有效招聘
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2020/5/27
二、资料收集和筛选
第二步：审阅简历——小窍门
❖ 审阅简历的分组法
• 第一组——资格非常切合的应征者 • 第二组——有潜质的应征者，如果第一组都不合适，就考虑这一组 • 第三组——从简历上看不及第一、二组的
❖ 两色彩笔法
• 绿笔——符合项 • 红笔——需考察项
2020/5/27
练习：审阅销售代表简历应收集的资料
（二）工作分析的结果产出—岗位说明书
工作描述 Job Description
+
任职要求 Job Specification
- 工作目标，存在理由， 岗位职责，权限，范围
- 考核标准 - 工作联系
- 胜任工作所需的知识， 技能，经验和其他特质
2020/5/27
一、确定选拔标准
确定职位的KSAO
• 确定职位的 KSAO 知识 Knowledge 技能 Skills 态度 Attitude 性格特征 Others
2020/5/27
确定各项能力的选拔标准
二、资料的收集和筛选
面
统
资
谈
计
料
的
分
收
技
析
集
巧
做
和
和
出
筛
要
决
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选
点
定
1. 获取简历的几种途径 2. 审阅简历的方法
2020/5/27
行政部
二、资料收集和筛选
（一）获取候选人的有效途径
• 内部途径：
员工岗位转换 员工举荐
• 外部途径：
院校招聘 人才交流会 报刊广告 网上招聘 猎头公司
第二部分：目标选才流程
前言：招聘程序
招聘计划 获取候选人 初步筛选
测评选拔 录用 / 安置
人事评估 其它评估 主管评估
2020/5/27
第二部分：目标选才的流程
填写
部门 <<人 主管 力申请
表>>
HR
前言：招聘流程
面试
签字
收集
合
发
备案 并 实施
确定 招聘
筛选 应 聘
适
不
聘 用
招聘 渠道 资料
合
信
未来发展
2020/5/27
二、资料收集和筛选
2、审阅简历目的
❖ 筛选简历的唯一目的——与最优秀的候选人面谈 ❖ 将简历按应征者的资历排出优先顺序，是保证面试效率的有
效手段 ❖ 节省部门主管时间
2020/5/27
二、资料收集和筛选
3、依据行为事例的判断( STAR )
情况( Situation )，即S －－在什么背景下发生
2020/5/27
二、资料收集和筛选
第二步：审阅简历——应注意的不利因素
❖ 经常转换职业，但事业并无进展（工作技能和工作动力） ❖ 应征者中断学业或职业
• 公司裁员（是否与其工作表现有关） • 配偶被调往外地 • 为生孩子暂停工作 • 健康问题 • 放长假（在面试中了解其此段主要活动） • 休假进修 • 事业转变
是否可以采用多种用工形式？
• 正式工/兼职人员（part time）/临时工（temporary） • 人才的蓄水池：在校生/任务外包/兼职顾问/
如何辨析岗位要求？
• 问现有雇员，进行访谈 • 找专家（Mentor）或其他公司的任职者咨询
性别搭配、任职要求
• 来源搭配
2020/5/27
一、确定选拔标准
有效招聘
2020年5月27日星期三
今天我们将一起探讨
❖有效招聘的意义 ❖目标选才的过程
前言：招聘流程 明确需求和各项能力的选拔标准 资料收集 面谈的技巧和要点 统计分析做出决定
2020/5/27
有效招聘的意义
高 能力
人才
人财
人裁
人材
好 态度
人财：有能力并且愿为企业工作的人，才是能够创造财 富为企业需要的。
何为有效的招聘
准确：能准确地评价应聘者的能力和业务技能 公平：机会均等，标准一致 经济：节省人力和物力 品牌：提高公司口碑
2020/5/27
今天我们将一起探讨：
❖有效招聘的意义 ❖目标选才的过程
前言：招聘的流程介绍 明确需求和各项能力的选拔标准 资料收集 面谈的技巧和要点 统计分析做出决定
2020/5/27
任务( Task )，即T －－需要完成什么样的任务
行动( Action )，即A －－怎样应付？作出了什么实际行动？
结果( Result )，即R －－行动的成效
2020/5/27
二、资料收集和筛选
4、如何审阅简历
第一步：审阅前
• 复核职位所需要的各项能力，和岗位空缺部门主管沟通 • 考虑每项能力所需要的行为实例 练习：销售部－销售经理 • 训练审阅简历的人员
2020/5/27
二、资料收集和筛选
第二步：审阅简历
❖ 收集行为事例的资料－简历反映出的往往是结果
• 硬性条件：如性别、年龄、学历 • 教育程度、所受过的培训 • 文本撰写能力，语言描述的清晰有条理 • 应征者的创造性（如是创意性岗位） • 工作的背景和行业－S • 简历项目：工作经验、中断就业的原因、事业进展、经常转换职业－T • 成就与奖项（主动性）－R
各项能力
工作动力的配合 说服力/推销能力
学习能力
主动性
2020/5/27
适
总经理
签字 确认
应聘人
2020/5/27
入司
确定各项能力的选拔标准
一、确定选拔标准
面
统
资
谈
计
料
的
分
收
技
析
集
巧
做
和
和
出
筛
要
决
选
点
定
1.进行工作分析（访谈、问卷等手段） 2. 产生《岗位说明书》，确定招募职位主要 的能力选拔标准
2020/5/27
需求部门
一、确定选拔标准
（一）我们需要招什么样的人？——需求分析
2020/5/27
有效招聘的意义
失败的招聘会带给我们什么损失
练习：分析“招聘的成本” • 以一个月薪2000元、入司2个月内被辞退的员工为例，招聘成本有那些
。 面试的时间 错过了其他合适的人的机会成本 试用期工资 办公位的房租 办公用品的支持 业务费支出 培训的时间 耽误的工作
2020/5/27
有效招聘的意义
2020/5/27
一、确定选拔标准
（二）工作分析的结果产出—任职要求
1. 所需知识技能
• 通讯与财务知识 • 法律知识
2. 人际沟通与合作技能
• 市场营销理论、广告理论 • 管理技能
3. 教育背景
• 大学本科毕业或同等学历毕业
4. 工作经验
• 熟悉移动通信各项业务，三年以上从事经营服务行业工作，两年以上 基层管理经验。
2020/5/27
二、资料收集和筛选
2020/5/27
二、资料收集和筛选
招聘金字塔
1 2
20 200
新员工 复试合格（2：1） 初试合格（5：3） 通知面试（4：1） 收集简历（10：1）
2020/5/27
二、资料收集和筛选
（二）如何筛选简历 1、挑选简历的三块金砖
行为能力
工作经验
专业背景
学识与技能 工作动力
二、资料收集和筛选
第二步：审阅简历——小窍门
❖ 审阅简历的分组法
• 第一组——资格非常切合的应征者 • 第二组——有潜质的应征者，如果第一组都不合适，就考虑这一组 • 第三组——从简历上看不及第一、二组的
❖ 两色彩笔法
• 绿笔——符合项 • 红笔——需考察项
2020/5/27
练习：审阅销售代表简历应收集的资料
（二）工作分析的结果产出—岗位说明书
工作描述 Job Description
+
任职要求 Job Specification
- 工作目标，存在理由， 岗位职责，权限，范围
- 考核标准 - 工作联系
- 胜任工作所需的知识， 技能，经验和其他特质
2020/5/27
一、确定选拔标准
确定职位的KSAO
• 确定职位的 KSAO 知识 Knowledge 技能 Skills 态度 Attitude 性格特征 Others
2020/5/27
确定各项能力的选拔标准
二、资料的收集和筛选
面
统
资
谈
计
料
的
分
收
技
析
集
巧
做
和
和
出
筛
要
决
Βιβλιοθήκη Baidu
选
点
定
1. 获取简历的几种途径 2. 审阅简历的方法
2020/5/27
行政部
二、资料收集和筛选
（一）获取候选人的有效途径
• 内部途径：
员工岗位转换 员工举荐
• 外部途径：
院校招聘 人才交流会 报刊广告 网上招聘 猎头公司
第二部分：目标选才流程
前言：招聘程序
招聘计划 获取候选人 初步筛选
测评选拔 录用 / 安置
人事评估 其它评估 主管评估
2020/5/27
第二部分：目标选才的流程
填写
部门 <<人 主管 力申请
表>>
HR
前言：招聘流程
面试
签字
收集
合
发
备案 并 实施
确定 招聘
筛选 应 聘
适
不
聘 用
招聘 渠道 资料
合
信
未来发展
2020/5/27
二、资料收集和筛选
2、审阅简历目的
❖ 筛选简历的唯一目的——与最优秀的候选人面谈 ❖ 将简历按应征者的资历排出优先顺序，是保证面试效率的有
效手段 ❖ 节省部门主管时间
2020/5/27
二、资料收集和筛选
3、依据行为事例的判断( STAR )
情况( Situation )，即S －－在什么背景下发生
2020/5/27
二、资料收集和筛选
第二步：审阅简历——应注意的不利因素
❖ 经常转换职业，但事业并无进展（工作技能和工作动力） ❖ 应征者中断学业或职业
• 公司裁员（是否与其工作表现有关） • 配偶被调往外地 • 为生孩子暂停工作 • 健康问题 • 放长假（在面试中了解其此段主要活动） • 休假进修 • 事业转变
是否可以采用多种用工形式？
• 正式工/兼职人员（part time）/临时工（temporary） • 人才的蓄水池：在校生/任务外包/兼职顾问/
如何辨析岗位要求？
• 问现有雇员，进行访谈 • 找专家（Mentor）或其他公司的任职者咨询
性别搭配、任职要求
• 来源搭配
2020/5/27
一、确定选拔标准
有效招聘
2020年5月27日星期三
今天我们将一起探讨
❖有效招聘的意义 ❖目标选才的过程
前言：招聘流程 明确需求和各项能力的选拔标准 资料收集 面谈的技巧和要点 统计分析做出决定
2020/5/27
有效招聘的意义
高 能力
人才
人财
人裁
人材
好 态度
人财：有能力并且愿为企业工作的人，才是能够创造财 富为企业需要的。
何为有效的招聘
准确：能准确地评价应聘者的能力和业务技能 公平：机会均等，标准一致 经济：节省人力和物力 品牌：提高公司口碑
2020/5/27
今天我们将一起探讨：
❖有效招聘的意义 ❖目标选才的过程
前言：招聘的流程介绍 明确需求和各项能力的选拔标准 资料收集 面谈的技巧和要点 统计分析做出决定
2020/5/27
任务( Task )，即T －－需要完成什么样的任务
行动( Action )，即A －－怎样应付？作出了什么实际行动？
结果( Result )，即R －－行动的成效
2020/5/27
二、资料收集和筛选
4、如何审阅简历
第一步：审阅前
• 复核职位所需要的各项能力，和岗位空缺部门主管沟通 • 考虑每项能力所需要的行为实例 练习：销售部－销售经理 • 训练审阅简历的人员
2020/5/27
二、资料收集和筛选
第二步：审阅简历
❖ 收集行为事例的资料－简历反映出的往往是结果
• 硬性条件：如性别、年龄、学历 • 教育程度、所受过的培训 • 文本撰写能力，语言描述的清晰有条理 • 应征者的创造性（如是创意性岗位） • 工作的背景和行业－S • 简历项目：工作经验、中断就业的原因、事业进展、经常转换职业－T • 成就与奖项（主动性）－R
各项能力
工作动力的配合 说服力/推销能力
学习能力
主动性
2020/5/27
适
总经理
签字 确认
应聘人
2020/5/27
入司
确定各项能力的选拔标准
一、确定选拔标准
面
统
资
谈
计
料
的
分
收
技
析
集
巧
做
和
和
出
筛
要
决
选
点
定
1.进行工作分析（访谈、问卷等手段） 2. 产生《岗位说明书》，确定招募职位主要 的能力选拔标准
2020/5/27
需求部门
一、确定选拔标准
（一）我们需要招什么样的人？——需求分析
2020/5/27
有效招聘的意义
失败的招聘会带给我们什么损失
练习：分析“招聘的成本” • 以一个月薪2000元、入司2个月内被辞退的员工为例，招聘成本有那些
。 面试的时间 错过了其他合适的人的机会成本 试用期工资 办公位的房租 办公用品的支持 业务费支出 培训的时间 耽误的工作
2020/5/27
有效招聘的意义
2020/5/27
一、确定选拔标准
（二）工作分析的结果产出—任职要求
1. 所需知识技能
• 通讯与财务知识 • 法律知识
2. 人际沟通与合作技能
• 市场营销理论、广告理论 • 管理技能
3. 教育背景
• 大学本科毕业或同等学历毕业
4. 工作经验
• 熟悉移动通信各项业务，三年以上从事经营服务行业工作，两年以上 基层管理经验。
2020/5/27
二、资料收集和筛选
2020/5/27
二、资料收集和筛选
招聘金字塔
1 2
20 200
新员工 复试合格（2：1） 初试合格（5：3） 通知面试（4：1） 收集简历（10：1）
2020/5/27
二、资料收集和筛选
（二）如何筛选简历 1、挑选简历的三块金砖
行为能力
工作经验
专业背景
学识与技能 工作动力