江苏人力资源本科自考人员素质测评理论与方法复习资料

第一章素质测评导论第一节素质测评的基本概念一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

（一）素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

（二）素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。

二、素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

三、人员素质测评与人才素质测评的关系：（一）相异的地方是测评所指向的范围不同：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。

（二）人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系，在测评理论、方法与技术上却是相同的。

第二节素质测评的主要类型一、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

（一）选拔性素质测评的特点：1.整个测评特别强调测评的区分功用。

2.测评标准的刚性最强。

3.测评过程特别强调客观性。

4.测评指标具有选择性。

5.选拔性测评的结果或是分数或是等级。

（二）选拔性测评操作与运用的基本原则：1.公平性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。

这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。

2.公正性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。

要求测评者按统一的标准进行客观的测评。

这是保证人们认为选拔结果有效的前提。

3.差异性原则：即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。

这是保证选拔结果正确性的前提。

4.准确性原则：即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，误差要限于允许范围之内。

这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。

5.可比性原则：即要求素质测评对求职者素质测评的结果具有纵向的可比性。

一般要求采取量化形式，不但可比，还可以与其他测评结果相加。

这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。

二、配置性素质测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评。

它以人事合理配置为目的。

（一）配置性素质测评的特点：1.针对性：体现在整个测评的组织实施与目的上。

2.客观性：体现在测评的标准上。

3.严格性：既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。

4.准备性：体现在人力资源管理过程的开端性上。

三、开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。

也可称为勘探性素质测评。

（一）开发性素质测评的特点：1.勘探性：是指开发性测评带有调查性。

2.配合性：是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的，是为开发服务的。

3.促进性：是指开发性素质测评的主要目的在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。

四、诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。

（一）诊断性素质测评的特点：1.测评内容或者十分精细、或者十分广泛。

2.测评的过程是寻根究底。

3.测评结果不公开。

4.测评具有较强的系统性。

五、考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

．（一）考核性素质测评的特点：测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。

1.侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。

2.具有概括性的特点。

3.4.要求测评结果具有较高的信度与效度。

（二）运用考核性测评时应注意的原则：全面性原则1. 充足性原则2. 可信性原则3. 权威性和公众性原则4. 第三节素质测评的主要功用一、评定素质测评评定的功能的具体表现：1.首先表现为促进与形成作用。

2.还表现出激励与强化的作用。

3.表现出导向作用。

二、诊断反馈素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现：1.首先表现出咨询的作用。

2.其次表现为对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。

3.表现出调节与控制的作用。

三、预测：功能的正向发挥，表现为选拔作用四、其他功用1.有助于组织人力资源配置的科学化2.有助于人力资源开发3.有助于人力资源的优化管理4.素质测评的历史与发展第一节中国古代人员素质测评的思想与方法一、古代人员测评的内容：包括德性、识、绩（功、黜）、智等，主要体现在人才选举与考评制度中。

二、古代人员测评的指标：测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面。

测评目标规定了测评标准的内容与范围，测评指标则是揭示测评目标特征的标志。

（一）日常言行（二）特定情景下的言行（三）工作绩效（四）生理因素及其特征（五）服饰等外在客观标志（六）五行阴阳等中介标志三、古代人员测评的技术：即用以测评素质的专门化手段与工具。

（一）观：相当于自然观看，带有一定的表面性。

它关注的是素质的表征，依据的是自己多年积累起来的经验。

（二）察：即有目的的观察。

是要深入追查，连续观察，以获得一定的结果。

“察”中带有一定“考”的意思。

有明察、暗察。

（三）问：是带有一定目的的试问与探问。

（四）忖与揆：“忖”是一种建立在观、察、问、听等信息搜集后的思考判断或推测。

“揆”：也即度量、揣度之意。

（五）论：即讨论、议论、辩论、审定与研究，是一种摆事实、列观点、查证据和意见磋商的过程，是集中众人智慧与信息的一种测评技术。

（六）试：即试探、试用、检验与考试，是一种以实际或接近实际的事情验证素质存在与否，评定素质优劣、高低的一种技术。

（七）访：即咨询、探寻、探看与查访。

是为收集事实而进行的四处访问，实际上是一种暗问，是间接之问、背后之问。

（八）听：即注意，是一种注意言语的内容、声音及含义等从而收集信息的手段。

．中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究第二节人才选拔包括两个方面：一是人才的选择，以素质测评为依据；二是人才的提拔，以德才考评为依据。

一、察举：即通过观察比较的方式来选择人才。

察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。

贡举：把下臣对朝廷察举人员看作是一种进贡之举。

贡举既强调下级对上级察举人员的义务性，又有助于强化下臣对朝廷察举人员的光荣感。

保举：则把察举人所察举的质量与其所应担负的责任直接相连。

试举：是察举演变的另一种形式。

二、九品：中正官把本州郡士人分别评定为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三等九级，称为“九品”。

（一）正的六条标准：一曰忠格匪躬；二曰孝敬尽礼；三曰友于兄弟；四曰洁身劳廉；五曰信义可复；六曰学以为已。

（二）九品中正制的测评思想：要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职。

1. 九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准。

2. 中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现，作出行状评语。

3.中正官所定的品级，一般三年一清定。

4.三、科举制的测评思想：（一）科举的程序：生徒先参加校内每年冬天的考试，再由国子祭酒或地方长吏挑选优秀者，送至礼部参加省试。

5.乡贡者，先是由本人向本县报名，由县令考选后送州，再由州刺复核，然后贡送中央参加礼部省试。

6.应举者送至尚书省报到后，都要填写自己的姓名、三代履历和保结，先由户部审查，再将名册送往礼部，然后由礼部定7. 期命题考试。

（二）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式：察举、九品中正、科举、世袭中国现代人员素质测评的发展第三节以改革开放为分水岭，一个是以党政机关和国有企事业单位为主的组织人事部门统一素质测评阶段，另一个是非公有制企业蓬勃发展，多种素质测评主体并存的阶段。

一、干部测评的标准：就是“德才兼备”，具体表现在干部录用与选拔的条件上。

二、公务员的测评方法：统一考试、试用、短期聘用（借调）等方式。

第四节素质测评方法改革的趋向一、评价型转向开发型二、主观随意性转向客观化测评过程客观化趋势的具体体现：（一）测评标准的统一化、明确化与行为化（二）步骤的程序化、多层化（三）测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化三、单一型转向综合型测评方法向综合型发展的具体体现：（一）测评目的与功用的全面兼顾（二）日益重视素质结构的整体性测评（三）内容与标准的综合扩展（四）主体的扩充与结合（五）测评方式的综合并用四、传统型转向现代化第三章素质测评的原理第一节素质测评的理论分析素质测评的理论分析：是以哲学的认识论和认知心理学作为理论基础，以组织人事管理中的人事配置原型为基本依据，根据客观现实中存在的不同行业、职业与等级的角色要求差异和个体素质差异进行的，最终实现开发人力资源和提高工作绩效的目的。

一、人事配置原型（一）职位阈限原则：即指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。

这种要求叫做任职阈限。

．（二）素质消退：即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。

二、角色要求：职业、职位类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。

（一）角色：是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。

美国社会心理学家乔治·M德是最先使用“角色”一词的。

（二）工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。

三、素质差异：个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。

四、认知理论：认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。

五、优化管理：优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。

六、开发提高：开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。

第二节素质测评的基本原理一、原理为素质测评提供了可能性：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特（一）原理1 E）定环境中的特定表征。

有数学公式表示为：B=f （Q，为素质测评提供了现实性或充分性：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境2（二）原理BdE∫下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。

用数学公式可以表示为：Q＝二、素质测评的基本模式：是一种黑箱模式。

亦即不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息（刺激），然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。

三、素质测评的特点：（一）抽象性——效度（二）稳定性——信度（三）层次差异性——区分度（四）间接性（五）主观性（六）互动性（七）社会性（八）相对性与模糊性（九）整体性素质测评的主要原则第三节这些原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法。