浅谈我国上市公司经理层股权激励机制
我国上市公司高管薪酬激励机制解析
励和股权 激励 。年薪制模 式包括： 单一 固定年薪 ； 准公务 员型； 非 物质两个方面 ， 更加要注 重非物质 的奖励 ， 为他们 提供一个
非持股 多元化 型； 持股多元化型 。 股权激励包括股票期权、 限制 发展的平 台实现 自身的价值。 性股 票、 票增值权 、 股 虚拟股票、 绩股 票等 。根据德勤 中国公 业
建立薪酬与考核委员会 ， ６ ％的上市 公司在公 司高管考核和 好又快 的工作 ， 而 ０ 又不能过高 ， 出公司的经营状况和规模 ， 超 成为 激励方面存在 问题 。目前 ， 国上市公司高管薪酬激励 存在的 公司负担和引发机会主义 。只有适度 的薪 酬制度才 能不断激发 我
问题主要有 以下几方面 ： 经营者为公司利益而奋斗 的意 志， 引和 留住有用人 才。二是 吸 １ ．薪酬结构不合理 ， 激励偏重于物质 激励 和短期激励 ， 忽 公 平 原 则 ， 同一 企 业 内对 做 出相 同贡 献 的经 营 者 给 予 同等 的 即 视精神激励和长期激励 。虽然多数上市公司薪酬 结构 设计 比较 报 酬， 果薪酬设计 有失公 平， 容易 引起 经营管理者 得消 极 如 则 全面 ， 但仍然 有 ３ ％左右 的上市公司薪酬结构停 留在原来 的水 不满情绪 ， ７ 其工作热情和工作效率也 随着 大打折扣； 一方 面 ， 另 平， 只有 固定 收入部分 和短期激 励部分 ， 高管人员 的激励方 不 公平 的薪 酬 设 计会 引 起 企 业 内部 的矛 盾 ，增 加 管理 成 本 ， 对 降 式 比较单一 。对高管人员的短期激励使高管人员只关注其任期 低企业 的效率 。 是竞 争原则， 三 一个企业或部门， 其薪酬如果对 内公 司的股票 价格和 市场表 现 ， 追求短期 效益 ， 损害 公司 的长 外 没有 竞争性， 很难吸 引和 留住所 需的优秀人才 。因此 企业 要 期利益 。 利用薪酬调查数据对企业报酬水平进行 有 目的调节 ， 样才能 这
我国上市公司股权激励存在的问题与对策
我国上市公司股权激励存在的问题与对策作者：平蕴涵杨英来源：《时代金融》2017年第11期【摘要】股权激励作为一种对管理层激励的有效方式，在公司激励机制中发挥着重要作用。
通过分析中国现行股权激励的实施环境、现行激励方式存在的问题，探讨构建适合我国发展的股权激励对策。
【关键词】股权激励上市公司问题对策股权激励制度是现代企业制度的构成部分，是完善公司治理结构的重要组成环节。
股权激励（Stockholder's rights drive）是公司为了激励员工更加努力的为公司的利益工作，激励主体（公司或股东）以公司股权为标准，通过获得公司股权而得到一定的经济权利，使其以股东的身份参与企业决策、利益共享、分险共担，从而尽职尽责的实现企业价值最大化，股东利益最大化，更好地为公司长期发展服务的一种激励方法。
因为我国对公司管理层进行股权激励目前尚处于探索阶段，在实施股权激励的过程中不可质疑地存在着一些问题，有待在今后股权激励的实践过程中不断完善。
一、我国上市公司股权激励机制存在的问题（一）我国企业家缺少正确的程序性法律思想激励方法和理念需要配合有效的操作，股权激励的形式安排与结构应与其追求结果的公正性结合起来考虑。
股权激励应按股权激励目标而制定，不能赋予参与者过大的裁量权，保证参与者在规则的范围内活动。
所以，在设计和操作股权激励方案时，要运用正确的程序性法律思维，在程序上保证股权激励权利义务安排对称，激励约束结构平衡，从而有效抑制过度激励现象的产生。
（二）我国现行的股权激励机制操作过程不能保证公开透明企业的机制改革，假如不在公开透明的条件下进行，在出现理论上的争议乃至重要人员变动时，如果缺乏强有力的突发事件预警安排，无一例外将面临肯定之后的再否定，这会使当事各方处于尴尬境地。
国有控股上市公司的股权激励操作必须系统而全面地调查公司现状；精心准备激励模式、设计方案；巧妙地安排程序，规范操作步骤。
上述要素的决策、执行、结果实行全过程动态公开，并对激励强度等敏感问题加以特别提示。
我国上市公司管理层激励机制存在的问题及改进措施
我国上市公司管理层激励机制存在的问题及改进措施【摘要】作为现代企业管理的方式和手段，激励在上市公司管理中的地位愈加突出，也直接反映出企业管理水平的高低。
而我国大多数上市公司目前的管理层激励方式较为单一，缺乏长效激励机制，并且受到多种外界因素的限制，激励机制有待完善。
本文结合我国上市公司管理层激励机制现状，分析其存在的问题，并提出相关建议及改进措施。
【关键词】上市公司；激励机制；管理管理层激励是指激励者通过实施某些方法使被激励者在精神上处于亢奋和高度集中状态，从而努力工作，实现激励者所期望的目标。
激励按因素可分为物质激励和精神激励。
物质激励分为工资、奖金、股票、股票期权等；精神激励又包括权力激励、声誉和地位激励等。
激励机制的合理有效对公司业绩提升具有不可忽视的作用。
而我国大多数上市公司目前的管理层激励方式较为单一，缺乏长效激励机制，受到多种外界因素限制，激励机制有待完善。
因此，结合我国上市公司管理层激励机制现状，针对其存在的问题进行分析，并提出相应的解决措施，可促进企业长期良性发展，实现公司利益最大化。
一、上市公司管理层激励存在的问题分析1.薪酬制度不完善，激励形式单一目前，我国对管理者的报酬激励方式较为单调，大多为工资和奖金。
民营企业更注重工作量，认为管理者只有多付出工作才能得到相应的回报，故薪酬水平不高。
通过国有企业与民营企业管理层总体和人均年薪的对比分析结果可知国有企业高管总体平均年薪6590061.009元，而民营企业高管总体平均年收入是3055162.71元，国有企业高管的总体薪酬规模是民营企业的二倍。
然而国有企业的管理层员工收入仍远低于国外管理者的收入水平。
美国高管人员年薪榜榜首、旅行者集团的桑弗德威尔的年薪为230725000美元，折合成人民币分别是我国国有企业和民营企业年度薪酬最高董事长的薪酬的79.6倍和302倍。
尽管近几年调查数据的对比显示，我国企业管理者收入水平呈上升趋势，却仅有3.7%的国有企业管理者对自己的经济地位感到满意。
浅谈股权激励与国有控股上市公司的发展
着股 票 期 权将 拥 有 更 高 的收 益 。 目前来 看 ，国有 控 股 上 市公 司的 股 权 激励 正 是 以股 票 期
《 试行办法 》对国有控股上市公司的股权激励做出了严
苛 的原 则 限 定 ：坚 持 激 励 与 约 束 相 结 合 ，风 险 与 收 益 相 对 称 ，强 化 对 国有 控股 上 市 公 司管 理 层 的 激励 力度 ；坚 持 股东 利 益 、公 司利 益 和管 理 层 的利 益 相 一 致 ，促 进 国有 资 本 保值 增 值 和 国 有 控 股 上 市 公 司 的可 持 续 发 展 ，维 护 中 小 股 东 利 益 。 基 于 《 行 办法 》中严 格 的 条款 。除 了 要符 合 证 监 会 已 试
颁 布的 《 国有 控 股 上 市 公 司 股 权 激 励 规 范 意 见 （ 行 ） 试 》以
为建立 我 国 国有 控股 上 市公 司 （ 内 ） 施 殴权 激 励 的 境 实 政 策 体 系 ， ２｛ ０ ６年 末 国 资 委 颁 发 了 《国 有 控 股 上 市 公 司 ） （ 内 ）实 施 股 权 激 励 试 行 办 法 》（ 下 简 称 《试 行 办 境 以 法 》 ，进 而宣 告 了博 弈 多 年 的 “ 权 激 励办 法 ”终 于修 成 正 ） 股
象 一 种 选 择 权 但 是 ，对 处 于 成 熟 期 或 增 幅 放 缓 的 企 业 而
定 程度 上有 效 地 调整 获取 的 风 险 。在 证监 会 推 动 股 权 分 置
改革 工 作 后 ， 目前 股 票市 场 基 本 进 入全 面流 通 时代 ， 市场 定 价机 制 正趋 ｒ 善 ，从 而 为股 权 激励 的 开展 创造 了 良好 外 部 完
辽宁经济管理干部学院学报
我国国有上市公司经营者激励机制创新研究
担着社会职能， 如政策引导功能和维持社会稳定 的功能， 同时也有政治方面 的功 能 ， 上 市公 司 的强大 能 够抵 御部 分外 来 经济 侵略 。 国有 因此不 能仅 用 经 济指标来衡量公司业绩 ， 企业不能完全参与到市场化的竞争中。 １ 存在着复杂的多重委托代理关系 ． ２ 作 为国有企业的全体人民无法行使 自己的所有权，只能通过政府代为 行使权力 ，而政府部门委托国资委代为处理，最后再到企业这样长的代理 链， 使处于代理链末端的企业经营者几乎与企业所有者完全脱节 ， 很可能造 成信息失真 ， 使得国有企业的委托代理问题比其他企业更为严重。 ２ 当前 国有 上市 公 司经 营者 激励 机 制存在 的 问题 总结中西方学者与企业家多年的管理理论与实践 ，可以把影响经营者 激励和约束机制的因素归结为报酬 、 控制权 、 声誉和市场竞争四类， 也就形 成了经营者激励与约束的四种机制： 报酬机制、 控制权机制 、 声誉机制和市 场竞争机制。 特殊的背景加之其他条件制约， 国有上市公司经营者的激励机 制存 在 一 问题 ， 待完 善 。 些 亟 ２１ 激 励机 制存 在 的前 提不存 在 ． 对经 营者 进 行激 励 的前提 是公 司治 理 的有 效 ， １９ 从 ９ ４年 就提 出要 建 立 公 司法人 治理 的现代 企业 制度 ， 目前 为止 ， 国国有 企 业 的治 理机 制 仍 然 到 我 存在制度残缺 ： 首先 ， 公司高管基本都是上级主管部门任命 ， 对高管进行激 励使得月薪只有数千的公务员 ， 成为合法享受数百万年薪的高收入阶层 ； 其 次， “ 国企 内部 人控 制 ” 实 决定 了高 管 的薪 酬名 义 上有 股 东决 定 ， 存 在 的现 但 黑箱操作 ； 第三 ， 高管薪酬缺乏外在 的制约和监督 ， 透明度差 ， 没有相应的考 核标 准 。 ２ 垄断行业没有竞争无法对经理人进行市场化定薪 ． ２ 垄 断企 业 ， 本无 所渭 市 场竞 争 ， 根 却也 进 行激 励 和高薪 。 于垄 断企 业 ， 对 很难分清企业实现的利润有多少是依靠经营者才能实现的 ，有多少是依靠 垄断 地位 获得 的政 策 红利 。 ２ 薪酬 结构 不 合理 ， 励方 式缺 位 与越 位并 存 ， ． ３ 激 以短期 激励 为 主 我 国国有上市公司经营者激励通常采取工资加奖金为主的短期激励形 式， 经营者薪酬与企业业绩关联度小。 同时很多上市公司没有专门的薪酬管 理委 员会 负责 薪 酬 ， 者 的表 现与 其收 人不 能直 接 挂钩 。 经营 ２ 股 权激 励举 步维 艰 、 度设 计很 难 实现 激励 效果 Ａ 制 股票期权的激励作用必须通过一系列的市场环节传导发挥出来 ，即经 理人的才能和努力要通过公司目标 的实现 ， 公司价值的提高 、 股价的上涨反 映出 来 。而股 价对 经理 人 管理 能力 和努 力 水平 的 有效 反 映是 以成熟 和 规 范 的股票 市 场为 前提 条件 的 。 但根 据有 关 学者 的实 证研 究 ， 国股票 市场 尚未 我 达到弱势有效 ， 市场上投机现象较严重 ， 股票的市值 与其真实价值相背离， 从而削弱股票期权的激励作用。而且证券市场上的信息不对称及信息披露 机制的不完善 ， 降低了证券市场的透明度 ， 给经理人员留下了操纵股价的空
我国国资运营主体经理层激励机制探析
二 、强 化 我 国 国资 运 营 主体 经 理 层激 励 机 制 的必 要 性
经 营者 激 励 问题 存在 的基本 前提 是 ，经 营者作 为经 济 人他
通 过 有效 激 励 来降 低 监督 成 本 ，促 使经 营 者把 企 业 目标 作 为 自 己 的内在追 求 ，从而 达到 促使经 营者 努力 工作 的 目的 。 我 国现 行 国资 经 营 呈现 多级 委 托 代理 关 系 的特 点 ， 由于委
费 ９ ６）。在 我 国 国资经 营 的 其 出 色 的管理 才能而 给 企 业带 来 的 高效 益 。有 时 甚至 出 现经 理 权 ，是产 权 残缺 的表现 （ 方域 ，１ ９
人 薪酬 与公 司业绩 负相 关 的情 况 。 （ ）强 调非收 益 性激 励 ，忽 视管 理者 的物 质 利益 ，对 于那 ２
相对 较多 。
营 者 激 励 机 制 存 在 一定 程 度 上 的 扭 曲 ，造 成 我 国 国 有 资 产 的
低 效 运 作 和 经 营者 的道 德 风 险行 为 。 由 此 ， 基 于 两 类 不 同 国
完善上市公司股权激励机制
完善上市公司股权激励机制［提要］股权激励是上市公司重要的激励手段，尽管我国有较为丰富的各种股权激励形式和方案，但真正得到有效实施的并不多，股权激励的作用没有得到充分的发挥。
本文通过分析我国上市公司股权激励模式，找出存在的问题，并提出相应的对策。
关键词：股权激励；委托代理；绩效考核随着现代企业的发展，所有权与经营权相分离成为企业的基本特征，同时也导致了委托-代理问题的产生。
由此，如何妥善解决委托-代理问题也成为当前理论界讨论的热点，其中在学术界和各国企业中应用较为广泛的就是股权激励机制。
股权激励机制即经理股票期权制，又称激励性股票期权，即在未来的某个时候，通常是从赠予之日起10年内，以预先确定的价格购买公司股票的权利。
股权激励机制有效地调整了委托人和代理人之间的积极性，限制了代理人的道德风险，有助于确保代理人的行动方式能够与委托人的目标相一致。
目前，西方发达国家普遍采用股票期权作为对公司经理人及员工的激励措施，并取得相当大的成功。
据统计，目前美国45%以上的上市公司采用了股票期权计划，其中前500家大公司实施股票期权计划的比例在90%以上。
近年来，我国上市公司也逐渐采用了股权激励方式。
从首次披露股权激励方案的时间来看，股权分置改革以前出台激励案例的公司十分有限。
2006年披露激励方案或意向的上市公司骤升至106家，2007年因相关监管政策调整的因素全年仅有23家上市公司推出激励计划，2010年股权激励计划的推出又掀起一个小高潮，88家上市公司先后推出股权激励计划或意向，沪深两市有40家上市公司推出了激励方案，其中12家获股东大会通过，7家开始顺利实施。
在相关的243家上市公司中，除88家披露的是激励意向，其余155家均正式推出了激励方案，这其中公布预案的有49家，已通过股东大会决议的有22家，进入实施阶段的有40家。
一、我国上市公司股权激励模式分析我国上市公司股权激励制度的具体安排因企业而异，只要在操作细节上稍加变化，就可以变化出很多种模式。
我国上市公司高层管理人员股权激励问题分析
股 权 激 励 问题 分 析
杨 丽 萍 中 石 化 华 北 分 公 司 油 气 田 维 护 保 障 中 心 山西 晋 中 ０ ０ ０ ６ ０ ３
【 章摘要】 文 限制 性 股 票 是 指 激 励对 象 按 照 股 权 激 励 计划 规 定 的 条 件 ，从 公 司获 得 的一 定 数 量 的本 公 司股 票 。业 绩 股 票 是 一 种 典 型 模 式，指在年初确定一个较为合理的业绩 目 标 ，如 果 激 励 对 象 到 年 末 时达 到 预 定 的 目 标 ，则 公 司 授 予 其 一 定 数 量 的 股 票 或 提 取 定的奖励基金购 买公司股票 。 股 票 期 权 是 指 公 司授 予 激 励 对 象 在 未 来 一 定 期 限 内 以预 先 确 定 的 价 格 和 条 件 购 买 本 公 司一 定数 量 股 份 的 权 利 。激 励 对 象 可 以其获授的股票期权在规定的期间内以 预先确定的价格和条件购买上市公司一定 数 量 的股 票 。 股 票增 值 权 是 指 公 司 授 予 激励 对 象 在 定时期和条件下获得规定数量股 票价格 上 涨 所 带 来 的收 益 的权 利 。股 票 增 值 权 持 有者不实际拥有股票 ，也不拥有股 东表 决 权 、配 股 权 、分 红 权 。这 种模 式直 接拿 每 股 净 资 产 的 增 加 值 来 激 励 其 高 管 人 员 、技 术 骨 干 和 董 事 ，无 需 报 财 政 部 、证 监 会 等 机 构 的 审 批 ，只要 经股 东 大 会 通 过 即 可 实
二 、上 市 公 司对 高 管 人 员 实 施 股权 激 励 的主 要 模式
一
、
高管 人 员与 股权 激 励
（ ）高 层 管 理 人 员 一 文 中所说 高层 管理 人员 是指 在 公 司管 理层 担任重 要职务 、负责公 司经营管理 、 掌握 公刮重要信息 的人 员，包括 经 、副 经 理 、财 务 负 责 人 、上 市 公 司 董 事 会 秘 书 和 公 司章 程 规 定 的 其 他 人 员 。 高管人员对公司的经营战略、人事决 策 、创新效益和资本分配效益具有重要的 作 用 ， 此 对 高 管 人 员 的 激 励 尤 其 长 期 激
我国上市公司股权激励的探讨
大股 东由于拥 有 比现金 流权 利更 大的控
制权 ． 可 能 通 过 对 公 司 各 种 控 制 权 的 不 正 其
当 行使 。 而使 其 对其他 股 东“ 夺” 潜在 从 掠 的 危险加 大。如 果对 其约 束 不力 ， 这种 潜在 的 危险通常会 变成现 实。 ３ 股 东大会与监 事会 职能虚 化。由于股 ． 权过 于集中， 特别是 第一大股 东持 股比重 大． 由此 导致 股 东大会 完全 由大股 东控 制， 项 各 议案 的表决 只是 走过场 ． 东大会成 为 大股 股 东的“ 一言堂” 中小股 东参与股 东大会 的 比 。 例非常小。 些公 司甚 至连 持股 较 多的 非 关 有 联性 法人 股 东也 不愿参 加 股 东大会 ． 中小 股 东的利益无法得到保护。 二、 我国实行股权激励存在的 问题 股权 激励 在近 年 来有所 发展 ． 但和 西 方 成熟的股权 激励 制度相 比， 国的 股权 激励 我 实践尚处 于尝试 探 索阶段 ， 在取 得 给 股 权 激 励 计 划 的 实 施 带 来 了很 大 障 碍 。
（） 市 公 司 两职 舍 一 现 象 比较 严 重。 １上 上市公 司的 经营 管理者 同时 又是 董事会 的 主 要 领导 ， 这就 为 管理 者 为 自 己获取 不舍理 的
维普资讯
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《 经济师）０７ ２０ 年第３ 期
●证券市场
我 国 上 市 公 司 股 权 激 励 的 探 讨
● 石金 鑫
摘 要： 分析 我 国股权 激励 中的 大股 东 侵 害上市公司和股 东大会与监 事会职 能虚化 等现 象． 出了公 司的治理结构不合 理、 引 证券 市场有效性 不足 、 经理人 市场 不成 熟等在 我 国实行股权激励 中存 在 的问题。提 出建立健 全有 中国特 色股权激励的时策和建议。
上市公司股权激励管理办法
上市公司股权激励管理办法上市公司股权激励管理办法第一章总则第一条为了激励上市公司的管理层和核心技术人员，提高公司经营业绩，促进公司稳定发展，制定本办法。
第二条上市公司股权激励管理办法适用于在中国证券监督管理委员会注册并在证券交易所上市或交易的公司。
第三条上市公司应依法开展股权激励计划，并报中国证券监督管理委员会备案。
第二章股权激励计划的建立第四条上市公司应由董事会提出股权激励计划的设立，并征得股东大会的同意。
第五条股权激励计划的设立应包括以下内容：（一）激励对象和范围；（二）激励措施和方式；（三）激励期限和解除条件。
第三章股权激励对象第六条股权激励对象包括公司高级管理人员和核心技术人员。
第七条公司高级管理人员包括董事、监事、总经理等。
第八条核心技术人员包括公司关键技术研发、生产操作、销售等相关职务人员。
第四章股权激励措施与方式第九条股权激励措施主要包括股票期权、股票奖励和股票份额。
第十条股票期权是指在特定的条件下，激励对象享有购买或认购公司股票的权利。
第十一条股票奖励是指公司给予激励对象一定数量的公司股票作为奖励。
第十二条股票份额是指公司给予激励对象一定比例的股权份额。
第五章股权激励期限和解除条件第十三条股权激励期限应明确规定，并在一定期限内行使或解除股权激励。
第十四条解除条件包括激励对象离职、违反公司规定等情况。
第十五条在解除条件发生时，公司应根据股权激励计划的具体约定进行处理。
第六章附件本文档附件包括以下内容：附件一: 股权激励计划报备表格附件二: 股权激励方案模板附件三: 股权激励计划变更申请表格附件一: 股权激励计划报备表格附件详见《上市公司股权激励计划报备表格》。
附件二: 股权激励方案模板附件详见《上市公司股权激励方案模板》。
附件三: 股权激励计划变更申请表格附件详见《上市公司股权激励计划变更申请表格》。
本文所涉及的法律名词及注释：1.《中国证券监督管理委员会法》：指中国证监会设立的法律法规，用于规范中国证监会的监管职责和权力等。
股权激励及其对我国上市公司的影响
浅析股权激励及其对我国上市公司的影响摘要：股权激励被认为能够减轻委托代理成本，提高公司绩效，着眼于解决股东与经理人之间的矛盾。
良好的股权激励能够充分调动管理者的积极性，使各方利益关系结合在一起，避免经营管理者的短期行为，从而更加关注公司的长期发展。
可见，股权激励是一种长期的、科学的、有效的激励方式，是适合现代企业发展的一种有效的激励手段。
关键词：股权激励委托代理绩效中图分类号：f832.51 文献标识码：a 文章编号：1007-3973（2013）004-141-021 股权激励的基本问题概述1.1 股权激励的相关概念股权激励是一种长期有效的激励方式，股权激励可以极大地推动股东权益的增值和企业的发展。
它作为一种新的治理模式和治理结构，为关键员工和企业管理者薪酬制度改革、结构优化，实现有效激励带来了新的生机和动力。
股权激励在长期稳定的发展之下，也能给公司员工带来分享利润的机会，从而实现企业和员工的双赢。
期权激励，是企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内，按事先约定的价格够买一定数量的企业股份的权利。
其激励的主要对象为企业的主要经营者。
原则上是董事长、总经理。
这是一种长期的，现代的，使企业“双赢”的激励机制。
1.2 股权激励的对象股权激励的对象即分给谁，一般包括：核心技术人员，经理，有突出贡献的人员和一般员工。
2008年，证监会《股权激励事项备忘录1号》规定，除非经由全体股东大会表决通过，公司的实际控制人和持股比例5%以上的主要股东，原则上不得成为股权激励的对象。
在上市公司当中担任监事的，也不能成为激励对象。
并且对于持股比例5%以上的主要股东是否能够作为激励对象，在实际操作是个弹性问题，也就是说只要全体股东大会表决通过了，那么该股东就能享受到股权激励。
2008年《备忘录2号》规定，股东不得直接将股权赠与或转让给公司，应当由公司先以特定价格或零价格向特定的股东回购股票，再将这部分股票奖励给激励对象。
我国企业股权激励机制的思考
设 ，强化信息披露 ，禁止内幕交易和操纵市场的行为。监
管部 门要依 法加强 监管 ，发现违 法行为 要坚决依 法予 以严 厉 打击 ，做 到 “ 有法 必依 ” 违法必 究 ” 下转 Ｐ ８ 、“ ，（ ７）
企 业物 流
中国市场 ２ １ ０ １年第３ 期 （ ６ 患第６７ １ 期）
我 国 企 业 股 权 激 励 机 制 的 思 考
王 薇
８２０ ） ３００ （ 河 子 大 学 ，新疆 石 河 子 石
［ 摘
帮助 。
要 ］股权 激励机 制主要 着眼 于解 决股 东与 经营者之 间 的利 益 冲突 ，建 立对 经 营者 的长 效激 励机 制。本 文就 股
风 险经营 、人为篡 改财务 数据等 。
１ 股权激 励机 制存在 的 问题
现代 企业理论 和实践 证 明 ，股权激 励对 于优化企业 治 理结 构 、降低代理 成本 、吸引 和留住高 级管理 人才 、防范 道德风 险等方 面 ，都起 到 了非 常积极 的作用 。但在我 国具
１ 治理结 构不完善 ． ４ 目前我 国上市 公 司中董事会 与经 营层高度 重合 ，董 事 长兼 任总经 理或是 经理 的现象 十分普遍 ，并且 董事会 中独
的股权激 励收入 ，股权激 励 的作用才 能最终发 挥 出来 。然 而 ，我 国资本市 场 目前属 于弱 势有效 市场 ，股 价背 离企业 真实价值 的 现象 比较 严 重 ，还 不 能 完 全 反 映 企 业 经 营业
己激 励 自己的方案 。导致 对经 营管理层 缺乏必要 的监督 和
约束 ，损 害中小股 东利益 的行为 时有发 生 。此外 ，还有 相 当一 部分公 司 的监 事会职 务 由内部人 承担 ，监 事会对公 司
上市公司总经理薪酬结构
上市公司总经理薪酬结构
上市公司总经理的薪酬结构一般由以下几个方面组成：基本工资、奖金、股权激励和福利待遇。
1. 基本工资：作为总经理的基本工资是固定的，通常会根据个人的工作经验、岗位职责、公司规模等因素确定。
2. 奖金：奖金是根据公司的绩效或个人绩效来确定的。
公司绩效指标可以是盈利能力、市场份额、销售业绩等，个人绩效指标可以是领导能力、决策能力、团队管理能力等。
3. 股权激励：股权激励是让总经理成为公司股东的一种方式。
通过分配股票或期权给总经理，可以激励其更好地为公司利益努力工作，并与公司的发展利益相一致。
4. 福利待遇：福利待遇包括各种公司提供的福利待遇，如住房补贴、车辆补贴、医疗保险、退休金等。
总经理的薪酬结构根据不同的公司和行业可能会有所差异，但一般会综合考虑公司情况、个人绩效和市场行情等因素来确定。
此外，上市公司的薪酬结构也受到监管机构的限制和要求。
浅谈上市公司限制性股票激励
大众商务浅谈上市公司限制性股票激励唐雅妮（华东交通大学，江西 南昌 330000）摘 要：自施行《上市公司股权激励管理办法》以来，实施股权激励的上市公司数量急剧增加。
面对股权激励的迅速发展，研究如何设计股权激励计划对企业达到激励目的，提升创新能力有着重要的现实意义。
关键词：限制性股票激励；上市公司；战略性引导一、我国上市公司股权激励存在的普遍问题（一） 微观层面目前，我国上市公司实行的股权激励方案中，对激励对象的选择、股票来源、行权时间、行权价格、业绩评价等要素都存在争议，并呈现多样性。
现阶段我国企业业绩的提高和股票价格的增长没有较强的相关性，很难给予有效激励，企业可以考虑将多种模式结合起来使用，在一定程度上降低市场弱有效性对激励造成的负面影响；同时可以考虑将期权激励和传统的薪酬激励相结合，创新激励模式，根据企业自身特点选择适合企业实行的激励模式。
（二） 宏观层面1．法律法规方面增发新股需要通过复杂烦琐的审批程序，而在二级市场上回购股票又可能因为股价很高需要耗费大量的成本，这在很大程度上影响了我国企业实行股票期权激励制度的进程。
其次，缺少配套的财务、税收政策；我国没有明确规范不同企业、不同行业如何进行股权激励计划；股权激励计划的业绩条件制订缺乏标准和方法。
2．证券市场弱有效性我国的资本市场还处于新兴加速转型的阶段，还存在一定程度的信息披露不规范、市场投机炒作的行为。
股票市场效率程度欠缺，导致公司的股票价格与公司实际经营业绩的相关性不大，存在暗箱操纵。
由于股票价格不能反映公司的价值，也就不能反映管理层的能力和努力程度，股票价格的变动也就失去了对管理层的约束和激励。
3．经理人市场不成熟我国目前经理人市场比较落后，并且发展缓慢，靠市场竞争机制选拔的经理人所占的比例非常小，多数经理人是通过行政任命或其他非市场选择的方法确定的，经理人的升迁不能由资本市场上股票价值的升降来决定，很难与股东的长远目标保持一致，不能有效地发挥激励和约束机制的作用。
论国有上市银行的股权激励机制
（ 现有 薪酬制度 不合理 ， 一） 引起人 才的严重 流失 目 前我 国商业银行 经营者 的薪酬 制度是 由基本工 资
和年终奖金 组成 。在 这种 薪酬 制 度下 ， 当银 行 业绩 较低 时， 管理 者没有 奖金 ， 随着业绩 的增加 ， 奖金不 断增 加 ， 但 当业绩 超过一定幅度之后 ， 理者将 不再获 得额外 奖金 。 管
在国有商业 银 行 的委托 一代理框 架 中， 励 机 制 的 激 弱化 ， 产权虚置 以及所有 者 的多极代 理等 问题 ， 造成 了 国 有商业银 行 的所有 者—— 国家 承担 了 高额 的代 理 成本 。 由于 国有商 业银 行 的所有 权 属于 国家 ， 握 控制 权 和支 掌
有权行使这种权利 ， 也有权 放弃这种 权利 ， 但不 得用于转
理 层 的利 益 与公 司 的利 益 紧紧联 系在 一起 。 上 市银 行 通 过 制 定 完 善 配 套 的 法 律 法 规 和 会 计 制 度 及 培 育 和 完 善经理人 ， 股权激励机制更加完善 。 使
【 关键 词】 股权激励机制 ； 国有上市银 行 ； 薪酬制度 ［ 中图分类号］Ｆ ３ ． ［ ８ｏ１ 文献标识码 ］Ｂ ［ 文章编号 ］１０ —２８ （０９０ —００ —０ ０２ ８ ０ ２０ ）３ １３ ２
一
合在一起 ， 减少 了管理者 的短期行 为 ， 是企业 长期稳定 发 展不可或缺 的机制。随着 国有 三大银 行的成 功上市 ， 国 《 有控股上市公 司（ 内） 境 实施 股权激 励试行 办法》 出台 ， 的 股权激励机 制在 银行 业逐步成为一个热点 。
一
该期权 ， 二年 到第 四年可 以部分行 使 （ 第 期权 存续期 通 常 是 １年 ） ０ 。这样 ， 当经理人在 上述 期 限内离 开公 司 ， 他会 丧失其尚未行 使 的剩余 期权 ， 样 无形 中加 大 了经 理人 这 离职的机会成本 ， 而有效地防止人才 的流 失。 从
试述股权激励及其对我国上市公司的影响
的选择依赖 于市场定价 的成 本与企 业 内官僚
组 织 的 成 本之 间 的 平 衡 关 系。 企 业 与 市 场 是 契 约 安排 的 两 种 不 同 形 式 ， 业 并 非 为 取 代 企 “ 市场 ” 设 立 ， 仅 仅 是 用要 素 市 场 取 代 产 而 而 品 市 场 ． 者 说 是 “ 种 合 约 取 代 另 一 种 合 或 一 约 ” 因此 ． 业 的 内部 结 构 系 由 激 励 一 监 督 。 企
２ 股 权 激 励 的 理 论 基 础 。 （ ） 代 报 酬 ． １现 制 度 理 论 。 报 酬 （ｏ ｅｓｔ ｎ 是 指 作 为 个人 ｃｍｐｎａｉ ） ｏ 劳动 的 回报 而 得 到 的 各 种 类 型 的 酬 劳 完 整 的 报 酬 制 度 包 含 两 个 部 分 的 内容 ： 是 直 接 一
的设计与运 行 ， 不仅 直 接 关 系到 公 司 的 控 制
权 问题 而 且 关 系到 公 司 的 直接 发展 。 由 于 现
实与 制 度 的 缺 陷 造 成 法 人 治 理 结 构 的 失 衡 ． 使得企 业的控 制 权 不是 掌握 在 “ 业 家” 企 手 中， 而是 掌 握 在 “ 内部 人 ” 中 ， 样 就 出现 了 手 这 “ 内部人控制” 象。在剩余控 制权与剩余 索 现 取 权 严 重 不 匹 配 的 情 况 下 ， 内部 人 ” 可 以 “ 则 利 用所 拥 有 的 控 制权 侵 占股 东资 产 。通 过 引 入 股 权 激 励 机 制 ， 事 实上 的 “内部 人 控 制 ” 把
与 经 营 者之 问 的 利 益 矛 盾 ， 立 对 经 营 者 的 建 长 效激 励 机 制 。我 国 上 市公 司在 激 励 方 式 上 也在 逐 步 引 进 股 权 激 励 机 制 ， 产 生 了 一 定 并 影 响 。 文章 将 对股 权 激 励 的基 本 理 论 及 对 我 国上 市 公 司 的 影 响 进 行 分 析 ， 便 能 够 对 我 以
浅析上市公司经理层股票期权激励制度
Ｉ 上 公 司 研 究 － Ｉ 。 市 －
浅 析 上 市 公 司经 理 层 股 票期 权 激 励 制 度
苏新 龙 ． 张 提
（ 厦门大学 管理学院 ， 福建 厦 门 ３ １ｏ ） ６ ｏ５
【 摘 要 】 经理 层股票期权激励制度作 为一种 旨 协调统 一现代企 业制发 中所 有者 与经 营者的利益 目 鼓 励经 在 标
一Leabharlann 、经 理层 股 票期权 激 励 制度概 述
（ ） 理 层 股 票 期 权 的涵 义 一 经 经 理 层 股 票 期 权 （ ｘｃｔ ｅＳｏｋＯ ｔｎ ） 现 代 企 业 中 剩 Ｅ ｅｕｉ ｔ ｐｉ ｓ是 ｖ ｃ ｏ 余索取权 的一种 制度 安排 ， 是指公 司所有 者向经营者提 供的一 种在一 定期限 内按 照某 一既定价 格购 买～・ 量该 公 司股 份 定数 的权利 。 较其他激励制度 ， 期权 制强调的是选择权利 ． 有该权 持 利 的管 理 人 员 可 在 规 定 的 期 限 内 以股 票 期 权 的 行 杈 价 格 购 买
浅谈我国经理股票期权激励问题及对策
８ ０年代以来特别是 ９ 年代 得到广泛推广。９ 年 ０ ０
已对高管实行股权或者期权激励 的计划 。我国股 票期权经过多年的试点和探索 ，取得了一定的进
二、 经理股票期权激励实施 中存在的 问题
股票期权作为一种一种国际公认的有效的激
代， 在美 国企业家的报酬总额 中， 通过 “ 经理股票 励制度 ， 在我 国上市公司 中逐 步推行这一制度是 期权 ” 等长期激励方案所获得的收益 ， 一直稳定在 个必然趋势。 然而， 任何一项制度都不是单独存 ２％ 一 ０ ０ ３ ％之间。 目前 ，高级管理人员的年收人 在的 ， 而是嵌套在一组制度结构体系 中协 同发挥
一
中， 来源于 Ｅ Ｏ的比例越来越大。 Ｓ 股票期权激励在 作用 的， 其效率大小还需依赖于其他制度与之相 国外对经济繁荣的促进作用 ， 引起 了国内的关注。 匹配的状况 以及各 自的完善程度 ； 否则 ， 以起到 难 自 １９ ９ ８年 以来 ， 建议 在 我 国上 市 公 司试 行 股 应有的激励作用。目前 ， 在我 国上市公司大范围推 票期权激励 的呼声此起彼伏 ，理论界也对其进行 行经理股票期 权激励机 制还存在一些现实 障碍 ，
票的市场价格超过其执行价格 （ 即股票价格上涨） 展， 但股票期权在我 国毕竟是一项新事物 ， 我国具 时 ，拥有该项权利的公 司高层经理人员通过行使 体国情与别 国有很大不同 ，使得对企业高层经理 这一权利取得股票 ，从而获得该股票的市场价格 人员实施期权激励还存在不少障碍 ，要推行股票 与执行价格之间的差额 ； 反之 ， 如果现在行使公司 期权 ， 有很 多 问题亟 待解 决 。 还 股票期权不能获利 ，持有者可暂时不行使这一权 利 。股票期权激励于 ２ 世纪 ７ ０ ０年代起源于美国，
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１有 利 于构 造 经 理 层 和 股东 的利 益 共 同体 、 委 托 代 理 矛 盾 产 生 的 原 因 在 于 双 方 的 价 值 取 向不 同 ， 东 注 重 的 是企 业 的长 期 发 展 和 投 资 收 益 ， 理 层 受 股 经 雇 于 所 有 者 ，他更 关 心 的是 在 职 期 间 的经 营业 绩 和个 人
的 激励 模 式 ， 国外 发 达 国家 已 经 得 到 了广 泛 地 应 用 。 在 在 我 国 ，股权 激 励 制 度 也 越 来越 受 到政 府 和企 业 管 理 的 高 度 重 视 ， 推 行 经 历 了 一个 较 为 曲折 的过 程 。 近 年 来 ， 其 我
代 理 ” 盾 。 仅 如 此 ， 于经 理 层 的 职 位 越 高 ． 所 持股 矛 不 由 其
者 行 为趋 向股 东 利 益 最 大 化 目标 。 般 说 来 ， 经理 层 实 一 对 施 股 权激 励 的 意义 可 以概 括 为 以 下几 方 面 ：
的 双 重 身 份 ， 而 有 效 解 决 了 委 托 人 （ 资 人） 代 理 人 从 投 与
ｆ 理 层１ 间 目标 不 一 致 的 问题 ． 经 之 防范 道 德 风 险 的 发 生 。
其 个 人 利 益 与公 司 利 益 一 致 ， 因此 可 以有 效 弱 化 “ 托 一 委
经理 层 股 权 激 励 是 指 上 市公 司 以发 行 的 股 票 或 其 他 股 权 性权 益授 予 公 司经 理 层 ， 以产 权 为 约 束 ． 以促 进 其 借 个人 收益 同公 司长 远 利 益相 结 合 ，改 善 公 司 治 理 并 推 动 公 司 长远 发 展 的 利 益 驱 动机 制 股 权 激 励 作 为 一 种 长 效
引
言
收 益 。 价值 取 向 的不 同必 然 导 致 双方 在 企业 运 营管 理 中 行 为 方式 的不 同 ， 此会 带 来 不 同 的结 果 。 因此 ， 权 激 由 股 励 机 制 具 有 协 调 双方 利 益 的 功 能 ，使 经 理 层关 注 企 业 长 期 价 值 的创 造 。 实施 股 权 激 励 的 结 果 是 经理 层 成 为 股 东 ．
金融与经济 ２ Ｄ ． Ｄ９ ２
｜ １ ０ ｌ ｛ ）Ｅ 》
浅谈我国上市公司经理层股权激励机制
一李 伟
公 司治 理 问题 是 近 几 年 来 我 国公 司研 究方 面 的热 点， 中受 到 最 多 关 注 的 是 经 理 层 股 权 激 励 问 题 。 本 其 文 在 上 市 公 司 经 理 层 的利 益 驱 动 基 础 上 ， 讨 了对 上 市公 司 经理 层 股 权 激 励 的 意义 。 分 析 了国 内实 施 过 探 并 程 中存 在 的 问题 ， 后就 完 善 我 国上 市 公 司 经理 层 股 权 激 励 机 制建 设提 出 了一些 改 良的 对策 。 最
份 的 数 量也 越 大 ， 的个 人收 益 和 风 险 也 越 大 应 的责 他 相 任 心 也 会 越 强 。这 种制 度 对 经 营 者 既 是 动 力 ， 是 压 力 ， 又
国证 监 会 出 台 了《 市 公 司股 权 激 励 管 理 办 法 》 上 和人 大 新 修 订 了《 司法 》 《 券 法 》 公 、证 等法 律 ， 些都 为我 国上 市公 这 司实 施 经 理 层 股权 激 励 扫 清 了法 律 障 碍 。 特别 是 ０ ５年股
、
对 上市 公 司 经 理 层 实 施 股权 激 励 的意 义
股 权 激 励 的 本 质是 企 业 所 有 者 对 企业 经 营 者 实 施 的
一
项 长期 激 励 制 度 安 排 。 它通 过 协 调 股 东 与 经 营 者 之 间
的 利 益 ， 化股 东 与 经 营 者 利 益 间 的 冲 突 ， 使 公 司 经 营 弱 促
【 关键词】 经理层； 股权激励 ； 问题 ； 对策
【 中图分类号】８ ２３ 【 Ｆ ３－ ５ 文献标识码】 【 Ａ 文章编号】 ０ 一 ６ ｘ（０ ９ ２ ０ ４ — ３ １ ６ ｌ ９ ２ｏ ）— ｏ６ ０ ０
李伟 ， 北 潜 江 人 ， 西 财 经 大学 研 究生 。 （ 西 南 昌 ３ ０ ｌ ） 湖 江 江 ３ ０ ３
励 改 革 ． 而 解 决 我 国 公 司 经理 层 长 期 激 励 不 足 问题 。 进
３ 有 利 于上 市公 司形 成 人 力 资 源 优势 、
在 经 理 层报 酬 结 构 中 ，股 权 报 酬 比现 金 报 酬 的 激 励 效 果 优 势 更 加 明 显 。 理 人 才 作 为社 会 的稀 缺 资 源 ， 司 经 公
益 ， 必要条件 是公司经营业绩优 良 ， 股 价不断上涨 。 其 使
及 我 围上 市 公 司股 权 激 励 相 关 法 规 的 陆续 出 台使 得 对 经 理 层 股 权 激 励 的研 究 具 有 了重 要 的 现 实 意 义 。
一
只有 努 力 改 善 公 司 经 营 管理 ， 使公 司 资 产 不 断增 值 、 利 盈 能力 不 断增 强 以推 动 股 票 市 场价 格 不 断 提 高 。 次 ， 理 其 经 层 在拥 有 公 司股 票 或 对 拥 有 的股 票 期 权 行 权 后 ，成 为 了 公 司 的 准股 东 。 于是 经 理 层 便 具 有公 司所 有 者 和 管 理者
权 分 置 改 革 的启 动 ， 现 了 我 国 证券 市场 股 ห้องสมุดไป่ตู้ 全 流 通 ， 实 以
可 以促 使 其 对 企业 更 加 尽 心 尽 责 。
２ 有利 于 解 决 经 理 层 长 期 激 励 不 足 问题 ． 范 道 德 、 防
风 险
根 据 股 权 激 励 的运 作 机 制 ．经 理 层 若 想 获 得 股 权 收