绩效考核制度修订版
绩效考核制度规范修订
绩效考核制度规范修订绩效考核制度是组织管理中的重要工具，能够帮助企业实现目标管理，激励员工积极工作。
然而，由于企业发展的不断变化以及员工的不同特点，现有的绩效考核制度可能存在一些不足之处。
因此，对绩效考核制度进行规范修订是必要的。
下面将从制度设计、指标设置、过程监控、数据分析等多个方面展开回答。
一、制度设计制度设计是绩效考核制度的基础，合理的设计能够确保制度的有效实施。
在修订绩效考核制度时，应集思广益，充分听取员工的意见和建议。
通过设立复核机构，组织各部门的专业人员共同参与，确保制度的科学性和公正性。
二、指标设置指标是绩效考核的依据，合理的指标能够准确衡量员工的工作成果。
修订绩效考核制度时，应根据企业的发展目标和战略需求，制定适合的指标体系。
指标的设定应具有可衡量性、可操作性和可追溯性，确保员工的工作成果能够得到准确评价。
三、权责清晰绩效考核制度中应明确每个岗位的权责范围和工作要求，避免模糊不清导致评估结果的不公正。
制度修订时，应与各部门充分沟通，明确各个岗位的职责和权限，确保评估结果与工作实际情况相符。
四、考核频次绩效考核频次的选择需要考虑到企业的特点和员工的工作节奏。
无论是年度考核还是季度考核，都应遵循科学客观的原则，确保绩效考核制度对员工的激励具有针对性和稳定性。
五、过程监控绩效考核制度修订后，要加强对过程的监控。
通过建立完善的考核记录和审查机制，可以避免评估过程中的不公正和主观性。
同时，定期对制度执行情况进行抽查和回访，及时发现问题并作出改进。
六、结果反馈绩效考核的结果反馈是对员工工作的认可和激励，良好的反馈机制能够增强员工的工作动力。
在修订制度时，应考虑如何及时给予员工评估结果和建议，鼓励他们在工作中不断提升。
七、数据分析绩效考核过程中产生的大量数据可以为企业指导决策提供依据。
修订绩效考核制度时，应注意收集和分析数据的方法和工具，确保数据的准确性和可比性。
通过数据分析，可以发现潜在问题和改进空间，推动企业的长远发展。
员工绩效考核制度修订方案
员工绩效考核制度修订方案一、背景介绍随着企业竞争日益激烈，员工绩效考核成为提高企业绩效和员工能力的重要手段。
为了适应市场环境的变化和企业发展的需求，我公司决定对员工绩效考核制度进行修订。
本方案旨在提出具体的修订方案，以更好地激励员工、提高绩效和加强管理。
二、修订目标1. 针对岗位特点设计更科学合理的考核指标，以客观评估员工绩效；2. 提高考核的公正性和透明度，减少主观成分的干扰；3. 设计多元化的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力；4. 加强上级与下级之间的沟通和反馈，形成良好的工作氛围。
三、修订内容1. 确定具体考核指标：根据不同岗位的职责和要求，确定相应的关键绩效指标。
同时，细化指标，使其更具体、可操作，以便更好地评估员工的绩效。
2. 引入360度评估：除了上级对下级进行评估外，加入同事、下级和自评等多个角度的评估，以全面了解员工的工作情况和能力。
3. 设立目标考核：针对每个员工设立明确的工作目标，并将其纳入绩效考核体系。
通过实现工作目标的情况，来评估员工的绩效水平。
4. 完善评价标准：制定明确的评价标准和绩效等级，以便更准确地评估员工的表现和能力。
5. 精简评估流程：简化考核流程，减少繁琐的环节，以提高效率。
6. 加强沟通和反馈：定期与员工进行面谈，及时给予正面和建设性的反馈，帮助员工改进工作，发挥潜力。
四、实施步骤1. 修订制度方案：成立由人力资源部门和相关岗位负责人组成的工作组，负责修订考核制度的具体方案。
方案应体现考核目标和内容的修订。
2. 召开培训会议：在制度修订完成后，组织全员培训会议，向员工详细介绍修订后的绩效考核制度，并解答相关问题。
3. 设立目标考核：管理层与员工一起制定明确的目标任务，并建立目标达成的考核机制。
4. 试行期的实施：在试行期内，对制度进行实际运作。
收集员工和管理层的反馈意见，以便及时修订和完善制度。
5. 正式实施：根据试行期的情况，对制度进行最后的修改和完善后，正式实施。
绩效考核评审制度范本
绩效考核评审制度范本第一章总则第一条目的和依据为了全面、客观、公正地评估员工的绩效，激励员工的工作积极性和创造力，提高公司的绩效水平和核心竞争力，特制定本制度。
本制度依据国家相关法律法规、公司章程及其他相关规定制定。
第二条范围和适用对象本制度适用于所有公司内部的员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
所属部门的主管或者直接领导，依照本制度的规定，对员工进行绩效考核评审。
第三条原则和基本要求第四条评审周期第二章考核流程第五条考核指标的制定根据公司的发展目标和岗位职责，制定科学合理的考核指标。
每位员工的考核指标应与其工作职责和岗位要求相对应，并提前向员工进行明确通知。
第六条考核结果的收集通过员工个人工作总结、直接领导的评估和同事评议等方式，对员工的工作表现进行评估。
直接领导应向员工通报评估结果，并征求员工对评估结果的意见。
第七条考核结果的评审根据收集到的评估结果，由评审组对员工的绩效进行评审。
评审组由公司领导、人力资源部门和各部门的主管组成，确保评审人员的独立性和公正性。
第八条考核结果的反馈评审组将绩效考核结果以书面形式反馈给员工，并告知员工如有异议，可提出申诉。
员工如对绩效考核结果有异议，可以通过申诉进行复议，申诉的期限为一周。
第九条考核结果的应用绩效考核结果作为员工晋升、加薪、奖励和辞退的重要依据。
公司将根据员工的绩效进行奖励激励，包括晋升、加薪、奖金等。
第三章绩效考核评审机制第十条员工绩效考核档案公司建立员工绩效考核档案，对员工的绩效考核结果进行记录和保存，以便于以后查询和分析。
第十一条考核数据的保密公司对员工的绩效考核数据进行保密，不得将其用于其他目的。
只有与绩效考核有关的管理人员和评审组成员有权查阅和使用员工的绩效考核数据。
第十二条考核结果的追踪和评估公司将按照考核结果，对员工的改进和发展提供相应的培训和辅导。
公司将每年根据员工的绩效考核结果制定培训计划，并对员工的进步和发展进行跟踪和评估。
员工绩效考核标准修订报告
员工绩效考核标准修订报告一、引言本报告旨在对公司员工绩效考核标准进行修订，以更好地评估员工的表现、提高激励机制，并进一步推动公司的发展和运营。
经过全体管理层的共同努力和讨论，我们对现有的绩效考核标准进行了全面评估，以确定需要进行的修改和更新。
二、背景公司一直致力于建立和执行公平、公正的绩效考核制度，以确保员工的工作表现得到适当的认可和奖励，并为员工的职业发展提供相应的支持。
然而，经过与员工和管理层的广泛讨论，我们意识到现有的绩效考核标准存在一些不足之处，需要进行修订和改进。
三、修订内容在修订绩效考核标准时，我们依据以下几个方面进行了全面评估：1.明确的指标和标准：修订后的绩效考核标准将更加明确地界定员工的工作目标和要求，并制定相应的评估指标和量化标准，以确保评估的客观性和公正性。
2.绩效评估周期：我们决定将绩效考核周期由过去的一年一次改为每半年一次，以更及时地反映员工的表现，并及早发现和解决潜在的问题。
3.多元化评估方法：我们将绩效考核方法从以往的主管评估为主，逐步引入同事评估、客户评估和自我评估等多元化的评估方式，以综合考量员工的整体表现。
4.员工发展规划：修订后的绩效考核标准将更加注重员工的发展需求，以确保每位员工都能够得到针对性的培训和职业发展机会。
四、修订过程为了确保修订后的绩效考核标准符合公司的整体发展战略和员工的实际需求，我们采取了以下步骤：1.需求调研：我们与公司各级员工进行了广泛交流和调研，了解了他们对绩效考核制度的期望和建议，从而准确把握修订的方向。
2.制定初稿：根据需求调研的结果，我们制定了初稿，并征求了各级管理层的意见和建议。
初稿囊括了明确的指标和标准、评估周期、评估方法和员工发展规划等方面的修订内容。
3.内部审查和修改：初稿完成后，我们对其进行了内部审查，并在多次讨论和修改之后形成最终版本。
在审查和修改过程中，我们充分考虑了各级管理层的意见，确保修订后的标准能够全面而具体地反映员工的表现。
绩效考核制度的考核标准修订
绩效考核制度的考核标准修订随着社会经济的发展和企业管理水平的不断提高，绩效考核制度在现代企业管理中扮演着重要的角色。
然而，在长期的实践中，绩效考核制度基于固定的考核标准可能会出现一定的问题，因此，对绩效考核制度的考核标准进行修订是必要的。
本文将就绩效考核制度的考核标准修订进行深入探讨，并提出相应的建议。
1. 概述绩效考核制度是衡量员工工作表现的重要手段，通过对员工工作目标的设定和评估，可以提高员工的工作积极性和工作效率。
然而，由于现实工作环境的多变性和个体差异的存在，固定的考核标准可能无法全面准确地评价员工的实际表现，因此需要进行修订。
2. 考核标准的灵活性绩效考核制度的考核标准应具有一定的灵活性，以适应不同岗位和不同员工的实际情况。
例如，在销售岗位上，可以根据销售额、客户满意度等指标来评估员工的绩效；而在技术岗位上，则可以根据项目进度、质量审查等指标来评估员工的表现。
修订考核标准时，应考虑到不同岗位的工作特点和特殊要求，并结合员工的实际表现进行灵活调整，以确保评价结果的客观性和准确性。
3. 考核指标的科学性绩效考核制度的考核指标应尽量选取科学客观的指标，以确保评价结果的公正性和准确性。
考核指标可以从工作内容、业绩结果、个人发展等多个方面综合考虑，避免片面追求某一方面的表现。
同时，考核指标的设定应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound），以确保考核指标的科学性和可操作性。
4. 中长期目标的考核绩效考核制度的修订应注重中长期目标的考核，而不仅仅是关注短期绩效。
企业的发展需要持续稳定的人才支持，因此，考核制度应该设定一些中长期目标，如员工的职业发展规划、知识技能的提升等，以退而求其次带动员工的积极性与发展。
5. 个人与团队的平衡绩效考核制度应该平衡个人绩效和团队合作绩效的考核，避免过分强调个人业绩而忽视团队协作的重要性。
绩效考核制度
绩效考核制度1目的为了确保公司管理在各部门、人员间执行落地，同时实际反映公司管理现状和水平，持续提升公司管理水平，特制定本制度。
2适用范围公司全体员工。
3 定义无4 职责权限4.1公司总经理4.1.1负责领导落实绩效考核制度。
4.1.2负责审批安环部对各部门的绩效考核。
4.2安环部4.2.1负责制（修）订公司绩效考核制度。
4.2.2负责对各部门进行绩效考核。
4.2.3安环部是公司专职安全员的管理部门，负责专职安全员50%的绩效考评,，对绩效考核过程及结果的公正、公平性负责。
4.4各部门4.4.1负责对部门内员工进行绩效考核。
4.4.2负责建立本部门员工绩效考核管理台账。
4.4.3督促被考核人到财务部缴纳考核金额。
4.5人力资源部4.5.1负责将专职安全员绩效工资的50%纳归安环部门负责。
4.5.2负责在工资核算时兑现专职安全员月度绩效考核结果。
4.6财务部4.6.1财务部根据安环部和各部门下发的绩效考核单，落实各项考核情况，并建立台账。
5工作程序5.1绩效考核5.1.1部门员工出现违反安全红线的行为、部门发生事故等情况，安环部根据绩效考核细则对责任人员和责任部门负责人直接开具绩效考核单，考核公司总经理审批签字后实施。
5.1.2绩效考核单一式三份，一份交于被考核人，一份交于财务部，一份安环部留档，被考核人限期一周之内根据考核单将考核金额缴纳至财务部，财务部奖励相应台账，做好登记。
5.2“安全之星”5.4.1每月度评选一次“安全之星”。
5.4.2每月20日前，由各部门内部公开、公平、民主推选一名本月度在安全工作中表现优异、业绩突出的员工，连同先进材料报至安环部，安环部根据各部门反馈的先进材料以及日常工作内容开展情况选择一名“安全之星”。
5.4.3被评为“安全之星”的员工，奖励500元。
5.3各部门负责部门内部绩效考核。
5.5.1各部门负责人对其部门员工每月开展绩效考核，具体考核办法由各部门经理自行制定。
绩效考核制度修订方案
绩效考核制度修订方案绩效考核制度是现代组织管理的重要组成部分，对于企业的发展和员工的个人成长具有重要意义。
然而，过去的绩效考核制度存在诸多问题，亟需进行修订和改进。
本文将就绩效考核制度修订方案展开讨论。
一、现行绩效考核制度存在的问题绩效考核制度对于企业和员工来说，是一把双刃剑。
一方面，它可以激励员工积极工作、提高工作效率；另一方面，过于严苛的评价标准和过分机械的操作方式，容易导致员工压力过大、创造力受限。
因此，现行绩效考核制度存在以下问题：1. 缺乏公正性：绩效考核过于依赖主管的主观评价，缺乏客观公正的评判标准，容易导致评价结果不准确、不公平。
2. 忽视员工发展：绩效考核过于强调员工短期的工作成果，忽视员工的个人发展需求和长期潜力的挖掘。
3. 不可操作性：绩效考核指标过于笼统、抽象，难以具体操作，造成员工不清楚具体要求，无法有效衡量自身表现。
4. 缺乏激励机制：绩效考核制度往往只注重对绩效不佳员工的处罚，缺乏对优秀员工的激励，导致员工积极性不高。
二、修订方案的目标与原则为了改善现行绩效考核制度的问题，提高绩效考核的公平性和有效性，我们制定了以下修订方案的目标与原则：1. 公正性原则：评价标准要明确、客观，避免主管个人主观评价的影响，加强内外部的参与和监督。
2. 发展导向原则：评价指标要以员工的个人发展为导向，既关注短期工作成果，也注重培养员工的长期潜力。
3. 可操作性原则：评价指标要具有明确的量化指标和可操作的行为表现，员工能够清楚理解及具体执行。
4. 激励机制原则：丰富绩效考核的激励方式，除了对绩效不佳员工进行必要的处罚，也要对优秀员工给予适当的奖励。
三、修订方案的具体内容为了实现上述修订方案的目标与原则，我们提出以下具体内容的修订方案：1. 设立绩效评审委员会：由多个部门的代表组成，参与评价标准的制定、评价结果的审核，以确保评价结果客观、公正。
2. 绩效考核指标的明确化：制定明确的绩效考核指标，包括工作成果、工作质量、工作态度等方面，量化具体的指标和要求。
绩效考核管理制度(6篇)
绩效考核管理制度一、考核目的:为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围:全体员工(进入公司不满____个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
三、考核原则:3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例:4、1绩效考核计算公式____kpi绩效(50﹪)+____度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪4、2绩效换算比例:kpi绩效总计____分占50﹪;____度考核总计____分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
五、绩效考核相关名词解释:5、1绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5、2kpi(keyperformanceinde____):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5、____度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5、____个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则6、1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有____项考核内容，总分为____分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为50﹪。
6、2主管级以下人员，在____度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6、____个人行为鉴定考核6、3、____个人行为鉴定考核总分为____分6、3、2迟到、早退一次每次扣除____分6、3、3旷工半天每次扣除____分依次类推。
生产班组绩效考核管理办法（修订）
生产班组绩效考核管理办法（修订）生产班组绩效考核管理办法1.目的为了提高和改善员工绩效，公平、公正的评价各班组业绩，激发员工的工作积极性和创造性，特制定本制度。
2.范围本制度适用于生产管理部的绩效考核工作。
3.考核原则3.1生产管理部推行以目标管理为基础的绩效管理与绩效考核，遵照“公平、公开、严格、客观、奖惩鲜明”的原则应用绩效考核成绩。
3.2通过推行绩效管理与绩效考核，引导各工序持续改进，最大限度的改善和提高绩效。
加强生产管理部各级管理人员的领导作用，倡导领导与下属之间的交流与沟通，与下属形成战略合作伙伴关系，指导下属改善、提高绩效，从而提高生产管理部的整体绩效与管理水平。
3.3生产管理部按照与公司签订的《绩效考核责任书》中的目标要求，将部门目标分解到部门内各个班组。
3.4生产管理部根据生产现状拟定本部门各工序的各项绩效系数，绩效系数根据生产效率的提高而修订。
3.5除装成区外，其他区域及管理人员以员工基本工资中的30%作为绩效工资进行考核；装成区以计件方式进行考核。
3.6以班组作为绩效考核单位，班组考核指标不以人员调动而调整。
3.7员工个人绩效成绩由主值组织评定，《生产员工个人绩效考核办法》由生产管理部自行制定，报综合管理部备案。
3.8当月未整月生产时，生产时间与绩效工资挂钩，引入时间系数α，α=区域该月生产天数/该月总天数。
4.考核办法4.1考核分类4.1.1生产管理部每月进行一次月度考核，月度考核适用于生产管理部全体。
4.1.2月度考核成绩与每月绩效工资挂钩。
4.2混炼区、成型区、热处理区及生产管理人员的考核方式4.2.1考核内容4.2.1.1根据绩效管理的需要，班组绩效考核内容分为“产量”、“合格率”、“设备完好率”和“安全”四个部分。
4.2.1.2“产量”作为竞争性考核指标，按照各班生产效率进行排名，对排名靠前班组进行奖励，对排名靠后班组进行惩罚。
4.2.1.3“合格率”、“设备完好率”作为达标性考核指标，对于达标班组进行奖励，对于未达标班组进行惩罚。
绩效考核制度(完整版)
绩效考核制度第一章总则第一条:员工绩效考评的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动及培训等人事决策提供依据。
第二条：本规定中使用的专用术语定义如下：（一）绩效考i—为了实现第一条规定的目的，以客观事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
（二）绩效考核——对员工分担的岗位职责情况及工作完成情况进行观察、分析和评价。
（三）能力考i—通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。
（四）品性考i—对员工工作中表现出的工作态度和岗位情商进行观察、分析和评价。
（五）学识考i—对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。
（六）考评者——人事考评工作的执行人员。
（七）被考评者——接受人事考评者。
第三条：为了使绩效考评能公正合理地进行，考评者必须牢记以下几点：（一）绩效考评是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。
（二）被考评者期望自己的工作能够得到承认，考评者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（三）被考评者期待得到公正的待遇，考评者必须消除对被考评考的好恶感及同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（四）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
（五）公司对考评者寄以厚望并充分依赖，考评者应该依据自己得出的评价结论，对被考评者进行扬长补短的指导教育。
第四条：本则度适用于公司所有员工。
第二章绩效考评的分类第五条：绩效考评分月度绩效考核和年度绩效考评。
第六条：月度绩效考核是对被考核者每月度内的绩效完成情况进行考核，考核内容和评分标准见《职员月度考核表》。
每月度绩效考核时间为：每月1日——每月10日。
各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部负责通知和组织。
第七条：年度绩效考评时间安排如下：（一）上年度绩效考评：7月1日一一10日。
绩效管理制度(修改)
绩效管理制度(修改)绩效管理制度是企业实施员工管理和激励的重要手段，其作用是激发员工的工作积极性和创造性，提高企业的绩效和竞争力。
目前我公司的绩效管理制度存在一些问题和缺陷，需要进行适当的修订和完善，以便更好地服务于企业的发展和员工的成长。
一、制度框架的优化绩效管理制度应该体现科学、公正、公平的原则，同时也要符合企业的战略定位和管理理念。
在这一方面，需要优化制度框架，使其更加符合企业的实际情况和需求。
具体来说，可以从以下几个方面进行完善：1、明确目标和绩效标准。
制定绩效管理制度的首要任务是要明确企业的目标和绩效标准，为员工提供一个清晰的工作方向。
同时，制定切实可行的计划和目标，能够及时反映员工的工作成果和表现，为绩效考核提供有效的参考和依据。
2、建立透明和公正的考核机制。
考核机制应该建立在透明、公正的基础之上，明确考核标准和程序，确保每个员工的考核过程公平公正、客观真实、不受任何非工作因素影响。
此外，应依据不同职业的需求，分别进行考核，如销售人员的绩效管理与研发人员的绩效管理是不同的。
3、引入多样化的考核方式。
绩效管理制度应当依据企业实际情况，以满足不同部门、不同职业的绩效管理需求为前提，同时要尽可能地提高考核参与度，提高员工的积极性和主动性。
在考核方法上，可以采用360度评估、KPI考核、目标管理等多种方式，以确保评估结果的准确性和完整性。
二、绩效结果的精确评估绩效管理制度评价考核结果的准确性和精确度对制度所达到的效果至关重要。
公司应对评价过程进行严谨的规范化管理，测试其科学性、公正性、标准化。
具体措施如下：1、每年设立评估目标。
企业应该针对不同部门或不同职位，根据具体事项，制定年度评估目标，并严格按照目标进行考核。
如果员工的工作和目标不匹配，应当重新定位职位和目标。
2、工作过程监督。
绩效考核不仅仅是靠员工自己的表现取得，也要有不断的监督机制，监测员工的工作进展，关注员工的职业发展，给出建议和合理改正，以提高员工的工作水平。
绩效考核制度改革方案修订要点
绩效考核制度改革方案修订要点绩效考核是现代管理制度中不可或缺的一环，它旨在评价员工的工作表现，并为企业的发展提供参考依据。
然而，当前的绩效考核制度在实际应用中存在一些问题，需要进行修订和改革。
本文将对绩效考核制度改革方案的修订要点进行探讨。
一、绩效目标的合理设定绩效目标的设定是绩效考核制度的核心，它应该与企业的发展战略和目标相一致。
在修订绩效考核制度时，应该确保绩效目标的设定既符合企业的长期发展需求，又能体现员工个人的能力和职责。
同时，还应考虑绩效目标的可量化性和可操作性，以便评估和反馈员工的实际工作表现。
二、考核指标的科学选择在修订绩效考核制度时，需要对已有的考核指标进行科学选择和优化。
一方面，可以参考行业标准和最佳实践，确定适用于企业自身情况的考核指标。
另一方面，还可以根据不同职位的需求，设定相应的衡量指标，以确保绩效考核制度的公正性和准确性。
三、考核评价的全面性绩效考核应该综合评估员工在不同方面的表现，而不仅仅局限于业绩成果。
修订绩效考核制度时，可以考虑加入员工的职业素养、创新能力、团队协作等方面的评价指标，以全面了解员工的工作表现，并为其提供潜力和发展方向的反馈。
四、考核周期的合理安排绩效考核的周期应该合理安排，既不能过于频繁，给员工带来过大的压力，也不能过于稀缺，影响对员工工作表现的及时评价。
在修订绩效考核制度时，应该考虑到不同岗位的特点和业务性质，确定适当的考核周期，以取得更准确的评价结果。
五、考核权责的明确分工绩效考核制度修订时，需要明确考核权责的分工，确保不同层级的员工在绩效考核中承担适当的责任和权利。
上级领导应该明确对下属的工作目标进行设定和考核，下级员工则应该配合上级领导的评价，以实现绩效考核制度的有效实施。
六、评价结果的及时反馈及时的反馈对于绩效考核的有效性非常关键。
修订绩效考核制度时，应该设立相应的反馈机制，及时向员工传达评价结果，并与员工探讨改进的空间和机会。
这不仅有助于员工形成良好的工作动力，还有利于企业及时发现问题并进行调整。
职能部门年度绩效考核管理办法(修订)
职能部门年度绩效考核管理办法为建立符合现代企业制度要求的激励与约束机制，落实部门目标管理责任，提高工作效率和管理水平，实现集团年度经济技术指标，特制定本办法。
第一条考核对象本办法的考核对象是集团各职能部门。
第二条考核原则坚持定量考核与定性考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩，注重实绩、客观公正，力求全面准确地评价各部门的工作实绩。
第三条考核组的组成考核组由各职能部门主管领导和人力资源部部长组成，组长由集团公司总经理担任。
第四条考核奖罚定量指标是各职能部门年度管理责任考核目标，用于评价部门年度基础工作完成状况。
定性指标反映各部门的基础管理、部门人员协作、服务态度等，用于评价部门整体状况。
定量指标权重为60%，定性指标权重为40%。
1、定量指标考核各部门于每年1月份对照集团公司上年下达的考核指标逐条进行自查，收集准备资料，考核组根据各项完成情况逐项评判打分，人力资源部汇总。
2、定性指标考核由各部门负责人在年度考核会议上采用述职报告的形式汇报当年部门工作的整体情况，由参会人员现场打分，优秀名额一般不超过30%。
年度考核会议由集团各分、子公司主要负责人、职能部门负责人、职工代表参加（各分子公司一名主要负责人、各职能部门二名代表参会含负责人和职工代表、分子公司职工代表按行业由工会选派）。
得分计算采用十分制表示，根据参会人员打分的情况，去掉最高分和最低分后计算出平均得分，为年度定性考核得分。
年度考核得分=定量考核得分*60%+定性考核得分*40%3、奖惩考核分为四个等级：优秀（分值≥9.5）、良好（9≤分值＜9.5）、合格（8≤分值＜9）、较差（分值＜8）。
对应等级的计奖系数分别为1.2、1.1、1.0、0.9。
对出现违法违纪案件、重大失误或者被通报批评事项的责任部门（有文字资料），在综合评比的基础上将一个等级，特别情况由集团公司党政领导会议研究确定处罚额。
奖罚额=绩效奖基数×计奖系数－处罚额第五条考核组织实施考核工作由集团人力资源部具体组织实施，监察室监督配合。
公司员工绩效考核管理办法(修订)
公司员工绩效考核管理办法（修订版）第一章总则第一条为进一步规范公司员工考核评价工作，建立健全全员绩效考核机制，根据《集团公司绩效管理办法（试行）》和《公司薪酬制度（修订版）》要求，结合公司实际，特制定本办法。
第二条指导思想：以责任落实为核心，以增强执行力为切入点，坚持量化考核、层级考核，对员工的工作成效和日常表现作出客观、公正的评价，提升公司工作效率和管控水平，确保公司各项目标任务顺利实现。
第三条基本原则（一）战略目标导向原则。
通过健全完善绩效考核机制，促进公司战略目标和年度工作计划的分解落实和全面完成。
（二）突出重点指标原则。
依据部门职责和岗位职责，突出对影响公司发展目标实现的重点指标和主要工作目标进行考核。
（三）量化层级考核原则。
坚持量化考核原则，通过责任量化、指标量化，实现对全员工作绩效的科学考核评价。
（四）公开公平公正原则。
以调动员工积极性为目的，切实做到考核标准科学、考核程序规范、考核结果运用合理。
（五）持续改进提升原则。
在对绩效考核结果认真分析的基础上，积极开展绩效沟通，帮助员工查找差距，促进工作能力持续提高。
第四条本办法适用公司中层管理人员及工作人员。
第二章考核组织第五条绩效考核工作由公司绩效考核领导小组（以下简称“领导小组”）统筹组织实施，领导小组根据公司年度经营计划、各部门职责，审批公司各部门年度考核指标，研究和开展具体考核工作，审核公司中层管理人员及工作人员绩效考核结果，提出考核等次建议。
第六条领导小组设办公室在公司综合部，具体抓绩效考核工作落实。
负责制定公司绩效管理办法、员工年度绩效考核方案；组织、推进绩效考核工作；统计和汇总各部门绩效考核结果；受理员工在绩效管理过程中的申诉，并按管理权限进行调查处理。
第七条部门负责人是部门绩效考核工作的第一责任人和管理者。
负责拟定部门年度工作计划和考核指标，细化分解到部门每个员工，负责组织部门员工绩效考核工作，分析、反馈员工绩效考核结果，提出意见建议并进行绩效沟通。
市场部量化绩效考核制度
文件制修订记录
第1章总则
第1条目的
为全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，特制定本考核制度。
第2条适用范围
对市场部整体工作状况进行评估。
第2章考核内容
第3条工作指标考核
工作指标占考核权重的70%，是对工作任务结果的评价，由直接上级对部门业绩进行考核。
其部分考核内容如下。
1．市场部费用指标。
每超支____%，减____分。
2．产品市场占有率。
较上期增加____%，每低____%，减____分。
3．报表每次能按时提交但质量不高，减____分；弄虚作假或不交，得0分。
4．临时性指令任务，按时保质完成得满分，不按时完成减____分；不执行，每次减____分。
第4条行为指标考核
行为指标占考核权重的30%，主要对员工工作过程、方式及日常综合表现进行评价。
1．主要对作息考勤、办公纪律、组织行为、团队意识和职业素养五个方面进行考核，每项指标分值为5分。
2．对行为考核内容评分一律为1～5分（5分、4分、3分、2分、1分，考核成绩优秀最高评为5分，不能达到要求的最低评为1分），考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予分数。
第3章考核结果的效力
第5条考核评定结果分为A优秀（90～100分）、B合格（70～89分）、C较差（69分以下）三个类别，并与部门绩效工资部分挂钩。
附件：市场部量化考核制度设计
市场部量化考核方案。
绩效考核制度改革方案修订稿
绩效考核制度改革方案修订稿绩效考核制度对于一个组织或企业的发展起着至关重要的作用。
然而，传统的绩效考核方式存在很多弊端，如片面追求短期目标、评价依据不够科学等。
为了进一步完善绩效考核体系，我们制定了以下绩效考核制度改革方案。
一、制定明确的绩效考核指标体系绩效考核的目的在于明确员工的工作目标和绩效标准，以此激励员工提高工作效率。
我们建议制定明确的绩效考核指标体系，包括任务完成情况、工作质量、工作态度等多个方面，同时根据不同岗位的特点量化指标，使绩效考核更加科学公正。
二、注重员工个人发展与岗位要求的匹配传统的绩效考核往往只关注员工的工作表现，而忽略员工的个人发展需求。
我们提倡将员工个人发展与岗位要求相匹配，为员工提供培训和发展机会，使其与岗位需求更好地契合，从而提高员工的工作效能和绩效。
三、建立360度绩效评估体系传统的绩效考核往往只由主管对下属进行评估，容易存在评价偏见。
我们建议引入360度绩效评估体系，包括员工自评、同事评价和上级评价等多个评价来源，以全面了解员工的工作表现和能力，从而更准确地评估员工的绩效。
四、激励机制与绩效挂钩传统的绩效考核往往只停留在评估阶段，缺乏激励机制。
我们建议将绩效考核与激励机制挂钩，对表现优秀的员工进行奖励，如晋升、加薪等，同时对表现不佳的员工提供相应的改进机会和培训，以促进员工的积极性和创造力。
五、重视工作过程的评价传统的绩效考核往往只注重结果，而忽略了员工在工作过程中所展现出来的能力和态度。
我们建议重视工作过程的评价，将员工的工作态度、沟通协作能力等纳入考核指标，以全面评估员工的能力和绩效。
六、定期跟进评估结果，及时调整绩效考核制度是动态的，不断需要根据实际情况进行调整和改进。
我们建议定期跟进评估结果，及时调整考核指标和权重，确保绩效考核能够真实反映员工的工作表现和潜力。
七、提高评估标准的科学性绩效考核的科学性是制度能否起到积极作用的关键。
我们建议引入先进的评估方法和工具，如360度评估、KPI指标法等，提高评估标准的科学性和客观性，使绩效考核更加准确和公正。
员工绩效考核制度修订方案执行情况报告执行情况报告
员工绩效考核制度修订方案执行情况报告执行情况报告员工绩效考核制度修订方案执行情况报告尊敬的各位领导、各位同事：首先，我代表人力资源部向各位汇报员工绩效考核制度修订方案的执行情况。
本次修订方案的目的是全面提高员工的绩效水平，促进公司的发展和进步。
以下是我们对修订方案的执行情况进行的详细报告。
一、修订方案的背景在过去的一段时间里，我们注意到公司的绩效考核制度亟需优化和改进。
老的绩效考核方案在一些方面存在不足，无法全面、客观地评估员工的工作表现和贡献。
因此，人力资源部对绩效考核制度进行了全面的修订，旨在建立一个更为科学、公正、透明的考核体系。
二、修订方案的主要内容1. 目标设定：我们根据公司的发展需要和部门的具体情况，为每个员工设定了明确的绩效目标。
目标的制定过程更加开放透明，与员工进行了充分讨论和沟通，确保目标的合理性和可达性。
2. 考核指标：为了更准确地评估员工的业绩，我们对考核指标进行了修订。
除了传统的工作业绩指标外，我们还增加了员工参与公司社会责任项目的指标，以及员工专业技能的提升情况等作为考核要素。
3. 考核流程：修订后的绩效考核流程更加规范和透明。
我们明确了每个环节的责任人和时间节点，并采用了电子化的考核系统，方便员工和领导进行绩效目标的设定、反馈和评估。
三、方案执行情况报告自绩效考核制度修订方案实施以来，我们进行了三个月的试运行。
通过与各个部门的密切合作和反馈，我们对方案的执行情况进行了综合评估。
具体情况如下：1. 目标设定：在全员大会上，我们向员工详细介绍了修订后的绩效目标，并与员工一对一进行了沟通和调整。
根据初步统计，员工对新目标的接受度较高，对于目标的理解和认同程度也有了明显提升。
2. 考核指标：我们完善了考核指标的权重和评估方法，以更准确地衡量员工的工作表现。
各个部门的负责人参与了指标的制定，确保了评估的全面性和客观性。
3. 考核流程：我们引入了电子化的考核系统，有效提升了考核流程的规范性和便捷性。
绩效考核管理制度评审和修订管理制度
绩效考核管理制度评审和修订管理制度引言绩效考核是企业管理中的重要环节，能够促进员工个人的发展和企业整体绩效的提升。
为了保证绩效考核的公正、科学和有效，企业需要建立相应的绩效考核管理制度，并定期进行评审和修订，以满足不断变化的管理需求和法规要求。
本文将介绍绩效考核管理制度评审和修订的管理制度。
评审制度目的评审制度的目的是确保绩效考核管理制度的合理性、科学性和可操作性，避免存在的问题和风险，以实现绩效考核的有效实施。
评审范围1. 绩效考核管理制度的制定依据和目标。
2. 绩效考核的内容和指标体系。
3. 绩效考核的流程和方法。
4. 绩效考核的结果和奖惩措施。
5. 绩效考核的监督和评估机制。
6. 绩效考核管理制度的操作性和可行性。
评审流程1. 设立评审小组由相关部门的代表和专业人员组成评审小组，确保评审的客观性和全面性。
2. 确定评审标准制定评审标准和方法，明确评审的要求和指标。
3. 评审准备评审小组对绩效考核管理制度进行全面了解和研究，并提出改进建议。
4. 进行评审评审小组根据评审标准和方法，对制度进行评审和分析，发现问题并提出改进意见。
5. 撰写评审报告评审小组撰写评审报告，包括评审的过程、结果和建议。
6. 报告审核和修订评审报告经相关部门审核，并及时对绩效考核管理制度进行修订和完善。
7. 评审结果反馈和落实评审结果及时反馈给相关部门，并协助落实修订措施。
修订管理制度目的修订管理制度的目的是确保绩效考核管理制度能够及时跟进管理需求和法规要求的变化，保持其适用性和有效性。
修订流程1. 修订需求确认根据管理需求和法规要求的变化，确定绩效考核管理制度的修订需求。
2. 修订方案制定制定修订方案，明确修订的目标、范围和时间计划。
3. 修订执行按照修订方案开展修订工作，包括收集相关信息、调研和讨论、制定修订措施等。
4. 修订审核和批准修订完成后，进行审核和批准，确保修订符合要求。
5. 修订实施修订结果通知相关部门，并组织培训和宣传活动，确保修订的有效实施。
绩效考核管理制度(修订)
绩效考核管理制度(修订)绩效考核管理制度(修订)一、制度目的本制度旨在落实公司的战略目标，建立健全的绩效考核管理制度，为公司的发展和员工的职业发展提供有力支持，确保公司的业绩和员工的绩效保持稳步增长并达到预期目标。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工。
三、绩效考核内容1. 目标管理考核目标管理考核分为年度目标考核和季度目标考核，由上级考核下级。
确定考核指标时应充分考虑要求量化，明确量化方案和量化结果，以确保考核公正公平。
考核结果应作为绩效奖励和晋升评定的重要依据。
2. 行为管理考核行为管理考核分为履职行为考核和职业行为考核。
履职行为考核侧重于员工岗位职责的履行情况，评价岗位职责的完成情况，包括工作质量和工作量等。
职业行为考核侧重评价员工的职业操守、工作态度、合作精神、服务意识等软素质因素。
四、考核周期1. 年度考核年度考核的考核周期为一年，考核时间为每年12月底前。
2. 季度考核季度考核的考核周期为一季度，考核时间为每季度结束后的第一个月。
五、考核流程及要求1. 目标管理考核流程上级应在一月内为下级确定年度目标，下级应在二月内将目标细化并制定措施。
每季度结束后，下级应向上级提交考核报告和自评情况。
年度考核将考核报告和自评情况作为重要依据。
2. 行为管理考核流程履职行为考核上级和下级共同确定岗位职责和指标，每季度结束后上级对下级进行履职情况的考核，并进行现场调查核实。
每年底完成年度履职考核。
职业行为考核上级、同事和下级进行匿名评价，作为绩效评定的重要参考。
六、考核结果与奖惩1. 目标管理考核结果考核结果分为五个等级：优秀、良好、一般、较差、不合格。
绩效考核结果为优秀或良好的员工可获得绩效奖金和晋升优先权，绩效考核结果为一般的员工可以参加培训提高自己的能力，绩效考核结果为较差或不合格的员工可以获得督促改进和处罚。
二次考核仍然为较差或不合格者，按公司规定解除劳动合同。
2. 行为管理考核结果履职行为考核不通过者应进行督促改进，每季度进行一次现场调查核实，直至达到要求为止。
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员工绩效考核管理制度第1章总则第1条考核目的1通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。
2评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。
第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。
第3条考核对象本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。
第4条考核原则1考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价。
3考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。
4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。
5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。
第5条考核周期1月度考核。
对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为下月度的1日～5日，遇节假日顺延。
2季度考核。
对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的1日～10日，遇节假日顺延。
3年度考核。
对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的1日～10日，遇节假日顺延。
4年度考核得分＝月度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。
第6条考核职责1人力资源部（1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。
（2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。
（3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。
（4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。
（5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。
（6）接受、协调处理员工的考核申诉。
（7）负责绩效考核结果的应用管理。
2各部门负责人（1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
（2）协助被考核者制定个人绩效目标。
（3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。
（4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。
（5）考核评价被考核者的工作绩效。
（6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。
第2章绩效考核内容第7条经理级（含）以上人员考核内容公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面（不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重）。
1财务指标：公司考核期的收入和利润目标完成情况。
2客户指标：客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。
3内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。
4学习成长指标：部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。
第8条经理级以下员工考核内容公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。
1工作业绩：本职工作的完成情况。
从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
2工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。
从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。
3工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。
从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。
第9条绩效考核指标确定1对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。
2根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取4～6个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。
3确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。
第3章绩效考核实施第10条下列人员不得参加年度考核。
1入职未满半年者。
2停薪留职及复职未达半年者。
3已应征入伍者。
4曾受留职察看处分者。
5中途离职者。
第11条失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。
第12条考核者培训人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
第13条考核实施程序1公司人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“××岗位绩效考核表”。
2考核期结束后的第5个工作日，各部门考核负责人提交“××岗位绩效考核表”。
3考核期结束后的第10个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。
4如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行。
第14条考核等级划分考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。
A等：85分以上，年度考绩在85分以上。
B等：80～85分，年度考绩在80分以上。
C等：70～79分，年度考绩在70分以上。
D等：60～69分，年度考绩在60分以上。
E等：59分以下，年度考绩未满60分。
第15条年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。
1记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。
2记大过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。
第16条有下列情形之一者，其考绩不得列为A等。
1曾受任何一种惩戒。
2迟到或早退累计扣分10分以上者。
3请假超过限定日数者。
4旷工1天以上者。
第17条有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。
1在年度内曾受记过以上处分者。
2迟到或早退累计20次以上者。
3旷工两日以上者。
第18条考核等级分配A级占被考核者总数的5%，B级占被考核者总数的70%，C级占被考核者总数的20%，E级占被考核者总数的5%。
第19条考核等级分配比例为公司建议比例，不做硬性规定，但A级和E级的比例均不得超过5%。
第4章考核结果运用第20条员工工资级别调整1对于年度绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
2对于连续2次年度绩效考核达到B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
3对于连续3次年度绩效考核为C级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
4对于年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。
第21条员工岗位调整1员工晋升。
年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为A级的员工，人力资源部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。
2工作调动。
年终绩效考评为E级的员工，如果被考核者或者公司认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩，由人力资源部上报，公司管理层决定对其进行公司内部岗位调动。
第22条绩效考核面谈每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。
第5章绩效考核申诉第23条申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果7天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。
第24条申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理。
第25条申诉处理1 人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核。
如逾期没有受理，申诉人可直接向人力资源总监再次提起申诉，人力资源总监进行处理，并对人力资源绩效专员的逾期行为进行处罚。
2 人力资源总监根据人力资源绩效专员提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人。
3 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按月度、季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工月度、季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送总经理。
4 申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。
如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。
5如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。
总经理作为考核小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席。
6 对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。
第6章附则第26条本制度由人力资源部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。
时间：年月日带班领导：无故不来值班或马虎失职，出现事故，追究责任。
若遇事不能到位值班，应事先请假，幼儿园派人顶替。
3.发生不安全事故，要保护好现场，报告有关领导或报警。
4.夜间值班，临睡前应巡视校门是否上锁，观察校园四周是否有异常现象。
及时制止外人进入校园干扰、破坏。
6、此表由值班人员记录，幼儿园收存备查。
值班电话：。