浅析工作满意度与工作绩效关系的探讨.

浅析工作满意度与工作绩效关系的探讨

[ 10-09-13 08:44:00 ] 作者：黄小忠编辑：studa090420

论文关键词:工作满意度工作绩效;内部满意度外部满意度作业绩效关系绩效

论文摘要:首先给出了关于工作满意度和工作绩效两个最新的观点，然后从唯物辨证法的角度对工作满意度和工作绩效可能存在的关系进行了系统地论述，并在此基础上提出了关于两者关系的一个综合模型，就此模型谈了几点启示和未来研究应注意的问题.

0引言

工作满意度(job satisfaction)和工作绩效(job perfor-mance)之间的关系是工业组织心理学研究的一个古老的命题，也是现代组织行为科学研究的一个重点课题.20世纪30年代以前，泰勒就已经注意到工人的“态度”会影响其工作行为.二战后随着人际关系运动的开展，许多学者开始关注管理中的人文精神，也同时在这期间指出高的工作满意度将会导致高的生产率.从那以后，各种关于工作满意度和工作绩效的研究层出不穷，对于两者的关系也众说纷纭.

研究工作满意度和工作绩效的关系具有很重要的现实意义.工作满意度不仅是衡量组织措施的标准，而且被公认为是组织的一个重要目标.工作绩效是衡量一个组织生产率的主要指标.如果说工作满意度导致工作绩效，那么测量工作满意度就可以预测工作绩效;相反，如果工作绩效导致工作满意度，那么我们就可以用这种外显的、可观察的变量来推测员工的内部心理状态然而事实真像上面所说的吗，

1工作满意度和工作绩效的最新界定

1.1工作满意度

工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度.既然是一种态度，那么我们认为工作满意度也应包括认知成分和情感成分.认知成分是对态度对象的知觉、理解、评价和信念，认知成分中既包括对某人某事之所知，也包括对某人某事的评价—赞同或反对;情感成分是指对态度对象的情感体验，如尊敬或轻蔑、喜欢或厌恶等从这个角度出发，我们把工作满意度分为外部满意度和内部满意度.外部满意度更多涉及认知成分，内部满意度更多涉及情感成分.外部满意度主要来自于由外部因素而导致的满意度，它主要用于满足低层次的需要，如一位员工对一份工作不感兴趣，但他认识到努力工作能得到好的奖酬，如拿到高的工资或得到提拔.内部满意度主要来自于由内部因素而导致的满意度，它主要满足较高层次的需要及自我实现，如一位员工对工作本身的深深热爱，他从工作中得到了自我发展.

这个划分得到了一些研究的支持.如Wanous(1974)的研究就把工作满意度分为外部满意度和内部满意度，并探讨这两种满意度与工作绩效的关系.许多工作满意度的测量项目更多的涉及认知评价方面而较少涉及情感方面，故而工作满意度的划分为客观、全面的评价工作满意度提供了一个理论基础，研究者应更关注工作满意度中的情感方面

1.2工作绩效

长期以来，在管理发达的国家，人们把工作绩效简单认为是作业绩效(task performance)，然而，Borman和Motowidlo于1993年提出，应将工作

绩效划分为作业绩效和关系绩效(contextual performance).作业绩效是指组织所规定的行为或与特定作业有关的行为，关系绩效是指自发的行为、组织公民性(organizational citizenship)、亲社会行为(pro-socialorgani-zational behavior)、献身组织精神(organizational spontaneity)或与特定作业无关的绩效行为.我们所理解的作业绩效，是与为履行职责所从事的作业活动相关联;关系绩效，则涉及职责范围外自愿从事的有利于组织和他人的活动，如我们日常所见的打扫工作场所，工作中帮助他人，团结协作、与工作中的他人保持一种友好的关系等.正是这种关系绩效，构成组织成员间的情感环境与人际关系，也是构成组织气氛的因素之一

对划分作业绩效和关系绩效可行性的实证研究是由Motowidl。领导的研究组进行的.研究结果表明，作业绩效和关系绩效能被不同的预测源预测，这间接地证明了作业绩效和关系绩效的区别.

2工作满意度和工作绩效的几种关系

2.1工作满意度导致工作绩效

这种观点是研究两者关系的最早的一种观点.20世纪30年代的人际关系运动中，由梅约领导的“霍桑实验”指出，生产效率主要取决于职工的“士气”，职工心理需要的满足是提高产量的基础.在社会心理学领域，有许多学者认为态度和行为是一致的，态度影响行为.如奥尔波特(G-W"Allport)认为态度就是“根据经验而系统化的一种心理和神经的准备状态，它对个人的反应具有指导性的或动力性的影响”.这种定义指出了态度是根据经验而组成的一种内在的心理结构，对个人行为以一贯有规律的发生作用，强调态度是个人行为的倾向.态度影响行为的观点为工作满意度导致工作绩效提供了一种支持.

2.2工作绩效导致工作满意度

弗洛姆(V-H-Vroom)的期望理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值，使他的需要能够得到满足.在期望理论的基础上，波特(L-W-Porter)和劳勒(E-E-Lawl司提出了著名的波特一劳勒激励摸式.该摸式认为，个人努力的程度是由工作所获得的报偿的价值和个人感到努力后可能获得的报偿的概率所决定，而一个人的工作绩效主要依赖于努力程度.

洛克(E-A-Locke)的目标设置理论认为，目标本身就是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机.然而实现目标和取得工作绩效，不一定就使员工产生满意感，员工满意感的来源是与实现目标后所获得内部报偿和外部报偿直接相关的.

上面3种理论表明工作绩效导致某种有价值的结果，而这种有价值的结果反过来导致工作满意度.同样地，社会心理学领域的“自我知觉理论”认为，行为也可以影响态度.这种理论认为，态度是在行为发生之后，用来解释已经发生的行为的意义，而不是在行为之前指导行为.与工作满意度导致工作绩效这种观点相比，工作绩效导致工作满意度这种观点得到了更多学者的支持.但是，我们不能就此而忽略前者的观点.

2.3工作满意度和工作绩效相互作用

目前为止，关于工作满意度和工作绩效两者相互作用观的理论基础还不具备，更多认为是对前面所述的工作满意度导致工作绩效和工作绩效导致工作满意度这两种观点的综合