绩效考核方法比较
常见的几种绩效考核的方法
常见的几种绩效考核的方法
绩效考核是组织和企业中非常重要的管理工具，通过科学的绩效考核方法，可以对员工的工作表现进行评估和激励，从而提高组织和企业的整体绩效。下面将介绍几种常见的绩效考核方法。
1.简单评级法
简单评级法是一种最常见和简单的绩效考核方法。这种方法通常根据评估人的主观观察和体验，对员工的工作表现进行等级评定。通常采用五级评分，如优秀、良好、合格、需要改进和不合格。简单评级法的优点是操作简单、易于理解，但主观性较强，容易产生人情因素的干扰。
2.管理者评估法
管理者评估法是指由直接上级或经理对员工的表现进行定期的评估和反馈。这种方法通常通过定期的个别会议或绩效评估表格，对员工的工作目标、任务完成情况、工作态度、团队合作和个人素质等进行评估。管理者评估法的优点是针对性强、及时反馈，但可能受到管理者主观判断和个人喜好的影响。
3.360度评估法
360度评估法是指由员工的直接上级、下属、同事和客户等多个角度对员工的绩效进行评估。通过收集来自不同角色的评估数据，可以全面了解员工在不同方面的表现和影响力。360度评估法的优点是全面、客观，能够更准确地评估员工的绩效，但由于有多个评估者的参与，可能存在评估者之间意见的差异和评估结果的复杂性。
4.关键绩效指标法
关键绩效指标法是一种以具体工作目标和绩效指标为基础，对员工的工作表现进行评估的方法。通过与员工确定工作目标和指标，并进行定期的绩效评估和反馈，可以对员工的实际工作绩效进行量化评价。关键绩效指标法的优点是目标明确、可量化，能够更精确地评估员工的绩效，但需要明确的目标和指标，并进行有效的指标设置和绩效测量。
绩效考核常用的五种方法
绩效考核常用的五种方法
绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工的工作动力，促进团队的合作和发展。在实际的工作中，有许多种方法可以用来进行绩效考核，每种方法都有其特点和适用场景。下面我们将介绍一些常用的绩效考核方法，希望能够对您有所帮助。
第一种方法是360度评估。这种评估方法是一种多元化的评估方式，它不仅仅
由直接上级来评价员工的表现，还包括同事、下属、客户等多个角度的评价。通过360度评估，可以更全面地了解员工的工作表现，发现问题并及时进行改进。
第二种方法是绩效排名法。这种方法是通过对员工的工作表现进行排名，从而
确定员工的工作绩效。通常情况下，绩效排名法会将员工分为不同的等级，如A、B、C等，以此来体现员工的工作表现和能力水平。
第三种方法是目标管理法。目标管理法是通过设定明确的工作目标，然后对员
工的工作表现进行评估。这种方法能够帮助员工明确工作目标，激励员工的工作动力，同时也能够帮助企业更好地管理和评估员工的工作表现。
第四种方法是行为评定法。行为评定法是通过对员工的工作行为进行评价，来
确定员工的工作绩效。这种方法注重员工在工作中所展现出来的行为和态度，能够更全面地了解员工的工作表现。
第五种方法是结果导向法。结果导向法是通过对员工的工作成果进行评估，来
确定员工的工作绩效。这种方法注重员工在工作中所取得的实际成果，能够更客观地评价员工的工作表现。
绩效考核是企业管理中非常重要的一环，选择合适的绩效考核方法对于企业和
员工都非常重要。不同的绩效考核方法适用于不同的情况，企业可以根据自身的实际情况选择合适的方法来进行绩效考核，从而更好地激励员工，促进企业的发展。希望以上介绍的绩效考核方法能够对您有所帮助，谢谢阅读！
绩效考核方法比较
绩效考核方法比较
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绩效考核细则管理方法热度：绩效考核方法优缺点是什么热度：常用的绩效考核方法热度：绩效考核的基本方法热度：绩效考核方法及应用热度：
目前被企业广泛应用的绩效管理方法主要有目标管理、360度反馈评价、关键业绩指标和平衡计分卡。店铺把整理好的绩效考核方法比较分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
绩效考核方法的比较
一、常用绩效考核方法的简介
目前，国内大部分企业采用的绩效考核评价的方法大致有4种：平衡计分卡、关键绩效指标、目标管理和360°反馈法。
1、平衡计分卡(The Balance Score-Card，BSC)
平衡计分卡从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个方面来衡量绩效。平衡计分法一方面考核企业的产出(上期的结果)，另一方面考核企业未来成长的潜力(下期的预测);再从客户和内部业务流程两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。平衡计分卡包括以下六种要素：维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和具体任务。它不仅是一个指标评价系统，更是一个战略管理系统。
2、关键绩效指标(Key Performance Indication，KPI)
KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。KPI一般由财务、运营和组织三大类可量化的指标构成。KPI可以使部门主管明确本部门的主要责任，并以此为基础，明确本部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
常见的几种绩效考核方法
常见的几种绩效考核的方法
一、相对评价法
（1）序列比较法
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核
的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法
（1）目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人
目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
绩效考核评价四种方法
绩效考核评价四种方法
绩效考核评价是组织管理中非常重要的一环，它能够帮助组织全面
了解员工的工作表现，为员工提供明确的发展目标和激励机制。针对
绩效考核评价，有许多不同的方法可以选择。本文将介绍四种常见的
绩效考核评价方法，包括排名法、360度评估、绩效评级法和关键绩效
指标法，并分析它们各自的优缺点和适用场景。
一、排名法
排名法是一种常见的绩效考核评价方法，它通过将员工按照工作表
现进行排名，从高到低排序来评价员工的绩效。排名法的优点在于能
够快速识别出优秀和差劲的员工，并为组织提供决策参考。然而，排
名法也存在一些缺点，例如容易引发内部竞争，导致员工之间关系紧张；评估过程中可能受到个人偏见或主观因素的影响。因此，排名法
更适合用于相对较小的团队或组织中，以便更好地管理和激励员工。
二、360度评估
360度评估是一种全面考核员工绩效的方法，它不仅仅由直接上级
评价员工，还包括同事、下属和客户等多方参与。通过收集来自不同
角色的反馈意见，360度评估能够提供更全面、客观的绩效评价结果。
优点在于能够鼓励员工之间的互动与合作，促进团队建设和个人成长。然而，360度评估也存在一些挑战，例如评估过程可能比较复杂、耗时，不同参与者的评价标准可能存在差异。因此，360度评估更适用于对员
工全面发展和习得多角色技能有要求的组织。
三、绩效评级法
绩效评级法是一种常用的评价员工绩效的方法，它将员工的工作表
现按照预先设定的标准进行评级。绩效评级法可以提供直观、具体的
评估结果，并为员工提供明确的反馈和激励机制。不过，绩效评级法
也可能存在评价标准主观性的问题，评分标准可能不够准确或统一，
绩效考核的四种方法
绩效考核的四种方法
绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和审核的管理工具，可以帮
助企业发现员工的优势和不足，并制定相应的激励和培训方案。以下是四
种常用的绩效考核方法。
1.量化指标法
量化指标法主要通过确定明确的量化目标和指标来评估员工的工作表现。这些指标可以是数量指标，如销售额、产量、成本控制等，也可以是
质量指标，如客户满意度、产品质量等。这种方法可以使员工的工作表现
更加客观和可测量，便于与企业目标进行对比和评估。
2.360度评估法
360度评估法是通过收集来自员工周围的各个角色的反馈，包括上级、同事、下属和客户等，对员工进行全面的评估。这种方法可以提供多个角
度的评价，反映员工在不同环节的工作表现，更具客观性和完整性。在实
施过程中，需要确保反馈渠道的保密性和匿名性，以避免干扰评估结果。
3.多因素评估法
多因素评估法是通过综合考虑员工在工作中的多个方面来评估其表现，如工作能力、团队合作、创新能力和领导才能等。这种方法对于评估员工
的全面能力和潜力非常有帮助，可以避免单一指标评估的片面性。在选择
评估因素时，需要根据企业的具体情况和员工的工作特点进行综合考虑。
4.行为记录法
行为记录法是通过记录员工在工作中的具体行为和行为结果，来评估
员工的表现。这种方法可以实时地观察和记录员工的工作行为，便于对其
进行准确的评估。在实施过程中，需要确保评估者具备客观公正的态度，
并与员工进行沟通和反馈，以促进员工的进一步改进和提高。
综合来看，不同的方法适用于不同的情况。企业可以根据自身的具体
情况和特点，结合多种方法，制定综合的绩效考核体系，以实现员工激励、培训和管理的目标。
绩效考核的方法之比较法
一、个体排序法
1
2
3
4
5
Leabharlann Baidu
二、配对比较法
配对法：
就是把每一位员工与其他员工一一配对，分别 进行比较；每一次比较时，给表现好的员工记 “+”，另一个员工就记“—”。所有员工都 比较过以后，计算每个人“+”的个数，依此 对员工作出考核——谁的“+”多，谁的名次 就排在前面。
二、配对比较法
对比人 姓名
“+” ” 的个数
二、配对比较法 绩效考核结果： 绩效考核结果：
谢谢您的聆听
所有员工都比较过以后计算每个人的个数依此对员工作出考核谁的多谁的名次就排在前面
绩效考核的方法
比较法之
一、个体比较法 二、配对比较法
报告人： 报告人： 黄 妍 付正波
比较法
比较法是一种相对考核的方法，通过员 工之间的相互比较，从而得出考核结果。
一、个体排序法
个体排序法：
这种方法也叫排队法，就是把员工按照从好到 这种方法也叫排队法，就是把员工按照从好到 进行排序。 坏进行排序。 该方法适用于人员比较少的组织。 该方法适用于人员比较少的组织。
绩效考核几种方法
1.相对评价法
（1）序列比较法
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。总数越小,绩效考核成绩越好.
（2）相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较.两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”.所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好.
(3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法.
2.绝对评价法
（1）目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式.在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致.在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2）关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格"等,考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估.总成绩便为该员工的考核成绩。
绩效考核方法的优缺点
绩效考核方法的优缺点
绩效考核方法的优点和缺点取决于具体的方法。以下是几种常见的绩效考核方法及其优缺点：
1. 直接比较法：
优点：直观、简单易行，直接比较员工的绩效表现。
缺点：可能存在主观偏见，比较标准可能不明确，难以公平公正地评估员工。
2. 管理者评定法：
优点：经理或上级直接评定员工的表现，可以更全面地评估员工在工作平台上的表现。
缺点：容易受到主观偏见的影响，缺乏客观标准。
3. 行为观察法：
优点：观察员工在工作中的实际行为，评估员工在实际工作中的表现。
缺点：观察过程可能具有主观性，观察者可能只关注一部分行为，无法全面评估员工。
4. 360度反馈法：
优点：通过多个来源（如上下级、同事、下属等）的评价来评估员工的表现，提高评估的客观性。
缺点：可能存在信息不对称，可能会受到亲友关系的影响。
5. 成果导向法：
优点：关注员工的工作成果，结果直接反映员工的绩效。
缺点：忽略了员工的工作过程和行为，可能不利于员工自我提升和发展。
综上所述，每种绩效考核方法都有其优点和缺点，选择适合的方法需要根据组织的特定需求和目标，并结合其他辅助措施来提高评估的客观性和公正性。
绩效考核的方法之比较法
一、个体排序法
1
2
3
4
5
二、配对比较法
配对法：
就是ຫໍສະໝຸດ Baidu每一位员工与其他员工一一配对，分别 进行比较；每一次比较时，给表现好的员工记 “+”，另一个员工就记“—”。所有员工都 比较过以后，计算每个人“+”的个数，依此 对员工作出考核——谁的“+”多，谁的名次 就排在前面。
二、配对比较法
对比人 姓名
“+” ” 的个数
二、配对比较法 绩效考核结果： 绩效考核结果：
谢谢您的聆听
绩效考核的方法
比较法之
一、个体比较法 二、配对比较法
报告人： 报告人： 黄 妍 付正波
比较法
比较法是一种相对考核的方法，通过员 工之间的相互比较，从而得出考核结果。
一、个体排序法
个体排序法：
这种方法也叫排队法，就是把员工按照从好到 这种方法也叫排队法，就是把员工按照从好到 进行排序。 坏进行排序。 该方法适用于人员比较少的组织。 该方法适用于人员比较少的组织。
常用的四大绩效考核方法以及优缺点
常用的四大绩效考核方法以及优
缺点
绩效考核（performance examine）的含义，绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核的方法也是有很多。绩效考核的运用，要考虑多方面，如行业、公司的规模、目前所处于的阶段、组织架构、企业文化等，所使用的方法也不同。目前能够成系统的绩效考核、绩效管理的方法，常用的主要有4种。
•一 KPI （Key Performance Indicator）关键业绩指标法
•二 BSC（Balanced Score Card）平衡记分卡
•三 OKR （Objectives and Key Results）目标与关键成果法
•四 360度考核法
以上方式各有千秋，目前应用最广泛的是KPI、OKR和BSC
目前我们公司是集团的分部，使用的是KPI考核方法，处于初创期，规模为30人左右，研发岗位占比80%以上，研发的工作量也是比较难进行考核的。我的建议是规模小于100人以及处于初创阶段的公司不建议使用太复杂的考核方法。应该以激励为主，如使用过于复杂的考核，难免会有负面情绪。
一、KPI（Key performance Indicator)关键业绩指标法
它将绩效的评价简化为对几个关键指标的考核，将关键指标作为评价标准，将员工的绩效与关键指标进行比较，在某种程度上可以说是目标管理和帕累托定律的有效结合。
优点：
（1）目标明确
（2）提出了客户价值理念
常用的绩效考核方法及其优缺点
常用的绩效考核方法及其优缺点
常用的绩效考核方法及其优缺点
绩效考核是组织绩效管理中的一个环节，今天呢，店铺就为大家推荐常用的绩效考核方法及其优缺点，希望能帮到大家哦~
常用的绩效考核方法及其优缺点
一、相对评价法
相对评价法是在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置，所以这种评价是一种相对评价。例如，对某校统考成绩的评价，通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准，以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。
优点：
适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置;
用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断;
有利于激发评价对象的竞争意识。
缺点：
评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准;
评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平;
易忽视教育目标的完成情况;
易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。
具体方式：
(1)序列比较法
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
常见的绩效考核方法
常见的绩效考核方法
一、360度绩效评估法
360度绩效评估法是通过多个角度对员工进行评估。评估者包括员工的上级、同事、下属和客户等。这种方法可以全面了解员工的绩效表现，同时也鼓励员工之间的互相评价和反馈。
二、关键绩效指标法
关键绩效指标法是根据公司设定的关键绩效指标来评估员工的绩效。这些指标通常与公司的战略目标和职能要求相关。员工的任务完成情况、工作质量和绩效目标达成情况等都会被纳入评估范围。
三、目标管理法
目标管理法是通过设定明确的工作目标来评估员工的绩效。员工和上级共同制定工作目标，并在一定时间内进行评估。这种方法可以促使员工与公司保持一致，并且有利于追踪和测评员工的工作进度和绩效。
四、排名法
排名法是对员工按绩效表现进行排名，从高到低。根据排名结果可以评估出员工的相对绩效水平，并对员工进行奖励或惩罚。这种方法可以激发员工的竞争意识，但也容易引发内部的不良竞争和压力。
五、定量评估法
定量评估法是通过定量数据来评估员工的绩效。例如，可以通过工作完成量、工作效率和工作质量等指标来评估员工的绩效。这种方法可以客观地评估员工的绩效，但也容易忽略一些非量化的绩效要素。
六、案例分析法
案例分析法是通过对员工在工作中遇到的实际问题和挑战进行分析来
评估其绩效。通过分析员工在解决问题和应对挑战时的态度、思考和决策
等方面的表现来评估其绩效。这种方法可以考察员工的问题解决能力和创
新能力。
七、行为观察法
行为观察法是通过观察员工在工作中的行为表现来评估其绩效。通过
对员工的工作态度、工作方法和沟通协作等方面的观察来评估其绩效。这
绩效考核评价四种方法
绩效考核评价四种方法
绩效考核评价是一个组织在管理和激励员工方面非常重要的工具。
通过对员工绩效的评价，能够及时发现问题，提高工作效率，激励员
工积极进取。本文将介绍四种常用的绩效考核评价方法，包括360度
评价、绩效指标法、行为观察法和管理层定级法。
1. 360度评价
360度评价是一种对员工进行全方位评价的方法。它不仅包括员工
的直接上级对其进行评价，还包括同事、下属和客户等参与其中。通
过多角度的评价，可以更全面地了解员工的绩效表现，避免评价的主
观性和片面性。
在进行360度评价时，需要设定评价指标，并制定问卷调查或面谈
等评价方式。评价指标应与岗位职责和目标相匹配，并具有明确的量
化标准，以便于评价者进行评价。评价结果应以综合评分的形式呈现，供员工参考和改进。
2. 绩效指标法
绩效指标法是一种以绩效指标为基础进行评价的方法。绩效指标可
以是定量的，如销售额、完成任务的数量等，也可以是定性的，如客
户满意度、合作能力等。通过设定明确的绩效指标，可以对员工的工
作进行量化和可比较的评价。
在使用绩效指标法时，需要确保绩效指标与组织的战略目标相契合，并能够体现员工在工作中的表现。同时，绩效指标应具有可衡量性和
可操作性，以便于员工和评价者对其进行理解和应用。
3. 行为观察法
行为观察法是一种通过观察员工在工作中的行为来评价其绩效的方法。通过观察员工的行为，可以了解其工作方式、工作态度和工作效
率等方面的表现。
行为观察法通常通过直接观察、日志记录、演练等方式进行。评价
者需要具备观察力和分析力，能够准确地捕捉员工的行为表现，并给
常见的10种绩效考核方法
常见的10种绩效考核方法
绩效考核是企业管理中一项重要的任务，通过对员工的绩效进行评估和考核，可以提高员工的工作效率和企业的整体绩效。下面是十种常见的绩效考核方法：
1.目标管理法：通过制定明确的目标和标准，对员工的工作目标进行规划和评估。可以帮助员工更好地理解工作要求，激发工作动力。
2.评分表法：根据公司设定的评分表，对员工的工作进行定量评估。评分表可以包括具体的工作指标和评分标准，以及对应的得分范围。
3.360度评估法：通过对员工周围的不同群体（如同事、上司、下属等）进行匿名评估，综合评估员工的整体表现。可以提供全面的反馈和个人成长建议。
4.直接观察法：通过观察员工的工作表现和行为举止，对员工的绩效进行评估。可以直接了解员工的工作习惯和工作效率。
5.项目评估法：针对员工参与的具体项目，对其在项目中的工作表现进行评估。可以更加准确地评估员工的专业能力和项目管理能力。
6.成果导向法：根据员工的工作成果和绩效表现，对员工进行评估。可以关注员工的工作效率和成果，激励员工努力工作。
7.行为事件法：根据员工的行为事件和工作表现，对员工的行为特征和绩效进行评估。可以关注员工的工作态度和团队合作能力。
8.自评法：员工自主对自己的工作表现进行评估，可以通过自评法了解员工对自己的认识和对工作的评估。
9.上级评估法：员工的上级对员工的工作进行评估，可以了解员工在
上级眼中的表现和评价。
10.全员评估法：企业全员对员工的工作进行评估，可以提供全方位
的反馈和改进建议，促进员工的整体发展。
以上是常见的十种绩效考核方法，每种方法都有其适用的场景和特点。企业可以根据具体情况选择合适的绩效考核方法，以提高员工的工作效率
绩效考核方法的比较
绩效考核方法的比较
作者：刘洋
来源：《中外企业家·下半月》 2014年第6期
刘洋
（河南人民广播电台，河南郑州450000）
摘要：绩效考核方法，是对员工的工作业绩、工作能力、工作态度以及职业素养等进行评价，并用之判断员工与岗位要求是否胜任的方法。
关键词：绩效考核；目标管理法；排序法
中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）18-0114-02
绩效考核是绩效管理的重要环节，是设定绩效考核体系的基础。作为工具、手段，绩效考核方法的科学合理使用是绩效考核成败的关键。现就九种绩效考核方法的优劣比较如下。
一、系统性绩效考核方法
1.目标管理法
目标管理法（MBO）是属于效果导向型的考核方法，以实际产出为基础，考核的重点是员工工作的业绩和劳动的效果，强调工作的结果。将组织整体目标分解为各部门的子目标，自上而下贯彻到各层级，形成目标体系，明确岗位职责。以预设的目标作为激励员工的工具，定期回馈上级、共同讨论进行绩效评估，是一个完整的规划与控制程序。另外，通过让组织的成员主动参加工作目标的设定，以便实现员工自我控制，并激励员工努力完成既定工作目标的过程。
优点：评价标准直接反映员工的工作内容，结果容易测量，几乎不会出现评价失误，适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，有利于员工工作积极性的提高，增强了其责任心和事业心，有助于员工之间的交流及团队合作精神的建设。目标管理有助于促进组织结构的职责分工，由于组织目标的成果和责任力图划归某个部门或岗位，容易发现授权不足与职责界定不清等缺陷，避免部门间相互推诿。
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绩效考核方法比较
篇一：绩效考核方法的比较
绩效考核方法的比较
一、常用绩效考核方法的简介
目前，国内大部分企业采用的绩效考核评价的方法大致有4种：平衡计分卡、关键绩效指标、目标管理和360°反馈法。
1、平衡计分卡（TheBalanceScore-card，BSc）
平衡计分卡从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个方面来衡量绩效。平衡计分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从客户和内部业务流程两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。平衡计分卡包括以下六种要素：维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和具体任务。它不仅是一个指标评价系统，更是一个战略管理系统。
2、关键绩效指标（KeyPerformanceindication，KPi）
KPi考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPi必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持
续地取得高效益。KPi一般由财务、运营和组织三大类可量化的指标构成。KPi可以使部门主管明确本部门的主要责任，并以此为基础，明确本部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
3、目标管理法（managementByobjective，mBo）
目标管理（managementbyobjective）是管理大师彼得·德鲁克提出并倡导的一种科学的管理模式。所谓目标管理就是指组织的高层领导根据组织面临的形势和社会需要，制订出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制订的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据。它先由组织最高管理者提出组织在一定时期的总目标，然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动为各自的分目标而奋斗，从而使组织的总目标得以实现的一种管理模式。4、360度反馈（360°Feedback）
360度反馈也称全视角考核（full—circleappraisa1）或多个考评者考核（multi—raterassessment）。它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法，或者说是一种基于上级、同事、下级和客户（包括内部客户和外部客户）等收集信息、评估绩效并提供反馈的方法。360度反馈与传统自上而下反馈的本质区别就是其信息来源的多样性，从而保证了反馈的准确性、客观性和全面性。360度反馈评价体系的目的在于通过获得和使
用高质量的反馈信息，支持与鼓励员工不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和绩效，以使组织最终达到管理或发展的目的。如图所示：
二、四种绩效考核方法的比较
每一种绩效考核方法都反映了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性，同时，不同的方法又都有自己的局限性与适用条件范围。下面从不同的角度对绩效考核方法进行一些探讨：
1、从绩效考核方法本身的特性来看
从绩效考核方法本身的特性而言，KPi与平衡记分卡都强调绩效考核的战略导向，并以此将企业战
略发展内化为企业及员工的具体行动，适应了大企业重视管理的策略需要。虽然中小企业也有管理上的策略需求，但中小企业一般更重视市场的开发，目标管理模式通过目标的层层传递，重在实现目标所期望的结果，比较适应中小企业追求成长的策略要求。360度反馈作为一种有效的能力开发手段，可有效的应用于大企业对主管能力的考核评估，以全面了解主管工作技能、方法以及工作策略，评价一个主管的胜任能力，但对于中小企业而言，更重要的是其推动创新的能力，360度反馈不一定十分有效。
2、从绩效考核体系运作的成本角度来看
绩效考核体系的价值在于绩效考核所产生的经济收益高于投入的成本。一般而言，绩效考核的成本包括有管理运作成本、组织成本以及考核信息收集与管理的成本。一般而言，量化评价的考核模式方法的
成本要高于定性评价的模式方法，但定性评价又会因为信息传递过程中的失真较大而增加成本。企业规模越大，绩效考核信息传递的失真会越大，这甚至会超过量化的成本。因此，大企业倾向于采用量化的形式。平衡计分卡需要从四个维度进行考核，每个维度又存在一些关键的考核指标，需要的数据量很大，一般适合于大型企业，其运作的成本很大。中小企业组织扁平化，管理层次少，信息传递失真小，在绩效考核中可以考核更多的信息，因此可以采用目标管理的方式。同时，借鉴与采用KPi的模式也是相当有效的。360度反馈主要用于人员的胜任能力的考核，获取数据的方式较容易，考核的成本较之上面几种要低。
3、从绩效考核的文化背景角度来看
绩效考核的精神就是要体现客观、公正、公平。对中国文化背景的大企业而言，人际关系复杂，老好(:绩效考核方法比较)人现象特别突出，从而造成绩效考核流于形式，从而使企业失去活力，这不仅是国有企业，包括一些成长起来的民营企业也染上这种国企病。很显然，KPi 模式和目标管理讲求量化的管理，一切用数字说话，能够有效抑制这种文化的影响。360度考核则由于中国文化的影响，在中国的实施不是很理想。对于中国企业来说，360度考核应作为一种能力开发的工具，而不应成为把考核结果与报酬联系的工具。
4、从绩效考评周期的角度来看
绩效考评周期分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）和不定期考核2种。一般而言，基层生产或销售人员必须进行月度考
核、季度考核以及年度考核，而中高层考核周期则可长些，甚至3～4年。从这个角度来看，目标管理法的好处在于能调动员工主动性，自由度比较大，但是对主管和员工素质要求比较高。适用于周期长，挑战性大，而且不好量化的工作。KPi和平衡计分卡不仅能够把目标分解到部门及员工的日常工作当中来；也能够使公司集中有限的资源来达到公司目标。不仅适合短期的绩效考核，而且还适合企业长期的战略考核。
5、从绩效考评范围的角度来看
从绩效考核的范围上看：KPi模式强调抓住企业运营中能够有效量化的指标，提高了绩效考核的可操作性与客观性；mBo模式将企业目标通过层层分解下达到部门以及个人，强化了企业监控与可执行性；BSc模式是从企业战略出发，不仅考核现在，还考核未来；不仅考核结果，还考核过程，适应了企业战略与长远发展的要求，但不适应对于初创公司的衡量；360度绩效反馈评价有利于克服单一评价的局限，但应主要用于能力开发。
总之，需要指出的是，无论如何，绩效考核方法的选择都是一个权变且灵活的过程，适合的就是最好的。对一般企业而言，我们可以推荐以平衡计分卡思想为基础，分解开发KPi体系，通过目标管理方法加以有效落实贯彻。
篇二：各种绩效考评方法的优缺点
各种绩效考评方法的优缺点
篇三：绩效考核方法的选择