企业薪酬制度设计方法精品PPT课件
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薪酬制度设计方案(PPT 97页)
各个级别的薪酬水平
28
• 好处
– 简单实用，容易理解 – 很多的政府和大型机构采用
• 缺点
– 岗位分类的比较牵强 – 分类和分级都有一定的难度
29
五、点数法
• 1、工作分析 • 2、工作岗位说明书 • 3、选择补偿因素—10种左右 • 4、各种补偿因素量化表
30
六、海氏工作评价系统
• （省略）
18
（二）内部公平
• 企业内部的薪酬比较 • 工作的性质比较 • 不同工作、技能之间的相互协调 • 反映工作的差别
19
（三）员工个人公平
• 是指对同一组织中从事相同工作的员工 的薪酬进行相互比较时公平性是否成立
• 绩效差异？ • 业绩水平或者资历等方面的差异？
20
薪酬决定模型
• 1、外部竞争力 • 2、内部一致性 • 3、员工贡献 • 4、管理工作
31
七、技能导向的薪酬结构
• 相对应的是“工作导向” • 知识掌握的多少 • 技能掌握的多少
32
八、工作导向与技能导向的比 较
• 技能导向灵活性好、保持员工队伍水平、 鼓励研发、提高生产效率和产品质量
• 需要理论 • 满足理论
4
（一）Maslow的需要层次 论
• 生理需要 • 安全需要 • 社会需要 • 自尊需要 • 自我实现需要
5
（二）双因素理论
• Herzberg的双因素理论
– 保健因子 – 激励因子
6
（三）需要类别理论
• McClelland 和 Atkinson的需要分类
– 成就需要---Achieve – 权力需要---Power – 友情需要---Affiliation
7
(四)强化和期望理论
28
• 好处
– 简单实用，容易理解 – 很多的政府和大型机构采用
• 缺点
– 岗位分类的比较牵强 – 分类和分级都有一定的难度
29
五、点数法
• 1、工作分析 • 2、工作岗位说明书 • 3、选择补偿因素—10种左右 • 4、各种补偿因素量化表
30
六、海氏工作评价系统
• （省略）
18
（二）内部公平
• 企业内部的薪酬比较 • 工作的性质比较 • 不同工作、技能之间的相互协调 • 反映工作的差别
19
（三）员工个人公平
• 是指对同一组织中从事相同工作的员工 的薪酬进行相互比较时公平性是否成立
• 绩效差异？ • 业绩水平或者资历等方面的差异？
20
薪酬决定模型
• 1、外部竞争力 • 2、内部一致性 • 3、员工贡献 • 4、管理工作
31
七、技能导向的薪酬结构
• 相对应的是“工作导向” • 知识掌握的多少 • 技能掌握的多少
32
八、工作导向与技能导向的比 较
• 技能导向灵活性好、保持员工队伍水平、 鼓励研发、提高生产效率和产品质量
• 需要理论 • 满足理论
4
（一）Maslow的需要层次 论
• 生理需要 • 安全需要 • 社会需要 • 自尊需要 • 自我实现需要
5
（二）双因素理论
• Herzberg的双因素理论
– 保健因子 – 激励因子
6
（三）需要类别理论
• McClelland 和 Atkinson的需要分类
– 成就需要---Achieve – 权力需要---Power – 友情需要---Affiliation
7
(四)强化和期望理论
薪酬设计方案PPT课件
完善福利政策
完善福利政策，提高员工福利 水平，增强员工的归属感和忠 诚度。
加强培训与沟通
加强培训和沟通，提高员工对薪 酬体系的认识和理解，促进员工
对薪酬体系的认同和支持。
薪酬体系优化建议
优化薪酬结构
针对组织特点和发展需求，进 一步优化薪酬结构，提高薪酬
体系的合理性和激励性。
提高市场竞争力
通过市场薪酬调查，了解市场 行情，调整薪酬标准，提高组 织在人才市场上的竞争力。
制定薪酬标准
根据职位等级和薪酬结构，制定 具体的薪酬标准，明确各级职位 的薪酬水平。
制定薪酬策略
明确薪酬设计的目标、原则和策 略，为薪酬体系实施提供指导。
薪酬实施与调整
在薪酬体系实施过程中，根据实 际情况进行必要的调整，确保薪 酬体系的合理性和有效性。
薪酬体系实施步骤
职位评估与薪酬调查
对组织内职位进行评估，同时进 行市场薪酬调查，为制定薪酬标 准提供依据。
企业战略
战略目标
薪酬设计需与企业战略目标相一致，激励员工为实现战略目 标而努力。
组织文化
薪酬设计需符合企业文化，通过薪酬体系强化企业文化价值 观。
企业战略
战略目标
薪酬设计需与企业战略目标相一致，激励员工为实现战略目 标而努力。
组织文化
薪酬设计需符合企业文化，通过薪酬体系强化企业文化价值 观。
员工绩效
02 薪酬设计的影响因素
市场环境
市场竞争
薪酬水平在市场竞争中应具有竞争力 ，以吸引和留住优秀人才。
地区差异
不同地区的薪酬水平和生活成本存在 差异，需考虑地区薪酬水平对整体薪 酬设计的影响。
市场环境
市场竞争
薪酬水平在市场竞争中应具有竞争力 ，以吸引和留住优秀人才。
《薪酬设计方案》PPT课件
除了基本薪资和奖金外，员工福利、培训 、晋升等全面薪酬元素将越来越受到重视 。
智能化技术应用
员工参与度提升
随着人工智能、大数据等技术的发展，薪 酬设计将更加智能化和精细化，提高管理 效率和准确性。
未来企业将更加注重员工的参与度和话语 权，让员工参与到薪酬设计的过程中来， 提高方案的公平性和认可度。
THANKS
激励机制创新
通过引入绩效奖金、股票期权等激励手段，有效 激发了员工的工作积极性和创造力。
福利政策完善
在法定福利基础上，增设了多项企业特色福利， 如员工旅游、健康保险等，提升了员工幸福感。
经验教训分享
深入调研市场
在制定薪酬设计方案前，应充分调研市场薪酬水平和行业趋势，确保方案具有竞争力和可 持续性。
机制。
中层管理人员
采用宽带薪酬结构，强调绩效导 向，加大绩效工资比重，同时提 供培训、晋升机会等非物质激励
。
基层员工
关注市场薪酬水平和内部公平性 ，根据岗位价值和个人能力确定 薪酬水平，提供多样化的福利和
奖励措施。
激励机制完善举措提
短期激励
设计灵活多样的短期激励方案，如销售提成、项目奖金、年终奖 金等，激发员工积极性和创造力。
梳理现有薪酬体系
对公司现有薪酬体系进行全面梳理，包括薪酬构成、薪酬 水平、薪酬差距、薪酬调整机制等方面，为后续优化提供 参考。
制定薪酬优化目标
结合公司战略和人力资源规划，制定薪酬优化的具体目标 ，如提升员工满意度、吸引和留住优秀人才、激励员工绩 效提升等。
不同层级员工差异化策略设计
高层管理人员
采用年薪制，注重长期激励，如 股票期权、虚拟股权等，同时考 虑设置竞业限制和离职金等约束
薪酬制度与体系设计PPT课件
采用领先、跟随或滞后策略，以吸 引和留住优秀人才。
调整机制
定期评估市场变化，调整薪酬水平 以保持竞争力。
薪酬水平调整
调整依据
根据市场变化、企业经营状况、 员工绩效等因素进行调整。
调整方式
采用整体调整、个别调整或局部 调整等方式。
调整周期
定期进行薪酬水平调整，以保持 薪酬制度的动态性和有效性。
04 薪酬结构设计
05 薪酬制度实施与改进
薪酬制度的宣传与培训
宣传
通过各种渠道宣传薪酬制度，确保员工了解薪酬制度的内容 和目的。
培训
为员工提供薪酬制度培训，帮助他们理解薪酬制度的构成和 计算方式。
薪酬制度的执行与监控
执行
确保薪酬制度得到严格执行，避免出 现偏差和不公。
监控
建立薪酬制度监控机制，及时发现和 解决执行过程中的问题。
根据员工岗位、职级、能力等因素确定，是员工 薪酬的主要组成部分，保障员工的基本生活需求。
奖金
包括绩效奖、年终奖、项目奖等，与员工工作表 现、业绩达成情况直接相关，激励员工提高工作 效率和业绩。
福利
包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福 利等，为员工提供必要的保障和关怀。
薪酬结构的调整与优化
定期评估
通过市场调查了解同行业或类似 行业的薪酬水平和结构，为公司 制定薪酬体系提供参考。
制定薪酬策略与体系
根据市场调查、职位评估结果等 制定薪酬策略和体系，包括薪酬 结构、薪酬水平、福利政策等。
明确公司战略和目标
了解公司的长远发展规划和目标， 为制定薪酬体系提供方向。
实施与调整
将制定的薪酬体系付诸实施，并 根据实际情况进行必要的调整和 优化。
薪酬制度的类型
调整机制
定期评估市场变化，调整薪酬水平 以保持竞争力。
薪酬水平调整
调整依据
根据市场变化、企业经营状况、 员工绩效等因素进行调整。
调整方式
采用整体调整、个别调整或局部 调整等方式。
调整周期
定期进行薪酬水平调整，以保持 薪酬制度的动态性和有效性。
04 薪酬结构设计
05 薪酬制度实施与改进
薪酬制度的宣传与培训
宣传
通过各种渠道宣传薪酬制度，确保员工了解薪酬制度的内容 和目的。
培训
为员工提供薪酬制度培训，帮助他们理解薪酬制度的构成和 计算方式。
薪酬制度的执行与监控
执行
确保薪酬制度得到严格执行，避免出 现偏差和不公。
监控
建立薪酬制度监控机制，及时发现和 解决执行过程中的问题。
根据员工岗位、职级、能力等因素确定，是员工 薪酬的主要组成部分，保障员工的基本生活需求。
奖金
包括绩效奖、年终奖、项目奖等，与员工工作表 现、业绩达成情况直接相关，激励员工提高工作 效率和业绩。
福利
包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福 利等，为员工提供必要的保障和关怀。
薪酬结构的调整与优化
定期评估
通过市场调查了解同行业或类似 行业的薪酬水平和结构，为公司 制定薪酬体系提供参考。
制定薪酬策略与体系
根据市场调查、职位评估结果等 制定薪酬策略和体系，包括薪酬 结构、薪酬水平、福利政策等。
明确公司战略和目标
了解公司的长远发展规划和目标， 为制定薪酬体系提供方向。
实施与调整
将制定的薪酬体系付诸实施，并 根据实际情况进行必要的调整和 优化。
薪酬制度的类型
薪酬制度设计PPT课件
职位C
6.0
1.6(2) 1.3(3) 2.0(2) 0.8(2) 0.3(3)
职位D
4.0
1.2(4) 1.4(2) 0.4(4) 0.4(3) 0.6(1)
-
21
要素比较等级示例
小时工资 0.1 0.2 0.3 0.4 0.5 0.6
心理要求
身体要求 职位A
技术要求 职位D
职责 职位B 职位D
-
32
(二）薪酬曲线
薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评价 的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲线。 薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数 或者序列等级之间的关系曲线。
一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果， 即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是市 场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬 点都分布在薪酬曲线周围。
评价是的参照 系
方法的性质
非量化的方法
量化的方法
其他的职位
排序法
要素比较法
既定的尺度
归类法
-
要素计点法
5
（一）排序法
排序法是最简单的一种工作评价方法，它 是从总体上来判断各个职位价值的相对大 小，可以分为三种类型：
直接排序法、 交替排序法 比较排序法。
-
6
直接排序法就是根据对职位的总体判断，按 照重要性或者对企业贡献度的高低顺序将职 位依次进行排列。
第四等级 中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众 交往
第五等级 复杂工作，有监督责任，需要同公众交往。
-
14
2．分类法 这是按岗位工作内容的不同来确定工资水平的一种方法。 （1）操作过程 这种方法的操作与岗位等级法类同，所不同的是这种方法根据工
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2020/10/6
促进企业发展战略的执行和目标的实现
16
二 现代企业薪酬制度设计的基本思路
(一)
(二)
设计需考 设计
虑的因素 指导思想
(三) 设计 原则
(四)
(五)
设计
设计
系统工程 基本路径
2020/10/6
17
二（一） 设计需考虑的因素
企业产权的改革情况 企业生产经营的特点
企业的经营环境 企业经济效益情况 企业文化和队伍素质
企 业 年 金
充 医 疗 保
商股 业票 保期 险权
期 股
实 股
岗 位 股
他 股 权 形
险
式
2020/10/6
7
(二)1 薪酬制度定义
薪酬制度是指用人单位为激励各类劳 动者，采取各种手段向其支付多种形式 报酬的有关规范、标ห้องสมุดไป่ตู้、方法的总称。
2020/10/6
8
（二）2 薪酬制度广义外延
薪酬制度
经济性报酬制度
涉及多方面
重点
组织机构
岗位设置 优化
职位体系 工作分析和 岗位价值
调整
岗位测评 度排序
2020/10/6
22
二（四）2薪酬分配为主体
涉及多方面
薪酬 薪酬 薪酬 模式 结构 制度
薪酬 水平
薪酬 关系
薪酬 管理 运行
2020/10/6
23
二（四）3绩效管理为依据
绩效评价的结果是实 涉及多方面 际发放薪酬的依据
现代企业薪酬制度设计
2020/10/6
1
导言
• 分配制度改革的新形势 • 分配制度改革的新原则 • 分配制度改革的新特点 • 分配制度改革的新任务
2020/10/6
2
目录
一 现代企业薪酬概念及其地位和作用 二 现代企业薪酬制度设计的基本思路 三 薪酬框架设计
四 薪酬设计的前提工作 五 薪酬方案设计
1绩效计划
2绩效实施
3绩效评价
4绩效结果与 薪酬分配挂钩
5绩效反馈
6绩效改进
2020/10/6
24
二（四）4其他改革相配套
技 能
富
新
11
（三）2薪酬管理的内容
确定薪 酬策略 和目标
开展薪 酬调查 和分析
选择 薪酬 模式
设计具 体薪酬
制度
安排 薪酬 水平
确定和 调整薪 酬标准
调节 薪酬 关系
抓好相 关配套
工作
2020/10/6
12
（四）1（1）
是人力资源 人力
开发管理体
资源 规划
民主 管理
劳动合同 劳动 集体合同 争议
处理 工作
企业发展阶段
分析判断
薪酬设计 策略选择
2020/10/6
18
二（二）设计指导思想
以企业战略为依据，以现代薪酬理念为指导 ，以机构和岗位优化为基础，着眼于薪酬制度 创新，立足于解决实际问题，系统设计，配套 实施，形成分配激励机制，实现调动经营者和 其他员工积极性、创造性的目标
2020/10/6
19
二（三）设计原则
5
（一）2 薪酬广义外延
薪酬
经济性报酬
非经济性报酬
现金报酬 福利待遇 保险计划 中长期激励
职培 公
工 资 薪 金
奖 金
津 贴 补 贴
其 他
带 薪 休 假
旅 游
公 费 健 身
其 他 福 利
企 业 年 金
补 充 医 疗 保 险
商股 业票 保期 险权
期 股
实 股
岗 位 股
其 他 股 权 形 式
工 作 挑 战 性
协调
流程
系的重要组 招聘
成部分
甄选
解聘
退休
更 新
人力资源 开发管理
制衡
权限 划分
绩效
目标
考核
广义 薪酬
企业 理念
开发
工作 分析
狭义 薪酬
激励
精神
培训
职业 生涯 发展
保险 鼓励 中长 福利 计划 薪酬 期激 待遇 分配 励
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（ 四）1（2） 是企业科学管理体系的重要组成部分
企业使命 企业愿景 企业战略 战生市 资 人 技 略产场 金 力 术 决经营 财 资 创 策营销 务 源 新 管管管 管 管 管 理理理 理 理 理 制制制 制 制 制 度度度 度 度 度
工 作 成 就 感
业 生 涯 发 展 前
训 提 高 素 质 机
融 洽 人 际 关 系
司 良 好 发 展 前
其 他
景会 景
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6
（一）2 薪酬狭义外延
经济性报酬
现金报酬 福利待遇 保险计划 中长期激励
补
其
工 资 薪 金
奖 金
津 贴 补 贴
其 他
带 薪 休 假
旅 游
公 费 健 身
其 他 福 利
1、从企业战略出发
设计薪酬制度
2、从现代人力资
源体系出发设计
原则
薪酬制度
4、从配套改革出 发进行设计
3、从薪酬制度系统出发 进行设计
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二（四）设计系统工程
工作分析 是前提
其他改革 相配套
薪酬设计-系统工程
薪酬分配 为主体
绩效管理 为依据
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二（四）1 广义工作分析是前提
非经济性报酬制度
工资分配制度 福利制度 保险计划 中长期激励制度
工
资 基奖工
总 额 决 定
年 薪 制
本 工 资 制
金 津 贴 制
资 支 付 制
办 度度度
法
各员 种工 福集 利体 待福 遇利 制设 度施
2020/10/6
企补商 业充业 年保保 金险险 制制办 度度法
技
股 票 期 权 制 度
期 股 实 股 等 制 度
组织机构设置 人员岗位配备
包括薪酬制度
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薪酬激励
（四）2 作用
第一方面
积极性 创造性 发挥
提高效率 提高效益
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投入增多 实力增强 企业发展
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（四）2 作用
第二方面
薪酬改革 及其
管理科学化
促进企业 其他改革及 管理科学化
促进企业 文化的改进
、更新
促进企业 凝聚力、 向心力 的增强
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企补商 业充业 年保保 金险险 制制办 度度法
技
股 票 期 权 制 度
期 股 实 股 等 制 度
术 要 素 折 股 持 股 制
劳 动 分 红 制 度
度
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（三）1薪酬管理定义
薪酬管理是通过制定相关制度、标准 、办法对薪酬分配运行进行调节、控 制，使之达到预期目的的工作过程。
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术 要 素 折 股 持 股 制
劳 动 分 红 制 度
度
职 业其 培升生他 训迁涯有 制制发关 度度展制 计度 划
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（二）2 薪酬制度狭义外延
经济性报酬制度
工资分配制度 福利制度 保险计划 中长期激励制度
工
资
基奖工
总 额 决 定
年 薪 制
本 工 资 制
金 津 贴 制
资 支 付 制
办
度度度
法
各员 种工 福集 利体 待福 遇利 制设 度施
2020/10/6
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一、现代企业薪酬概念及其地位和作用
(一)
(二)
(三)
(四)
薪酬概念 薪酬制度概念 薪酬管理概念 地位和作用
2020/10/6
4
(一)1 薪酬定义
薪酬是指各类劳动者凭借自己的知识 、技能、经验或人力资本，通过不同形 式劳动或所做贡献从用人单位所获得的 各种报酬的总和。
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