员工入职在职和离职管理和法律风险防范课件

典藏PPT 案例：一保安3年告13东家28ห้องสมุดไป่ตู้ 法官吁 限制滥用诉权
广东中山市一位保安翟某2008年至2011年 三年期间提起41起劳动仲裁，28宗诉讼，一 共牵涉及13个单位。其通常在一家单位上班 一个多月后就主动离职或被辞退，然后起诉 单位，将经济补偿金、加班费等故意拆分成 多项分别起诉，最多时一个案件拆成了七个， 多了90个环节，让承办法官“头疼不已”。 一家单位的代理律师甚至提出：“我个人给 你钱行不行？求你不要告了。”但翟某拒绝： “我就是要累死这家公司。”
5、在岗位说明书中详细约定，并作为劳动 合同附件。
（三）录用通知书的法律风险 1、录用通知书在法律性质上属“要约”，
具有法律效力，一旦发出就产生约束力，不 得随意撤销或撤回，否则承担赔偿责任。 2、录用通知书只对用人单位产生法律约束 力。发出录用通知书，是否签订劳动合同， 主动权在劳动者手上。
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员工入职、在职和离职管理 和法律风险防范
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第一部分 员工入职管理与法律风险防范
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一、录用关
（一）录用条件的设计
录用条件指用人单位依据岗位要求对所录用 职工提出的具体标准。
录用条件重要性：试用期间劳动者被证明不 符合录用条件的，用人单位可以随时解除合 同，且无须支付经济补偿。
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（二）录用条件的确认 1、通过招聘广告、招聘简章公示，并存档
备查。 2、入职时向其明示录用条件，并要求签字
确认。 3、入职前通过“录用通知书”或“入职通
知书”方式向其明示录用条件，并要求签 字确认。 4、在劳动合同中明确约定录用条件或不符 合录用条件的情形。
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1、录用条件与招工条件的区别 （1）对象不同。招工条件对象是不特定的
应聘人员；录用条件对象是特定的新招员工。
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（2）使用时间不同。招工条件主要用于招 工期间的考察，录用条件则在招工结束时确 定，可以在试用期内进行考察。
（3）招工条件与就业歧视密切相关，录用 条件与反欺诈、反强迫劳动相关，是确定求 职者转化为正式员工的依据。
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案例
广州日报2012年6月12日报道，王某从2007 年1月4日开始供职广州白云国际会议中心有 限公司，该公司曾于2010年8月安排员工在 广东药学院附属第一医院进行体检，在王某 拿到自己的健康检查报告后，发现上面写着 乙肝表面抗原呈阳性。此后，他被调离原来 的岗位，曾一度被安排去打扫卫生、洗沙发。
王某认为，调离原岗位与他的体检报告有直 接关系，医院的体检项目中不应包含乙肝五 项，于是向卫生部门、人社部门举报。
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广州市劳动保障监察支队调取了该公司录 用员工及其福利体检的相关资料，相关资 料显示，“该公司并未在招用王某等员工 的过程中强行将乙肝病毒血清学指标作为 体检标准，也并未因乙肝问题对其产生过 就业歧视”，从而指出，目前尚无证据表 明该公司有违反《就业服务就业管理规定》 第十九条第二款的规定。
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（三）录用条件的考核 企业应当建立一套完备的试用期考核制度，
并且细化各项录用条件的考核指标，明确 考核部门、考核时间、考核方法，客观公 正地出具录用考核记录，并由员工签字确 认，以满足相应的法律要件。
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二、身份关（预防身份欺诈）
1、招用劳动者时，要求其提供并复印有效 身份证件（注意鉴别真伪），防止违法使 用童工。另一方面，已超过法定退休年龄 的人员、实习生、见习生、勤工俭学的在 校生一般不建立劳动关系。
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（3）设计时避免就业歧视 《就业促进法》第3条：劳动者依法享有平
等就业和自主择业的权利。劳动者就业， 不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同 而受歧视。 第30条：用人单位招用人员，不得以是传 染病病原携带者为由拒绝录用。但是，不 得从事法律、行政法规和卫生部门规定禁 止从事的易使传染病扩散的工作。
典藏PPT 案例：应聘者起诉小米：电视节目应 聘成功报到却遭拒
据媒体报道，2012年，郭宏报名参加福建 东南卫视的大型电视职场招聘节目《步步为 赢》，经过多轮选拔之后，2月份作为第一 期求职者进行了首期节目录制，该节目于3 月4日晚播出。
在节目中，小米公司承诺为郭宏提供认证工 程师兼设计的工作，年薪为20万元，双方就 此达成一致。但郭宏到小米公司报到后，经 过两轮面试小米公司告知郭宏没有合适职位， 同时拒绝与之签订劳动合同。
（4）存在的法律风险。实践中，只有招工 条件而没有明文录用条件，司法机关常将招 工条件视为录用条件，对单位不利。
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2、录用条件必须具体、明确和可考核性 （1）录用条件需明确具体，切忌抽象化。
可制定“共性化”和“个性化”，除了基本 要求（如年龄、职业技术、学历等）外，还 应对具体录用条件、岗位职责进行详细描述。 （2）录用条件应可量化和可考核性。如销 售岗位，可将完成销售指标作为录用条件； 财务、统计岗位，可将差错率作为录用条件； 客服等服务岗位，可将服务对象的满意度、 投诉率等作为录用条件。
2、要求提供与前单位的解除或终止劳动合 同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合 同的，要求其原单位出具同意该员工入职 的书面证明。避免承担连带赔偿责任。
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3、要求劳动者承诺未承担竞业限制义务， 并向原单位进行核实，以免发生不可预测 的诉讼风险。
4、员工背景调查。即调查该职工的身份、 学历、资格、工作经历、离职原因、工作 表现等信息，甚至委托相关中介机构调查。
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三、信息关（防止欺诈录用）
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郭宏认为，小米公司作为知名企业，已在公 开的电视节目中承诺聘用，他对此也形成了 合理信赖。现小米公司无任何理由单方面反 悔，拒绝与之建立劳动关系，构成缔约过失 责任，故提出上述诉讼请求。
郭宏以应聘公司违约为由提起诉讼，要求支 付误工费4080元、交通费500元，以及因对 合理信赖而致使丧失其他缔约机会的机会损 失51000元。近日，海淀法院受理了此案。