通航飞行员薪酬管理体系优化设计研究
机票公司薪酬管理制度
机票公司薪酬管理制度一、前言在现代企业管理中，薪酬管理制度是企业人力资源管理的一个重要组成部分，其设计和实施对于公司内部员工的激励和激励效果至关重要。
作为一家机票公司，薪酬管理制度能够准确反映员工的贡献和价值，激励员工不断提升自身绩效和业绩，对于公司的长期发展和竞争力具有重要意义。
本文将围绕机票公司薪酬管理制度展开详细探讨，以期为该公司提供更加科学合理的薪酬管理方案。
二、机票公司薪酬管理制度设计原则1. 公平公正原则薪酬管理制度要体现公平和公正，确保员工在相同工作岗位和层级下获取相同的薪酬待遇，减少薪酬差距和不公平现象的发生。
通过薪酬管理制度的公平性，能够提高员工对公司的认同感和归属感，增强员工稳定性和忠诚度。
2. 激励和激励原则薪酬管理制度要具有激励和激励效果，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的绩效和业绩表现。
通过设定薪酬奖励机制和绩效考核标准，激励员工不断提升自身能力和水平，为公司的发展和成长作出更大的贡献。
3. 灵活和多样化原则薪酬管理制度要具有灵活性和多样性，能够根据员工的不同岗位和职级，采取不同的薪酬激励措施，满足员工的个性化需求和发展愿望。
通过差异化薪酬设计和灵活调整机制，能够更好地调动员工的工作积极性和创造力，提高员工的参与度和忠诚度。
4. 可持续发展原则薪酬管理制度要具有可持续发展性，能够适应公司内部和外部环境的变化，确保薪酬水平和待遇始终与公司的业绩和绩效相匹配。
通过不断优化和调整薪酬管理制度，能够更好地提高公司的竞争力和持续发展能力，实现公司和员工共赢的局面。
三、机票公司薪酬管理制度设计1. 薪酬结构设计机票公司的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他津贴补贴等多个方面，具体设计如下：（1）基本工资：根据员工的岗位等级和绩效表现，设定不同等级的基本工资标准，确保员工的基本待遇与劳动力市场的水平相符合。
（2）绩效奖金：通过制定绩效考核指标和评价标准，设定不同等级的绩效奖金方案，激励员工不断提高自身绩效和业绩表现。
航天企业薪酬管理中存在的问题及措施
航天企业薪酬管理中存在的问题及措施航天企业作为高科技行业的代表，在薪酬管理方面也存在着一些问题。
本文将从员工薪酬与绩效、市场薪酬竞争度、薪酬制度改革等几个方面探讨航天企业薪酬管理中存在的问题及措施。
一、员工薪酬与绩效航天企业技术人员的工作性质是高度复杂的，需要具备较强的专业技能和综合能力。
因此，员工薪酬与绩效考核是航天企业薪酬管理的重要一环。
然而，航天企业的绩效考核存在着一些问题。
一方面，由于技术性强，考核周期长、考核标准不一致等因素，导致员工对绩效考核的不便利和不满意。
另一方面，薪酬和绩效之间关联度不高，对绩效考核成果不能充分体现在薪酬中。
因此，应通过建立明确的绩效评价标准，加强绩效考核结果的沟通和反馈，调整薪酬与绩效之间的比例关系，以鼓励员工持续创新和提高绩效。
二、市场薪酬竞争度随着国内外市场竞争的加剧，人力成本越来越成为企业的重要成本之一。
在航天企业中，由于员工具有高度专业性和技能，需要付出较高的培训和学习成本，因此市场薪酬竞争度也非常重要。
航天企业与其他行业相比，具有一定的行业垄断性和高专业性等特点，因此薪酬水平相对较高。
但受到国内外市场的影响，航天企业面临着员工流失、培训成本高、薪酬体系不公等问题。
因此，航天企业应通过提高薪酬水平、完善福利待遇、加强人才培养等措施，增强市场薪酬竞争力，留住关键人才，提高员工满意度和忠诚度。
三、薪酬制度改革薪酬制度是航天企业薪酬管理的核心和基础。
但随着企业发展和市场环境的变化，薪酬体系也需要不断地调整和优化。
目前，航天企业的薪酬管理主要采用基础工资+绩效工资的模式，薪酬结构较为简单。
但由于行业特点和公司发展的需要，薪酬管理需要更具灵活性和针对性。
因此，航天企业应通过建立完善的绩效考核制度，将绩效考核成果与薪酬挂钩，形成激励机制；同时，应加强员工薪酬数据的分析和研究，确立公司内部薪酬体系的科学性和公平性。
此外，企业还可以考虑采用更为灵活的薪酬结构，如员工持股计划、股票期权等，以进一步激励员工积极性和创造力。
航天企业薪酬管理中存在的问题及措施
航天企业薪酬管理中存在的问题及措施航天企业作为高科技领域中的重要组成部分，是国家科技实力的重要体现。
在航天企业中，薪酬管理是一个重要的管理工作，直接关系到企业的发展和员工的积极性。
由于航天企业的特殊性，薪酬管理中也存在着一些问题，需要及时加以解决。
本文将从航天企业薪酬管理存在的问题以及相应的措施进行探讨。
一、问题分析1.1 薪酬福利水平不尽如人意航天企业作为高科技领域的龙头企业，员工的薪酬水平在同行业中应该处于较高水平，但实际情况却并非如此。
在一些航天企业中，员工的薪酬福利并不尽如人意，与其所付出的努力和公司所获得的成果并不相称，这容易导致员工的不满情绪和流失。
1.2 薪酬体系缺乏灵活性航天企业的薪酬体系往往较为僵化，无法根据员工的表现和市场变化进行灵活调整。
这就导致了一些员工的薪酬并不公平，表现优秀的员工无法得到应有的回报，而表现一般的员工薪酬却居高不下。
1.3 薪酬激励机制不健全航天企业的薪酬激励机制通常较为传统，缺乏针对性和灵活性，难以有效激发员工的积极性和创造力。
这就容易导致员工对工作缺乏热情，影响企业的创新能力和竞争力。
1.4 薪酬不透明在一些航天企业中，薪酬待遇不透明，员工往往不清楚自己的薪酬水平是否公平合理，这容易引发员工间的不满和猜疑，影响企业的凝聚力和稳定性。
1.5 薪酬支出过大航天企业的薪酬支出往往较大，占用了企业大量的财务资源，这对企业的资金流动和发展都会带来一定的影响，需要合理控制和调整。
二、解决措施2.1 提高薪酬福利水平航天企业应该重视员工的薪酬福利，提高员工的薪酬待遇，让员工感到自己的努力得到了公正的回报，增强员工的凝聚力和归属感。
2.2 灵活调整薪酬体系航天企业应该建立灵活的薪酬体系，能够根据员工的表现和市场变化进行调整，使薪酬更加公平合理，激发员工的积极性和创造力。
2.3 完善薪酬激励机制航天企业应该建立健全的薪酬激励机制，能够根据员工的贡献和成果进行激励，激发员工的工作热情和创新意识，促进企业的发展和进步。
航空企业员工薪酬激励机制及优化措施分析
2019.01人才资源开发随着我国社会经济的不断发展,我国的航空企业也取得了十足的发展,但是现阶段我国大多数航空企业在人力资源管理和员工激励方面仍然延续过去的制度和方法,没有进行合理的创新与发展,尤其是薪酬激励机制不够完善,直接削弱了企业员工的工作热情,甚至造成企业的人才流失,这将严重制约了航空企业的发展和进步。
本文主要从现阶段航空企业薪酬制度中存在的不足以及航空企业员工薪酬激励机制的优化措施方面进行分析。
一、航空企业员工薪酬制度存在的不足(一)各岗位间缺乏足够的薪酬公平性现阶段,很多航空企业都存在同工不同酬的现象,缺乏足够的公平性,这直接打击了员工的工作积极性。
出现这一现象的大多是民航,关于民航的发展历程,有不少岗位是由原先的事业和机关单位转变发展过来的,比方说机场安检、行李的巡查等等,近几年伴随着民航企业的迅速发展,对这类岗位的人员需求在不断加大,因而航空公司对这些岗位进行了自主招聘,但是在制定薪酬的时候,在考虑了各种因素之后,制定出的薪酬跟原来机关转过来的同岗人员有着很大的差异,公平性得不到体现,最终影响到员工的工作热情和积极性。
现阶段,航空公司主要根据飞行员的技术水准以及所飞航段的时间来进行飞行员的津贴评估,而忽视了对航线距离、各个航线的飞行难度、中途过站的时间、工作的强度、机场的难易程度等因素进行科学的评估。
(二)员工的职业发展比较单一很多航空企业对基层工作人员的发展没有足够的重视,在企业的发展过程中,没有对员工的长远发展作出合理有效的规划,更不用说具体的方案和措施。
长期以来,航空企业的机场工作人员都在做着重复单一、没有创新发展的工作,像是工厂里的机器人一样对岗位和工作缺少了感情,企业需要做的是根据不同岗位的人员需求尽快制定出合理的薪酬激励制度,一旦员工感觉到自己在工作中被忽视冷落,自身价值得不到体现,就会对自己的工作产生严重的不满情绪,这将严重影响员工的工作热情,最终阻碍航空企业的发展。
民航人薪酬体系改革实施方案
民航人薪酬体系改革实施方案一、背景分析当前民航行业面临着市场竞争加剧、运营压力增加的问题，而薪酬体系作为企业管理的重要组成部分，对于激励员工积极性、提升绩效至关重要。
因此，为了适应行业发展需求，民航人薪酬体系改革势在必行。
二、目标确定1. 激励机制改革：建立符合行业特点和企业发展需要的激励机制，从而激发员工的工作热情和创造性，提高工作效益。
2. 绩效评估体系优化：对现有绩效评估体系进行改进，更加科学、客观、公正地评估员工的工作表现，提高绩效管理的有效性。
3. 工资结构合理化：调整薪酬结构，合理分配薪酬福利，为员工提供公平、合理的薪酬待遇。
4. 员工发展机会：通过薪酬体系改革，为员工提供更多的发展机会和晋升途径，提高员工满意度和企业的员工凝聚力。
三、实施步骤1. 调研分析：组织相关部门对现有薪酬体系进行全面调研和分析，了解员工薪酬状况和现有体系存在的问题。
2. 设计方案：根据调研结果，制定合理的薪酬体系改革方案，包括激励机制、绩效评估指标和工资结构等方面的内容。
3. 试点改革：选择若干试点单位进行薪酬体系改革，收集实施过程中的经验和问题，并及时调整优化方案。
4. 推广实施：在试点单位取得一定成效后，逐步推广至全行业范围内，确保改革方案的可行性和有效性。
5. 监测评估：建立薪酬体系改革的监测评估机制，定期对改革效果进行评估，并根据评估结果进行相应的调整和改进。
四、保障措施1. 加强宣传：通过各种渠道和形式加强薪酬体系改革的宣传，提高员工对改革的理解和支持程度。
2. 健全政策：制定完善的薪酬管理政策，确保改革方案符合相关法律法规和行业规范。
3. 培训支持：开展相关培训和知识普及，提高员工在薪酬管理方面的专业水平和能力。
4. 风险控制：在实施过程中注意风险的管控，确保改革顺利进行，避免出现重大问题。
五、预期效果1. 提升员工积极性：新的激励机制将激发员工工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和工作质量。
建立高效的飞行员绩效管理机制 以航空行业为例
建立高效的飞行员绩效管理机制以航空行业为例建立高效的飞行员绩效管理机制以航空行业为例飞行员绩效管理在航空行业中具有重要的意义。
一个高效的绩效管理机制不仅可以提高飞行员的工作质量和效率，还可以激励和激发他们的潜力，为航空公司的长期发展做出贡献。
本文将就如何建立高效的飞行员绩效管理机制，以航空行业为例，进行探讨。
1. 管理目标的设定在建立飞行员绩效管理机制时，首先需要明确管理目标。
管理目标应该与航空公司的战略目标相一致，并根据具体的飞行员角色和职责进行量化和明确。
例如，可以设定飞行安全、飞行质量、飞行任务完成及客户满意度等指标作为绩效考核的重要内容。
2. 绩效评估指标的制定为了确保飞行员绩效管理的公正性和客观性，需要制定科学有效的绩效评估指标。
可以考虑从多个维度来评估飞行员的工作表现，包括飞行技能、飞行安全记录、客户评价、机组合作等。
同时，应当将绩效评估与飞行员的培训和发展需求结合起来，以提供有针对性的培训计划和职业发展路径。
3. 数据收集与分析建立高效的飞行员绩效管理机制需要充分利用现代技术手段，进行数据的收集和分析。
航空公司可以通过航班数据记录、机组组织评估、飞行任务检查等方式收集飞行员的工作表现数据。
通过数据的分析和挖掘，可以及时发现问题和风险，并采取相应的措施进行改进和提升。
4. 激励与奖励机制为了激励和激发飞行员的工作激情和潜力，建立激励与奖励机制是必不可少的。
航空公司可以设立荣誉称号、晋升提拔、薪酬激励等多种形式的奖励机制，以激励飞行员在工作中积极表现和创新。
同时，还需建立有效的反馈机制，及时向飞行员提供绩效评估结果和改进建议，帮助他们不断提升个人能力和团队协作能力。
5. 持续改进和学习建立高效的飞行员绩效管理机制是一个持续改进和学习的过程。
航空公司应当定期评估和反思绩效管理的效果，及时对存在的问题和不足进行调整和改进。
同时，应鼓励飞行员参加行业内外的学习交流活动，不断提升自身的专业知识和技能水平，以适应航空行业的发展和变化。
航天企业薪酬管理中存在的问题及措施
航天企业薪酬管理中存在的问题及措施航天企业作为国家重要的战略产业之一，在国家发展和国防建设中发挥着不可替代的作用。
航天企业的薪酬管理直接关系到企业的稳定发展和员工的积极性和创造力，薪酬管理中存在的问题是亟待解决的。
本文将从航天企业薪酬管理存在的问题入手，探讨相应的解决措施，以期为航天企业薪酬管理的改善提供一定的参考。
1. 薪酬福利待遇差距较大在航天企业内部，薪酬福利待遇差距较大是一个普遍存在的问题。
一方面，高层管理人员的薪酬水平较高，而基层员工的薪酬水平相对较低；不同部门、不同岗位之间的薪酬待遇也存在较大差异。
这种差距导致了企业内部的薪酬公平性问题，容易引发员工的不满情绪，影响企业的凝聚力和战斗力。
2. 激励机制不够完善在航天企业中，激励机制不够完善也是一个较为突出的问题。
很多航天企业的员工往往需要面对高强度的工作和较高的工作压力，但是企业的绩效考核和激励机制并不够完善，员工的努力和贡献得不到应有的回报，难以激发员工的工作积极性和创造力，影响企业整体的发展和竞争力。
3. 薪酬管理流程不够透明在一些航天企业中，薪酬管理流程存在不够透明的情况。
员工往往并不清楚企业的薪酬政策和薪酬制度，导致了员工对企业的不信任和怀疑，容易产生不稳定因素，影响企业的内部稳定和和谐发展。
二、解决措施1. 优化薪酬福利待遇结构航天企业应该着眼于从整体上考量员工的薪酬福利待遇，消除差距，减少不公平现象。
一方面，应该合理调整高层管理人员和基层员工的薪酬差距，重塑薪酬结构；应该建立公正的岗位薪酬评估机制，对不同岗位的员工进行薪酬调整，保证员工的薪酬待遇能够与其工作贡献相匹配。
2. 完善激励机制航天企业应该加强绩效考核和激励机制的建设，建立科学合理的激励体系。
通过设立有效的绩效考核指标和奖惩机制，激励员工积极参与工作，提高工作效率和质量。
增加员工的薪酬回报，激发员工的工作热情和创造力，提高企业整体的竞争力。
3. 提高薪酬管理的透明度航天企业应该加强薪酬管理的透明度，让员工更清晰地了解企业的薪酬政策和薪酬制度。
浅析航空院所薪酬体系的优化与再设计
浅析航空院所薪酬体系的优化与再设计郑航【摘要】随着航空工业的蓬勃发展，航空院所不断进行战略变革，如何优化与再设计薪酬体系，才能使之适应和推进不断变化的战略目标的实现是人力资源的重要课题。
本文分析航空院所薪酬体系现状，并结合实际提出航空院所薪酬体系优化与再设计的实施方案。
【关键词】航空院所；薪酬体系；再设计随着全球经济与军事形势的风云变幻，国家对航空工业的战略部署与管控模式等也在不断变革，而航空技术发展更是日新月异，研制周期不断缩短，对航空科研也提出了更高的管理要求。
为了适应这些状况，航空院所一方面注重战略变革，优化流程，整改机构，另一方面加强团队培养和企业文化建设，以便于更好地完成科研任务和经营指标。
而薪酬作为一种强有力的激励工具和沟通手段，不但要适应不断变化的战略发展要求，更要通过有效的薪酬设计来传导组织的战略目标与价值观，促进战略目标的实现。
因此，应不断对航空院所薪酬体系进行优化与再设计，以满足航空科研发展的战略需要并推动战略目标实现。
一、航空院所薪酬体系现状分析航空院所以航空科研为主业，经过多年积累，已打造了一支高学历、高素质的专业人才队伍，各单位更以人才发展为第一要务，力求更好地吸引、保留和激励优秀科研人才，因此各航空院所的薪酬体系较为完善，目前以综合体现岗位价值、知识能力和绩效水平等多要素参与分配的薪酬体系较为普遍。
受外部环境和经营模式等影响，航空院所的薪酬体系存在以下特征：一是薪酬战略定位模糊。
近年来航空工业推进航空院所的经济指标考核，航空院所一方面要完成经济效益指标，另一方面要完成科研型号任务，而受当前定价体系影响，较好地完成科研型号任务并不能带来更好地经济效益。
在此环境下，制定怎样的薪酬策略才能支持和平衡组织的多战略目标，又应将薪酬定位在什么水平才能即能对抗竞争对手又能提高经济效益，这是航空院所薪酬规划的难题，因此大多数单位采取模糊处理、粗犷管理的方式，来制定薪酬战略。
二是多方薪酬政策融合。
SD航空公司飞行员薪酬现状及改进建议的开题报告
SD航空公司飞行员薪酬现状及改进建议的开题报告
一、研究背景和意义
随着航空事业的发展，飞行员的薪酬成为了关注的焦点。
SD航空公司作为国内知名的航空公司，其飞行员的薪酬水平一直备受关注。
本研究旨在探究SD航空公司飞行员薪酬现状及其改进建议，研究将有助于SD航空公司更好地了解飞行员的需求，优化薪酬制度、提高管理水平。
二、研究内容
（一）SD航空公司飞行员薪酬现状
1.1 薪酬的组成结构
1.2 薪酬水平的比较分析
1.3 薪酬对员工绩效的影响
（二）SD航空公司飞行员薪酬的现状与问题
2.1 薪酬的不公平性
2.2 薪酬的对比不足
（三）SD航空公司飞行员薪酬的改进建议
3.1 薪酬结构的优化
3.2 薪酬水平的提高
3.3 员工绩效制度的优化
三、研究方法
本研究将采用问卷调查法、比较分析法和实证分析法。
（一）问卷调查法
调查员工对薪酬制度的认知和意见等。
（二）比较分析法
对SD航空公司和同行业其他公司的飞行员薪酬进行比较论证。
（三）实证分析法
根据样本数据和统计学方法对所得数据进行分析，来得到样本整体
和总体的信息。
四、预期的研究成果
（一）根据薪酬分析结果，指出SD航空公司飞行员薪酬存在的问题，并提出改进建议，从而促进薪酬制度更加合理和公平。
（二）对于SD航空公司制定和实施薪酬策略提出具体的建议，增加公司竞争力和职业吸引力。
（三）为其他航空公司的薪酬制度提供参考，提高行业整体工资水平。
飞行员工资管理制度
一、总则第一条为规范公司飞行员工资管理，确保工资发放的公平、合理，激励员工积极工作，根据国家有关劳动法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有飞行员工（包括飞行员、飞行工程师、空中服务员等），旨在建立一套科学、合理的工资体系。
二、工资结构第三条飞行员工工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴四部分组成。
第四条基本工资：（一）基本工资按岗位级别、飞行时间等因素确定，保证员工基本生活需要。
（二）基本工资占工资总额的40%。
第五条岗位工资：（一）岗位工资根据飞行岗位的工作性质、责任大小、技术难度等因素确定。
（二）岗位工资占工资总额的30%。
第六条绩效工资：（一）绩效工资根据飞行员的飞行表现、安全记录、服务态度等综合考核结果确定。
（二）绩效工资占工资总额的20%，每月调整一次。
第七条津贴补贴：（一）津贴补贴包括飞行津贴、夜航津贴、高温补贴、通讯补贴等。
（二）津贴补贴占工资总额的10%。
三、工资支付第八条工资支付周期为每月一次，支付日为每月的最后一个工作日。
第九条飞行员工工资应通过银行转账方式直接发放到员工个人账户。
四、工资调整第十条工资调整分为定期调整和临时调整两种形式。
第十一条定期调整：（一）每年进行一次定期工资调整，根据公司经营状况和员工绩效情况进行调整。
（二）定期调整时间一般在每年的12月份。
第十二条临时调整：（一）因公司经营状况变化、行业薪酬水平变动等原因，可进行临时工资调整。
（二）临时调整需经公司董事会批准后执行。
五、工资扣除第十三条飞行员工工资扣除项目包括：（一）个人所得税；（二）社会保险费；（三）住房公积金；（四）代扣通讯费；（五）其他依法应扣除的项目。
六、附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
通过本制度的实施，旨在保障飞行员工合法权益，激发员工工作积极性，提高公司整体运营效率。
GS民航机场集团员工薪酬体系优化研究
GS民航机场集团员工薪酬体系优化研究GS民航机场集团员工薪酬体系优化研究一、引言薪酬体系是组织内对员工工作成果的回报机制，对员工的激励和组织的运行至关重要。
GS民航机场集团作为一个大型国有企业，拥有众多员工，优化员工薪酬体系对于提高员工工作积极性、激发员工的创造力、提升企业绩效具有重要意义。
因此，本文旨在研究GS民航机场集团员工薪酬体系的优化方案，并提供一些建议和思路。
二、GS民航机场集团员工薪酬体系的现状分析目前，GS民航机场集团的薪酬体系存在一些问题。
首先，不同岗位的薪酬差异过大，造成了员工的不公平感。
其次，薪酬结构缺乏灵活性和多样性，无法满足员工多元化的需求。
此外，激励机制不够完善，缺乏有效的激励措施，导致员工缺乏动力和创造力。
三、优化员工薪酬体系方案1. 建立公平合理的薪酬差异化机制根据不同岗位对企业贡献的不同程度，建立起适应市场需求的薪酬差异化机制。
可采用岗位评估、绩效评估等方式，确定不同岗位的薪酬水平。
同时，要确保薪酬差异化体现员工贡献的公平性和员工的公平感。
2. 加强薪酬与绩效的关联将绩效考核与薪酬挂钩，建立起科学、公正的薪酬绩效体系。
通过设定明确的绩效目标，实行量化的绩效评估体系，确保薪酬与员工的绩效水平相匹配。
同时，要加强绩效评估的公平性和透明度，为员工提供公正的竞争环境。
3. 引入弹性福利制度除了提高基本薪酬，GS民航机场集团可以考虑引入一些弹性福利制度，满足员工个性化需求。
比如设立灵活的工作时间制度、提供更好的培训和发展机会、提供丰富多样的员工福利待遇等。
通过引入弹性福利制度，可以提高员工的满意度、减少员工离职率，并吸引更多高素质人才。
4. 加强激励机制建设有效的激励机制可以提高员工的工作积极性和创造力，进而提升企业的绩效。
GS民航机场集团可以考虑设置奖金制度、股权激励计划等，以激励员工更好地发挥自己的能力和潜力。
此外，要注重及时给予员工肯定和奖励，增加员工的归属感和认同感。
某通用航空公司薪酬体系咨询项目总结
以薪酬改革为龙头，逐步推进企业管理变革——某通用航空公司薪酬改革项目执笔人：王转建一、项目背景某通用航空公司（以下简称“公司”）是一个国有控股的上市公司，以海上石油飞行服务为主营业务，并逐步向陆上通航服务、航空器维修等领域拓展，实现多元化 发展。
公司经过二十多年的发展，取得了辉煌的业绩，尤其是在海上石油飞行服务领域，总飞行小时约占市场总额的XX%以上，如图一所示：图一：公司成长历程但是，由于近几年内外部环境的变化，公司在业绩增长方面面临前所未有的压力，净资产收益率在x%左右徘徊。
其原因主要有以下几个方面：1) 改制不彻底，没有真正建立起现代企业制度，管理不精细，规范化程度低；2) 员工缺乏危机认识，缺乏创新精神，缺乏协作观念，仍沉醉于过去的成功，在分配上只关注内部攀比，不患寡而患不均；3) 业务结构单一，陆上通航服务、航空器维修等业务没有成长起来，海上石油飞行服务收入约占公司主营业务收入的90%以上；4) 我国政府将逐步向国外资本开放通用航空市场，而且海上石油飞行服务较高的毛利率会吸引更多的潜在进入者，公司面临的竞争压力增大；5) 航材、航油等价格不断上涨，公司运营成本提高。
因此，该公司希望在中华-博略咨询的帮助下，通过管理变革提高核心竞争力，适应日益激烈的外部竞争环境。
公司从员工较为关注的组织结构和薪酬变革入 手，旨在改变员工的思维方式和观念，建立公司内部人才竞争机制，逐步推进公司管理变革。
二、项目工作思路图二：项目工作阶段如图二所示，本次薪酬设计分为五个阶段：1) 调研阶段：中华-博略咨询采用了调查问卷、访谈、历史数据分析及外部薪酬数据调研等方法。
2) 分析和总结问题：中华-博略咨询就调研阶段中了解到的问题进行了分析和辨别，并与公司进行沟通，确保了方案的针对性。
3) 准备阶段：中华-博略咨询根据重新设置的岗位挑选了若干标杆岗位，并对标杆岗位组织了岗位价值评估，获得了不同岗位之间差距的第一手资料。
浅谈民航系统薪酬体系设计
中央广播电视大学毕业论文题浅谈民航系统薪酬体系设计目：专业行政管理年级09 秋学号0932101450867 学生姓名马春红指导教师李健论文完成日期2011 年11 月南京广播电视大学毕业设计（论文，作业）课题审批表浅谈民航系统薪酬体系设计（江宁电大09 秋行政管理专业马春红0932101450867 ）【内容摘要】东航返航事件的背后折射出民航管理体制弊端。
企业薪酬管理，作为人力资源管理的一个重要组成部分，在我国曾一度被忽视。
本文将基于薪酬视角分析，根据薪酬设计的原则，运用适当的薪酬设计策略，提出改革和完善我国民航薪酬管理的观点和看法，建立一套科学的薪酬体系，试推动我国民航系统薪酬管理的健康有序发展。
【关键词】东航返航事件薪酬设计原则薪酬设计策略薪酬体系目录引言------------------------------------—、背景介绍 -------------------------------------- 1二、返航事件原因分析---------------------------------- 1三、民航系统薪酬管理的概述（一）薪酬管理内容------------------------------------ 2（二）薪酬管理的作用与意义------------------------------- 2四、民航系统薪酬管理的现状分析及存在的问题------------------------------------------------------------------- 3一）民航系统员工构成及普遍特点------------------------------------ 3（二）民航系统薪酬结构存在的问题 --------------------------- 4五、民航系统薪酬体系设计的策略 ----------------------------- 4一）有合理公平的用人制度作保障--------------------------- 5二）遵循管理透明原则--------------------------------- 5三）增强双向沟通----------------------------------- 5四）建立完善的非货币化激励制度--------------------------- 6结论------------------------------------------------------ 7致谢------------------------------------------------------ 7参考文献 ------------------------------------------------- 7引言东航返航事件在2008 年的初春引起了社会的强大震动，这件事情仅仅是一家航空公司职员对公司的不满情绪爆发的结果吗？还是从这背后我们可以看到折射出民航管理体制的种种弊端？一、背景介绍2008 年4月初，一则消息在民航界引起了不小的震动，短短的几天时间里，这则消息开始如同投进水塘的小石子激起的涟漪，范围越扩越大，后来最终演变成了大海里的惊涛骇浪，引起了全社会的关注和民航界高层乃至国务院的重视！事情是这样的：2008年3月31日，东方航空云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地共14 个航班返航，航班飞到目的地上空后，乘客被告知无法降落，又都飞回昆明，这导致昆明机场更多的航班延误。
飞行员工资构成方案
飞行员工资构成方案
背景
随着航空业的发展，飞行员的工资构成方案变得越来越重要。
为了吸引和留住优秀的飞行员，航空公司需要设计一个合理和具有
竞争力的工资构成方案。
目标
本方案的目标是为飞行员提供一个综合和公平的工资结构，激
励他们在工作中取得卓越表现，并提供一定的福利和奖励措施。
工资构成要素
1. 基本工资：飞行员的基本工资将根据其级别和经验水平确定，确保与行业标准相符。
2. 绩效奖金：根据飞行员的飞行时间、出勤率、飞行安全等因素，设立绩效奖金制度，对表现出色的飞行员进行奖励。
3. 补贴福利：为了提高飞行员的福利待遇，公司将提供住房补贴、交通补贴、餐饮补贴等福利措施。
4. 加班费：对于超出正常工作时间的飞行任务，公司将支付相
应的加班费，以保证飞行员的合理收入。
5. 股权激励：为了激励飞行员为公司长期发展做出贡献，公司
将设立股权激励计划，使飞行员可以分享公司的成长和利润。
实施和监督
本工资构成方案需要经过公司高层管理层的批准，并在飞行员
团队中广泛宣传和实施。
同时，公司应设立监督机制，监测工资构
成方案的执行情况，并及时根据市场变化和飞行员的需求进行调整。
结论
通过一个综合和公平的工资构成方案，航空公司可以吸引和留
住优秀的飞行员，激励他们在工作中取得优异成绩。
同时，这也能
提高飞行员的福利待遇，使其感到公司的关心和支持，进一步增强团队凝聚力和工作积极性。
以上是针对飞行员工资构成方案的建议，希望对航空公司有所帮助。
《ER机场管理(有限责任)公司员工薪酬管理优化研究》范文
《ER机场管理（有限责任）公司员工薪酬管理优化研究》篇一一、引言随着中国经济的持续发展和全球化的不断深入，机场管理公司的运营环境和竞争压力也在日益加剧。
在这样的大背景下，员工薪酬管理成为了企业核心竞争力的重要组成部分。
本文旨在针对ER机场管理（有限责任）公司的员工薪酬管理进行深入研究，通过分析当前存在的问题，提出相应的优化策略，以期提升公司的人力资源管理水平，增强企业的市场竞争力。
二、ER机场管理公司员工薪酬管理现状ER机场管理公司目前的员工薪酬管理体系基本能够满足企业的运营需求，但在实际操作中仍存在一些问题。
主要表现在以下几个方面：1. 薪酬结构单一，缺乏激励性。
当前薪酬体系主要基于岗位和级别，忽略了员工个人能力和绩效的差异，导致薪酬激励效果不明显。
2. 薪酬调整机制不健全。
随着市场环境和公司业务的变化，原有的薪酬体系已不能完全适应新的需求，但调整机制不够灵活，无法及时响应市场变化。
3. 薪酬与绩效挂钩程度不够。
虽然公司有一定的绩效考核制度，但薪酬与绩效的挂钩程度不够，导致员工的工作积极性和效率受到影响。
三、员工薪酬管理优化策略针对上述问题，本文提出以下优化策略：1. 构建多元化的薪酬结构。
在原有的基础上，增加与个人能力和绩效相关的薪酬部分，如绩效奖金、项目奖金等，以提高薪酬的激励性。
2. 建立灵活的薪酬调整机制。
根据市场环境和公司业务的变化，及时调整薪酬体系，确保薪酬体系的适应性和竞争力。
3. 加强薪酬与绩效的挂钩程度。
建立完善的绩效考核制度，将员工的薪酬与绩效紧密挂钩，提高员工的工作积极性和效率。
4. 引入市场化的薪酬水平。
定期进行市场调研，了解同行业、同地区的薪酬水平，确保公司薪酬水平的竞争力。
5. 完善福利制度。
除了基本工资外，还应提供丰富的福利待遇，如医疗保险、住房补贴、培训机会等，提高员工的满意度和归属感。
6. 建立有效的沟通机制。
加强与员工的沟通，了解员工的实际需求和意见，及时调整薪酬政策，确保政策的合理性和有效性。
民航飞行员薪酬制度研究
民航飞行员薪酬制度研究作者：张龙陈炳福来源：《经营者》2017年第03期摘要本文通过分析民航飞行员的竞争环境，研究民航飞行员薪酬制度的实施现状及存在问题，对飞行员薪酬制度的结构设置、计发标准、市场竞争力、绩效评价和激励作用等方面提出优化建议。
关键词民航飞行员薪酬制度现状建议薪酬制度在人力资源管理中发挥着日益重要的作用，是优化人力资源配置的重要手段。
科学的薪酬待遇制度，有助于企业合理配置人力资源，提高企业的运营能力，增强外部竞争力。
飞行员作为航空公司的核心资源，其薪酬待遇制度成为吸引、保留优秀飞行员人才的关键因素之一。
因此，研究飞行员的薪酬待遇制度，对于航空公司提升竞争力和实现经营目标具有重要意义。
一、民航飞行员竞争环境分析现代管理大师彼得·德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源—人。
”毫无疑问，人力资源已经成为各行各业公认的最重要的战略资源。
飞行员作为航空公司的核心人力资源，是推动企业实现战略目标的主要力量。
自2005年我国允许民营资本进入民用航空领域以来，民用航空运输业得到飞速发展，飞行人力资源呈现出供不应求的局面。
虽然近几年，随着境内航校规模的不断扩充和境外航校的陆续加入，航空公司飞行员短缺问题趋于缓解，但据统计，截止至2016年，我国飞行员数量缺口为1.5万人左右，而境内20所航校和境外27所航校每年培养的飞行员总数仅为5000人左右。
面对竞争激烈的飞行员人才市场，各航空公司开出了丰厚的薪酬待遇来吸引优秀飞行人才，但终究不能从根本上解决供求失衡的问题。
未来很长一段时间内，飞行员需求数量仍然会远远大于供给，飞行员数量紧张的状况不会改变，各航空公司对飞行人才的竞争依旧激烈。
二、民航飞行员薪酬制度现状目前，我国各航空公司对飞行员薪酬制度的设计基本类似，其主体项目构成通常由三部分组成，分别是基本薪酬、绩效薪酬和激励薪酬。
基本薪酬包括岗位薪酬和工龄薪酬；绩效薪酬主要由飞行小时费、节油奖、驻外补贴、早夜航补等各种津贴补贴组成；激励薪酬包括安全奖、年终奖和超时奖等。
航空公司薪酬制度
航空公司薪酬制度1. 引言薪酬制度在航空公司的管理中起着至关重要的作用。
一个合理和激励性的薪酬制度可以提高员工的工作积极性、激发创新思维，并有助于吸引和留住优秀人才。
本文将探讨航空公司薪酬制度的设计，旨在为航空公司管理者提供参考和指导。
2. 薪酬结构航空公司薪酬结构应该根据不同职务的复杂性、责任以及市场竞争情况进行合理的划分，以确保公平与公正。
薪酬结构应尽量简单明了，便于员工理解和接受。
以下是航空公司薪酬结构的一般设计原则：2.1 基本工资基本工资是薪酬结构的基础，应根据员工的岗位级别、工作经验和资质进行适当的确定。
基本工资旨在保障员工的最低生活需求，并与市场平均水平相符合。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩目标的完成情况来确定的。
航空公司可以制定明确的绩效指标体系，并根据员工的工作品质、工作效率、团队合作等方面进行评估和奖励。
绩效奖金能够激励员工积极工作，同时也是对优秀员工的一种认可和激励手段。
2.3 福利与津贴航空公司可以提供一些额外的福利和津贴来增加员工的薪酬福利。
例如，提供机票优惠、健康保险、年度假期、职业培训等福利，以提高员工的满意度和忠诚度。
3. 薪酬调整薪酬调整应该是一个公正和透明的过程，以确保员工的福利与市场水平保持一定的匹配度。
以下是薪酬调整的一般原则：3.1 年度调整每年根据市场行情和公司业绩的情况，进行一次全体员工的薪酬调整。
调整幅度可以考虑通货膨胀率、公司收入增长率以及员工表现等因素。
3.2 个人调整对于个别员工，可以根据其在公司中的工作表现和能力进行个人薪酬调整。
个人调整可以采用加薪、减薪、暂停调整等方式，以激励员工的进一步发展和提高工作绩效。
4. 薪酬福利管理为了确保薪酬福利制度的有效实施，航空公司需要做好薪酬福利管理工作。
以下是薪酬福利管理的关键要点：4.1 建立绩效考核机制航空公司应该建立完善的绩效考核机制，通过定期评估员工的工作表现和目标达成情况，为员工的绩效奖金和职位晋升提供依据。
通航飞行员薪酬管理体系优化设计研究
通航飞行员薪酬管理体系优化设计研究【摘要】本文阐述了薪酬管理的涵义，分析了cf公司飞行员薪酬管理现状，提出了飞行员薪酬管理体系优化设计建议。
要科学确定薪酬管理策略；合理规划薪酬结构；优化职业发展通道；加强绩效考核管理；实施全面薪酬管理。
【关键词】通航飞行员；薪酬管理；薪酬激励；现状；优化策略随着通航产业的蓬勃发展，通航企业如何建立适合自身的薪酬管理体系，激发飞行员的积极性，已成为通航企业的“成长烦恼”。
本文以cf通用航空公司（简称“cf公司”）为实例，通过对cf公司飞行员薪酬管理体系进行剖析，结合薪酬管理理论，提出一些优化建议。
一、薪酬管理的涵义薪酬管理，是指管理者对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
全面薪酬管理最早由约翰?e?特鲁普曼（john.e.tropman）于1990年提出，认为应把工资、福利、津贴、晋升机会、工作环境、工作成就感、个人因素等薪酬元素统一起来，作为整体薪酬体系来考虑，以满足员工对非货币需求的要求。
现代企业薪酬管理有三大目标：一是吸引和留住实现公司战略目标的优秀员工；二是使员工安心工作，并保持较高的工作效率和热情，创造高绩效；三是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
二、cf公司飞行员薪酬管理现状1、飞行员薪酬管理现状cf公司自2010年起，推行岗位绩效工资制度，初步形成了工资总额与公司经营协调发展的动态调节机制。
（1）薪酬结构。
工资收入：飞行员的工资性收入主要由基础工资、岗位工资、飞行津贴、基础小时费、岗位补贴、绩效工资、年终奖金等构成，占总收入的80%左右。
飞行待遇：飞行员的收入除工资外，主要取决于飞行小时补贴、安全奖、项目提成等，占总收入的20%左右。
（2）考核体系。
cf公司飞行员绩效考核以“业绩为重、兼顾能力和态度”为原则，考核指标分为工作完成情况、制度执行、学习成长和工作态度等四个维度10个考核指标。
2、薪酬管理存在的问题cf公司飞行员薪酬管理体系基本符合现代企业薪酬管理理念，具有一定的激励作用，但仍存在一些突出的问题。
航空公司薪酬管理体系设计
航空公司薪酬管理体系设计
背景
航空公司在全球范围内是一个庞大的行业，在竞争激烈的环境下，员工的薪酬管理非常重要。
薪酬管理体系需要满足员工需求和企业发展的需要，并符合法律法规的规定。
本文旨在为航空公司设计薪酬管理体系，以提高员工的工作积极性和满意度。
设计
薪酬管理体系应该从以下几个方面进行设计：
职位评估
首先，需要对各职位进行评估，确定它们的级别和薪资水平。
评估应该考虑员工职责、能力、工作经验和教育背景等因素。
评估结果应该在公司内部公布，以确保公平性和透明度。
绩效评估
其次，应该实施绩效评估，确保员工的薪酬与其绩效相匹配。
绩效评估应该明确工作目标、绩效标准和评估方式，以便员工知道如何提高自己的表现。
评估结果应该与个人发展计划相结合，在员工和公司之间建立良好的合作关系。
奖励机制
公司应该为员工设定有吸引力的奖励机制，如年终奖金、股票期权和福利待遇等。
奖励应该根据绩效和贡献确定，为员工提供激励和回报。
法律规定
薪酬管理体系应该符合国家和地方的法律法规。
例如，公司应当遵守最低工资标准、加班和节假日加班工资标准，以及社会保险和住房公积金缴纳等规定。
同时，应该注意劳工法规的变化，及时更新相关政策。
结论
航空公司薪酬管理体系的设计需要充分考虑公司和员工的需求，确保公平性和透明度。
除了基本薪水，公司还可以制定奖励机制，
为员工提供激励和回报。
同时，公司应该遵守国家和地方的法律法规，更新政策并建立健全的系统。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
【摘要】本文阐述了薪酬管理的涵义，分析了cf公司飞行员薪酬管理现状，提出了飞行员薪酬管理体系优化设计建议。
要科学确定薪酬管理策略；合理规划薪酬结构；优化职业发展通道；加强绩效考核管理；实施全面薪酬管理。
【关键词】通航飞行员；薪酬管理；薪酬激励；现状；优化策略
随着通航产业的蓬勃发展，通航企业如何建立适合自身的薪酬管理体系，激发飞行员的积极性，已成为通航企业的“成长烦恼”。
本文以cf通用航空公司（简称“cf公司”）为实例，通过对cf公司飞行员薪酬管理体系进行剖析，结合薪酬管理理论，提出一些优化建议。
一、薪酬管理的涵义
薪酬管理，是指管理者对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
全面薪酬管理最早由约翰?e?特鲁普曼（john.e.tropman）于1990 年提出，认为应把工资、福利、津贴、晋升机会、工作环境、工作成就感、个人因素等薪酬元素统一起来，作为整体薪酬体系来考虑，以满足员工对非货币需求的要求。
现代企业薪酬管理有三大目标：一是吸引和留住实现公司战略目标的优秀员工；二是使员工安心工作，并保持较高的工作效率和热情，创造高绩效；三是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
二、cf公司飞行员薪酬管理现状
1、飞行员薪酬管理现状
cf公司自2010年起，推行岗位绩效工资制度，初步形成了工资总额与公司经营协调发展的动态调节机制。
（1）薪酬结构。
工资收入：飞行员的工资性收入主要由基础工资、岗位工资、飞行津贴、基础小时费、岗位补贴、绩效工资、年终奖金等构成，占总收入的80%左右。
飞行待遇：飞行员的收入除工资外，主要取决于飞行小时补贴、安全奖、项目提成等，占总收入的20%左右。
（2）考核体系。
cf公司飞行员绩效考核以“业绩为重、兼顾能力和态度”为原则，考核指标分为工作完成情况、制度执行、学习成长和工作态度等四个维度10个考核指标。
2、薪酬管理存在的问题
cf公司飞行员薪酬管理体系基本符合现代企业薪酬管理理念，具有一定的激励作用，但仍存在一些突出的问题。
（1）薪酬管理体系缺乏战略性。
cf公司在制定薪酬体系时，没有进行薪酬调查，只是估测市场大致行情，薪酬水平的确定科学性不足。
同时，没有把飞行员的薪酬管理单独作为课题来研究，尤其是未对骨干飞行员的薪酬待遇进行具体问题具体分析，严重挫伤了其工作积极性，影响了企业总体战略的实现。
（2）薪酬体系设计缺乏激励性。
cf公司飞行员薪酬管理和绩效考核没有很强的关联性。
固定薪酬受年资、职级的影响过大，而绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果严格挂钩，导致动态薪酬静态化，缺乏激励性。
（3）薪酬结构不够合理。
薪酬结构一般分为固定薪酬、浮动薪酬和福利薪酬三类。
cf 公司飞行员薪酬结构不合理主要表现在：一是薪酬结构复杂，薪酬科目众多，不够系统；二是福利薪酬没有引起足够的重视。
（4）绩效考核制度不完善。
cf公司在飞行员绩效考核方面仍然存在“平均而不公平”的“大锅饭”现象，绩效工资、飞行津贴、年终奖金差距拉不开，影响了优秀飞行员的工作积极性和稳定性，而后进的学员、副驾驶缺乏压力。
从10项考核指标中可以看到，绩效考核偏向于养成教育，对飞行员的考核缺乏kpi牵引，
无法将企业战略转化为飞行员的日常工作。
（5）职业发展通道没有凸显。
在薪酬管理体系中，cf公司虽然对飞行员的职业发展通道有所考虑，但只是简单地按照民航的标准将飞行员分为学员、副驾、机长、教员四个等级，没有考虑同一等级内部的差异，比如机型差异、技术能力差异等。
三、cf公司飞行员薪酬管理体系优化设计
为了解决cf公司飞行员薪酬管理存在的问题，结合现代企业薪酬管理理论和cf公司实际情况，对cf公司薪酬体系进行优化设计。
1、科学确定薪酬管理策略
（1）薪酬管理应服从于企业的经营战略。
目前，cf公司处于转型发展阶段，而资深机长、航线飞行员非常紧缺。
在企业经营效益增幅放缓，薪酬总额受限的情况下，可将骨干飞行员的薪酬水平调整到行业平均水平或略高的程度，并考虑企业对飞行员服务年限的期望，以提高飞行员对企业的忠诚度。
（2）建立一套与社会平均工资增长率、公司效益增长率相挂钩的薪酬增长机制，将飞行员的个人收入与公司效益增长水平、当地社会经济发展水平紧密结合起来，发挥薪酬激励作用的同时，让飞行员感受到与企业的共同成长。
2、合理规划薪酬结构
按照双因素理论，固定薪酬属于保健因素，原则上只升不降，否则会导致飞行员的不满意。
浮动薪酬属于激励因素。
因此，在制定薪酬结构时，要合理规划保健因素和激励因素的比重，提高浮动薪酬比例，以调动飞行员的积极性。
（1）提升绩效工资比例。
将现有工资性的津贴补贴科目适当简化合并。
比如，将飞行员基础小时费和飞行员特殊津贴合并，纳入绩效工资进行考核管理。
（2）飞行小时补贴对飞行员的收入影响较大，激励效果会比较明显。
因此，可以将原有的项目利润提成、安全奖取消，统一合并为飞行小时补贴。
（3）完善福利薪酬。
建立一种以飞行员需求为中心的福利方案。
在不给企业增加额外负担的同时，给予飞行员充分的自主权利，增强福利薪酬的激励性。
3、优化职业发展通道
飞行员在职业生涯中不仅仅满足于收入的增加、福利的改善，而更多地关注职业生涯的发展以及自身价值的实现。
因此，要有效地规划飞行员的职业通道。
（1）建立双重职业发展通道。
cf公司可将飞行员成长通道规划为两类：一是按照“学员、副驾、机长、教员”从单一机型到多机型的技术成长道路；二是按照“学员、副驾、机长、部门领导、公司领导”从技术到管理转型的发展道路。
通过建立管理和技术双重职业发展通道，来满足不同价值观飞行员的需求，使得一部分飞行员希望通过努力晋升为管理者，而另一部分飞行员也能够在专业上获得提升。
（2）细化飞行技术等级设置。
按照飞行员技术职称、所飞机型、飞行小时数将飞行员的技术等级进行细分。
副驾驶和机长可分为a、b、c 三类。
教员可分为初级教员、中级教员、高级教员等。
这样，对飞行员的实际技术能力和技术水平有着更为直观的评价。
4、加强绩效考核管理
（1）完善绩效考核体系。
对飞行员的考核，可采用关键绩效指标（kpi）来实现。
通过 kpi 分解，将企业战略目标和业务重点落实到每一个飞行员，促进企业和员工绩效不断提升。
（2）注重考核结果应用。
要将考核结果与薪酬管理严密挂钩。
对于考核结果优秀的飞行员要进行奖励，比如发放奖金、表扬、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等；对于考核结果较差的飞行员要进行惩罚，比如批评、扣除奖金、处分，甚至淘汰，这样既有利于激发飞行员的上进心和责任感，又能降低企业的人力资源成本。
5、实施全面薪酬管理
cf公司要建立多元化的激励机制，将物质激励和精神激励有效结合，树立全面薪酬管理理念。
（1）注重培训教育激励。
马斯洛的需要层次理论表明，当人的生理、安全、社交等需求得到满足时，其就不再是激励因素了，而尊重和自我实现变成最主要的激励因素。
飞行员在工作的过程中，当其在薪酬、工作环境等方面得到满足时，大部分人希望不断提升自己。
根据一项对航空公司的问卷调查结果，76.2%的人认为企业教育培训不到位。
因此，要加强对飞行员的培训教育，通过理论学习、技术培训以及不同机型交叉改装培训，使每位飞行员达到一专多能。
（2）将文化融入薪酬管理。
除了硬性物质激励外，柔性的企业文化亦是一个重要的激励手段。
通过企业文化培训、敬业模范、文化标兵评选等活动，引导飞行员用业绩来践行企业战略和文化理念。
将企业文化纳入薪酬管理，不但使飞行员有归属感，而且能将飞行员和企业绑在一起，使企业不会因为市场效益的波动而造成飞行员的流失。
（3）建立情感激励机制。
一是畅通沟通渠道。
要建立一整套反映飞行员呼声，迅速反馈飞行员队伍各种信息的机制，来疏导飞行员的民意，及时处理飞行员与企业的矛盾，将飞行员的消极、抵触情绪减少到最低限度。
二是注重平时关爱。
cf公司应充分考虑到飞行员的婚姻、年龄、家庭等实际情况，合理安排出差。
平时多关注飞行员的身心健康和生活状况，及时帮助解决困难，将人性化管理融入日常工作的每个环节。
总之，薪酬管理是企业管理的关键所在。
通航企业必须改革自身陈旧的薪酬管理制度，树立全面薪酬管理理念，采取切实有效的激励措施，提高飞行员满意度和忠诚度，更好地激励飞行员的积极性，从而推动企业的健康持续发展。