企业季度绩效考核表
员工季度绩效考核表
XX公司员工季度绩效考核表年季度（普通管理人员适用此表）说明：直接上级依据日常工作记录及被考核者日常表现给予评分，隔级上级依据日常检查结果及被考核者的日常表现给予评分。
《绩效管理实务》内容摘要第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势1.绩效考核和绩效管理概述2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法1.员工为什么要离职2.绩效考核比较“烦”第三讲绩效考核流程1.绩效考核的大流程2.绩效考核的小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分1.部门经理和人力资源经理指南2.绩效考核培训的策划及实施3.绩效考核的三大类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1. 常用的绩效考评方法——排序法2. 常用的绩效考评方法——平行比较法3. 常用的绩效考评方法——硬性分布法4. 常用的绩效考评方法——尺度评价法5. 常用的绩效考评方法——定位等级评价第六讲绩效考评常用的方法（二）6. 常用的绩效考评方法——行为观察量表7. 常用的绩效考评方法——关键事件法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法——目标管理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严厉性误差5.相比错误第九讲绩效考评中常见的十大误区（二）6.盲点7.近期行为偏见8.从众心理 9.趋中趋势 10.定势【内容摘要】第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。
【自检】请简单描述你在企业中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意”的经历。
项目季度绩效考核表
2020年季度项目部
指标名称
目标（计划）
实际完成
（项目主管造价员填写）
考核分值
考核标准
造价部门各层级考核得分
100分制综合得分
D=(A*70%+B*20%+C*10%)
对应全项目管理考核分值
对应全项目管理考核得分（E）
备注
级
二级
三级
项目主管造价员[A]区域负源自人（总工）[B]经营副经理[C]
经营
管
理
对甲结算
按合同约定时限完成
100
按时限完成得100分,每出现一项未按时限完成扣40分
3
每季度填报
结算资料
符合合同、制度要求
100
全部合规，档案管理规范得100分
1
信息化管理
PM
PM系统数据完整性、真实性、及时
性
符合系统、实际业务及管理时限要求
100
全部合格得100分，每出现违规一次扣
10分
2
每月填报
注：1,对甲结算D<60分E=O分，60<D<80分E=I分，80<D<90分E=2分，D≥90分E=3分。2,结算资*斗D<60分E=O分，D≥60分E=I分。
3.信息化PM系统D<80分E=I分，D≥80分E=2分。本表由项目主管造价员发起，经营副经理收集保存并报送部门经理对应打分考核项目领导班子季度绩效。
XX公司员工季度绩效考核表模板
年 季度（普通管理人员适用此表）
员工姓名
部门
岗位
项目
内容
分数
直接上级
评分
隔级上级
评分
5分
4分
3分
2分
1分
业绩
(25%)
目标达成度
超过目标
达到要求
目标
尚可
欠佳
落后
工作品质
上乘
良好
尚可
欠佳
很差
工作方法
很得要领
得要领
尚可
欠佳
不得要领
进度检查
追根究底
较好
尚可
欠佳
较差
绩效增加率
很高
汇总签字/日期:
得分隔级上级评分汇总：（业绩）+（能力）+（品性）+（学识）=
签字/日期:
员工本季度绩效考核得分=直接上级评分x70%+隔级上级评分X30%
员工本季度绩效考核得分=
人事部签字/日期：
高
尚可
欠佳
很差
能力
(25%)
领导能力
领导得力
稍强
尚可
欠佳
很差
企划能力
可行且富有
Байду номын сангаас创意
客观可行
尚可
欠佳
不愿用头脑
应变能力
机敏过人
机敏
尚可
欠佳
反应慢
执行能力
彻底执行
能执行
尚可
欠佳
很差
判断力
极强
正确
尚可
欠佳
很差
品性
(25%)
人际关系
很受欢迎
受欢迎
尚可
设计人员季度绩效考核表
25分
很高+18
一般+12
弱+6
无+0
团队合作意识
同级：在团队中配合其他成员完成工作，在其他成员遇到困难时给予帮助；
强烈+25
25分
很高+18
一般+12
上级、同级：有团队意识，以集体利益为重，个人服从集体
弱+6
无+0
学习意识
同级：工作中遇到问题会虚心向团队其他成员求教，不骄傲自满；
强烈+25
未被客户选择的方案获得上级肯定被选择归档，次数每多一次+3
30分
工作态度指标
工作责任心
上级：1.做好分配的任务，不推卸责任; 2.对工作结果负责，勇于承担错误并改正
强烈+25
25分
有+18
一般+12
上级、同级：在工作过程中认真，不敷衍了事；
弱+6
无+0
工作积极性
上级：积极主动地参与项目任务分配和工作；
一般+12
较差+6
差+0
理解能力
5.对上级交代的任务和分工能准确领会，不会出现因误解而出现方案设计错误等问题
非常强+25
25分
较强+18
一般+12
较差+6
差+0
学习能力
6.对所负责的业务水平有快速的提高；
非常强+25
25分
较强+18
一般+12
较差+6
差+0
年度绩效考核表（满分100分）
指标类型
所占权重
员工季度绩效考核表 及说明
团队协作 20%
分管领导 分管领导
日期：
建议绩效等级
考核人签字：
被考核人综合评价： 季度考核结果确认
被考核人签字：
日期：
考核人签字：
完成情况说明
提交时 间：
自评得分
部门负责 人评分
纪律性 20%
学习成长 20%
日期： 建议绩效系数
日期：
备注： 1.季度考核主要分为计划考核（PPI)和职业行为考核(BPI)，计划考核占比70%，职业行为考核占比30%； 2.考核内容单项基准分为100分，最高不超过120分；最终得分=∑单项分数*权重。 3.考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。考核等级为A，得分需＞110分；考核等级为B，得分需＞100分；考核等级为C，得分需≥80分；考核等级为D，得分需≥60分；得分＜60分，考核等级为E。
5
优秀：111-120；
6
2月10日完成，结算无差错
良好：110-101；
合格：100-80；
7
其他计划
20%
部门负责 人
20%
部门负责 人
15%
工程部
10%
财务部
8
加减分项
加分项 减分项
建立与完善规章制度，提高工作 效 出率 现， 重提 大出 失合 误理 ，化 损有 害效 公建 司议 形象， 造成经济损失和不良后果
最终得分
PPI得分 （百分制）
成长 %
BPI得分 （百分制）
第二部分：员工岗位季度BPI绩效考核（100%→30%）
考核项目
责任心
权重
20%
自评得分
直接上级评分 第三部分：绩效计划、考核结果确认季度绩效计划确认被考 Nhomakorabea人签字：
月度、季度、年度绩效考核表
月度绩效考核表
营销中心被考核人：营销总监考核季度：考核分数：
1文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.
2文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.
季度绩效考核表
营销中心被考核人：营销总监考核季度：考核分数：
3文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.
4文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.
年度绩效考核表
5文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.
6文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.
考核指标说明：
1.完成率
实际完成数×100%
完成率=
计划目标完成数
2.客户满意度：界定在考核期内随机取样30个，季度考核电话调查；年终可制定客户满意度调查表文档调查。
3.部门年度绩效平均值85分。
7文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.。
季度绩效考核表
季度绩效考核表篇一：员工季度绩效考核表附件一公司员工年季度绩效考核表备注：1.1.员工应至少设立三项个人工作目标，经理级以上人员应至少设立五项工作目标,如下表需填内容较多时请另加附表。
1.2.各项目成绩请以工作完成之达成度(a)、困难度(B)二个构面评分，二分数相加后总分(T)再乘以该工作项目权重(w)，计算加权得分(G)，各项加权得分相加后即为本考核项目之合计总分。
1.3.评分标准：1.4部门负责人对员工自评及初核成绩有否决权及最终评价权,具体计算公式参见制度。
第1页共2页2.工作态度/能力考核6.本季度最终考核成绩:()分，评定等级（）。
本人签名：日期：第2页共2页篇二：季度绩效考核制度季度绩效考核管理办法（试行）一、目的为了更有效、及时激励绩效优秀员工，同时对绩效不合格者给与相应鞭策，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于XXX公司全体员工，以下人员除外：1>临时工、兼职人员2>在本季度绩效考核周期内处于试用期的员工适用于试用期考核，不参与绩效考核及奖金分配。
3>在本季度绩效考核周期内转正，且转正日距该季度绩效考核周期结束日小于1.5个月的员工。
4>本季度考核周期内请假合计超过15个工作日的员工（年休假、调休除外），不参加该周期季度考核及奖金分配。
5〉销售人员（营管会除去营销管理中心外的人员）不参与季度绩效考核6〉公司高层不参加季度绩效奖金的分配，包括各委员会主席、副主席、总裁、副总裁等，具体名单由董事会研究决定,详见附件1《高层人员名单》。
三、原则依据公平公正原则，从业绩、态度和能力提升纬度，对员工进行绩效考核，并严格依据季度绩效考核结果进行奖金计算，以奖为主，以罚为辅，奖励拉开差距。
四、内容1、季度绩效奖金包参与绩效考评人员月工资总额的10-12%，具体比例由公司根据当期经营业绩而定。
2、季度绩效奖金计算公式个人季度绩效奖金=个人绩效工资基数*个人综合系数*公司经营调节系数个人绩效工资基数=40%*个人月度工资总额个人综合系数=部门系数*个人系数当个人考核为c时，个人综合系数=部门系数+个人系数注：个人考核为c时的个人综合系数公式之所以为加，是为体现以奖为主，以惩为辅的原则，降低惩的力度，以鞭策为主，如果是相乘关系，那么惩罚力度会非常高。
季度考核表模板
部门：被评估人姓名：岗位：序号项目指标权重指标定义及计分方式季度目标（考核标准）实际达成评分标准评价得分（0分—120分）加权最终得分改善计划监控部门/人员1安全扣分项不计入100分权重中，作为扣分项，发生安全事故，绩效部分相应扣除。
2环保扣分项不计入100分权重中，作为扣分项，发生安全事故，绩效部分相应扣除。
3客户客户开发完成率等30%10230.64项目开发计划完成率等、认证通过等20%10020.05质量PPM值、三包费用占比、不符合项关闭率等0.06交付销售计划满足率等0.07效率生产线稼动率、生产线平衡率等0.08组织建设关键岗位离职率等0.09上市合规审计符合通过率等0.010……50.6（绩效目标确认）本人签字及日期： 上级领导签字及日期：季度总分值填写处：（评价结果确认）本人签字及日期：上级领导签字及日期：①每个指标满分为100分，最高分120分，无最低分，根据工作完成情况打分；最终分数为每项指标打分*权重的和；②财务指标完成情况由财务部统一提供，非财务指标的完成情况由相关部门提供，要有客观评价依据，而非主观感觉。
③伪造数据者即刻免职并扣除全额工资及奖金。
④定性指标完成时间和质量评分图（见右）：光华荣昌2018年 季度绩效合同1、定性指标 (从时间、质量两个维度）（1）A级优秀得分（116-120）①提前完成且质量评估优秀②按时完成且质量评估优秀（2）B级良好得分（106-115）提前完成且质量达到标准（3）C级达标得分（91-105）按时完成且质量达到标准100分：按时完成质量达标的工作（4）D级有待改进得分（71-90）①延期完成但质量评估优秀②延期完成但质量达到标准（5）E级不合格得分（70以下）①提前完成但质量不达标②按时完成但质量不达标③延期完成且质量不达标2、定量指标完成值与目标值比，直接计算得分，达成目标基准值为100%=100分，得分区间为（0-120）合计分。
部门季度绩效计划考核表-模板
被考核部门：部门负责人：直接主管：考核期间：年月日至年月日
计划工作目标/任务
考核标准
权重(%)
目标完成情况
自评得分
上级
评分
对结果的说明
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
合计
评价得分=∑（评分*权重）
100％
计划确认：部门负责人年月日直接上级年月日
制定计划填写说明
1.“计划工作目标/任务”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。
2.“考核标（含上级）的评价等方面确定。
3.“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写？。
4.特别强调：若考核期间内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
考核评分说明
评分标准：100分—创造性地、完全超乎预期地达成目标；85分—明显超越目标；70分―完成目标并有所超越；60分—基本达成目标，但有所不足；
40分—与目标存在明显差距；0分—未进行此项工作；
评分说明：最小单位是5分，单项评分超过85分和低于40分时，要在部门负责人的述职报告和上级评定中进行文字说明。
季度绩效考核计划表
行政部
考核日期 评分标准
根据每月薪酬福利计算发放差错数量进行考核，以财务部数据为准，每发生一次投诉扣5分，扣完为止
每出现一项重大投诉(投诉信)，扣25分；每出现一项较大投诉或批评扣15分；每出现一项一般投诉或批评扣5分
季度工作目标（由年度分解）
工作计划进度计划分解
满足相关工作需要，保障会议工作，落 实相关决策。
根据计划及实际情况按时完成。
满足相关工作需要，保障重大活动及接 待工作。
根据计划及实际情况按时完成。
满足企业对外宣传等工作需要，规范公 文及印鉴管理。
6月底前完成管理办法初稿
保障日常办公。
每季度进行当季度情况统计 12月底汇总全年情况
负责办公设施、办公环境、办公用品 12月底前完成当年办公用品领用情况统计
的管理及保障工作。
。
负责人员招聘、入职、离职、调动， 3月底前完成当年人力资源需求预测及调
职务任免等相关工作。
配计划。12月底前完成当年情况统计。
负责员工档案、人力资源数据、工作 文档等信息管理，并根据上级公司的 12月底前完成在册档案整理。 要求提供相关情况。
指标
文秘工作 差错次数
25%
根据公司文秘工作管理要求，避免对文秘管理工作出现错误，由分管领导进行抽查
分类 权重
基础类工 作
15%
基础类工 作
20%
基础类工 作
10%
重点工作
指标
基础类工 作
10%
基础类工 作
15%
基础类工 作
10%
创新类工 作
20%
季度绩效考核标准及评分表
3.记录工作目标和衡量标准3，针对实际情况，提出改进方案3，提出员工总体考核成绩
4.确定每一个目标的轻重缓急4，依据实际变化,调整目标和进程4，面谈讨论员工绩效
5.就工作目标计划达成一致5,完成书面内容,确认，签字
6.讨论制定下期工作发展计划6，上级主管审核，存档
反馈，建议,改进
权重
考核项目
围绕公司年度目标,个人年度工作目标和改善计划填写,每季至少三项，内容要具体、量化(必要时可用附件）。
二级权重
本期工作目标
考核期工作达成状况
评分
得分
45％
工作
达成
及
成果
1
％
2
％
3
％
4
%
5
％
6
％
权重
考核项目
目标要求和等级说明
评分标准
评语
得分
15%
工
作
技
能
1
各项技能娴熟，经验丰富，能运用构想克服各种难题.
2
具较强的创新能力，能独立进行策划工作,效果良好。
13－12
3
能对工作提出改善意见，但策划工作需他人指导和帮助。
11－10
4
策划事项尚欠全面及可行性,须大力辅导。
9－8
5
策划能力弱，策划事项可行性差,难以推行.
7－0
15%
责
任
感
1
责任感相当强，敢于负责和承担责任，可以充分信赖，无须督促.
15－14
2
责任感强，可独自负责，处事稳健，仅须偶尔督促。
13－12
3
基本上可以信任,但须略加督促。
关键绩效(KPI)指标季度考核表
……
0
7
0
8
0
合计权重
100% 上季度得分
上季度部门排名
本季度部门排名
本季度考核总得分
93.48 被考核人签名确认：
考核人姓名：
部门审核：
人事部核查：
总经理审核：
人事组
李海燕
80%
90%
100%
77.0%
0
4
小组工作计划达成率
20% （实际工作完成量÷计划工作完成量）×100% 以满意度调查结果为实际值 （评价满意及以上人数÷总调查人数）×100%
培训组
肖科海
90%
95%
100%
92.0%
88
5
培训满意度
20%Байду номын сангаас
培训组
冷焱
90%
95%
100%
98.0%
112
6
实际值
得分
得分计算规则 实际值低于80%为0分； 实际值每增加1%，得分相应增加2分。 实际值高于100%为0分； 实际值每降低1%，得分相应增加0.8分。 实际值低于80%为0分； 实际值每增加1%，得分相应增加2分。 实际值低于90%为0分； 实际值每增加1%，得分相应增加4分。 实际值低于90%为0分； 实际值每增加1%，得分相应增加4分。
1
培训计划达成率
30% （本季度实际培训场次÷本季度计划培训场次）×100%
培训组
冷焱
95.0%
110
2
培训预算使用率
20% （本季度培训费用÷本季度预算费用）×100%
财务部
***
100%
75%
50%
72.0%
销售部经理岗位绩效考核表(季度)
61～80
60％B80％
41～60
B60％
0～40
部门管理
直接观察
员工投诉
直接上级
10%
说明：
标准定义
得分区间
部门工作高效有序，工作成效显著，员工工作积极性高
91～100
部门工作顺利进行，工作成效明显，员工工作积极
81～90
部门工作正常进行，工作有一定成效
销售部经理岗位绩效考核表（季度）
编号：年（季）
姓名
部门
岗位
考核时间
考核周期
业绩指标
信息来源
考评人
权重
考核标准
得分
日常销售管理工作
工作汇报
直接上级
20%
说明：
工作高效开展、工作预见性强，效果显著
91～100
工作有序开展、工作进行顺利
81～90
工作正常开展
61～80
工作出现一定疏忽
41～60
工作出现严重疏忽
0～40
存货周转率
相关存货统计报表
直接上级
30%
说明：存货周转率A＝360×（季度内平均月末存货值）/当期销售成本
A10
91～100
10A20
81～90
20A30
61～80
30A40
41～60
40A
0～40
季度销售任务达成率
销售统计表
直接上级
30%
说明：销售任务达成率B＝实际销售台数/计划销售台数
120％B
61～80
部门工作有一定不协调，工作效果不明显
41～60
部门工作混乱，工作无效率、无效果，员工士气低落
0～40
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企业季度绩效考核表
企业季度绩效考核表包括了行政级、督导级、领班级、中层干部、管理人员、文职、普通员工的季度绩效考核表，还包含了销售经理、采购部经理、行政主管、前台文员、会计、策划人员、设计人员、采购人员的季度绩效考核表，以及销售部、项目部、行政客服部的季度绩效考核表。
绩效考核的目的在于通过对员工定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过绩效考核可促使员工有计划地改进工作，。