劳动仲裁调研报告

劳动仲裁调研报告
关于开展完善劳动人事争议处理体制
调研情况汇报
为了加快推进劳动人事争议仲裁体系和能力建设，探索改革和完善现行劳动人事争议处理体制，加强裁审衔接，推动全省劳动人事争议调解仲裁工作更加广泛深入开展，按照省、市的安排，我区对区直企业及规模以上企业完善劳动人事争议处理体制情况进行了调研，现将调研情况汇报如下：
一、完善劳动人事争议处理体制的情况
近年来，随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》的陆续出台，我区抓住机遇加大劳动保障法律法规的宣传力度，引导企业建立劳动争议调解委员会、劳动争议预警机制等制度。

到目前为止，我区区直企业及规模以上企业基本建立起了劳动争议预警机制、排查机制，企业劳资双方沟通逐步经常化、制度化，基本形成了以区劳动人事争
议仲裁委员会为支点，以各镇（街道）劳动争议调解组织、企业劳动争议调解组织、人民调解组织为防线的多形式、多层次的调解工作体系。

（一）引导企业建立起了内部自主协商机制，建立了维护劳动者权益预警、排查机制，并取得了良好效果
1、引导企业建立起了内部自主协商机制，并帮助企业建立了相关制度，确定自主协商机制的启动条件：职工或企业的行为违反了劳动合同的约定或侵犯了对方合法权益；企
业将要制定的规章制度如果涉及职工权益也可以启动自主协商机制。

一旦出现符合启动自主协商机制条件的事情，企业或职工均可向工会要求启动自主协商程序，由工会牵头，组织相关的企业负责人和职工协商，达成双方都能满意的协议。

如果双方不能达成一致意见，可以向企业劳动争议调解组织申请调解。

自主协商机制建立以来，企业劳动争议案件数量均大幅企业，许多企业多年来没有出现一件劳动争议案件。

2、我区制订了《维护劳动者权益应急预案》、《莱城区关于建立企业劳动争议预警机制的工作意见》，确定了建立企业
劳动争议预警机制的指导思想和工作原则，明确了企业劳动争议预警的对象、范围和重点，以培育良好的劳动关系为出发点，建立起标本兼治的长效治理机制。

（二）形成了企业劳动争议调解委员会、基层劳动争议调解委员会、人民调解组织多形式、多层次调解体系。

1、到目前为止，共建立13个基层劳动争议调解委员会和25个企业劳动争议调解委员会，并根据基层劳动争议调解委员会与企业劳动争议调解委员会的分工不同分别制定了相关的工作制度，对基层劳动争议调解委员会、企业劳动争议调解委员会的办案规则、办案程序做了详细的规定，确保两个调解组织可以依法进行调解活动。

自两个调解组织建立以来，区劳动人事争议仲裁委员会受理劳动争议案件数量
减少了40%，特别是因企业拖欠劳动者工资引发的劳动争议减少了80%。

2、我区历来注重人民调解组织的发展，自《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施以来，我们便着手为人民调解组织加载劳动争议调解职能作好准备，先后组织7名人民调解员参加了省厅组织的劳动争议调解员培训班，帮助人民调
解员获得调解劳动争议案件的资格。

（三）今年，我区大力推进劳动人事争议调解仲裁体系和能力建设，劳动人事争议调解仲裁机构和仲裁员的业务素质有了很大提高。

1、今年我区劳动争议案件处理的基本情况及争议的特点和发展态势
截止8月底，莱城区劳动人事争议仲裁委员会工受理案件17件，已结案16件，其中调解结案12件，裁决结案4件，未立案庭外调解34件，镇（街道）劳动争议调解委员会共受理案件31件，已全部结案。

与去年相比，今年的劳动争议案件呈现出以下特点：
（1）劳动争议仲裁请求向综合性发展
之前的劳动争议案件一般仅涉及《劳动合同法》的一条或几条相关规定，现在劳动争议案件的仲裁请求已经扩展的《劳动合同法》的全部条文，案件审理难度大幅提高，对仲裁员的业务素质提出了更高的要求。

（2）劳动争议仲裁请求更趋合理，申请方胜诉率提高
（3）对单位未签订劳动合同支付双倍工资的仲裁请求普遍存在，要求加班工资的仲裁请求也开始出现。

（二）仲裁机构实体化建设的先期准备工作已经完成，行政职能与办案职能已经分离。

区委、区政府批准内设机构、人员编制、隶属关系、经费来源与经费管理等项目后即可实现向劳动争议仲裁院的转化。

（三）莱城区劳动争议仲裁委员会与镇（街道）劳动争
议调解委员会建立起“调裁衔接、裁调联动”的大调解运作机制。

对于一般性劳动争议，在征得当事人同意的情况下，首先由镇（街道）劳动争议调解委员会调解，调解不成的转由区劳动争议仲裁委员会立案受理。

审理中，实行“调裁二分”法，对依法可以调解前臵的案件，由调解员先行调解，调解不成的再转由仲裁员开庭审理，并把调解贯穿于审理的全过程。

（四）严格贯彻《劳动争议调解仲裁法》及相关的配套法规，
近期我们按照省、市的安排，将劳动争议仲裁案件档案重新整理、装订、存档。

（五）仲裁队伍职业化、专业化程度进一步提高。

到目前为止，仲裁员均已取得劳动争议仲裁员资格，镇（街道）劳动争议调解委员会、企业劳动争议调解委员会至少一人参加过省厅组织的调解员培训班。

二、劳动人事争议处理体制建设中存在的主要问题。

（一）现行处理体制造成保护劳动者权益成本过高
按现行规定，劳动争议发生后，必须经过劳动仲裁部门处理，即“仲裁前臵”。

仲裁前臵之前还有企业调解，对仲裁裁决不服，可以向人民法院起诉，对一审判决不服，还可向上一级法院上诉。

这种劳动争议处理体制，审理限期长，重复劳动多，纠纷得不到及时解决，当事人为此苦不堪言。

有些用人单位就是利用程序来拖延其履行义务的时间，不利于保护劳动者合法权益，同时也造成社会资源的浪费。

根据现行法律的规定，一个劳动争议案件可能历时 1 年以上的时间才能得到最终解决。

将仲裁作为劳动争议诉讼的前臵程序，增加处理劳动争议的成本，尤其加重劳动者的负担，导致矛盾激
化的严重后果。

（二）劳动争议仲裁机构处理能力不足
按照法律规定,我国的劳动争议处理机构主要包括企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。

对应于劳动争议的多发期,我国的劳动争议处理机构普遍存在能力不足的问题。

面对劳动争议案件的爆炸性增长,我国的劳动争议专职仲裁人员不增反减，案多人少、人手不足问题非常严重。

（三）调解协议不具备法律效力导致劳动争议调解组织形同虚设
《劳动争议调解仲裁法》一方面规定，调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

另一方面规定，达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

由此可以看出调解协议并不具有法律效力，即使双方达成了调解协议，任何一方随时可以反悔。

这种不具备法律约束力的调解协议注定不能想要解决矛盾的劳资双方的第一选择，因此劳动争议调解组织虽然担负着化解劳动争议第一道防线的职责，但先天上的不足
注定其不能胜任现在的定位。

（四）企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色，缺乏足够的权威和影响力，劳动者对其缺乏信任，调而不解，难以达成合意，效果较差。

设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但实际上很难代表职工利益。

“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构，失去了独立的人格，在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位，根本没有能力为劳动者维权，从而使企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。

” 而且，在目前情况下，职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。

三、进一步推动劳动人事争议处理体制建设的意见和对策建议。

（一）实行裁审自择制度，减少诉累，维护稳定。

所谓裁审自择，就是劳动关系当事人发生争议后，赋予他们到仲裁
机构申请仲裁或者到人民法院提起诉讼的自由选择权利。

即当事人根据劳动合同中的仲裁条款或者争议发生后达成的书面协议向有管辖权的仲裁机构申请仲裁；合同
篇二：劳动法律法规实施情况调研报告
浅析南通市劳动法律法规
实施情况及相关对策建议
南通市总工会葛玉琴
2014年9月
一、我市劳动关系基本现状及劳动法律法规落实基本情况（一）劳动关系总体状况及特点
伴随着经济体制改革的不断深入，我市劳动关系近年发生了显著变化，劳动关系在各方利益碰撞中协调发展。

各级党委、政府部门和工会组织高度重视发展和谐劳动关系，始终以深入贯彻落实科学发展观为指导，以维护职工合法权益为落脚点，以促进和谐稳定的劳动关系为目标，以建立顺畅高效的
劳动关系协调机制为保障，切实加强组织领导，强化责任落实，基本形成了“党委领导、政府负责，工会运作，社会配合，企业和职工参与”的工作格局。

目前我市职工队伍现状基本稳定，劳动关系基本和谐。

1、主体明晰、利益多元化的新型劳动关系初步形成。

主要表现为：劳动合同制度逐步健全、社会保险覆盖面持续放大、劳动用工基本合法合规、职工工资上升较为稳健、劳动保护措施扎实细致。

2、劳动关系调整机制正在逐步完善。

“一办法七条例”的实施，标志着我省劳动法制和劳动标准体系建设水平的提高，为我市劳动关系调整纳入法制化轨道提供了良好的条件。

劳动关系三方协商机制、“五位一体”劳动争议调解机
制、工会劳动法律监督机制及劳动争议调解机制的不断完善，为依法协调处理劳动关系维护职工群众的合法权益提供了制度基础。

3、劳动关系状况基本和谐。

劳动合同制度已普遍实施，强化了劳动者和用人单位的契约、守法意识。

“一函六书”制度有效激活了工资协商工作内在动力。

基层企业劳动争议调
解组织及劳动法律监督组织也普遍建立，为从源头上把劳动争议消灭在基层发挥了一定作用。

但因各种内外在原因引发的劳动争议仍呈持续上升态势。

4、个别劳动关系向集体劳动关系发展转型的趋势明显。

劳资矛盾已成为我市社会矛盾的主要矛盾之一。

在当前经济形势下，劳动关系中各种矛盾纠纷往往相互叠加、相互影响，企业因拖欠职工工资、社会保险等，容易引发职工对企业发展前景和诚信的猜疑，特别是当发生企业主撤资逃匿等极端情况时，极易引发集体劳动争议甚至联动发生群体性突发事件。

不少争议案件诉求多样化，涉及方方面面的矛盾，使争议的复杂性加大，调处的难度加大。

在工资支付、劳动合同解除等争议中，个案的处理结果具有示范效应，可能会对企业今后管理产生巨大的影响。

（二）我市各级工会采取多种形式积极推进劳动法律法规的贯彻落实。

1、大力加强普法宣传教育、营造良好的法律实施氛围。

《劳动合同法》及《江苏省一办法七条例》等劳动法律法规
颁布实施后，市总工会采取多种形式开展学习宣传活动，做
到电视上有图像、广播里有声音、报纸上有文章，提高劳动法律法规在职工群众中的知晓率，引导职工依法维护自身权益，推动用人单位依法规范用工行为，提高工会干部用法治思维和法治方式化解劳动关系矛盾、维护职工队伍稳定的能力和水平。

2、定期开展劳动法律监督，解决劳动法规执行中的突出问题。

按照《南通市政府劳动行政监察与工会劳动法律监督协作办法》的规定，我们市总与人社部门两家每年至少开展两次以上联合监督检查活动，就劳动关系热点问题如农民工工资支付、社会保险缴纳等问题开展联合监督检查。

《江苏省工会劳动法律监督条例》颁布实施后，我们积极探索工会劳动法律监督的长效化机制，做到组织网格化、监督协作化、制度规范化、排查定期化，并且通过工会劳动关系预警机制，尽早尽量掌握劳动法律法规执行过程中的死角，监督企业贯彻落实劳动法律法规。

3、完善劳动争议调处机制，及时有效地化解劳资矛盾。

积极采取有效措施，构建多层次劳动争议调解工作机制，实现劳动争议调解与社会矛盾大调解的对接。

强化了工会与人社、法院等部门在协调处理劳资纠纷案件上的工作联动性，与人民法院建立了诉调对接制度，参与人民法院的劳动争议
调解工作。

与人社、法院共同建立劳动争议联动化解机制，完善信息互通机制和重要案件协调会商机制，增强工会在仲调对接、诉调对接工作中的参与力度。

4、强化对弱势群体的法律援助，构筑工会维权及劳动法律法规得到严格执行的最后防线。

发挥职工法律援助团作用，及时为权益受到侵害的职工提供代理仲裁、诉讼等法律援助。

二、劳动纠纷的主要类型及原因分析
我市劳动争议热点主要集中在以下几个方面：
1、拖欠职工工资。

主要涉及建筑、船舶工程企业职工、项目工程承包工、劳动密集型行业一线职工，从争议发生时间看，大都发生在春节前后，其中建筑行业工程项目转包欠薪占比大。

2、改制企业遗留问题。

如股权转让问题，有的改制企业在职工股份向经营层集中后，企业因为上市、投资、拆迁补偿等原因增值而引发转股职工的不满，有的企业工会也因为职工持股会而牵扯其中。

3、退休职工要求企业发放购房补贴问题。

近几年我市企业退休职工要求企业发放购房补贴引发的集体上访频繁发生，成为南通近期维稳工作热点关注事件。

市政府高度重视，组织各个部门共同成立专门工作组，常驻市信访局做好接待及解释工作，指导企业根据各自效益状况分层次分类型处臵，目前情势已趋于缓和。

4、困难企业、拆迁停产企业劳资矛盾集中爆发。

集体劳动争议和群体性事件主要集中在濒临破产的困难企业、因面临拆迁而停产的企业。

这些企业因生产经营问题长期拖欠职工工资或社会保险，因濒临破产和拆迁，导致矛盾集中爆发。

5、因履行劳动合同而产生的争议。

如加班工资支付、劳动合同解除、工伤待遇支付等。

这其中有些个案的处理结果具有示范效应，可能会对企业今后管理产生巨大的影响，所以争议双方尤其是企业方不愿意轻易作出让步，加大了案件处理的难度。

引发劳动争议的主要原因有：
一是劳动者维权意识增强。

随着法律意识的逐步强化，通过
有关部门调解、仲裁、司法渠道处理劳动争议，越来越得到全社会的认同，劳动者维权信心日增，维权意识逐步增强，由向用人单位私自讨要说法，更多的转变为拿起法律的武器，捍卫自己的合法权益，导致了近年来劳动争议案件的大幅上升和此类案件中劳动者提起仲裁的比例逐年增加。

二是部分企业漠视劳动者的合法权益。

少数家庭作坊型私营企业，对社会和职工“缺乏信用”，出于追求自身利润最大化的目的，往往忽视对劳动者利益的保护，用工不规范，有的甚至恶意规避法律，违法用工，侵害劳动者合法权益，从而使得劳动者与这类企业之间的劳动争议多发。

三是“法律局限”也是劳动争议发生的主要原因。

由于目前社会“强资本弱劳工”的格局仍未得到根本性改变，现行法律法规仍有局限性，对劳资纠纷中有过错一方的用人单位的约束、惩处的力度还须进一步加强，致使一些不良企业主投机心理膨胀，不依法履行法定义务。

同时，国企改制法律规范的缺失，这也是大量群体性劳动争议产生的主因。

法律、法规对企业改制、分立、合并的程序未作严格的限制，
篇三：劳动监察仲裁调研题目选
劳动监察仲裁调研题目选
1、对劳务派遣制度的分析与探讨
2、劳动保障监察工作原因分析和工作思路
3、推进劳动监察机构标准化建设问题调查与思考
4、建立完善农民工工资支付情况部门联动机制
5、推进劳动监察机构标准化建设问题调查与思考
6、如何加强劳动争议调解仲裁工作在预防和化解社会矛盾的作用
7、企业用工现状及分析
8、我市（县）工资集体协商工作中存在的问题及对策
9、全面推进依法行政，探索全市（县）劳动保障监察工作纵向垂直管理机制
10、建立企业欠薪预警制度和企业工资定期发放报告
11、如何处理经营者拖欠职工工资后逃匿事件
12、新形式下劳动保障工作应对措施研究
13、农民工就地转移和返乡创业问题研究
14、关于开展“两网化”建设提高劳动保障监察执法效能的调研
15、推进劳动监察机构标准化建设问题调查与思考
16、发挥三方机制作用推动工资集体协商工作健康发展
17、中小企业劳动关系情况调研
18、创新“维权”机制积极构建和谐劳动关系
19、解决农民工工资拖欠问题调研
20、劳动人事仲裁机构实体化建设研究
21、劳动人事调解仲裁工作现状分析及对策
22、探索创新调解工作新方法有效化解劳动人事争议
23、关于新形势下如何做好信访工作的调研
24、行政复议、行政应诉工作调研
25、劳动关系和谐指数探讨
26、劳动关系预警机制研究
27、劳动保障监察调查询问及笔录制作浅谈
28、构建与宝兴县经济社会发展相适应的劳动监察机制初探
29、新劳动争议调解仲裁员队伍建设的思考
30、创新体制机制提升劳动保障监察效能研究
31、针对宝兴县特色高端产业开展职业技能鉴定工作探讨
32、创新基层管理机制推动劳动能力鉴定新发展研究
33、进一步加强以创新精神打造劳动保障监察执法新模式的思考
34、小企业劳动关系状况调查
35、加强劳动关系矛盾源头治理的实践与思考
36、当前劳资纠纷形势分析及对策思考
37、加强矛盾源头治理构建和谐劳动关系
38、劳各分包出现的劳动争议问题及建议
39、实施“农民工工资专用账户”的实践与思考。