设计主管绩效考核表

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部门主管绩效考核表

部门主管绩效考核表基本信息•考核周期：一年一月一日至一年一月一日•被考核人：________________•部门：________________•职位：部门主管一、业绩指标考核（权重：XX%）1.任务完成情况。

考核期内完成的主要任务及成果：。

未完成任务的原因及改进措施：2.部门业绩提升。

部门整体业绩与上周期相比的增长情况：。

业绩增长的主要原因及经验总结：3.成本控制。

部门成本控制情况与预算对比分析：。

成本节约或超支的原因及改进措施：二、管理能力考核（权重：XX%）1.团队协作与沟通。

团队协作情况与团队成员满意度：。

与其他部门的沟通协作情况：2.团队建设与培训。

团队成员能力提升情况：。

团队培训活动组织与实施情况：3.决策与执行。

重大决策的正确性与执行情况：。

日常事务处理的效率与效果：三、工作态度考核（权重：XX%）1.工作责任心。

对待工作的认真程度与主动性：。

对待问题的处理态度与结果：2.职业道德。

遵守公司规章制度与职业道德情况：。

廉洁自律与公正处事的表现：3.创新意识。

在工作中提出的新思路、新方法：。

对公司发展的建议与贡献：四、综合评价与建议•考核人对被考核人的综合评价：•针对被考核人的优点和不足，提出具体的改进建议：五、考核得分与评级•考核得分：（根据各项指标的得分计算得出）•评级：（如：优秀、良好、一般、需改进等）六、其他事项•考核过程中发现的其他问题或特殊情况说明：七、考核人签字•考核人：________________•日期：________________八、被考核人反馈•对本次考核的意见和建议：•签字：________________•日期：________________请注意，这只是一个通用的部门主管绩效考核表模板，具体内容和权重可能需要根据公司的实际情况进行调整。

在实际应用中，应确保考核表能够全面、客观地反映部门主管的工作表现，并有助于促进其个人和团队的发展。

设计部绩效考核表

爆款设计师绩效考核表
其他：
1）简述该员工表现：
2）工作改进建议：
详情页主管绩效考核表
钻展图20分
其他：
1）简述该员工表现：
2）工作改进建议：
爆款设计师工作内容(2人
详情页主管工作内容
5、爆款所属店铺的钻展图。

6、制定详情页这条线上的所有工作计划和目标，跟进详情页所有项目进展过程，确保拿到这结果。

3、爆款的数据包的优化。

4、爆款的直通车。

（或者说爆款所属店铺的直通车图）。

容(2人)
通车图）。

图片
皮、51返利等）。

验以及她的管理和成长，
其他工作事项
内容
有工作计划和目标，跟进详情页所结果。

通车图）。

结果。

训工作。

设计经理绩效考核指标量化表

考核总得分
考核指标说明
1.中标率
中标率＝中标的标书数量×100%
考核心期内的总投标数量
被考核人
考核人
复核人
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
设计文件完成的及时性
15%
能否在规定的时间内保质、保量完成相应的技术文件
设计文件过程文件的完整性
10%
是否具有可追溯性，记录表单是否按部门流程完整执行
工作的态度与方法
20%
服从性与积极性，处理问题的方法的合理性主观能动性
定量
指标〔60%〕
完成技术交流的数量
10%
考核期内完成______个技术交流
完成方案的数量
20%
考核期内完成______个方案
完成标书的数量
20%
考核期内完成______个内中标率达______%
完成施工图的数量
20%
考核期内完成______张图纸〔折合A3〕
完成设备采购提资的数量
20%
考核期内完成______项设备采购提资
负责设计联络工程的数量
5%
考核期内负责______个工程的设计联络
绩效考核指标量化表
被考核人姓名
职位
设计经理
部门
技术部
考核人姓名
职位
部门主管
部门
技术部
指标
类别
KPI指标
权重
绩效目标值
指标
得分
加权
得分
定性
指标〔40%〕
方案、标书、图纸等设计内容的合理性与标准性
35%
设计内容是否合理、是否考虑的全面；
方案、标书、图纸等设计成品的正确性与标准性

设计公司所有岗位绩效考核表

设计公司所有岗位绩效考核表本文档旨在为设计公司的所有岗位制定一份绩效考核表，以确保员工能够充分发挥自己的能力并为公司的发展做出贡献。

以下是各个岗位的绩效考核指标和评分标准：设计师岗位绩效考核指标：1. 设计效果：评估设计师的设计作品质量和创意程度。

2. 项目管理：评估设计师在项目管理方面的能力，包括进度控制、资源协调等。

3. 团队合作：评估设计师在团队中的协作能力和贡献度。

4. 客户满意度：评估设计师在与客户沟通和合作过程中的表现和客户反馈。

评分标准：每个指标使用五分制进行评分，其中五分为最高分，一分为最低分。

评分标准如下：- 5分：设计作品优秀，创意独特，项目管理出色，团队合作积极，客户满意度高。

- 4分：设计作品良好，创意较好，项目管理良好，团队合作较好，客户满意度较高。

- 3分：设计作品一般，创意一般，项目管理一般，团队合作一般，客户满意度一般。

- 2分：设计作品较差，创意较差，项目管理较差，团队合作较差，客户满意度较低。

- 1分：设计作品差，创意欠缺，项目管理不到位，团队合作差，客户满意度很低。

美工岗位绩效考核指标：1. 设计质量：评估美工的设计作品质量和审美水平。

2. 制作能力：评估美工在设计稿制作和文件整理等方面的能力。

3. 软件技能：评估美工在设计软件的熟练程度和技术应用能力。

4. 配合团队：评估美工在团队中的协作能力和工作配合度。

评分标准：评分标准同设计师岗位。

文案策划岗位绩效考核指标：1. 文案质量：评估文案策划人员的文案撰写质量和创意程度。

2. 沟通协调：评估文案策划人员在与团队成员、客户之间的沟通和协调能力。

3. 项目管理：评估文案策划人员在项目管理方面的能力，包括进度控制、资源协调等。

评分标准：评分标准同设计师岗位。

总经理岗位绩效考核指标：1. 公司发展：评估总经理在公司战略规划和发展方向上的决策和执行能力。

2. 组织管理：评估总经理对公司组织架构和人力资源管理的能力。

3. 资源协调：评估总经理在资源配置和协调方面的能力。

设计人员季度绩效考核表

非常高+25
25分
很高+18
一般+12
弱+6
无+0
团队合作意识
同级：在团队中配合其他成员完成工作，在其他成员遇到困难时给予帮助；
强烈+25
25分
很高+18
一般+12
上级、同级：有团队意识，以集体利益为重，个人服从集体
弱+6
无+0
学习意识
同级：工作中遇到问题会虚心向团队其他成员求教，不骄傲自满；
强烈+25
未被客户选择的方案获得上级肯定被选择归档，次数每多一次+3
30分
工作态度指标
工作责任心
上级：1.做好分配的任务，不推卸责任; 2.对工作结果负责，勇于承担错误并改正
强烈+25
25分
有+18
一般+12
上级、同级：在工作过程中认真，不敷衍了事；
弱+6
无+0
工作积极性
上级：积极主动地参与项目任务分配和工作；
一般+12
较差+6
差+0
理解能力
5.对上级交代的任务和分工能准确领会，不会出现因误解而出现方案设计错误等问题
非常强+25
25分
较强+18
一般+12
较差+6
差+0
学习能力
6.对所负责的业务水平有快速的提高；
非常强+25
25分
较强+18
一般+12
较差+6
差+0
年度绩效考核表（满分100分）
指标类型
所占权重

设计主管绩效考核表完整版

与项目负责人进行沟通交流，全面理解广告创意的文案理念和设计要求，力求广告作品满足客户要求（0—15分）
广告文案按时完成率×15
Ⅱ、综合能力
（30%）
领导能力（10%）
善于领导部署提高工作效率，积极达成部门月度工作计划和目标（优秀10分）
灵活运用部署顺利达成部门月度工作计划和目标（好：8-9分）
尚能领导部署勉强达成部门月度工作计划和目标（良好;6-7分）
Ⅲ、日常行为规范表现（10%）
自觉遵守和维护公司各项规章制度（优秀;10分）
能遵守公司各项规章制度，但需要有人督导（好：8-9分）
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业（良好;6-7分）
纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度（较差：4-5分）
经常违反公司制度，被指正时态度傲慢（极差：1-2分）
评价得分
Ⅰ平均得分= 分
对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成（极差：1-2分）
工作态度与责任感（10%）
任劳任怨，竭尽所能完成任务（优秀;10分）
工作努力，主动，能较好完成分内工作（好;8-9分）
有责任心，能自动自发（良好：6-7分）
交付工作需要督促方能完成（较差：4-5分）
敷衍了事，无责任心，做事粗心大意（极差：1-2分）
设计主管绩效考核表
设计主管绩效考核表
绩效考核日期
年月日
绩效考核对象（姓名）
绩效考核目的
建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司战略发展总目标。
绩效考核项目
以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据
绩效考核月度
年月
绩效考360度相结合考核法（满分100）
2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到；

公司设计师绩效考核表

公司设计师绩效考核表公司设计师绩效考核表被考核者姓名：考核项目：工作完成情况职位部门：得分考核标准：1.提前完成（4）：工作提前完成的情况2.勉强在规定时间内完成（2）（4分）：工作在规定时间内完成，但存在困难3.未能在规定时间内完成（）：工作未能在规定时间内完成4.部门内审（3）：工作部门审查5.部门内审两次通过（1）率（3分）：工作通过两次部门审查，但排名中等6.部门内审三次以上通过（）：工作需要通过三次以上部门审查7.部门内部工作量排名第一（3）：工作量排名第一，且工作质量优秀8.部门内部排名中等（2）分）：工作量排名中等，但工作质量尚可9.部门内部排名垫底（1）：工作量排名垫底，且工作质量不佳考核项目：工程量预算得分考核标准：1.工程量预算准确有效，很有效的节约成本（5）：工程量预算准确，能有效节约成本2.工程量预算基本准确，在预算承受范围内（3）分）：工程量预算基本准确，且在预算承受范围内3.出现重大工程量预算失误，造成公司损失者（）：工程量预算出现重大失误，造成公司损失考核项目：图纸准确度得分考核标准：1.图纸数量、及规格标准准确无误且毫无偏差（5）：图纸数量、规格标准准确无误，且毫无偏差2.图纸数量准确，且偏差在可承受范围内（2）分）：图纸数量准确，但存在一定偏差3.偏差过大，致使工程无法开工（）：图纸偏差过大，致使工程无法开工考核项目：客户沟通情况得分考核标准：1.与甲方沟通愉快，准确把握甲方的思路（4）：与甲方沟通愉快，能准确把握甲方的思路2.与甲方沟通一般，能理解甲方部分思想（2）效性（4分）：与甲方沟通一般，但能理解甲方部分思想3.不能做到与甲方沟通，完全无效果（）：不能与甲方沟通，完全无效果考核项目：工作能力得分考核标准：1.大型项目或领导高度重视项目（3）：能承担大型项目或领导高度重视的项目2.一般项目，能为公司起到宣传等作用（2）分）：能承担一般项目，且能为公司起到宣传等作用3.小型项目，能让公司积累经验（1）：能承担小型项目，且能让公司积累经验4.有突破性创新思路，能推动公司的发展（5）：有突破性创新思路，能推动公司的发展5.有一定的创新，能避免工作雷同性（3）分）：有一定的创新能力，能避免工作雷同6.没有创新，工作雷同（1）：没有创新能力，工作雷同考核项目：专业复杂程度得分考核标准：1.项目非常复杂，有很大的挑战性（4）：承担非常复杂的项目，具有很大的挑战性2.项目难度一般，有一定的挑战性（2）（4分）：承担一般难度的项目，但具有一定的挑战性3.小型项目，无难度（1）：承担小型项目，无难度考核项目：工作态度得分考核标准：1.工作热情高，主动提出有意义的见解（5）：工作热情高，能主动提出有意义的见解2.有一定的主动性，但还需要上级监督（2）分）：有一定的主动性，但需要上级监督3.工作消极被动，需要上级不断督促（）分）：工作消极被动，需要上级不断督促考核项目：与员工之间的合作得分考核标准：1.与同事之间有很好的合作，且关系融洽（4）（4分）：与同事之间有很好的合作，且关系融洽2.与员工之间的合作一般，关系一般（2）：与员工之间的合作一般，关系一般3.没有团队合作意识，同事相处较为陌生（1）：没有团队合作意识，同事相处较为陌生考核项目：执行力得分考核标准：1.超出领导期许，提前想到下一步该做什么（5）：能超出领导期望，提前想到下一步该做什么2.响应速度迅速，及时完成领导安排任务（3）：响应速度迅速，能及时完成领导安排的任务3.执行领导安排时推三阻四或带情绪工作（）：执行领导安排时推三阻四或带情绪工作考核项目：责任心得分考核标准：1.忠于职守，工作中能从细微入手，精益求精（5）：忠于职守，能从细微入手，精益求精2.能保证自身的工作，遇到问题能解决（3）：能保证自身的工作，遇到问题能解决3.对本职工作毫无责任感，不主动解决问题（）：对本职工作毫无责任感，不主动解决问题考核项目：研究能力得分考核标准：1.主动了解公司动向，主动向同事请教提高自己（4）：主动了解公司动向，向同事请教提高自己2.有一定的研究能力，但还需要加强（）：有一定的研究能力，但还需要加强。

设计部绩效考核指标表正式版

③职位在五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋级一等。
（二）员工惩罚
①连续三个月考核“不合格”者，解除劳动合同。
②年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。
③季内被评定为E等的员工，不享受公司的提薪待遇。
七、附则
此方案自××××年××月××日起执行。
员工能力量表
考核要素
考核等级与评价标准
语言表达能力
差——0分
语言含糊不清，不能清楚地表达自己的意思
一般——1分
能较清晰流利地表达自己的观点或意见，但表达得过于刻板、生硬
好——2分
掌握一定的说话技巧，自己的意见或建议能得到他人的认可
良——3分
能有效地与他人进行交流和沟通，并有一定的说服能力
优秀——4分
语言清晰、幽默，具有出色的表达话技巧
员工态度量表
三、绩效考核组织
①公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、包装部直属上级主管和人事部组成。考评结果由人事部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
②包装部经理负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人事部备案。
四、绩效考核内容及评分办法
（一）部门绩效考核
以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门经理向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
考核期内包装设计方案一次性通过率达%以上
5
包装材料改进
目标达成率
10%
考核期内包装材料改进目标达成率在%以上
6
包装成本降低率
10%
考核期内包装成本降低率在%以上
7
准时交货率
10%
考核期内准时交货率达100%

工装设计主管绩效考核指标量表

加权合计
行为
考核
序号
行为指标Βιβλιοθήκη 权重指标说明考核评分
自评
上级
结果
1
2
3
4
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×%+行为考核得分×%=
考核人
签字：
年月日
4
工装图样、工装文件差错率
10%
考核期内差错率不得超过%
5
工装改进贡献率
10%
考核期内工装改进贡献率应达到%
6
模具设计周期
10%
模具的平均设计周期不得超过天
7
工装夹具结构的规格化系数
10%
考核期内工装夹具结构的规格化系数应高于
8
新工装设计及工装改进费用控制
10%
考核期内新工装设计及工装改进费用控制在预算范围之内
工装设计主管绩效考核指标量表
考核期间：年月
被考核人
职位
部门
考核人
职位
部门
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分
等级
实际
业绩
得分
自评
上级
结果
1
工装设计任务按时完成率
20%
考核期内确保100%按时完成工装设计任务
2
新模具开发成功率
15%
考核期内新模具开发成功率不得低于%
3
模具设计准确性
15%
考核期内模具设计准确性不得低于%

设计总监工绩效考核表

得分
奖金
工作质量资料管理组织管理合计
300 200 200 1200
30
设计完稿后的交付总监审核，每款修改一次扣2分，严重出错扣10依次类推。
10
所有样本保管图纸（版布、配饰）完整，丢失、损坏、遗漏、不规范一次扣 2分；
1、做好人员的招聘、培训、考核工作，若出现员工考核不公平、内部矛盾 10 处理不当一次扣2分；2、做好店员的流动管理，若因人员流动或其他原因造
成缺岗扣2分/次；
100
2019年月评分理由
当月考核内容确认：
部门负责人：
当月考核结果确认：
部门总监：
考评人
设计总监绩效考核表
区域：
姓名：
考核项目考核金额分数单位：元
考核内容（评判标准）
工作效率
300
30
实际设计数量除以计划数量，完成65%以下0分，完成60-70得6分，71%-80% 得10分，完成81%-90得16分，91%-99设计任务没有按时完成，延误一天扣2分，以此类推；

设计师绩效考核表(完整版)

设计师绩效考核表（完整版）
考核部门:客服部被考核人:张三主考人:填表时间:2020.8.10
视觉营销部—设计师
特殊说明：考核指标由工作业绩、工作量、工作难度、工作态度四部分组成，自行拟定的岗位每月工作计划占绩效考核权重60%，本绩效考核表占权重40%
工作业绩：按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。
有一定的创新思路，能避免设计雷同性并做好水印处理防止盗图
3-4分
没有创新，设计依靠模板或已知内容，工作雷同
0-2分
工作态度
工作主动性
15分
工作热情高,能对计划内和计划外的设计任务提供有意义的意见和见解
13-15分
能主动考虑问题并提出解决方案,对职责内的工作事务尽心尽责
8-12分
有一定的主动性和热情，但还需要主管或领导的监督与指导
考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作饱和度④工作任务完成率。
具体考核指标如下：
KPI
KPI分解
KPI定义
分值
自我评分20%
主管评分80%
总得分
工作业绩
设计及时率
10分
接到任务后能在规定时间或赶超规定时间内完成
8-10分
接到任务后需主管指导，勉强在规定时间完成
4-7分
接到任务后出现严重拖沓，不能在规定时间内完成
忠于职守，工作中能从细微入手，以公司营销策略为基本，精益求精，尽善尽美
5分
能保证自身的工作准确度，遇到问题能发挥主观能动性，自我积极解决
3-4
对本职工作毫无责任感，不能主动解决问题，需要上级领导指正错误并指导更正
0-2分
学习能力
主动了解公司发展方向，为自己设定目标，配合组员分析工作、解决难题

视觉设计经理岗位月度KPI绩效考核表

（实际销售收入-销售成本)/实际销售收入*100%，按每＋－1％，＋－2分的比例计算
10%
月度
财务部经理
客户流量管理
访问量维持率
本期访问量/上一期访问量*100%，按每＋－1％，＋－2分的比例计算,加分至110分为止
100%
10%
月度
绩评中心
转化率
转化率=产生购买行为的客户人数/所有到达店铺的访客人数* 100%，按每＋－0.1％，＋－2分的比例计算,加分至150分为止
视觉设计经理岗位月度KPI绩效考核表
被考核人姓名
所属部门：
岗位名称：
考核人：
考核月份：
考核项目
指标名称
考核方法
目标
权重
考核期间
考核人评分
HR复核
值
考核人
本月目标
本月完成
考核人评分
视觉呈现
设计任务完成及时性
根据运营提出的设计需求商讨确定最终完成时间，按时完成任务，每延误一次，扣10分。
100%
25%
ห้องสมุดไป่ตู้月度
月度
绩评中心
客户服务
内部满意度
根据内部客户的需求调整设计方案，每发生一次工作失误或投诉属实，扣10分。当月无投诉，加10分。
100%
10%
月度
绩评中心
本次考核得分合计（个人台账总分=∑单项指标得分×单项权重= 审核得分）
被考核人签字
日期
年月日
考核人签字
日期
年月日
绩评中心
设计任务完成质量
考核期内网站视觉设计的效果，由直接上级进行评价。加分到110分止。
100%
15%
月度
绩评中心

设计部绩效考核指标表

设计部绩效考核指标表一、背景为了更好的提高设计部门的工作效率和效益，我们制定了一份绩效考核指标表，帮助设计团队更好地规划、评估和执行工作任务。

设计部是公司非常重要的部门之一，负责产品设计、包装设计、平面设计等多方面的工作。

在设计团队中，设计总监负责制定设计方案和指导团队，设计师负责符合市场需求的设计，其它成员负责协助设计方案的实施。

考核指标表会帮助我们更好的评估团队及其个人成员在各个方面的表现，从而提高设计部门的整体运营效率。

二、指标表以下是设计部绩效考核指标表：1. 策划及执行能力指标描述：评估员工的策划及其执行能力，主要考察员工在制定设计方案和实施过程中的职业技能。

考核标准评分标准表现突出独立制定策划，并成功推进项目进展。

较好表现与主管共同制定策划，并积极参与项目进展。

一般表现需要主管的帮助，执行效率较低。

表现不佳没有表现出策划和执行的能力；无法胜任工作。

2. 工作效率指标描述：评估员工的工作效率，根据项目完成的时间和质量确定分数。

考核标准评分标准表现突出每日工作开展有条不紊，高质量高效率地完成任务。

较好表现工作积极，按照工作计划顺利完成任务。

一般表现只完成了部分工作，或任务不如预期计划。

表现不佳工作效率极低，工作迟缓没有完成预期计划。

3. 团队合作能力指标描述：评估员工在团队中的合作能力。

团队合作能力是指员工是否能与其它同事合作开展顺利的工作，共享资源，以及解决工作中出现的矛盾。

考核标准评分标准表现突出在工作中与团队协作无缝。

在与其他成员讨论中，能够充分表达自己的意见并与团队合理展开讨论。

较好表现参与团队协作，竭尽全力协助完成任务。

在讨论中，表达自己的意见，并在讨论中找到一些共识。

一般表现没有对团队做出实际贡献，不太参与团队的互动。

表现不佳不善于与团队互动，甚至会干扰团队协作。

4. 创新能力指标描述：评估员工的创新能力。

创新能力是指员工是否能够打破传统工作思维方式，提供全新的设计方案和解决方案。

设计部人员绩效评估

设计部成员绩效考核评价表姓名职务所在组别评价目标评价标准自评小组组长部门总监工作态度25分责任心消极被动不负责任，不承认错误。

有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。

有一定的责任心并敢于对自己的工作负责。

责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。

对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。

得分得分得分分值5 0 1 3 4 5积极性无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。

畏惧问题和困难，但能够基本配合团队活动。

有一定的主动性，主动进取，主动申请工作。

求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。

勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。

得分得分得分分值5 0 2 3 4 5协调性不推不动，但求自己方便合适，自视清高，不愿沟通。

只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。

理解团队意图，主动为小组成员分担责任，乐于助人。

充分理解团队目标，乐意为团队目标的实现做贡献。

不惜牺牲自我，通力合作，精准协调各方面工作。

得分得分得分分值5 0 2 3 4 5纪律性组织纪律性差，有违反公司纪律行为。

组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象。

有一定组织纪律性，能遵守公司的各项规章制度。

组织纪律性较强，自觉遵守公司的各项规章制度，并能提出相应的合理化建议。

组织纪律性强，带头遵守公司的各项规章制度，并督促他人遵守。

得分得分得分分值10 0 3 6 8 10工作能力35分项目担当本职能力差，难以胜任项目日常工作。

本职业务能力较差，在具体指导下能处理日常工作，不具备单个项目的独立执行能力。

本职业务能力一般，能独立处理1到2个项目通常执行工作本职业务能力较强，能独立处理2个以上的执行工作并能随时协助组内其它项目执行，骨干级。

本职业务能力强，能妥善解决2个以上的执行项目并能带动小组创作水准，具备优质竞稿力。

得分得分得分分值10 0 3 6 8 10创意能力消极，不愿打破现状。

设计部绩效考核表

设计部绩效考核表目的本绩效考核表旨在评估设计部员工的工作表现，以便确定他们的贡献和奖励。

通过评估各项指标，我们可以更好地了解员工的工作能力和业绩，以便提供有针对性的培训、支持和奖励措施。

绩效考核指标1. 项目完成情况（40%）评估员工在所负责设计项目中的完成情况和效果。

- 项目交付准时性（10%）：员工是否按时完成设计项目。

- 项目质量（15%）：评估设计的创意、功能和美学等方面的质量。

- 项目成果（15%）：评估设计项目的实际效果和反馈。

2. 团队合作（30%）评估员工在团队合作中的表现和贡献。

- 沟通能力（10%）：员工与团队成员和其他部门的沟通能力和有效性。

- 团队合作（10%）：员工在合作项目中的积极参与和贡献。

- 知识分享（10%）：员工是否主动分享设计思路、技巧和经验。

3. 创新能力（20%）评估员工的创新能力和设计思维。

- 创意想象力（10%）：员工在设计中展现的创意和独特思维。

- 解决问题能力（10%）：员工解决设计项目中遇到的问题和挑战的能力。

4. 个人发展（10%）评估员工的个人研究和发展情况。

- 研究态度（5%）：员工对新技术、设计趋势等研究的积极态度。

- 培训参与（5%）：员工参与培训课程和活动的积极程度。

绩效评定标准根据各项指标的权重和员工的表现，我们将综合评估员工的绩效水平。

- 优秀：综合评分达到85%以上。

- 良好：综合评分在70%至84%之间。

- 合格：综合评分在50%至69%之间。

- 待提高：综合评分在50%以下。

奖励措施根据员工的绩效评级，我们将提供相应的奖励和认可。

- 优秀：奖金和额外福利，如晋升机会。

- 良好：奖金和公开表彰。

- 合格：奖金和书面表扬。

- 待提高：提供培训和指导，设定改进计划。

总结通过这份设计部绩效考核表，我们可以客观地评估员工的工作表现，并通过奖励措施激励和支持员工的进一步发展。

同时，绩效评定也可以帮助我们发现团队中的潜力员工和改进机会，提升整个设计部门的工作效能和质量。

设计主管绩效考核表完整版

设计主管绩效考核表
设计主管绩效考核表
绩效考核日期
年月日
绩效考核对象（姓名）
绩效考核目得
建立以岗位竞争得绩效考评机制，充分调动全体员工得积极性和创造性，实现公司战略发展总目标。
绩效考核项目
以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据
绩效考核月度
年月
绩效考核原则
公平、公正
绩效考核方法
KPI与360度相结合考核法（满分100）
与项目负责人进行沟通交流，全面理解广告创意得文案理念和设计要求，力求广告作品满足客户要求（0—15分）
广告文案按时完率×15
Ⅱ、综合能力
（30%）
领导能力（10%）
善于领导部署提高工作效率，积极达成部门月度工作计划和目标（优秀10分）
灵活运用部署顺利达成部门月度工作计划和目标（好：8-9分）
尚能领导部署勉强达成部门月度工作计划和目标（良好;6-7分）
考核组织负责人
总经理助理、综合部、裁决小组
考核项目占比
优秀（10分）好(8-9分)良好（6-7分）较差（4-5分）极差（1-2分）
自评
上司评
裁决小组
平均分
Ⅰ、个人工作任务及效率（60%）
根据各广告项目要求制定平面广告制作计划，并组织实施（0—15分）
负责设计人员安排，监督制作过程，实施质量监控，及时纠错（0—15分）
Ⅲ、日常行为规范表现（10%）
自觉遵守和维护公司各项规章制度（优秀;10分）
能遵守公司各项规章制度，但需要有人督导（好：8-9分）
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业（良好;6-7分）
纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度（较差：4-5分）
经常违反公司制度，被指正时态度傲慢（极差：1-2分）