第七章 组织结构运行

1、贡献考评 、 贡献考评是指考核和评估管理人员在一定时期内担 任某一职务过程中对实现企业目标的贡献， 任某一职务过程中对实现企业目标的贡献，即：评价和 对比组织要求某个管理职务及其所辖部门的贡献与该部 门的实际贡献。 门的实际贡献。 个人与其他人员的贡献分开 2、能力考评 能力考评是指通过考察管理人员在一定时期内的管 理工作，评估他们的现实能力和发展能力，即分析他们 理工作，评估他们的现实能力和发展能力， 是否符合现在任职所具备的要求， 是否符合现在任职所具备的要求，任职后素质和能力是 否有所提高，从而能否担任更重要的工作。 否有所提高，从而能否担任更重要的工作。 现实能力与潜在能力的考评
（三）管理人员选聘的标准 不同管理层次的具体管理业务工作本质特征即： 组织和协调他人的劳动。— —李锋 不同管理人员的具体要求的共性为： 1、管理的欲望 2、正直的品质： 3、冒险的精神：管理意味着创新。 4、决策的能力：要有能力作出及时、正确、有效的决策。 5、沟通的技能 （四）管理人员的选聘程序与方法 1、公开招聘 2、初选：降低标准以扩大工作申请人的数量或者提高标准以 减少工作人员的数量，可根据工作岗位的重要性而定。 3、对初选合格者进行知识与能力的考核 4、民意测验 5、选定管理人员。
第七章
组织结构运行
第一节 人员配备 第二节 组织力量的整合 第三节 组织文化
导入案例
某公司为了适应日益激烈的市场竞争，决定在 年内投资 某公司为了适应日益激烈的市场竞争，决定在1年内投资 1000万元开发并向市场推出一种新的产品。为提高成功率，公司 万元开发并向市场推出一种新的产品。 万元开发并向市场推出一种新的产品 为提高成功率， 领导决定按照项目制的方式运作， 领导决定按照项目制的方式运作，从各部门抽调了专业人才组成 了项目组。 项目经理的人选 公司领导显得格外谨慎， 的人选， 了项目组。对项目经理的人选，公司领导显得格外谨慎，通过推 位候选人： 荐评议产生了4位候选人 张涛， 岁 荐评议产生了 位候选人：张涛，52岁，担任公司质量保障部经 理已有14年 此前为工艺部工艺员。他工作勤奋， 理已有 年，此前为工艺部工艺员。他工作勤奋，是质量体系方 面的专家。吴畏， 岁 工学硕士， 面的专家。吴畏，37岁，工学硕士，担任公司产品开发部主任工 程师。小吴具有很强的开发能力，在开发部能团结其他同志， 程师。小吴具有很强的开发能力，在开发部能团结其他同志，具 有较高威望。李锋， 岁 现任公司采购部经理。 有较高威望。李锋，41岁，现任公司采购部经理。他的履历比较 复杂，先后当过车间工程师、车间副主任、公司总工办主任、 复杂，先后当过车间工程师、车间副主任、公司总工办主任、总 经理助理等，具有较强的协调能力。陈菁， 岁 总经办主任。 经理助理等，具有较强的协调能力。陈菁，40岁，总经办主任。 她具有很强的行政管理协调能力，对领导的指示领会快， 她具有很强的行政管理协调能力，对领导的指示领会快，群众基 础也很好。 础也很好。 假设上述4位候选人除了以上提到的情况以外 位候选人除了以上提到的情况以外， 假设上述 位候选人除了以上提到的情况以外，其他方面的 差异不大。你认为哪一位任项目经理最为适合 差异不大。你认为哪一位任项目经理最为适合？
管理人员的考评 三 、管理人员的考评
（一）管理人员考评的目的和作用 1、为确定管理人员的工作报酬提供依据 2、为人事调整提供依据。“能者上，弱者让”。 为人事调整提供依据。 能者上，弱者让” 3、为管理人员的培训提供依据。 为管理人员的培训提供依据。 4、有利于促进组织内部的沟通。 有利于促进组织内部的沟通。 （二）管理人员考评的内容 确定工作报酬的考评——着重管理人员的现时表现 着重管理人员的现时表现 确定工作报酬的考评 着重管理人员的 为人事调整或组织培训而进行的考评—— 为人事调整或组织培训而进行的考评 着重于技能和能力的分析 着重于技能和一 、人员配备的任务、程序和原则
（一）人员的配备的任务 主要任务是：通过分析人与事的特点， 主要任务是：通过分析人与事的特点，谋求人与事的最佳 组合，实现人与事的不断发展。 组合，实现人与事的不断发展。 A、从组织需要的角度 、 1、使组织系统开动运转 人员配备的基本任务。 、使组织系统开动运转——人员配备的基本任务。 人员配备的基本任务 为组织发展准备干部力量。 2、为组织发展准备干部力量。 维持成员对组织的忠诚。 3、维持成员对组织的忠诚。 B、从组织成员需要的角度 、 使每个人的知识和能力得到公正的评价、承认和运用。 1、使每个人的知识和能力得到公正的评价、承认和运用。 使每个人的知识和能力不断发展，素质不断提高。 2、使每个人的知识和能力不断发展，素质不断提高。 组织和成员——生存和发展 生存和发展 组织和成员
2、内部提升 、 优点： （1）有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员 的积极性。 （2）有利于吸引外部人才。 （3）有利于保证选聘工作的正确性。 （4）有利于使被聘者迅速展开工作。 缺点： （1）引起同事的不满。 （2）可能造成“近亲繁殖”的现象。下级对上级管理 方 法的模仿。
作业：举例说明内部提升的优缺点？ 作业：举例说明内部提升的优缺点？
（二）人员配备的工作内容和程序 1、确定人员需要量 以组织设计出的职务数量和质量为依据 依据。 以组织设计出的职务数量和质量为依据。 2、选配人员 依据工作岗位的要求， 依据工作岗位的要求，从内部环境和外部环境中选 择合适的工作人员。 择合适的工作人员。 制定和实施人员培训 培训计划 3、制定和实施人员培训计划 人员考评 4、人员考评 （三）人员配备的原则 因事择人的原则——使工作有效进行（首要原则） 使工作有效进行（ 1、因事择人的原则 使工作有效进行 首要原则） 因材器用的原则—发挥人的最大潜能 用人之长）） 发挥人的最大潜能（ 2 、 因材器用的原则 发挥人的最大潜能 （ 用人之长 ）） 人事动态平衡的原则 3、人事动态平衡的原则 —— 人与工作的最佳匹配
（三）管理人员的培训方法 管理人员的培训方法 培训
1、工作轮换： 工作轮换： 工作轮换
麦当劳：接待顾客、调味、进货、销售、 麦当劳：接待顾客、调味、进货、销售、点面经营等 （不同部门、地区间） 不同部门、地区间）
2、设置助理职务（主管在）
一是锻炼下属——管理能力提升 管理能力提升 一是锻炼下属 管理能力 二是分担高层管理者的琐事
四 、管理人员的培训 管理人员的培训
（一）培训与管理队伍的稳定 充实了后备干部队伍。 对组织来言） 1、充实了后备干部队伍。（对组织来言） 辨识个人发展潜力，增强对组织忠诚。 2、辨识个人发展潜力，增强对组织忠诚。 对个人来言） （对个人来言） （二）管理干部培训的目标 传递信息——这是培训管理干部的基本要求。 这是培训管理干部的基本要求。 1、传递信息 这是培训管理干部的基本要求 改变态度——主要针对新的管理人员，要求新的 主要针对新的管理人员， 2、改变态度 主要针对新的管理人员 管理人员了解组织文化。 管理人员了解组织文化。 更新知识——科技发展的要求。 科技发展的要求。 3、更新知识 科技发展的要求 4、发展能力——主要是指管理能力 发展能力 主要是指管理能力
二 管理人员的选聘 管理人员需要量的确定 （一）管理人员需要量的确定 1、组织现有的规模、机构和岗位 、组织现有的规模、 2、管理人员的流动率 、 3、组织发展的需要 、
（二）管理人员的来源 管理人员的来源
1、外部招聘
优点： 优点： 被聘干部具有“外来优势”——“不为内部人熟知缺点” （1）被聘干部具有“外来优势”——“不为内部人熟知缺点” （2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。 能够为组织带来新鲜空气。 鲶鱼效应” （3）能够为组织带来新鲜空气。 “鲶鱼效应” 缺点： 缺点： 外聘干部不熟悉组织的内部情况，缺乏相应的人事基础， （1）外聘干部不熟悉组织的内部情况，缺乏相应的人事基础， 需要一定的适应期。 需要一定的适应期。 外聘干部是对内部员工的打击。 （2）外聘干部是对内部员工的打击。 组织对应聘者的情况了解不够深入——误聘： ——误聘 （3）组织对应聘者的情况了解不够深入——误聘： 牛津大学在校工程学本科生（ 牛津教授” 例：牛津大学在校工程学本科生（“牛津教授”）：国际市 场管理专业的博士生
在班子内部提出，这个班子就做个“维持会” 于是， 在班子内部提出，这个班子就做个“维持会”吧。于是，在 这之后的一年多时间里，学校工作就这样维持着现状， 这之后的一年多时间里，学校工作就这样维持着现状，许多 发展机遇都未能及时抓住，学校发展处于停滞状况。 发展机遇都未能及时抓住，学校发展处于停滞状况。一些教 从期望变为失望，又变成了不满。 师从期望变为失望，又变成了不满。 小张自己也感到教务主任这个工作成了他的包袱， 小张自己也感到教务主任这个工作成了他的包袱，进而 自己也感到教务主任这个工作成了他的包袱 有了思想负担，并且，由此影响了身体。 有了思想负担，并且，由此影响了身体。 在这种情况下，小张向学校提出了辞呈 辞呈， 在这种情况下 ，小张向学校提出了辞呈 ， 要求辞去教务 主任的职务。但是，学校领导班子认为班子组建时间不长， 主任的职务。但是，学校领导班子认为班子组建时间不长， 与四年任期的到期期限相差太远， 与四年任期的到期期限相差太远，加之小张又没有犯什么错 所以不能批准他的辞职申请。然而，小张去意已定， 误，所以不能批准他的辞职申请。然而，小张去意已定，于 他不去参加学校召开的任何有关会议和活动， 是，他不去参加学校召开的任何有关会议和活动，也不召开 教务会议，甚至连主任办公室也不去。这个状况维持 状况维持了几个 教务会议，甚至连主任办公室也不去。这个状况维持了几个 学校领导班子才同意小张的辞职。 月，学校领导班子才同意小张的辞职。就这样小张从做了两 年的教学主任岗位上无功而退 无功而退。 年的教学主任岗位上无功而退。
3、临时职务（主管不在）
临时职务——防止“彼得现象”的产生？ 防止“彼得现象”的产生？ 临时职务 防止 彼得现象” “ 彼得现象 ” ： 指组织中由于有些管理人员在提升后不 能 保持原先的成绩， 保持原先的成绩，因此可能给组织带来效 率大滑坡的现象。 率大滑坡的现象。