晴风绩效考核管理制度
绩效考核管理制度范文5篇_规章制度_
绩效考核管理制度范文5篇绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分,建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向,是关系到整个管理系统的重要环节。
通过对员工的绩效考核,可以让员工了解企业的目标,通过绩效反馈可以让员工知道自己的存在问题,从而不断调整自己的工作目标,使之和企业的发展目标相一致。
本文是小编为大家整理的绩效考核管理制度范文，仅供参考。
[绩效考核管理制度范文篇一:绩效考核管理制度范本]第一章总则第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于:1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括:1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定
下面是一份常见的绩效考核管理规定，适用于大多数组织和企业：
1. 目标设定和测量：每个员工应该设定明确的工作目标，并根据这些目标进行绩效评估。
目标应该是具体、可衡量和可实现的。
绩效评估可以通过定期的进度检查、报告和评估过程来进行。
2. 绩效评估标准：明确绩效评估的标准和指标，以便员工了解他们的工作表现将如何被衡量。
标准可以包括工作质量、效率、创新能力、团队合作、客户满意度等方面。
3. 反馈和沟通：定期提供反馈和沟通机制，以便员工了解他们的绩效如何，并提供改进的建议。
反馈应该是具体的、及时的和正面的，以鼓励员工的发展和进步。
4. 奖励和激励：为优秀表现的员工提供奖励和激励措施，以鼓励他们的努力和绩效。
奖励可以包括薪资调整、奖金、晋升、培训机会等。
5. 不足表现处理：对于表现不佳的员工，应该采取适当的措施来改进他们的绩效。
这可能包括培训、辅导、目标重新设定等。
如果员工的表现没有改进，可能会有绩效警告、降薪或解雇等后果。
6. 公平和公正：绩效考核应该基于事实和数据，并且要确保公平和公正。
评估过程应该透明，并且应该遵守相关的法律和规定。
7. 发展和培训：提供员工发展和培训机会，以帮助他们提高绩效和技能。
这包括定期的评估和计划，以及提供相关培训和资源。
请注意，每个组织和企业可能会有不同的绩效考核管理规定，这里提供的只是一份常见的参考。
建议根据组织的具体情况进行调整和制定。
绩效考核管理制度(模板)
绩效考核管理制度一、绩效考核目的1、为加强员工自我管理，全面提高工作效率及工作积极性，充分发挥员工主观能动性并深度开发员工未知潜能，同时，降低企业运营成本，最大限度提升员工单位时间内的工作能效，以推动公司整体战略目标的实现。
2、为确切了解员工队伍日常工作态度、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司整体薪酬核定、发放、人员的选拔晋升、员工奖惩、培训及职业规划等提供信息依据及执行标准，也是优化人力资源配置，始终保持队伍新鲜血液的基石。
二、绩效考核适用范围适用于公司全体员工：按照职级分别为基层员工、中层管理者、高层管理者。
三、绩效考核目标定位1、评价对员工的工作态度、工作能力和工作业绩进行评估，为确定绩效工资、工资等级、工资调整、奖金核发提供依据；为升职、调职、调岗等职位变动提供依据。
2、培训从绩效水平入手分析员工的优缺点，作为培训计划制订的依据；让员工了解自己的优缺点，作为自我改善的指标。
3、沟通让员工了解公司对他们工作及他们本身的关心；沟通组织与个人的目标，让公司和员工了解对彼此的期望，逐渐达成一致，以增加相互的理解和信任。
四、绩效考核的实施原则1、公开公正客观原则绩效考核标准、程序、责任都有明确规定，且在实施中应严格遵守并对全体员工公开。
考核标准应尽量客观，根据客观考核资料进行考核，以事实为依据尽量避免掺入主观色彩和感情因素。
2、垂直考核与民主集体评议结合多维度考评原则对各级员工考核，均须由其直接上级参与，因直接领导最了解被考核者实际工作表现，且对其工作负有指导培养和领导责任。
民主评议机制可在一定程度上弥补直级考核所存在主观性偏差，使考核更为公正客观。
3、考核量化原则为了使考核的标准明确具体，便于操作，降低人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。
4、结果反馈原则绩效考核结果及时反馈至每个员工，就考核过程中所出现疑问及申诉进行及时性合理解释及回复，做到双向沟通，确保结果客观公正，同时对员工起到一定积极导向作用。
绩效考核管理规章制度
绩效考核管理规章制度企业管理制度具有鞭策性和激励性。
制度有时就张贴或悬挂在工作现场，随时鞭策和激励着人员遵守纪律、努力学习、勤奋工作。
以下是小编给大家带来的绩效考核管理规章制度，希望可以帮助到大家!绩效考核管理规章制度1一、考核目的为了完善公司绩效考核管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
二、适用范围本办法适用于公司的所有员工。
销售分公司参照执行。
三、考核依据1、依据员工的岗位标准(岗位说明书)，考核由岗位员工的职管负责人负责具体实施，公司行政部负责监督管理。
2、依据被考核员工考核期内的工作计划完成情况(工作质量、工作态度)、工作协作、组织纪律等三方面、十个考核要素综合评分，由本部门协同行政部共同实施。
3、实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作。
四、考核分值1、实行百分制，其中岗位标准考核(I)60分;综合考核(II)40分;辅助考勤及奖惩(III)追加分。
2、考核结果由行政部负责评审确认。
五、绩效考评周期1、定期季度考核(3、6、9、12月份的30日前为考核完毕日期);2、综合全年四个季度考核结果汇总产生年度考评成绩。
六、考核评分标准I.岗位考核评分标准见后页。
II.综合考核评分标准(一)完成工作计划情况(包括例会研究决定事项和总经理交办工作)1、工作质量要求保质保量、按时完成部门工作计划和办公例会研究决定事项和总经理指派的临时任务;(1)每有1项应完成工作任务没有完成扣3分(属于下属负责的工作负监管跟进不力责任扣1分)。
(2)每有1项工作任务没按计划进度完成扣2分(属于下属的工作扣1分)。
(3)工作质量不高，酌情分三档(1、2、3)扣分。
(4)每出现一次失职和工作差错，视造成公司损失大小和对其它部门工作的影响程度分三档(5、10、20.)扣分;若没有造成损失只扣2分。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度最新绩效考核管理制度在当下社会，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
那么什么样的制度才是有效的呢？下面是小编为大家整理的最新绩效考核管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
绩效考核管理制度1第1条、绩效考核目的1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第2条、绩效考核作用1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策带给依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划带给基础信息。
第3条、绩效考核原则1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第4条、绩效考核时间安排绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。
3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。
第5条、考核小组组成1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
绩效考核管理制度(5篇)
绩效考核管理制度一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。
二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
根据有关规定，部分公司领导经总经理特别准许外，所有员工均需参加考勤打卡。
打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：____分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。
三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每天八个小时。
工作日：星期一-星期六工作时间：上午8：00-12：00下午14：00-18：00公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。
四、假期管理(一)各类假别1.因公出差凡属于下列情况之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
2.法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(____月____日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(____月1、2、____日)、国庆节三天____月1、2、____日);具体放假时间按国家颁布的规定实行。
3.病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。
持有区级以上医院所开具的休假建议书，可核予病假;(2)经批准在工作时间内出外就诊超过____个小时的，其超出时间累计为病假。
4.事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。
未经批准则按旷工论。
六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。
返工后，如实填写请假单，按审批权限进行审批。
未办理请假手续的事假，均按旷工处理.(二)员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。
绩效评价管理制度范本
绩效评价管理制度范本第一章总则第一条为了建立科学、合理、有效的绩效评价体系，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，根据国家有关法律法规，结合本公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和一线员工。
第三条绩效评价管理应遵循公平、公正、公开的原则，以员工的工作效果和贡献为主要评价标准，注重工作过程和员工个人能力的发展。
第四条绩效评价管理应贯穿于员工管理的各个环节，包括招聘、培训、使用、考核、激励和惩罚等。
第二章绩效评价指标和标准第五条绩效评价指标应具有可量化、可衡量、相关性强、具有挑战性等特点。
绩效评价指标分为关键绩效指标（KPI）和综合素质指标。
第六条关键绩效指标（KPI）是指对公司、部门和员工个人工作目标有直接影响的重要指标，包括业务指标、效率指标、质量指标、成本指标等。
第七条综合素质指标是指员工在工作中表现出的责任心、团队协作、学习与创新、沟通能力、领导力等方面。
第八条绩效评价标准应具有明确性、一致性、公平性和可行性。
绩效评价标准分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第三章绩效评价过程第九条绩效评价分为年初设定目标、日常监控、年终评价和反馈四个阶段。
第十条年初设定目标：员工与管理层共同制定年度绩效目标，明确工作重点和预期成果。
第十一条日常监控：管理层对员工绩效目标完成情况进行日常跟踪和监控，及时提供反馈和支持。
第十二条年终评价：公司成立绩效评价小组，对员工绩效目标完成情况进行评价，形成评价报告。
第十三条反馈：公司将评价结果反馈给员工，开展绩效沟通，分析原因，制定改进措施。
第四章绩效评价结果应用第十四条绩效评价结果作为员工薪酬调整、职位晋升、培训安排、激励奖励等方面的依据。
第十五条绩效评价优秀员工给予薪酬奖励、晋升机会、培训机会等激励措施。
第十六条绩效评价不合格员工给予培训、调岗、降职等改进措施，如改进无效，解除劳动合同。
第五章绩效评价管理职责第十七条公司人力资源部门负责绩效评价管理的组织与实施，制定绩效评价方案，监督评价过程，处理评价结果争议。
晴风绩效考核管理制度
广州市晴风展览有限公司绩效考核管理制度第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。
第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
主任：总经理副主任：副总经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等；例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。
绩效考核管理规定范本
绩效考核管理规定范本第一章总则第一条为规范和加强绩效考核工作，提高员工的工作积极性和创造力，优化企业绩效管理，制定本绩效考核管理规定。
第二条本规定适用于本企业所有员工的绩效考核工作。
第三条绩效考核是根据员工在一定时间内所取得的工作业绩、职业行为以及对企业的贡献等方面进行综合评价并作为基础，对员工的表现进行评价和奖惩的管理活动。
第四条绩效考核应当公平、公正、公开进行，充分考虑工作量、质量、进度、效率、创新等多个因素，并将其与岗位要求和目标进行对比。
第五条本规定的实施机构为公司人力资源部。
第六条绩效考核工作应当与公司的人力资源管理制度相衔接，与其他奖惩措施相配套。
第七条公司人力资源部应当负责绩效考核规定的制定、修改、解释和宣传等工作。
第二章绩效考核的基本原则第八条本企业绩效考核工作应当遵循以下基本原则：1.客观性原则。
绩效评价应当客观公正，真实反映员工的工作表现，不得存在任意扣分、恶意评价等行为。
2.公平性原则。
绩效考核应当在同等条件下对待所有员工，不得有任何歧视性行为。
3.透明性原则。
绩效考核的评价标准和流程应当公开透明，员工应当清楚了解评价的依据和过程。
4.激励性原则。
绩效考核应当能够激励员工积极工作，提高工作效率和业绩。
5.循环性原则。
绩效考核应当具有周期性，以便对员工的工作表现进行持续、全面的评价。
第三章绩效考核的内容和方法第九条绩效考核应当包括以下内容：1.工作业绩考核。
包括完成工作任务的数量、质量、效率等方面的评价。
2.职业行为考核。
包括员工的职业道德、职业素质、工作态度、团队合作能力等方面的评价。
3.对企业的贡献考核。
包括员工为企业创造的经济效益、创新成果以及其他对企业发展有积极影响的方面进行评价。
第十条绩效考核的方法可以采用以下形式：1.定期考核。
按照一定的时间周期进行绩效考核，如年度考核、季度考核等。
2.临时考核。
针对某一特定任务或突发事件进行临时考核，如项目考核、突发事件处理能力考核等。
绩效考核管理制度经典版(5篇)
绩效考核管理制度经典版第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4、考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过____个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核1、员工于每年____月底举行总考核____次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自____月____日至____月____日止。
第六条、考核标准（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
绩效考核管理制度（2篇）
绩效考核管理制度一、考核范围各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。
二、考核内容(一)业务工作主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。
(二)共性工作主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。
三、考核方式考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。
(一)日常考核日常考核按百分计算，其中业务工作占____%，共性工作占____%。
1、业务工作。
考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入<日常考核记录表>。
2、共性工作。
考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入<日常考核记录表>。
<日常考核记录表>由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。
(二)民主测评民主测评成绩按百分计算。
考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。
具体程序如下:1、被考核人员总结年度工作情况，填写<年度考核表>;2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足;3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。
民主测评按县级干部(a票)占____%、中层正职(b票)占____%、其他人员(c票)占____%的比例计算得分。
四、考核结果的计算及运用考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。
被考核人员总分数____日常考核得分____%+民主测评得分____%。
考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。
五、组织领导成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。
绩效考核管理规范
绩效考核管理规范绩效考核是企业管理的重要组成部分，可以有效地推动员工的工作表现，并为企业的发展提供强有力的支持。
但是，绩效考核管理过程中也存在很多难点和误区，因此需要一个规范的管理模式来确保考核的公正性和有效性。
一、考核目标的设定必须合理且清晰明确企业要对每个员工的工作表现进行绩效考核，首先必须明确考核的目标和标准。
考核目标应该与企业的整体战略目标和部门绩效目标相匹配，考核标准也应该全面而具体，明确给出员工将如何与标准相符的方法和行为。
二、考核流程的设计要合理绩效考核的流程可以分为三个步骤：目标制定、过程指导和结果评估。
考核的过程应该清晰明了，包括指导员工如何制定目标、过程中提供的资源和支持，以及结果是如何评估的。
三、考核方式的选择要适当绩效考核的方式可以包括个人考核、团队考核和组织考核三种形式。
不同的考核方式适用于不同的情况，应该根据企业情况和目标采用适当的方式。
四、考核结果的反馈及时且公正绩效考核的结果决定了员工的奖惩和升职等重要决策，因此要确保其及时公正。
同时，在反馈考核结果时，应该采用平等、非负责任的态度，对员工进行有效的辅导和疏导，以期提高其工作绩效。
五、考核数据的保密性及存档要求绩效考核过程包括员工的个人信息、考核数据和评估结果等，这些信息应该得到保密和存档的重要性。
企业必须建立保密、存档的考核制度，以确保考核结果和数据的准确性及可用性。
六、考核结果的反馈及时且公正企业在执行绩效考核时需要注重公正性，避免主观臆断导致考核结果的偏颇，可能造成员工上下不合，影响工作效率。
因此企业应制定科学的考核标准，尽量实事求是并透明化、规范化工作过程及评估标准。
同时，为了降低博弈成分，企业应将考核机制与奖惩机制分离开来，让员工更关注工作而非奖金，提高工作效率和质量。
七、考核结果的使用要合理绩效考核的结果可以作为员工评价、奖励/惩罚和升迁的依据，但是使用的偏颇会影响员工的积极性和信任感。
企业应该保持精神上的平衡，为员工定制合适的奖惩机制，鼓励员工在工作中不断提高和创新。
绩效管理考核管理制度范文
绩效管理考核管理制度范文绩效管理考核管理制度范本第一章总则第一条为了规范公司员工绩效管理考核工作，提高员工工作积极性和工作质量，根据公司发展需要和绩效管理制度的要求，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工的绩效管理考核工作。
第三条公司绩效管理考核工作应该坚持公平、公正、公开的原则。
第四条公司领导班子要高度重视绩效管理考核工作，确保制度的有效落实。
第五条公司人力资源部门和各部门应该加强沟通协作，共同推动绩效管理考核工作的顺利进行。
第二章绩效目标的制定和沟通第六条公司领导班子要根据公司战略目标和部门工作计划，制定年度绩效目标。
第七条公司各级管理人员要负责向下属员工明确绩效目标，并确保员工知晓和理解。
第八条公司各部门应该定期召开会议，对绩效目标进行沟通和解释，确保员工对绩效目标的理解和认同。
第九条公司领导班子要定期向全体员工传达和解释公司的绩效目标，激发员工的工作积极性和工作热情。
第三章绩效考核的方法与内容第十条公司采用定期考核和定性考核相结合的方法进行绩效考核。
第十一条定期考核主要评估员工在绩效目标达成、工作质量和工作态度方面的表现情况。
第十二条定性考核主要评估员工在工作能力、创新能力、团队合作能力等方面的表现情况。
第十三条公司通过制定绩效考核指标和评分标准，对员工的绩效进行评估和排名。
第十四条公司建立员工档案，记录员工的工作经历、绩效考核结果等信息，作为绩效考核的依据。
第十五条公司对不同岗位的员工，可以制定不同的绩效考核指标和评分标准，以体现工作差异和特殊性。
第四章绩效考核的程序与流程第十六条绩效考核分为自评、上级评和综合评三个环节。
第十七条自评环节，员工按照绩效考核指标和评分标准，对自己的绩效进行评估和打分。
第十八条上级评环节，上级领导对下属员工的绩效进行评估和打分，并记录评分结果。
第十九条综合评环节，绩效考核小组根据自评和上级评的结果，进行综合评估和排名。
第二十条公司要对绩效考核程序和流程进行培训，确保每个员工都清楚绩效考核的要求和步骤。
绩效考核管理规定模版
绩效考核管理规定模版第一章总则第一条为了规范绩效考核管理工作，提高员工工作质量和水平，本绩效考核管理规定模版制定。
第二条绩效考核管理是指对员工的工作业绩进行评价、反馈和激励的管理活动，旨在促进员工的个人成长和组织目标的实现。
第三条本绩效考核管理规定模版适用于本公司所有部门和员工，具体细则由各部门根据实际情况制定。
第四条绩效考核管理应当依据公平、公正、公开、有效的原则，确保员工的工作成果和贡献得到合理的评估和肯定。
第五条绩效考核管理应当与薪酬激励、职称晋升、岗位培训等人力资源管理活动相结合，形成全面、长效的人才发展机制。
第二章绩效目标设定第六条绩效目标设定是绩效考核的基础，应当与公司的战略目标相一致，确保员工和公司的利益相统一。
第七条绩效目标设定应当具备以下几个特点：具体、可量化、可衡量、可达成、有时限。
第八条绩效目标设定应当以年度为周期，各部门应当在每年初制定年度绩效目标，并根据实际情况进行调整。
第九条绩效目标设定应当分为个人目标和部门目标，个人目标应当与岗位职责和工作任务相匹配，部门目标应当与部门职责和任务相匹配。
第十条绩效目标设定应当经过员工和上级共同商定，在设定之后应当向员工进行明确的说明和解释。
第三章绩效评估第十一条绩效评估是对员工绩效进行客观、公正、全面评价的过程，应当采取多种评价方法和工具。
第十二条绩效评估的主要方法包括：（一）目标达成评估：根据员工绩效目标的实际达成情况进行评估。
（二）行为表现评估：根据员工在工作中的工作态度、行为表现、工作方法等进行评估。
（三）360度评估：通过向员工的上级、下级、同事和客户等多方面收集评价意见进行评估。
（四）定期评估：通过定期的绩效评估会议进行评估。
第十三条绩效评估应当由评估人与被评估人进行双向沟通，明确评估标准和评估依据，并记录评估结果。
第十四条绩效评估结果应当根据不同绩效等级进行分类，用于制定奖惩措施、薪酬调整、晋升决策等。
第十五条绩效评估应当体现员工的个人能力、工作贡献和潜力发展，并考虑到员工的工作环境和资源条件。
绩效考核管理制度三篇.doc
绩效考核管理制度三篇第1条绩效考核管理体系第一部分总则第一个条目1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，实现“培训员工、提高员工工作能力、纠正员工偏差、从而更好地为公司服务，实现公司与个人双赢”的目标。
2、加强公司规划，完善组织管理流程，促进科学管理、标准化。
3、目标、公平评价员工的绩效和贡献，为人事决策和组织员工培训提供依据，如薪酬调整、绩效薪酬、职务晋升。
4、反馈员工绩效，加强过程管理，强化各级管理者的管理职责，提升他们的指导、帮助、约束和激励下属。
5、月度绩效考核的主要目的是通过对一个月内工作计划安排和任务完成情况的考核，对员工的工作绩效进行综合评价，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降级、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提高公司的整体绩效。
6、年终考核目标评价员工和部门的年度工作绩效，为年终奖金分配、工作效率和岗位目标执行情况提供依据、人员调整政策评价。
第二个想法1、根据目标计划，绩效通过关键绩效数量标准/指标进行评估，强调绩效的实现。
2、以提高绩效为目标。
3、强调绩效管理流程，而不是简单的结果评估。
第三条评估原则1、相对一致性在连续一段时间内，评估的内容和标准不会有很大变化，评估方法应保持一致至少一年。
此外，在必要时，评估的具体指标和权重分配可以根据适当的理由进行相应的调整。
2、客观性评估应客观地反映员工的实际工作条件，避免光环效应、接近度、偏差等造成的错误。
3、公平性对同一类别的员工使用相同的评估标准，以最大程度地防止评估结果的不一致和偏差。
4、宣传每个员工都必须知道系统是如何工作的。
员工应签署评估结果。
意见可以表达、上诉。
未签名的评估结果同样有效。
5、保密主管和被评估人不得向第三方披露评估结果(公司绩效评估管理所需的参与者除外)。
6、经理主宰公司各级经理应正确理解绩效考核体系在员工管理中的作用。
如果大多数人认为实施这一制度是一种负担，那么评估制度应该相应地进行修改。
测风员岗位绩效考核管理办法
测风员岗位责任制1、认真执行“三大规程”中有关“一通三防”方面的规程和公司矿有关安全生产方面的文件和指令。
2、测风员要经常深入井下，认真观察检测各个区域的风量情况。
根据采掘工作面的变化，及时向领导提供有关数据和建议。
3、坚持每月三次测风制度。
每次测风都要详细记录数据，及时填写在测风站板牌上。
4、及时掌握井下各个区域的风量变化。
根据生产需要调整、调节每个地区所需风速风量。
5、按照规定及时校对风表。
保证风表灵敏可靠准确。
6、井下所有测风记录报表要及时报送领导审批，并整理存档。
7、认真按矿规定时间上、下班，有迟到、早退现象发现一次罚款20元。
8、积极参加矿上的各种活动，安全技术知识培训。
通防科预测员绩效考核办法一、严格按照《防突规定》的要求作业。
坚持掌握各种仪器的操作方法，按规定的方法步骤操作执行。
二、严禁弄虚作假、虚填数据，发现一次扣0.5分。
三、严禁对施工单位吃、拿、卡、要，发现一次扣0.5分。
四、严格按矿规定时间上、下班，发现迟到、早退一次扣0.2分。
无故不请假的一天扣0.2分。
五、努力提高自身素质，认真参加每周的防突知识学习，一次不参加扣0.2分。
六、接到效检通知三十分钟内下井。
未按规定时间下井的一次扣0.2分。
如有特殊情况及时向调度室值班领导汇报。
七、效检结束后，及时升井、审批送交报表，发现误审、误送一次扣0.2分。
八、井下防突牌板要填写清楚，未按规定填写的一次扣0.2分。
九、认真对各种防突仪表、仪器进行效对，发现仪器有误差使用的一次扣0.2分。
十、认真执行矿各项规章制度，严禁“三违”。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度本文件属于：保密文件绩效考核管理制度第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条：理念1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简朴的结果评判。
第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分派做相应的调解。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地避免评估结果的不一致性和偏见性。
4、公布性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有用。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。
6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
晴风绩效考核管理制度
晴风绩效考核管理制度晴风绩效考核管理制度一、制度目的本制度的目的是为了规范晴风公司的绩效考核管理流程和制度，以达到优化企业管理、激励员工工作积极性、提高企业整体业绩的目的，从而推动企业健康、稳定、持续地发展。
二、适用范围本制度适用于所有晴风公司的员工，包括正式员工、临时员工和实习生等。
三、制度内容1. 考核周期和标准每年度为一个考核周期，考核标准分为个人绩效和团队绩效两个方面。
个人绩效考核标准包括但不限于：工作完成质量、工作效率、工作成果、职业素养、团队协作等方面。
团队绩效考核标准包括但不限于：团队任务完成情况、团队绩效指标达成率、团队协作效果等方面。
2. 考核方式（1）自评：员工需向上级主管提交个人自评报告，详细地评估与自己的工作任务相关的方面。
自评内容应包括对自己在工作中存在的问题的分析，以及提出改进措施的计划。
（2）上级评：上级主管会根据员工的工作内容、自评报告以及日常工作表现，给予个人绩效评分。
（3）360度多维度评估：除上级主管之外，员工还将通过公司开展的360度多维度评估，获取其他同事的评价。
3. 绩效奖励方案（1）绩效等级和奖励金额：绩效考核分为优秀、良好、达标、待提升和不足等五个等级。
不同等级的员工将会获得不同数额的奖励。
（2）奖励形式：奖励形式为人民币，将直接发放至员工工资卡中。
4. 绩效不达标的处理方式对于个人绩效不达标者，主管应及时找到问题所在，制定改进计划。
如果个人绩效长期不达标，可考虑进行调整、培训等。
若经多次改进仍未达标，将考虑解聘。
对于团队绩效不达标者，主管应及时组织紧急会议，处理团队出现的问题，并制定解决方案。
若团队绩效长期不达标，将对相关主管进行追责处理。
五、补充条款1. 本制度的具体实施细则由公司人力资源部门制定，并经过企业法务部门审核。
2. 若个别员工对本制度内容有疑义或建议，可以向人力资源部门提出意见，并在1个月内给予答复。
3. 对于因特殊原因无法参加考核的员工，应向自己的上级主管提出申请并提供详细的理由。
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绩效考核管理制度
第一章总则
第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。
第二章绩效考核基础管理
第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
主任：总经理
副主任：副总经理
成员：各部门负责人
第四条：绩效考核的基本原则：
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：
3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；
4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作
1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章绩效考核的实施细则
第七条：绩效考核的考核因素
1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；
岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；
报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等；
例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。
2、考核因素的比重及计算方式：
月度考核绩效工资=工作业绩总得分+岗位职责总得分+报表总得分+例外考核总得分×基本工资
(1)员工每周末前，必须制订《本周工作与下周计划表》，《本周工作与下周计划表》必须及时提交到OA系统中。
(2)员工每月3日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据，第一个来源是依据公司当年提出
的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。
员工的《月度工作计划表》必须按时提交到OA系统中同时须打印签字经过分管领导的同意才能生效，同时报备行政部存档保管。
(3)各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工作计划表》，按完成工作量的
情况，先做自评，然后由分管主管进行评定。
4、岗位职责的考核办法：
根据每个员工的岗位职责，分管主管要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，先做自评，然后由分管领导进行评定。
5、报表的考核办法：
(1)员工不填写某一份报表，此分全失；
(2)每份报表每拖延一天，扣1分，直至扣完5分为止。
6、例外考核办法：(每1考核分为10元人民币)
(1)出勤考核办法：
(3) 其他事项考核办法：如服务态度等，标准由人力资源部自行设定。
例：如果客户针对服务态度每投诉一次，该员工月考
核减1-10分。
7、考核的时间：
月度考核的时间为次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢节假日，依次顺延。
第八条：考核定级
依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：
第四章绩效考核结果的管理
第九条：绩效考核结果的管理
人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。
第十条：考核结果的运用
1、绩效工资分配
根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效工资的分配。
2、表彰
对公司员工每月考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通报表扬。
3、培训和人事调整
（1）连续三个月考核结果为A的“杰出奖”获得者应列为重点培养对象，实施外派培训、轮岗培训等激励方式。
（2）一年内考评2次“低于要求”者，应予以通报、降职、或主动辞职直到辞退。
（3）人力资源部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和可以进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。
6、每次绩效考核结束后，由人力资源部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。
第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。
第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。
第十三条：本制度由人力资源部负责解释。
第十四条：本制度自下发之日起执行。
附件一：《考评须知》
附件二：《员工月度考核表》
附件三：《员工月度考核表》范例
附件四：各部门员工《岗位职责说明书》为本条例的重要组成部分附件五：各类相关报表也是本条例的组成部分
附件一：
员工月度考核表
说明：
1、分项得分＝自我评分×30%+领导评分×70%
2、例外考核总分＝出勤得分＋重要贡献得分＋重要失误得分＋其他情况得分
3、当月考核总得分＝(工作业绩分＋岗位职责分＋报表分)+ 例外考核总分
4、月度绩效考核工资=(工作业绩总得分+岗位职责总得分+报表总得分)×考核奖金基数＋例外考核总得分×10元/分
员工月度考核表(范例)
假设张三的每月考核基数为1500元，根据月度考核奖金公式
则张三当月实发工资为
1、分项得分＝自我评分×30%+领导评分×70%
1、分项得分＝88×30%+82×70%=26.4+57.4=83.8
2、例外考核总分＝出勤得分＋重要贡献得分＋重要失误得分＋其他情况得分
2、例外考核总分=(-3+5-5)×30%+(-3+5-10)×70%=-6.5
3、当月考核总得分＝(工作业绩分＋岗位职责分＋报表分)+ 例外考核总分
3、当月考核总得分=83.8-6.5=77
4、月度绩效考核工资=(工作业绩总得分+岗位职责总得分+报表总得分)×考核奖金基数＋例外考核总得分×10元/分4、月度绩效考核工资=88.3/100×1500-65=1259.5。