公共组织学课件之公共组织人员

考试录用。考试录用的方式主要适用于录用管理 公共事务的国家行政组织人员。 根据考试的竞争程度可以将考试分为公开竞争性 质的考试和非公开竞争性质的考试两种。 公开竞争性质的考试是在公共组织人员的录用过 程中，凡符合资格条件的人员都可以参加考试， 公开平等地进行竞争，以考试成绩的高低作为标 准进行选拔和淘汰。 非公开竞争性质的考试又称甄选或考核，是行政 机关在某个范围内的人员中，就空缺职位所要求 的资格进行比较、考核、甄选，有时也辅之以笔 试、面试或实地操作，从而选拔出合格人员。

行为模拟测试法。通过在一种情景下应聘者 所表现出的与职位要求相关的行为方式，来 判断应聘者是否适合空缺职位的一种测试方 式。 工作抽样法。将空缺职位、工作的几个关键 环节抽样出来，让应聘者在无主持的状况下 进行实地操作，以考查其实际工作能力和绩 效。 评价中心。将应聘者集中起来，采用多种评 价方式进行集体评价，然后从中甄选出合格 人员的过程。

竞争择优原则。录用要在全社会范围内公 开竞争，通过考试进行。应吸引更多的人 员来进行应聘，只有人多，才有竞争。 因岗选人原则。公共组织人员制度实施职 位分类。职位补缺应始终强调因岗选人原 则。坚持按空缺职位的性质、责任大小、 难易程度及其任职条件来衡量报考者的德 和才。 法制原则。用法律形式确定公共组织人员 录用的原则、标准、程序和保障措施，使 公共组织人员的录用法制化。
第四章
公共组织人员
由公共部门管理的，由公共财政支付其报 酬的，与政府的关系是由法律调节的，谋 求公共利益，对社会与公众负责，并为国 民服务的所有公职人员。 它既包括国家政权组织，尤其是管理社会 公共事务的行政组织的全体工作人员，也 包括由政府直接投资，在所有制形式上属 于国有的公益事业单位、非利益性中介组 织以及具有公共管理职能的利益性组织内 的全体工作人员。

第一节 公共组织人员的行为管理
一、公共组织人员管理的要素分析 既不能以传统计划体制下“公共道德人”的 பைடு நூலகம்设来否定公共组织人员作为“理性经济人” 所应得到的相关报酬和精神享受，也不能以 现代西方公共选择理论“完全经济人”的基 本观点来作为衡量当代公共组织中国家公共 组织人员的行为标准。
公共组织人员追求的首要目标，应当是公 共利益最大化。不否认个人利益，而是把 个人利益置于公共利益之下，把小团体、 部门、单位的利益置于公众利益之下。 公共组织人员的公共管理权力来自公众授 权。除了公众授予的权力之外，公共组织 人员不拥有授权以外的广泛权力；公众授 权的同时也就是公众对权力使用的监察。 所谓建立现代公共管理的民主与法制，就 是围绕公共授权与公共监察展开的。
从适用范围来看，选举方式适用于选拔政 务类公共组织人员，委任、考任和聘任方 式适用于选拔事务类公共组织人员。 委任方式适用于政务类公共组织人员选拔 为其服务的支持层人员（包括参谋层、咨 询层等方面的高层人员和行政秘书、机要 人员等低层人员）。 考任方式适用于选拔执行政策的常任行政 类公共组织人员。 聘任方式适用于选拔专业技术人员和工勤 人员。

公共组织人员管理的原理和原则



公共组织人员管理的基本原理 要素有用、同素异构原理。环境的好坏与人力资源能力的大 小及其发挥程度呈正相关关系。为人员的要素发挥提供适当 环境是实施有效公共组织管理的必要条件之一。每个人的能 力有大小，只要在适合自己能力的岗位上，就能够发挥最大 的价值。 同素异构原意是任何要素由于其在空间上的排列顺序或结构 形式的变化，都会引起完全不同的组合结果，甚至使要素发 生质的变化。如果说，要素有用原理告诉我们如何使用每个 个体身上的潜在能量，那么同素异构原理则告诉我们，如何 针对工作性质和组织目标的要求，将不同能力的人力资源要 素以适宜的方式组合起来，发挥协作叠加的功能与优势，从 而使同一组员工的能力要素以多种形式组合在一起，以不同 的组合方式获得不同的管理结果，实现要素互补增值。

总之，公共组织人员录用的基本方式有很多， 至于选择何种方法，要依组织的具体情况而 定，包括组织的目标、招募的规模、时间、 预算的许可度等，但有一个问题是所有公共 组织在录用公职人员的过程中都需要注意的， 就是测试的效度和信度。 效度是测试的结果和工作相关的程度，也就 是测试的结果能否预测出任职后的工作绩效。 信度是测试的稳定性和一致性，就是对同一 应聘者再进行内容相似的测验时，所得到的 分数也应相似。没有效度和信度的测试是不 应采用的。

社会公众向公共组织人员提供全部的生活 资料。这保障了公共组织人员专心致志地 从事实现社会公众利益最大化的公务活动。 一般而言，公共组织人员所领取的俸禄应 该包括：对自身劳动付出的补偿，供养公 共组织人员家庭成员的生活开支（要扣除 具有独立生活能力的家庭成员收入），提 高公共组织人员综合素质的享受与发展的 费用，以及公共组织人员履行公职所需的 特殊开支。从总体上说，公共组织人员的 收入水平不能低于社会平均水平，不得高 于工商业界水平。

招募甄选。通过考试录用不能充分满足机 构所需人才，而通过招募甄选来寻找、筛 选及录用适当人选出任公共组织空缺职位 的过程。
公共组织人员录用的基本方式
笔试 面试 心理测试：能力测试和个性测试 能力测试：普通能力测试是测试应聘者的思维能力、 想像力、记忆力、推理能力、分析能力、数学能力、 空间关系能力及语言能力等。特殊能力测试用于特 定能力或才能的测试，如空间感、动手灵活性、协 调性等，还包括一些专业的基础知识。 个性测试：包括人的态度、情绪、价值观、性格等 方面的特性。


公共组织人员处于公共监督之下
总结以上关于公共组织中的公共组织人的
要素分析，概括起来就是：公共组织人作 为公共利益人，他所追求的目标要素是社 会公共利益最大化，依法行使公共权力， 并依靠公共给养，接受公共监督。
二、公共组织人员的吸收
公共组织人员吸收的基本原则 公开平等原则。录用主管部门应将计划录用 的职位、资格条件、时间、地点公开并提高 招募、甄选的透明度，接受社会监督，防止 公共组织人员甄选过程中的腐败行为。对所 有应选者应一视同仁、平等对待，不得因民 族、性别、出身、宗教信仰、婚姻状况等受 到歧视和不平等待遇。

公共组织人员录用的基本途径

公开考试录用和招募甄选。 现代国家对公共组织人员的选拔方式主要有四种： 选举、委任、考任和聘任。 选举：由公民或公民代表按照一定规则以投票方式 产生公共组织人员； 委任：有任命权者根据法律和条例规定的相关原则 直接任用公共组织人员； 考任：根据考试成绩的优劣选拔公共组织人员； 聘任：以双方签订合同的方式确定公共组织人员。