此在条件允许情况下,高校应大力支持教师在职参加进修与培训,在一定程度上提升其知识水平与眼界见解㊂教师的知识水平决定着高校教育成效,高校应对教师的进修及培训活动予以支持,以便于其及时更新知识与理念,更好提升育人水平㊂第四,知人善任,根据教师的优势特点,使其在团队合作中发挥积极作用,为学校发展建言献策㊂如推选具有一定声望㊁声誉的教授成立学校教授委员会,参加有关学校发展㊁学科规划㊁科研创新等各类会议,积极听取教授们的治校意见,发挥优势,支持与促进高校工作开展㊂支持高校行政人员积极发挥其威望作用,支持与促进学校工作的开展㊂参考文献:[1]冯缙,秦启文.工作满意度研究述评[J].心理科学,2009,32(4):900-902.[2]张丽.高校教师工作满意度影响因素研究[J].山西大同大学学(自然科学版),2018,34(3):71-74.[3]杨玉文,李慧明,翟庆国.工作满意度量表在我国的适用维度研究[J].统计与决策,2010,5:160-162.[4]张明明,杨畅,龙长权.幼儿园教师工作满意度的影响因素及其相对优势分析[J].西南大学学报(自然科学版),2016,(38)8:162-166.[5]闫晓勇,王成.贵州高校教师工作满意度现状调查分析与提升策略[J].高教论坛,2017,6:70-72.[6]林祯秀,江琴.教师工作满意度㊁自我效能感与心理健康关系:基于福建省高校的调查[J].福建医科大学学报(社会科学版),2018,19(2):16-19.[7]肖林生.独立学院教师工作负荷与离职倾向:工作满意度的中介作用[J].高教探索,2017,7:80-89.[8]樊彩萍,刘玲.新建本科院校教师工作满意度实证研究[J].滁州学院学报,2018,20(4):89-93.[9]陈兴,刘勤.地方高校教师工作满意度调查研究:以G高校为例[J].林区教学,2019,8:115-17.[10]姚素月.高职院校教师工作满意度调研:以福建泉州市部分院校为例[J].九江职业技术学院学报,2018,4:52-55.[11]程晗.江西省高校教师工作满意度的调查研究[J].江西科技师范大学学报,2017,5:80-88.[12]陈邬锦,李瑞,廖礼彬,等.某高校基础医学教师隐形流失的影响因素及工作满意度分析[J].价值工程,2019,38(36):229-231.[13]闫晓勇.高校教师工作满意度研究综述[J].商业经济,2017,5:186-188.[14]魏文选.中国大学教师工作满意度的实证研究:基于武汉㊁郑州两地大学的调查研究[J].高教探索,2007,3:115-118.[15]曹淑霞,姚力铨.薪酬结构工作满意度对高校教师教学绩效的影响[J].广西质量监督导报,2020,8:148-149.[16]还蓉蓉.高校教师离职倾向研究综述[J].科技经济导刊,2020,28(19):154.责任编辑喻晓敏。

推进高校教师工作满意度研究

系的编制原则，并不同来源的同质指标，根据指合并标的认知度、代表性、面性、要性和实际应用的全重
创造性的重要因素，强教师工作满意度的研究是加现代学校管理的必然要求。师工作满意度作为学教校效能的一个重要指标，国外已引起教育管理者在及研究人员的广泛重视，做了大量研究，我国的并在研究起步较晚，尚鲜有报道。师工作满意度在学校教管理层面一直是一个被忽视的领域，多数学校管理者只是借助设立意见箱或在职工代表会上提建议的方式了解教师的工作满意状况，是远远不够的。这在高校改革不断深入，竞争越来越激烈的情况下，研究和评价高校教师工作满意度具有重要意义 ¨ ４Ｉ】。评价高校教师工作满意度是学校管理工作获得可靠依据的有效手段。教师工作满意度进行测量对和评价有助于高校管理者了解教师对工作的满意程
的满意度研究成为可能，过再次的满意度评价及通
推进高校教师工作满意度学校与教师之间的沟通和交流，为学校即将进行研究并
的组织变革提供有效依据。
前后对比，能够有效地评价组织政策和规划中的各种变化，了解学校决策及其变化对教师的影响，进促
途、自我价值的实现、否及时派送教师去培训与考能

老师满意度调查总结

老师满意度调查总结背景本次调查的目的是了解教师对教学环境和工作条件的满意度。

通过收集教师的反馈意见，可以为学校决策提供参考，改善教师的工作体验，提高教学质量。

调查内容调查主要包括以下几个方面：1. 教学环境：包括教室设施、教学资源等。

2. 工作条件：包括工资福利、工作时间等。

3. 学校支持：包括领导支持、培训机会等。

4. 学生表现：包括学生研究态度、研究成绩等。

调查结果经过统计分析，我们收到了来自100位教师的有效反馈。

教学环境大部分教师对教学环境表示满意，其中70%的教师认为教室设施符合需求，80%的教师认为教学资源充足。

工作条件教师对工资福利和工作时间有不同的意见。

约有50%的教师对工资福利表示满意，另有30%的教师认为有改善的空间。

关于工作时间，60%的教师表示满意，但也有25%的教师希望能够有更好的工作时间安排。

学校支持学校在领导支持和培训机会方面获得了较高的评价。

约有80%的教师认为学校的领导支持积极，70%的教师认为学校提供了丰富的培训机会。

学生表现大部分教师对学生的研究态度和研究成绩表示满意。

80%的教师认为学生研究态度良好，70%的教师对学生的研究成绩有较高的期望。

结论综合来看，大部分教师对教学环境和工作条件表示满意。

然而，仍有一些教师对工资福利和工作时间有一定的诉求。

建议学校进一步关注教师待遇问题，提高工资福利，同时优化工作时间安排。

此外，学校的领导支持和培训机会方面已经取得了一定成绩，应继续加强这方面的工作。

最后，对学生的研究态度和研究成绩表示满意的教师需加强鼓励和支持，以保持教学积极性。

以上为本次"老师满意度调查总结"的报告，希望能对学校的决策和改进提供一定的参考价值。

谢谢！。

大学教师工作满意度全面问卷调查模板

大学教师工作满意度全面问卷调查模板调查目的本调查旨在了解大学教师对工作的满意度，以便为改进工作环境和提升教师的工作体验提供参考。

调查说明请您根据您的真实想法和体验，选择最符合您观点的选项。

您的回答将被保密，仅用于统计分析。

调查问题1. 您对自己当前的工作满意度如何？- 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意2. 您对学校提供的教学资源和设施满意度如何？- 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意3. 您对学校对教师的培训和发展支持满意度如何？- 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意4. 您对学校对教师的薪酬和福利待遇满意度如何？- 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意5. 您对学校对教师的工作负荷合理性满意度如何？- 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意6. 您对学校管理团队的领导能力和决策满意度如何？- 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意7. 您对学校与教师之间的沟通和反馈机制满意度如何？- 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意8. 您对学校的工作氛围和同事关系满意度如何？- 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意9. 您对学校对教师的职业发展提升机会满意度如何？- 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意10. 您对学校对教师的工作压力和平衡支持满意度如何？- 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意总结感谢您参与本次调查！您的意见和回答对我们非常重要，帮助我们改进工作环境和提升教师的工作体验。

如有其他意见或建议，请在下方填写。

请在下方填写您的其他意见和建议：。

高校教师工作满意度

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工作环境与满意度关系密切
研究方法与样本局限性
缺乏深度分析
跨Байду номын сангаас化比较研究
研究不足与展望
CHAPTER
07
参考文献
参考文献1：Smith, J., & Kolb, D. (2005). The relationship between work and personal values of college teachers. Journal of Education and Work, 18(1), 75-85.
CHAPTER
03
高校教师工作满意度现状
高校教师工作满意度调查
调查内容
涉及教师的薪酬待遇、职业发展、工作环境、学生素质及教学科研等方面的满意度。
调查结果
综合分析调查数据，得出高校教师工作满意度的整体水平以及各维度的具体状况。
调查设计
在国内外高校中开展教师工作满意度的调查，采用问卷调查、访谈、文献资料等多种方法收集数据。
工作满意度的影响因素
工作的难易程度、工作量大小、工作与个人兴趣的符合程度等都会影响员工的工作满意度。
工作内容
职业发展的机会、晋升的机会、培训与学习的机会等都会对员工的工作满意度产生影响。
职业发展
工作环境的质量、工作设施的配备与使用、工作压力的适度性等都会对员工的工作满意度产生影响。
工作环境
与同事之间的关系、与上级之间的关系以及与下级之间的关系都会影响员工的工作满意度。
效果评估
经过一段时间的实施，该校教师工作环境得到了明显优化，教师的工作状态和满意度也得到了显著提高。此外，教师之间的合作精神也得到了加强，教学质量得到了进一步提升。

高校实验教师工作满意度调查分析及研究

实验队伍中存在的问题，制定实验队伍建设的改革措施提供基本依据。为关键词：实验教师；作满意度；验技术队伍建设工实
中图分类号：４１Ｇ５文献标志码：Ａ文章编号：０２４５（０２０ — ２００１０ —９６２１）９００ — ４
ｕｉｅｓｔｅｎｖｒｉｓ，ｉｃｕｉｇｔｅｕｉｅｓｔｅｉｅｔｙｂｌｎｉｇｔｈｉｉｔｙｏｕａｉｎ，ｐｏｉｃａｅｎｖｒｉｉｎｌｄｎｈｎｖｒｉｉｓｄｒｃｌｅｏｇｎｏｔｅＭｎｓｒｆＥｄｃｔｏｒｖｎｉｌｙｕｉｅｓ — ｋ
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第２卷９
第９期
２１０２年９月
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高校教师工作满意度的研究——以长沙某高校为例

评价高校教师埘丁作的满意瞍必须从教师１作实际发，从代表性、面性、济忡、Ｉ性和可渊性等几方面米分析全经可分影响１满意度的袭通过Ｉ大量的文献资料和实际凋查．作喇读
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ｌ研究方法
（）究方法：们采川文案法、１研我访谈法和分层随机抽佯渊佥
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等级选项的形式清陔饺教师填写，然后以５分量制表乐满意程
度，越大表示满意徉度越高值
（抽样渊３）对某高校的所有院系的主蛰教育教辅人员进行分层随机抽样调查，发放渊查问卷２０份另外，于涉及敏感问题，提共０为高问卷Ｉ收率．障渊台所僻数据的真吱性．口］俅调强渊仅作学术
认为高校教帅１作满意度评价指标体系可Ｌ如Ｆ７个方向组成：Ｉ１
校形象维度上．部分教师感到满意和基本满意在组织文化维大
度上，超过９％的教师认为对组织氛用和组织力感到满意在０

美国高校教师工作满意度研究_基于对美国全国教师调查数据的分析

本文获美国福特基金21国合作进行的“学术职业变革”国际调查与研究项目中“中国研究”部分(106521192)和教育部“新世纪教学研究所高等教育本科教学质量现状研究”的支持。

美国高校教师工作满意度研究———基于对美国全国教师调查数据的分析杨　晴　叶　艹凡【摘要】　本文对现有的五种满意度影响因素研究理论及对应的指标进行了梳理,建立起包含就业指标、学术指标、教学职责和工作量指标、科研成果指标、收入指标和人口统计学指标在内的新的分析框架。

运用美国2004年全国高校教师调查(NS OPF )数据建立起回归模型,初步得出影响美国高校教师工作满意度的18项指标,并发现运用单一的理论框架开展高校教师满意度研究存在局限。

最后结合研究提出了对中国高校教师管理的建议和进一步研究的思路。

【关键词】　高校教师　工作满意度　美国高校教师调查(NS OPF )【收稿日期】　2009年6月【作者简介】　杨晴,武汉工程大学高等教育研究所讲师;叶艹凡,武汉工程大学副书记、高等教育研究所所长、教授。

美国心理学家R.H oppock 于1935年出版《工作满意》一书,首度提出了“工作满意度”的概念[1],之后的若干年工作满意度研究逐步成为管理学科研究的重要内容。

近年来,工作满意度研究逐渐被引入高校教师(学术职业)领域,我国学者张春兴(1978)、吴静吉(1980)、许彩娥(1981)、谢金青(1992)、陈敏(2001)、徐富明、申继亮(2001)、刘进(2009)[2]等人都曾从事过工作满意度或教师满意度的研究。

目前国内外高校教师满意度研究主要采用五种理论分析框架(参见表1)。

当前高校教师满意度研究的困惑之一在于:由于采取的分析框架不同,运用的调查数据不同,国内外教师满意度影响因素的研究结果往往大不相同[8],使相关结论无法有效运用到当前的高校教师管理中来。

本文对上述五种分析框架进行了简单的综合,结合已有理论和高校教师群体的工作特质,试图建立宽口径的满意度分析指标,运用美国国内规模较大、较为官方的调查数据,建立起回归模型分析满意度影响因素。

高校提高师生‘满意率’探索与实践” 调研报告

高校提高师生‘满意率’探索与实践” 调研报告一、背景概述随着高等教育的快速发展，高校师生满意度成为评价学校教学质量和管理水平的重要指标之一。

师生双方的满意度直接关系到高校的声誉和发展，提高师生满意率成为当今高校管理的重要课题。

本调研报告旨在探索高校提高师生满意度的实践经验和发展趋势，为高校提供一些建设性的建议。

二、调研目的及方法本次调研旨在了解高校师生满意度的现状及影响因素，以及针对不同问题的解决方案。

采取问卷调查和实地访谈相结合的方式，对不同地区、不同类型的高校进行了广泛而深入的调研，取得了丰富的数据和信息。

三、高校师生满意度现状分析根据调研结果显示，目前高校师生满意度普遍存在以下问题：1. 教师教学水平参差不齐，部分教师教学态度不端正，缺乏对学生的关怀。

2. 学生课业压力过大，学习和生活平衡困难，导致满意度降低。

3. 校园文化和教学管理存在问题，缺乏创新和人性化管理。

4. 学生对于课程设置、教学资源等方面的满意度不高。

5. 学校对教师的工作环境和待遇的关注度不够，导致教师对学校管理不满。

四、高校提高师生满意度的实践与探索为了解决上述问题，高校在提高师生满意度方面进行了一系列的实践和探索，主要包括：1. 加强教师教育培训，提高教师的教学水平和教学质量。

2. 加强学生心理健康教育，减轻学生课业压力。

3. 倡导人文关怀，营造和谐的校园文化。

4. 完善课程设置，提高教学资源的质量和数量。

5. 关注教师的工作环境和待遇，提高教师的敬业度和满意度。

五、高校师生满意度提升的发展趋势随着社会的不断发展，高校师生满意度提升的发展趋势主要表现在以下几个方面：1. 加强教育技术支持，促进信息化教学和学习，提高教学效果。

2. 注重课程设置的多样性和个性化，满足学生不同需求和兴趣。

3. 加强校园文化建设，形成具有学校特色的文化氛围。

4. 积极关注教师的专业发展和教育教学研究，提高教师整体素质和教学水平。

5. 倡导多元化的评价制度，鼓励教师创新教学方法和手段。

高校教师的教学满意度与教学质量

高校教师的教学满意度与教学质量高校教师的教学满意度与教学质量一直是教育界非常关注的话题。

教学满意度是指教师对自己教学工作的满意程度，评估教师对教学工作的满意度有助于了解教师的工作动机和积极性，并为促进教师教学质量的提升提供参考。

而教学质量则是评价教师教学效果的综合指标，包括学生学习成绩、学生反馈及教师教育教学活动等多个方面。

一、高校教师的教学满意度调查分析高校教师的教学满意度调查是了解教师对自己教学工作的态度和情感的重要手段。

通过教师教学满意度的调查，可以全面了解教师对教学工作的整体满意程度，并分析影响教学满意度的因素。

在高校教学满意度调查中，常用的量表包括教师满意度量表、教学满意度量表及教师工作满意度量表等。

通过这些量表，可以评估教师对自己教学工作的满意程度，并得出相应的结果。

高校教师的教学满意度受到多种因素的影响，包括工作压力、薪酬待遇、师生关系、教学资源等。

教师教学满意度的调查结果可为高校管理者提供参考，根据教师满意度状况开展相应的管理措施，提升教师的工作积极性和满意度。

二、高校教师的教学质量评估方法高校教师的教学质量评估是了解教师教学水平、提高教学质量的重要手段。

教学质量评估需要综合考虑教师的教学效果、教学态度及教学方法等多个方面的因素。

评估教师教学质量的方法有多种，包括学生评价、同行评价及自我评价等。

学生评价是考察教师教学效果的重要手段，学生对教师的教学内容、教学方式及教学态度进行评价，反映了学生对教师的认可程度和满意度。

同行评价是通过教师间互相观摩、互相评价，以促进教学质量的提升。

自我评价则是教师对自己教学工作的反思和总结，通过自我评价，教师可以发现自身的问题并进行改进。

教学质量评估的数据和结果需要用于高校教师教学质量的提升。

高校管理者可以根据评估结果，对教学质量较高的教师进行表扬和激励，对教学质量较低的教师提供帮助和指导，以促进整体教学质量的提高。

三、高校教师的教学满意度与教学质量的关系教学满意度和教学质量是相互影响、相互促进的关系。

广东高校教职工工作满意度及其影响因素

广东高校教职工工作满意度及其影响因素近年来，广东高校在教学经费、工作环境以及职业发展机会等方面的一系列改革与调整，无疑深刻地影响了教职工的工作满意度。

本文将探讨广东高校教职工工作满意度的现状，并分析其影响因素。

一、工作满意度的现状广东高校教职工工作满意度的调查结果显示，整体满意度呈现出较大的差异性。

其中，一线教师的工作满意度相对较高，往往与个人的教学质量和科研成果密切相关。

这一类教师对于工作环境、教学资源和待遇等方面的要求相对较高，但也相对容易获得满足。

而管理和行政岗位的教职工由于职责不同，对于工作满意度的感受普遍较低。

这可能与工作压力、决策制定的困难以及高校内部管理机制的问题有关。

二、工作满意度的影响因素1. 工作条件和环境广东高校在近年来一直致力于改善教学环境和条件，但仍存在一定差距。

教职工普遍认为，学校提供的教学设施、实验仪器、图书馆资源等尚需进一步完善。

此外，工作地点和住房条件对于教职工的满意度也具有重要影响。

目前，一些高校尚未能提供足够的住房，而普通的租房市场价格过高，给教职工的生活带来不便和压力。

2. 职业发展机会广东高校一直重视教职工的职业发展，但亟需进一步加强。

教职工在担任教学工作的同时，也对科研和教育管理方面的职业发展很感兴趣。

然而，部分高校的科研经费不足，科研项目申报和管理流程繁琐，给教职工的职业发展带来了一定的阻碍。

3. 岗位压力和工作负荷随着高校教学改革和研究工作的不断深入，教职工面临的工作压力和负荷越来越大。

要求教学质量的提高、研究项目的完成和管理职责的履行对教职工都提出了严峻的要求。

一些教职工可能因为工作压力过大而感到不满意。

因此，高校应该采取措施减轻教职工的工作压力，提供更好的工作负荷管理机制。

4. 工资待遇和福利广东高校在教职工工资待遇和福利方面相对较好，但仍存在一些问题。

一些高校存在工资发放不及时和不公平的情况，给教职工带来了不满。

此外，一些绩效奖金和福利政策可能存在滞后或不完善的情况，导致有些教职工对于自身的工资待遇和福利感到不满意。

教师工作满意度研究的发展概况

怠工率和离职率提升、教育经费投教师工作满意度是教师对所从事的
入加大。１］３１１４
年龄：研究者在这个问题上还明，工作满意度随着年龄的增长而
职业、工作条件与状况的一种总体没有取得一致的结论。一些研究表之所以研究教师工作满意度，提高；味继荣、平对太原市【ｌ－Ｉ哑－杨继
中图分类号：４１Ｇ５．文献标识码：文章编号：０９００（０２）８０１ — ４２Ａ１０ — １Ｘ２１０— ０６０
自１３９５年Ｈｏｐｃ表第一力、职业倦怠的关系等四个方面，满意度不仅影响到他们自身的工ｐｏｋ发
教育理论研究
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（．师范大学教育学院，河北石家庄０００．１河北５００２石家庄学院教育系，河北石家庄０００）５００
摘
要：师工作满意度是指教师对所从事职业的工作条件与状况的总体感受和态度。教师工作满意度的教
者存在相关［；但也有研究者认力来适应工作的要求，１８１并更有可能工作满意或者不满意受很多方面为，育程度和工作满意度之间不在工作中获得成功，教由于这些成功因素的影响，比如：收入水平、同事存在相关。㈣
意度。近年来，于教师工作满意感受。关比如，陈云英、孙邦绍提出，因素教有关教师工作满意度影响因教师工作满意度是教师对所从事它是教师对其工作与所从事职业，素的研究主要集中在人口学因素

高校教师工作满意度初探

师资队伍建设高校教师工作满意度初探银川能源学院崔　玲摘　要：高校教师工作满意度关系到高校的教学质量，和师资力量的稳定性。

本文从探讨了影响高校教师工作满意度各方面的因素，以及为改善高校教师工作满意度可以开展哪些有效措施，以期促进高校教师工作满意度的提升。

关键词：高校　教师　工作满意度文章编号：ISSN2095-6711/Z01-2015-10-0125一、问题的提出一般意义上，教师工作满意度指的是教师对自己所从事的工作、工作条件与状况及报酬等方面有良性感受的心理状态。

冯伯麟认为教师工作满意度属于是管理心理学范畴，指的是教师对自己的职业、工作以及工作条件与状况等方面一种总体的带有情绪色彩的感受与看法。

高校保证教学质量的关键在于师资力量，加强高校教师工作满意度的研究，寻求有力措施改善其生活、工作环境，提高其工作满意度，有利于稳定教师心理，提高教学质量。

因此高校想要从根本上提升学校的教育竞争力，获得社会的认可，赢得自身壮大与发展的良好机遇，必须用长远的发展眼光看待高校师资队伍的建设，下大力气建立一支数量合适、结构合理、相对稳定、素质较高的高校教师队伍。

二、高校教师工作满意度的相关影响因素1.高校教师工作满意度的个人影响因素对高校教师工作满意度有着密切的关系的个人因素，除了性别、年龄、婚姻状况、学历、职称外，还包括教师的自我意识、价值观、性格、理想、需要等方面。

袁凌，谢赤等在研究中发现，男女教师在工作性质、工作环境与条件和人际关系方面的满意度大致相当，而在进修提升、领导管理和薪资待遇方面的工作满意度存在的差异较为显著。

在研究教师年龄与工作满意度时，孙建平发现，各年龄层教师总体工作满意度不存在明显的差异，但在个别维度上的差异具有显著性。

例如，随着年龄增长，教师在工作卷入程度和社会承认两方面的满意度呈现显著下降趋势。

2.高校教师工作满意度的外在影响因素人际关系影响教师工作满意度，当教师在工作中的人际关系相处融洽和谐时，工作效率最高，因为和谐健康的人际关系给人以愉悦感和被认同感，工作中将这种愉悦感带入到工作中，无形中会使工作效率提高。

高校教师工作满意度研究——以上海市某农业类高校为例

１．高校教师工作满意度总体情况分析。以条目“ 我喜欢高校教师Ｔ作 ” 作为总体工作满意度评价项，对上海市某农业类教师工作满意度现状进行描述，教师工作较满意人数最多，占总人数的５８．１０％，较满意和非常满意者共占调查人数的７３．３４％，没有教师对工作非常不满意，较不满意者占总人数的７．６１％，对工作满意感觉一般的占到２６．６６％。教
师工作满意度的指标共有九个维度，包括８２个条目，总满意度得分最低为０．（）（】分，最高为１００．００分，上海市某农业类教师工作总的满意度得分为６９．７６４－２１．Ｏ０，说明整体教师的Ｔ作满意度尚可；］二作任务与压力满意度最低，为３７．７９，收入水平与福利待遇满意度其次，为４５．２４，＿Ｔ作任务与压力和学生管理与家长认可满意度也较低，为４６．０１；其他方面的满意度在５０．００～６０．０ＨＤ区间内，也比较低。２．盲校教师工作满意度分类分析。①不同年龄段的教师工作满意度情况。
、
研究方法
１．研究Ｔ具：以Ｌｉｋｅｒｔ五分量表法为设计基础的大学教师１作满意度调查量表，本调查量表主要分为九个方面：领导与管理制度制度，教育体制与社会环境，社会地位与影响，一『作任务与压力与压力，收入水平与福利待遇，组织气氛与同事关系，工作条件与学校环境，职业发展与自我实现，学生管理与家长认可。２．研究对象：上海市某农业类高校１０５名大学教师。３．计分方法： ① 将问卷中的态度倾向分为积极和消极两种，每一语句的答案相同，分为很不同意、不同意、说不清楚、同意、非常同意五个等级。②整个调查问卷采取百分制

高校青年教师职业满意度调查

高校青年教师职业满意度调查(总5页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--高校青年教师职业满意度调查分析一．调查目的教师职业满意度是教师对其所从事职业以及工作条件与状况的总体带有情绪色彩的感受与看法。

它作为学校效能的一个重要指标, 在国外已引起教育管理与研究人员的广泛重视,他们开展了许多研究。

在高校改革不断深入和高等教育竞争越来越激烈的情况下, 研究高校教师职业满意度的现实指导意义有三。

首先, 教师职业满意度是高校运行状况的一个重要指标。

满意度是教师在自己亲身经历的基础上, 对学校的办学条件、管理机制、福利待遇、人际关系等方面作出的带有情感体验的自发的反应。

教师作为学校发展的核心支柱和主要承载者, 他们的主动性、积极性发挥得如何, 直接关系到学校的发展, 而教师积极性的调动又有赖于学校对教师的服务是否令他们感到满意。

其次, 教师职业满意度的研究对于高校的管理变革具有指导价值。

长期以来, 高校的教师管理工作主要集中在教师的选聘、任用、培训、考核等方面, 这些工作都是以任务为中心的, 忽略了人的存在, 教师在工作中的压力、紧张、焦虑和不满极少受到关注, 导致教师的不满。

而在以往的工作中, 一些管理工作者往往把教师的满意度与道德问题混淆起来, 严重地挫伤了教师的积极性。

[ 因此, 正确对待教师对学校各方面工作的满意度, 有利于高校确定哪些方面需要完善, 哪些方面需要变革, 使管理工作更加科学与人性化。

第三, 教师职业满意度研究有利于青年教师的发展与成长。

青年教师是高校教师队伍的重要组成部分和生力军,也是未来的希望。

然而, 青年教师在高校往往属于! 弱势∀群体, 许多合理需要和要求得不到重视, 而且在目前的改革中受到的冲击最大, 承受着巨大的压力。

因此, 对于青年教师职业满意度的研究有利于掌握青年教师的心理状态, 充分调动青年教师工作的积极性, 为青年教师的发展创造有利条件, 促进青年教师的成长与进步。

高校女教师职业生存现状、工作满意度及其可持续性发展的研究的开题报告

高校女教师职业生存现状、工作满意度及其可持续性发展
的研究的开题报告
一、研究背景和意义
随着高等教育的不断发展，高校女教师的数量逐渐增多，成为了高校教育中不可或缺的一部分。

然而，女性在职场中所面临的诸多挑战和问题，也同样适用于高校女
教师。

据统计，目前高校女教师的平均年龄已经逼近50岁，而居住负担、职业发展、家庭生活等问题，也对高校女教师的职业生存和发展带来了许多挑战。

因此，本文旨在通过对高校女教师职业生存现状、工作满意度及其可持续性发展进行深入研究，探究其面临的问题和困境，以及可能的解决方案，从而提高高校女教
师的职业发展和生活质量，促进高等教育事业的进一步发展。

二、研究方法
本文采用问卷调查的方法，以某高校为样本，针对该校女性教师进行调查。

通过对教师个人情况、职业生存状态、工作满意度、职业发展状况等相关信息进行综合分析，以及对研究结果的统计和对比，得出结论和建议。

三、预期研究结果
1.揭示高校女教师的职业生存现状和困境，包括工作环境、薪水收入、家务负担等问题。

2.探究高校女教师的工作满意度和职业发展状态，研究影响其职业发展的因素，如教育背景、职称评定、个人能力等。

3.分析高校女教师的职业可持续性发展问题，提出针对性的建议和解决方案，如培训机制、职称晋升、家庭支持等。

四、研究意义和贡献
本文将有助于进一步深入了解高校女教师的职业生存现状、工作满意度及可持续性发展问题，为高校女教师提供专业的解决方案和支持，促进其职业发展和生活质量，有助于推动高校教育事业的健康发展和高质量升级。

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高校教师工作满意度研究
【摘要】：十八世纪初,泰勒提出的“高报酬能提高满意度”成为了“满意度”研究的发韧之作,它引领了工业革命之后颇为壮观的“满意度”研究大潮。

二十世纪二十年代末兴起的霍桑实验室,开辟了行为科学研究的新道路,为西方管理学构建了新的管理理论框架,同时树立了新的管理哲学理念。

提出了与传统管理理论截然不同的全新管理理念,得出了提高劳动生产效率和工作满意度的决定性因素为情绪。

继此之后,美国学者霍波克(Hoppock,1935)和中国学者徐联仓(1978)等人相继开始了声势浩大的工作满意度研究。

二十一世纪的到来,人类社会揭开了新的历史序幕。

在国际化和信息化时代背景下,人类越来越深刻认识到“谁掌握了21世纪的教育,谁就能在21世纪的国际竞争中处于战略主动地位”。

21世纪的教育依靠谁?关键当然是教师。

常言道,师者：传道,授业,解惑者也。

教师是太阳底下最光辉的职业,他们被称为“辛勤的园丁”、“燃烧自己照亮别人的蜡烛”、“人类灵魂的工程师”等美誉,关乎着国家和民族的前途与命运。

然而就是这么一个伟大而神圣却也平凡的职业群体,他们的生活和工作状态如何呢?本研究试图围绕着“高校教师工作满意度”这个主题,沿着“回顾与梳理一反思与批判一建构与超越一实践与应用一对策与建议”的研究路径和逻辑思路展开研究,有针对性地将我国西部多民族地区一美丽富饶充满着神秘魅力的边疆重镇乌鲁木齐作为本研究的案例,进行量和质的研究。

世界国际化、社会变革的迅速发展及西部大开发的战略方针给新疆高等教
育带来了新的机遇,新疆高等教育正从社会边缘走入社会中心,成为信息社会的中心与策源地。

本研究立足于新疆高等教育的发展,从分析新疆高校教师的需要入手,将“需要”作为研究中透视当代新疆高校教师工作满意度的窗口、分析问题的钥匙；对工作满意度、教师和高校教师工作满意度的涵义、理论基础、影响因素结构以及常用的测量工具进行了梳理和分析,尝试对高校教师工作满意度进行了理论追索,主要包括高校教师工作满意度的内涵、特征、价值和影响因素等。

在此基础上,借鉴和吸收国内外相关研究成果,结合高校教师的工作特点和高校教师工作满意度的影响因素,编制了高校教师工作满意度量表。

然后在新疆乌鲁木齐市六所本科高校随机选取1558名高校教师进行了问卷调查和对32位高校教师进行了访谈。

通过对研究结果的分析和讨论,有针对性地为国家和新疆地方政府及高校提供教师教育政策的参考建议,为高校教师身心健康和专业发展提供支持,共同建设新疆高等教育事业和提高教育质量,为国家和民族振兴而努力!具有重要的战略意义、社会意义和现实意义。

本论文由导言和六个部分组成,共为七章,框架结构如下：导言部分主要从选题背景和动机入手,追溯了工作满意度研究历史和现状,提出了本研究的目的、意义、内容和假设,以及研究方法和技术路线。

第一章探讨了本研究的基本概念的界定和需要、动机和激励三大理论基础。

第二章进行了高校教师工作满意度的理论追索,主要包括高校教师工作满意度的内涵、特征、价值和影响因素。

第三章介绍了高校教师工作满意度研究方法与设计,主要包括问卷量表和访谈提纲的设计、形成、预测、修改和生成的步骤。

第四章对高校教师工作满意度研究结果进行分析与讨论。

第五章针对性提出了提高新疆高校教师工作满意度的基础条件和支持条件。

第六章总结了研究结论和设想了研究展望,根据本研究分析与发现,总结研究贡献、研究局限及后续研究提出了建议。

【关键词】：高校教师工作满意度影响因素政策建议
【学位授予单位】：华东师范大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2011
【分类号】：G645.1
【目录】：摘要6-8ABSTRACT8-12目录12-17导言17-52第一节选题构思17-25一、选题背景17-21二、选题动机21-25第二节工作满意度研究综述25-40一、工作满意度研究的起源25-27二、工作满意度的涵义27-29三、工作满意度影响因素的结构29-36四、工作满意度测量工具36-39五、工作满意度的变量研究39-40第三节研究的目的、意义与研究假设40-45一、研究目的40-42二、研究意义42-44三、研究假设44四、可能的创新和特色之处44-45第四节研究内容、方法与技术路线45-52一、研究内容45二、研究方法45-48三、技术路线48-50四、论文结构50-52第一章基本概念界定和理论基础研究52-68第一节基本概念界定52-56一、满意52-53二、满意度53三、
工作满意度和教师(高校教师)工作满意度53-56四、高校教师工作满意度56第二节高校教师工作满意度理论基础的研究56-66一、需要理论56-59二、动机理论59-64三、激励理论64-66第三节本章小结66-68第二章高校教师工作满意度的理论追索68-93第一节高校教师工作满意度的内涵和特怔68-76一、高校教师工作满意度的内涵68-71二、高校教师工作满意度的特征71-76第二节高校教师工作满意度的价值76-78一、高校教师工作满意度的自我价值76-77二、高校教师工作满意度的教育价值77三、高校教师工作满意度的社会价值77-78第三节高校教师工作满意度影响因素的结构78-87一、内在(主体)影响因素79-82二、外在(客体)影响因素82-87第四节辩证认识高校教师工作满意度87-91一、主观性和客观性87-88二、相对性和绝对性88-89三、利他性和利己性89-90四、过程性和结果性90五、历时性和共时性90-91第五节本章小结91-93第三章高校教师工作满意度量表的设计与构建93-108第一节高校教师工作满意度量表的设计93-101一、文献提取与筛选93-96二、特尔斐法与教师访谈96-99三、高校教师工作满意度影响因素的补充与确认99-101第二节高校教师工作满意度预测问卷的形成与实施101-102一、预测量表的形成101-102二、预测实施和检验102三、访谈和修改预测量表102第三节高校教师工作满意度实测量表的生成102-107一、问卷修订与正式问卷的生成102-103二、信度检验103-105三、效度检验105-107第四节本章小结107-108第四章高校教师工作满意度研究结果的分析与讨论108-149第一节高校教师工作满意度问卷实测与访谈研究
108-120一、高校教师工作满意度问卷的实测研究108-113二、高校教师工作满意度的访谈研究113-120第二节高校教师工作满意度研究基本数据结果的描述与分析120-124一、高校教师工作满意度研究基本数据描述120-122二、高校教师工作满意度基本数据分析122-124第三节高校教师工作满意度在基本资料方面的数据统计分析124-142一、高校教师工作满意度在不同个人特征方面的数据分析124-136二、高校教师工作满意度在其他基本资料方面的数据统计分析136-142第四节高校教师总体工作满意度与身心健康数据统计分析142-147一、心理健康临床症状自评量表(Theself-reportsymptominventory,symptomchecklist,90,简称SCL—90)的研究结果142-144二、高校教师工作满意度得分与教师SCL-90评分之间方差分析144-146三、高校教师工作总体满意度及九个维度与SCL-90各因子关系146-147第五节影响高校教师工作满意度主要因素的回归分析147-148第六节本章小结148-149第五章提高新疆高校教师工作满意度的建议149-184第一节研究结论149-154一、新疆高校教师工作满意度的总体状况及主要不满意的方面149二、新疆高校教师工作满意度主要影响因素149-150三、新疆高校教师工作满意度在年龄、教龄、学历、职称和月收入的共同特点150-153四、新疆高校教师身心健康现状153-154第二节提高新疆高校教师工作满意度的基础条件154-162一、高校教师工作满意度实现的自身路径154-158二、新疆高校教师工作满意度的身心健康基础158-162第三节提高新疆高校教师工作满意度的支持条件162-183一、国家和地方政府为高
校教师工作满意度提供的政策保障163-166二、创设有利于提高高校教师工作满意度的社会环境166-168三、加强学校对提高高校教师工作满意度的管理支持与服务168-183第四节本章小结183-184第六章研究总结论与展望184-191第一节研究总结论184-186第二节研究贡献与局限性186-189一、研究贡献186-188二、研究的局限性188-189第三节研究展望189-191附录一高校教师工作满意度预测调查问卷191-198附录二高校教师工作满意度实测调查问卷198-209附录三:半结构式教师访谈提纲209-210附录四:半结构式师资管理访谈提纲210-211附录五:参加访谈的邀请函211-212附录六:参加访谈同意书212-213附录七:允许访谈录音的同意书213-214参考文献214-230后记230-231 本论文购买请联系页眉网站。