员工怎么成了变革的绊脚石
组织变革的阻力及其克服方法
组织变革的阻力及其克服方法组织变革是企业和组织迈向成功的关键步骤之一，但是在实施过程中会遇到许多阻力。
这些阻力可能来自组织内部，也可能来自外部环境。
了解这些阻力并采取相应措施是成功实施组织变革的关键。
组织内部的阻力包括：1.文化阻力：组织的文化是由其员工、领导和历史背景决定的。
一些员工可能会对变革持怀疑态度，因为他们不想改变他们现有的工作方式或者因为他们相信组织的文化是不需要变化的。
因此，解决文化阻力需要领导者在组织中建立一个积极的变革文化。
2.结构阻力：组织的结构可能是难以改变的，因为它涉及到组织的层次结构、职责和权力。
领导者需要考虑如何在不破坏组织的结构的前提下实现变革。
3.员工阻力：员工可能会对变革感到不安，因为他们担心他们的工作可能会被取代或被取消。
解决这个问题需要领导者准确地告知员工变革的目的和重要性，并鼓励他们积极参与变革。
组织外部的阻力包括：1.市场竞争：组织在市场竞争中面临着巨大的压力。
如果组织没有及时适应市场的变化，就可能会失去市场份额。
因此，组织的领导者需要根据市场的变化来实施组织变革。
2.经济环境：经济环境的变化可以影响组织的运营和发展。
如果组织没有及时适应变化的经济环境，就可能会受到不利影响。
因此，领导者需要密切关注经济环境并及时采取相应措施。
为了克服这些阻力，领导者需要采取以下措施：1.制定详细的变革计划：组织变革需要有一个明确的目标和计划。
领导者需要与组织内的员工和利益相关者合作，制定详细的变革计划，并在实施过程中不断调整计划。
2.加强与员工和利益相关者的沟通：领导者需要与员工和利益相关者进行充分的沟通，使他们理解变革的目的和重要性，并为变革提供支持。
3.培训员工：员工需要掌握新的技能和知识，以适应变革。
领导者需要提供培训和发展机会，帮助员工适应变革。
4.积极管理变革过程：领导者需要积极管理变革过程，包括监督变革进程、评估变革的效果和及时调整计划。
组织变革需要领导者具备领导力、沟通能力和管理能力，以应对各种阻力。
组织变革的阻力解决措施
组织变革的阻力解决措施
组织变革是企业发展中的重要一环，但是在变革过程中常常会遇到各种阻力，这些阻力来自于内部和外部的各种因素。
如何解决这些阻力成为了组织变革中的关键问题。
一、阻力来源
1.员工对变革的抵触情绪：员工在企业中扮演着重要的角色，如果员工对变革不支持，他们就可能采取各种方式反对变革。
2.组织结构和文化的约束：组织结构和文化是企业的基础，如果变革与组织结构和文化不一致，就会导致变革的失败。
3.管理层对变革的迟疑：管理层对变革的态度和行动会直接影响到组织变革的效果。
二、解决方案
1.建立变革的共识：在变革之前，应该先进行沟通和协商，建立变革的共识，使员工对变革有基本的认识和理解。
2.适应组织结构和文化：在变革过程中，应该尊重组织结构和文化，合理调整组织结构和文化，使其与变革相适应。
3.强化管理层的领导力：管理层应该具备领导力，能够有效地沟通和协调，及时解决问题，让变革顺利推进。
4.提供培训和支持：员工在变革中需要得到足够的支持和培训，提高员工对变革的认同感和参与度。
5.制定变革规划：在变革之前，制定详细的变革规划，明确变革目标、步骤和时间表，使变革有条不紊地进行。
三、结论
组织变革是企业发展不可或缺的一环，但是面对各种阻力，要想取得成功，就需要组织内外各方的共同努力，建立共识，适应结构和文化，加强领导力，提供支持，制定规划。
只有这样，组织变革才能得到成功实现。
组织变革对员工心理的影响与调适
组织变革对员工心理的影响与调适随着企业不断发展和改变，组织变革已成为一种必然趋势。
而这种变革可能带来很多不确定因素，如岗位调整、组织架构重建等，这些因素也会对员工心理和情感带来很大的影响。
因此，为了更好地应对变革，组织应该关注并管理员工的心理状态，同时采取相应措施尽可能地减少其带来的不利影响。
一、组织变革对员工心理的影响1.焦虑和不安面临组织变革的员工容易产生不安、恐惧和焦虑的情绪，这是由于他们感觉到自己的工作岗位和职业生涯面临威胁，担心自己的能力和经验是否能够适应新的要求。
2.抵触和拒绝对于那些喜欢保持原状或者认为自己的工作岗位稳定的员工而言，组织变革可能会引起一些强烈反抗的情况，他们可能不同意变革的方向、模式或者变革的速度。
3.困惑和迷茫组织变革通常意味着工作流程、业务范畴、技术和方法的变化，这可能会导致员工在新的工作环境中感到迷茫和困惑，无法清晰地知道自己需要采取什么样的行动。
二、调适员工情感和状态的方法1.主动沟通和透明在组织变革前、中和后的各个阶段，管理层应该积极与员工进行沟通和交流，清楚地表达变革的目的、考虑和风险等信息，以便员工理解和接受组织变革。
2.职业路径规划和培训对于那些可能需要调整职业方向或者需要学习新技能的员工，管理层可以提供职业发展路径、培训和教育的支持，以便员工能够更好地适应新的工作环境和工作要求。
3.积极参与员工的反馈和建议为了更好地理解员工的心理和情感，组织应该采取一些行动，例如与员工聊天、开展员工满意度调查以及采取员工反馈的措施，以便更好地了解员工的需求和状况。
三、结论组织变革已经成为企业不可缺少的一部分，它既包含机会，也包含风险。
而员工作为组织的一股重要力量，在组织变革中发挥着不可替代的作用。
因此，组织应该更加关注和管理员工的心理状态，尽可能地减少其带来的不利影响，以保证组织变革的成功。
组织变革的阻力及其克服方法
组织变革的阻力及其克服方法
组织变革一般会遇到许多阻力，如员工对变革的抵触、管理层对变革的不支持等等。
首先，员工对变革的抵触是比较常见的情况，原因可能是他们习惯了旧的工作方式，对变化有所抵触。
为了克服这种阻力，组织可以采取以下措施：
1. 增加员工的参与感：在变革过程中让员工参与决策和规划，这样可以提高员工的归属感，减少他们的抵触情绪。
2. 员工培训：通过培训来增加员工的技能和能力，帮助他们更好地适应变革。
3. 透明度：在变革过程中保持透明度，及时向员工传递信息，让他们了解变革的目的和好处，减少对变革的抵触情绪。
其次，管理层对变革的不支持也会使组织变革受到阻力。
为了克服这种阻力，组织可以采取以下措施：
1. 建立正确的文化：建立一种支持变革的组织文化，使得管理层和员工对变革持有积极态度。
2. 沟通和协商：与管理层进行充分的沟通和协商，让他们了解变革的目的和重要性，同时考虑管理层的反馈和意见。
3. 激励机制：通过激励措施来鼓励管理层支持变革，比如对支持变革的管理者进行奖励和表彰。
总之，在组织变革过程中，需要明确变革的目的和意义，同时采取一些积极有效的措施来克服可能出现的阻力，使得变革能够顺利进行。
组织变革中存在的问题和难题、解决方案
组织变革中存在的问题和难题、解决方案问题和难题在组织变革过程中，常常会面临一些问题和难题，以下是一些常见的挑战：1. 沟通障碍：在组织变革中，有效的沟通至关重要。
然而，由于信息传递不畅或者消息不准确，往往会导致员工对变革的不理解或担忧增加，进而阻碍变革的顺利进行。
沟通障碍：在组织变革中，有效的沟通至关重要。
然而，由于信息传递不畅或者消息不准确，往往会导致员工对变革的不理解或担忧增加，进而阻碍变革的顺利进行。
沟通障碍：在组织变革中，有效的沟通至关重要。
然而，由于信息传递不畅或者消息不准确，往往会导致员工对变革的不理解或担忧增加，进而阻碍变革的顺利进行。
2. 抵触情绪：变革通常会引发员工的抵触情绪。
这可能是因为他们对新的工作流程或角色有所担忧，或者因为他们对变革的不确定性感到不安。
抵触情绪：变革通常会引发员工的抵触情绪。
这可能是因为他们对新的工作流程或角色有所担忧，或者因为他们对变革的不确定性感到不安。
抵触情绪：变革通常会引发员工的抵触情绪。
这可能是因为他们对新的工作流程或角色有所担忧，或者因为他们对变革的不确定性感到不安。
3. 技术难题：一些组织变革可能涉及到引入新的技术或系统。
然而，技术的引入可能会涉及到高昂的成本、培训需求以及与现有系统的兼容性问题，这些都可能成为变革的障碍。
技术难题：一些组织变革可能涉及到引入新的技术或系统。
然而，技术的引入可能会涉及到高昂的成本、培训需求以及与现有系统的兼容性问题，这些都可能成为变革的障碍。
技术难题：一些组织变革可能涉及到引入新的技术或系统。
然而，技术的引入可能会涉及到高昂的成本、培训需求以及与现有系统的兼容性问题，这些都可能成为变革的障碍。
4. 文化冲突：组织文化是组织成员共同遵循的价值观和行为准则。
当组织变革与现有文化存在冲突时，员工可能会表现出抵触情绪或者不愿意接受新的工作方式。
文化冲突：组织文化是组织成员共同遵循的价值观和行为准则。
当组织变革与现有文化存在冲突时，员工可能会表现出抵触情绪或者不愿意接受新的工作方式。
企业组织变革对员工的影响分析
企业组织变革对员工的影响分析随着经济全球化趋势的不断加速，企业的组织结构也在不断地变革之中。
为了更好地应对市场变化和迎合消费者需求，企业不断地调整自己的经营模式和组织形态，推行着各种改革措施。
而企业组织变革对员工的影响也备受关注。
下面我们就来分析一下企业组织变革对员工的影响。
一、企业组织变革带来的机遇1.实现自我的价值在企业组织变革的过程中，一些现有的标准流程和工作方式可能会被打破，员工也需要面对更多的挑战和考验。
一些员工觉得拥有更多的工作机会，可以充分发挥自己的优势，提高自我价值，实现自我价值，增强自信心，进而做得更好。
2.提升自身能力企业组织变革对员工的主要影响就是迫使员工必须不断学习新知识、新技能。
新的组织架构、管理方式等会涉及到一些新的领域和知识，员工们需要在短时间内尽快适应和掌握这些新的要求，以保证企业的正常运营。
在这个过程中，员工们的能力得到了很大的提升，可以更好地适应市场需求和企业发展需要。
二、企业组织变革带来的挑战1.工作压力加大企业组织变革往往意味着工作内容、工作节奏等方面出现较大变化，同时增加了企业制度和管理的效率等要求。
从而导致员工在新工作环境下面临更大的工作压力。
面对高压工作，员工们可能感到心理压力的堆积和身体疲劳的加重，甚至可能会出现工作不畅、失眠等问题。
2.强制裁员企业组织变革的过程中，部分工作岗位可能会不通过重构程序而直接被撤销或者合并，从而使得一部分的员工面临裁员的压力。
一方面，员工的工作环境突然发生变化，需要重新适应新的岗位和工作内容；另一方面，员工的福利待遇、收入甚至生存方式都发生了巨大的波动，这样的不确定性会给员工带来极大的心理困扰和生活困难。
三、企业组织变革时如何顺应变化1.保持乐观态度在企业组织变革时，员工应该保持积极的态度，因为过多的担忧和不安只会让事情变得更加复杂。
面对未知的未来，我们要时刻保持乐观、信心以及适应能力，克服困难，迎接挑战。
2.不断学习与进修因为企业组织变革产生的新岗位、新方式和新技术等等，使得员工需要适应新的环境和任务要求，要及时学习新知识和技能，提高自己的专业水平和适应性。
变革管理中的员工抵制行为与应对策略
变革管理中的员工抵制行为与应对策略随着社会的不断发展和企业的不断壮大，变革已经成为了企业生存和发展的必然选择。
然而，在变革过程中，员工抵制行为常常出现，给企业的变革带来了困扰。
本文将探讨变革管理中员工抵制行为的原因和应对策略。
一、员工抵制行为的原因1.1 缺乏沟通在企业变革中，如果领导层没有与员工进行充分的沟通，没有向他们解释变革的目的、意义和好处，员工往往会有抵制情绪。
由于对变革的了解不足，他们会怀疑变革是否有利于自己的利益，从而抵制变革。
1.2 不确定性和担忧变革通常伴随着不确定性，员工往往担心变革会给他们的工作带来不利影响，例如加班、裁员等。
担忧会影响员工对变革的接受度和支持度，从而导致抵制行为的出现。
1.3 习惯和舒适区人们习惯于现有的工作方式和工作环境，对于新的工作方式和工作环境表示抵触是正常的。
员工一方面反感自己习惯的方式被改变，另一方面也不愿意面对新的挑战和学习成本。
二、应对员工抵制行为的策略2.1 充分沟通领导者应该与员工充分沟通，解释变革的目的、意义和好处。
通过与员工的对话，让他们了解变革将为他们带来怎样的机遇和发展。
沟通可以减少员工的不确定感，增强他们对变革的认同感。
2.2 建立变革文化企业在平时应该注重培养一种积极向上、善于变革的文化氛围。
这样在变革时，员工会更加容易接受和适应变革。
领导者应该树立一个榜样，通过自身的言行来引导员工积极面对和适应变革。
2.3 提供培训和支持企业变革往往需要员工学习新的知识和技能。
领导者应该提供培训和支持，帮助员工适应变革。
培训可以提高员工对新工作方式的理解和接受度，支持可以减少员工在变革过程中的困扰和焦虑。
2.4 实行激励机制激励机制是企业管理中的重要手段，对于员工的变革抵制行为同样适用。
领导者可以通过设立相应的激励机制，来增加员工参与和支持变革的积极性。
例如，可以设立奖励计划或者晋升机会，以激励员工积极参与变革。
三、总结员工抵制行为在变革管理中很常见，了解其原因和采取应对策略是很重要的。
如何处理员工对组织变革的不配合和抵制
如何处理员工对组织变革的不配合和抵制组织变革是企业发展中的常态，面对不断变化的市场和竞争环境，组织不断地调整自身结构和战略，以适应变化和迎接挑战。
但是，面对变革，员工的态度往往是不一致的，有些人支持变革，有些人则持有不配合和抵制的态度。
这对组织变革的进展带来了很多困难和阻力。
本文就探讨如何处理员工对组织变革的不配合和抵制。
一、探究员工对组织变革的不配合和抵制的原因1.1 牵涉到个人利益企业组织变革一般涉及到部门重组和人员调整，这会影响到员工的个人利益。
有些员工因为调整后职位降级或者岗位调整不合理等原因，会对变革持有不同的态度。
在这种情况下，组织要做好与员工的沟通和谈判，尽可能减少因变革带来的个人损失，增加员工的支持和参与度。
1.2 缺乏变革意识和认知能力有些员工对变革的意义和成果缺乏相应的认知和了解，甚至对变革的方向和目标有误解和偏见。
这样就会导致员工对变革的不理解和拒绝，需要组织做好宣传和教育，让员工了解变革的必要性和积极性，并告诉员工变革带来的利益和机会。
1.3 担心变革会影响工作稳定性在变革过程中，员工面对的不仅仅是人员和职能调整，还可能会影响到工作流程、工作方式和工作内容等因素。
这样就会担心变革会对工作产生不良影响，自己的工作稳定性受到影响。
这时，组织需要关注员工的心理需求，同样需要加强沟通和协调，让员工了解变革可能带来的机遇和优势。
二、如何处理员工对组织变革的不配合和抵制2.1 增加沟通和参与度员工参与度的提高，对于组织变革的顺利实现至关重要。
组织可以以不同的形式和途径，向员工宣传变革的方向和目标，鼓励员工提出问题和建议，并给予及时的回应和反馈。
组织通过与员工的沟通和参与，可以形成一种“共同认知”，提高员工对变革的认同感和参与度，减少不配合和抵制现象发生。
2.2 建立激励机制在变革过程中，组织需要恰当地设置激励措施，尽可能让员工受益。
例如，设置岗位优化计划，提高员工的工资水平、提供晋升机会等。
引发组织变革的内部原因
引发组织变革的内部原因组织变革是一个极具挑战性的过程，它需要组织内部的各种资源和要素的协同作用，以达到预期的目标。
在实际的组织变革中，内部原因往往是引发变革的重要因素之一。
本文将探讨引发组织变革的内部原因，以期为组织变革提供一些启示。
一、领导力不足组织变革需要强有力的领导力来引领，而领导力不足则是导致组织变革失败的主要原因之一。
领导力不足的表现形式有很多，比如领导者缺乏远见和决策能力，无法制定出明确的变革目标和计划；领导者缺乏沟通能力，无法和员工有效地沟通和协作；领导者缺乏魄力，无法在关键时刻做出果断的决策等等。
当领导力不足时，组织变革就很难顺利进行。
二、组织文化不适应变革组织文化是组织内部的价值观念、信仰和行为方式的总和。
当组织文化不适应变革时，就会成为组织变革的内部障碍。
比如，一些传统企业的文化倾向于保守和稳定，对变革的接受度较低；一些创新型企业的文化则倾向于开放和创新，对变革的接受度较高。
如果组织文化和变革目标不一致，就会成为组织变革的内部阻力。
三、组织结构不合理组织结构是组织内部各部门和岗位的分工和协作方式。
当组织结构不合理时，就会出现信息不畅通、决策缓慢、资源浪费等问题，从而影响组织变革的顺利进行。
比如，一些企业的组织结构过于复杂，决策效率低下，难以适应快速变化的市场环境；一些企业的组织结构过于简单，缺乏分工和协作，难以形成有效的竞争力。
组织结构不合理会成为组织变革的内部障碍。
四、员工素质不高员工素质是组织变革的重要保障，当员工素质不高时，就会成为组织变革的内部阻力。
员工素质不高的表现形式有很多，比如员工缺乏专业技能和职业素养、工作态度不端正、不愿意接受新的工作方式等等。
这些问题会影响组织变革的推进速度和效果，从而成为组织变革的内部障碍。
五、制度不健全制度是组织内部各种规定和程序的总和，它对于组织变革的推进至关重要。
当制度不健全时，就会影响组织变革的顺利进行。
比如，一些企业的制度过于僵化，无法适应变化的市场环境；一些企业的制度过于宽松，无法有效地约束员工的行为。
组织变革对员工态度和行为的影响
组织变革对员工态度和行为的影响随着时代的不断进步，组织经常需要进行变革来适应外部环境的变化。
组织变革涉及到改变内部的结构、流程和文化等方面，以更好地适应市场的需求。
然而，组织变革不仅仅影响到组织本身，还对员工的态度和行为产生深远的影响。
首先，组织变革对员工的态度产生影响。
在变革开始之初，员工可能会感到焦虑和不安。
他们会面临新的工作要求和未知的挑战，这种不确定性会导致员工产生抵触情绪，甚至产生负面的态度。
例如，员工可能会担心变革会让他们失去他们熟悉的工作方式，或者他们可能认为变革会给他们增加过多的压力。
然而，随着变革的逐渐进行和沟通的加强，员工的态度可能会发生变化。
他们可能逐渐理解变革的目的和意义，并开始认识到变革给他们带来的机遇和发展。
其次，组织变革对员工的行为产生影响。
在变革过程中，员工的行为可能会发生调整。
一方面，员工可能需要具备新的技能和知识来适应变革所带来的新要求。
他们可能需要接受培训或学习新的工作流程，以确保他们能够适应变革后的工作环境。
此外，变革还可能要求员工改变原有的工作习惯和方式，克服旧有的思维模式和做事方式。
这对一些员工来说可能是一种挑战，需要克服自己的固有思维并积极适应变革。
另一方面，组织变革也可能激发员工的积极性和创造力。
变革常常伴随着新的机会和挑战，员工可能认识到通过参与变革，他们有机会提升个人能力，展示自己的价值并获得更好的职业发展。
因此，一些员工可能会主动参与到变革中，并积极寻找解决方案和创新。
除了对员工个体的影响外，组织变革还对员工之间的关系产生影响。
变革可能要求员工之间更好地协作和合作，以应对变革带来的挑战。
例如，组织可能需要跨部门合作来推动变革的顺利进行，这要求员工之间建立密切的沟通和合作关系。
变革还可能改变组织内部的权力结构和工作流程，这些方面的变化也可能影响到员工之间的相处方式和关系。
因此，组织在进行变革时需要加强内部沟通，确保员工之间能够有效地合作和协调，以应对变革带来的影响。
人力资源变革中的关键成功因素
人力资源变革中的关键成功因素人力资源对于一个组织的发展起着至关重要的作用。
随着社会的不断发展和变革，人力资源管理也在面临着许多挑战和变化。
在这个变革的过程中，有一些关键成功因素可以帮助组织更好地应对变革。
本文将会探讨人力资源变革中的一些关键成功因素，并分析它们对组织的影响。
一、领导层的承诺领导层在人力资源变革中起着决定性的作用。
他们需要具备明确的愿景和战略，以及对变革的支持和承诺。
领导层的积极参与和示范作用可以带动组织的其他成员积极参与变革，并确保变革的顺利进行。
同时，领导层还需要确保变革过程中的信息沟通和团队合作，以便更好地推动变革的实施。
二、员工参与和沟通人力资源变革的成功与员工的参与和沟通密切相关。
员工对于变革的理解和认同程度可以影响他们在变革过程中的积极性和配合度。
因此，组织需要将员工作为变革的重要参与者，并及时向他们提供相关的信息和指导。
在变革过程中，组织可以通过开展培训和工作坊等形式，增强员工对于变革的理解并提高其能力水平。
三、整合与创新人力资源变革需要在组织的各个方面进行整合和创新。
组织需要整合各个部门和职能领域的资源，形成一个协同合作的团队。
同时，组织还需要创新人力资源管理的方法和工具，以适应变革带来的新需求和挑战。
可以通过引入新的技术和流程来提高人力资源管理的效率和效果，从而推动组织的变革。
四、绩效管理和激励制度绩效管理和激励制度是人力资源变革的重要组成部分。
组织需要建立有效的绩效管理体系，设定明确的绩效目标和评估标准，以评估员工的表现和贡献。
同时，组织还需要建立合理的激励制度，通过给予员工一定的奖励和认可，激励他们更加积极地参与和支持变革。
五、学习和发展人力资源变革需要组织不断学习和发展的能力。
组织需要建立学习型组织的文化和氛围，鼓励员工不断学习和创新。
通过培训和开发计划，组织可以提升员工的能力水平和适应能力，以适应变革的需求。
同时，组织还可以建立知识共享的平台，促进员工之间的学习和交流。
如何应对员工的职业转型问题
如何应对员工的职业转型问题随着社会的发展和经济的变化，员工的职业转型问题越来越受到重视。
作为雇主或者管理者，如何应对员工的职业转型问题，能够有效地提高员工的工作积极性和工作满意度。
本文将从员工职业转型的原因、职业发展规划、培训和学习以及支持和帮助等方面来探讨如何应对员工的职业转型问题。
一、员工职业转型的原因员工职业转型的原因有很多，比如行业变革、技术创新、市场需求变化等。
员工可能由于工作岗位的流失或者不再符合市场需求而面临职业转型的问题。
了解员工职业转型的原因，对于制定适应性措施具有重要意义。
二、职业发展规划为了应对员工的职业转型问题，雇主或者管理者可以与员工一起制定职业发展规划。
职业发展规划可以包括员工当前的职业目标、长期的职业规划以及所需的技能和知识等。
通过制定职业发展规划，可以帮助员工了解自己的职业方向，提高对未来职业转型的应对能力。
三、培训和学习培训和学习是应对员工职业转型问题的重要手段。
雇主或者管理者可以通过提供培训和学习的机会，帮助员工获得新的技能和知识。
培训和学习可以包括内部培训、外部培训、专业认证等形式。
通过不断的培训和学习，员工可以更好地适应职业转型带来的变化。
四、支持和帮助在员工面临职业转型问题时，雇主或者管理者应该提供支持和帮助。
这可以包括提供职业咨询服务、提供职业导师、提供职业指导等。
通过提供支持和帮助，可以帮助员工重新认识自己的价值和潜力，提高对职业转型的信心。
五、激励和奖励激励和奖励是应对员工职业转型问题的重要手段。
雇主或者管理者可以通过激励和奖励激发员工的积极性和主动性。
这可以包括晋升机会、加薪奖励、荣誉表彰等。
激励和奖励可以帮助员工更好地应对职业转型问题，并激发其积极性和创造力。
六、建立良好的沟通渠道建立良好的沟通渠道对于应对员工职业转型问题至关重要。
雇主或者管理者应该与员工保持密切的沟通，并关心他们的职业发展需求。
通过及时的沟通，可以更好地了解员工的职业转型问题，并及时采取措施加以解决。
克服战略变革阻力的策略
克服战略变革阻力的策略
随着市场的变化和竞争的加剧，企业需要不断地进行战略变革来适应新的环境。
然而，战略变革往往会遇到员工的阻力，这给企业的发展带来了很大的困难。
为了克服战略变革阻力，企业需要采取以下策略。
企业需要进行充分的沟通和解释。
员工对于战略变革的阻力往往是因为他们不了解变革的原因和目的，或者担心变革会对自己的利益产生负面影响。
因此，企业需要通过各种渠道向员工传达变革的信息，包括变革的原因、目的、影响和预期结果等。
同时，企业还需要倾听员工的意见和建议，让员工参与到变革的过程中来，增强员工的参与感和认同感。
企业需要进行有效的培训和教育。
战略变革往往需要员工具备新的知识和技能，以适应新的工作要求。
因此，企业需要为员工提供充分的培训和教育，让员工掌握新的知识和技能，提高工作能力和素质。
同时，企业还需要为员工提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
企业需要进行有效的激励和奖励。
员工对于战略变革的阻力往往是因为他们担心变革会对自己的利益产生负面影响。
因此，企业需要为员工制定合理的激励和奖励机制，让员工在变革中获得实际的利益和回报。
同时，企业还需要为员工提供良好的晋升和发展机会，让员工感受到自己的价值和成长。
克服战略变革阻力需要企业采取多种策略，包括充分的沟通和解释、有效的培训和教育、以及合理的激励和奖励机制等。
只有这样，企业才能顺利地实现战略变革，提高竞争力和市场份额。
组织架构变革对员工角色转变的影响
组织架构变革对员工角色转变的影响在组织架构变革过程中，员工的角色转变是不可避免的。
这种转变对组织和员工本身都带来了深远的影响。
本文将探讨组织架构变革对员工角色转变的影响，并分析其中的挑战和机遇。
一、组织架构变革对员工角色的挑战1.1 岗位变动组织架构的变革通常涉及到岗位调整和重塑。
员工可能需要承担新的职责和角色，或者面临岗位的合并和撤销。
这种变动往往需要员工适应新的工作要求和职责，对个人能力提出更高的要求。
1.2 责任变化随着组织架构的变革，员工的责任范围和层次可能发生变化。
他们可能被要求承担更多的责任和决策权，需要更主动地参与组织的决策和规划。
这对员工的自信心和能力提出了更高的要求。
1.3 技能需求随着组织架构的变革，组织对员工的技能需求也会发生变化。
员工可能需要学习新的知识和技能，以适应新角色的要求。
这对员工的学习能力和适应能力提出了更高的要求。
二、组织架构变革对员工角色的机遇2.1 提升职业发展机会组织架构变革为员工提供了更多的职业发展机会。
员工可以通过承担新的角色和职责来发展自己的能力和经验。
他们有机会在新的岗位上展示自己的才华，获得更高的职位和薪资。
2.2 激发创新思维组织架构变革可以激发员工的创新思维。
在新的角色中，员工可以面对不同的挑战和问题，需要提出创新的解决方案。
这种变革可以激发员工的潜能，促进组织的创新和发展。
2.3 增强团队合作组织架构变革通常需要员工之间更紧密的协作和合作。
员工的角色转变可以促进团队的合作和沟通，增强员工之间的互动和信任。
这对组织的整体效能和绩效有着积极的影响。
三、应对组织架构变革的策略3.1 关注沟通在组织架构变革过程中，关注有效的沟通非常重要。
组织应该及时向员工传达变革的目标和计划，以及员工角色转变的相关信息。
同时，组织应该积极倾听员工的意见和反馈，建立良好的沟通机制。
3.2 提供培训支持随着员工角色转变，组织应该提供相应的培训和支持。
培训可以帮助员工掌握新的技能和知识，适应新的工作要求。
公司改制过程中存在的问题
公司改制过程中存在的问题
公司改制成大事儿，但这个过程嘛，就像是家里装修，看起来挺美好，其实里面坑可多了，咱们来数数几个典型的“绊脚石”：
分蛋糕的烦恼：改制成股份啊，重组啊，就像家里人分财产，大股东、管理层、员工们，每个人心里的小算盘都打得啪啪响，都想多分点，这矛盾就来了。
规矩太多，头都大了：国家的法律、政策就像个大迷宫，得一个个门闯过去，审批啊，税务啊，各种条条框框，一不小心就踩雷了。
算不清的账：公司那些资产，尤其是像品牌、技术这些看不见摸不着的宝贝，估价就跟猜谜似的，你说值多少，我说值多少，争来争去没个准。
钱袋子紧张：改个制，就跟娶媳妇一样，得花不少银子，贷款啊，融资啊，压力山大，万一资金链断了，那可就真头疼了。
员工的心思你别猜：岗位变动、裁员这些敏感词一出来，员工心里那个慌啊，得好好安抚，不然人心散了，队伍就不好带了。
文化碰撞：如果是两个公司合一块儿，就像两家人住一起，生活习惯、想法不同，得慢慢磨合，不然家里整天吵吵闹闹的。
信息藏着掖着：改制成败，信息透明很重要，要是关键信息只有少数人知道，那其他人就像是蒙着眼睛走路，容易摔跟头。
外头的世界变化快：市场啊、经济啊，这些外头的事儿，说变就变，你这边刚想好怎么改，那边风向一变，计划全乱了。
所以啊，公司改制这事儿得慢慢来，多听听专家意见，多跟大家沟通，别急着一步到位，稳扎稳打，才能顺顺利利完成大变身。
企业变革管理中员工抵抗的应对策略
企业变革管理中员工抵抗的应对策略在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了适应市场变化、提升竞争力，常常需要进行变革。
然而，变革往往会遭遇来自员工的抵抗，这给企业变革的顺利推进带来了巨大的挑战。
理解员工抵抗的原因，并采取有效的应对策略，对于企业成功实现变革至关重要。
员工抵抗企业变革的原因多种多样。
首先，变革可能会打破员工原有的工作习惯和舒适区。
长期以来形成的工作模式和流程一旦改变，员工需要重新学习和适应，这会带来额外的压力和不确定性，从而引发他们的抵触情绪。
其次，对未知的恐惧也是一个重要因素。
员工可能担心变革会导致自己的职业发展受到影响，比如岗位变动、技能要求提高却无法胜任，甚至面临失业的风险。
再者，沟通不畅是导致员工抵抗的常见原因之一。
如果企业在变革过程中没有充分向员工解释变革的目的、意义和预期效果，员工就容易产生误解和怀疑，认为变革是盲目的、不合理的。
此外，企业文化的影响也不容忽视。
如果企业长期以来形成的文化较为保守和僵化，员工可能对新的理念和做法接受度较低，从而抵制变革。
那么，面对员工的抵抗，企业应该采取哪些应对策略呢？加强沟通是关键的第一步。
企业管理者需要以开放、透明的方式与员工进行交流，详细阐述变革的原因、目标和可能带来的好处。
可以通过组织全员大会、部门会议、小组讨论等形式，让员工有机会表达自己的想法和担忧，及时解答他们的疑问。
同时，利用内部邮件、宣传栏、企业微信等渠道，持续向员工传递变革的最新进展和相关信息，增强他们的参与感和认同感。
为员工提供培训和支持也是必不可少的。
针对变革所需的新技能和知识，企业应为员工提供有针对性的培训课程，帮助他们提升能力，增强应对变革的信心。
在变革过程中，为员工配备导师或辅导员，及时给予指导和帮助，让他们能够顺利过渡。
在变革方案的设计上，要充分考虑员工的利益。
尽量减少对员工现有利益的冲击，比如在岗位调整时，遵循公平、公正的原则，为员工提供合理的职业发展通道。
对于因变革而可能受到影响的员工，给予一定的补偿和保障措施，让他们感受到企业的关怀。
如何应对组织变革中的员工抵触和不适应？
如何应对组织变革中的员工抵触和不适应？
一、了解员工抵触的原因
在组织变革过程中，员工往往会出现抵触和不适应情绪。
这种情况通常是由于以下原因导致的： - 沟通不畅：组织变革的宗旨、目的、方案等信息没有充分传达给员工，导致员工缺乏理解和认同。
- 利益冲突：员工可能会认为组织变革将影响到自身的利益和权益，导致不满和抵触。
- 不确定性：员工对变化所带来的未来不确定性感到恐惧和焦虑。
二、应对员工抵触的策略
为了帮助员工顺利度过组织变革，应当采取以下策略： - 充分沟通：与员工进行充分、及时、透明的沟通，解答他们的疑虑和不安，让他们理解变革的必要性和意义。
- 充分参与：让员工参与到变革的决策和执行过程中，增强他们的归属感和责任感。
- 培训和辅导：为员工提供必要的培训和辅导，帮助他们适应新的工作方式和环境。
- 关心关爱：关注员工的情绪变化，给予他们理解和支持，营造积极向上的氛围。
三、总结
组织变革是企业发展的必然选择，但员工的抵触和不适应是不可避免的问题。
通过充分沟通、参与、培训和关爱，可以有效缓解员工的抵触情绪，帮助他们顺利适应新的变革环境。
关注员工的感受，让变革过程变得更顺利，组织的发展也更加稳健。
变革失败八大原因及解决方案
变革失败八大原因及解决方案变革失败是组织发展过程中常见的问题，其原因复杂且多样。
以下是八大常见原因以及相应的解决方案，从而帮助组织在变革过程中取得成功。
1.缺乏领导力和管理能力：变革需要有强有力的领导力和管理能力来引导整个过程。
解决方案是培养和提升领导和管理团队的能力，通过培训和发展计划来加强他们的能力，帮助他们更好地领导变革过程。
2.缺乏明确的目标和战略：变革需要明确的目标和战略，以指导组织成员的行动和努力。
解决方案是确保变革的目标和战略与组织的整体目标和战略相一致，并清晰地传达给所有相关的人员。
3.缺乏沟通和信息共享：变革需要有有效的沟通和信息共享机制，以确保所有人都了解变革的目的，进展和重要性。
解决方案是建立明确的沟通渠道，包括定期举行会议，编写通讯和使用合适的技术工具，以确保全面的沟通和信息共享。
4.抵触和阻力：变革常常面临抵触和阻力，可能是由于个人利益、习惯、恐惧或不确定性等原因引起的。
解决方案是积极管理和解决与变革相关的抵触和阻力，通过清晰地传达变革的重要性和好处来增加理解和支持。
5.资源不足：变革需要适当的资源，包括人力、技术、财务和时间。
解决方案是确保充足的资源分配给变革项目，并优先考虑变革所需的资源，以确保变革的成功和可持续发展。
6.缺乏培训和支持：变革往往需要组织成员具备新的知识和技能。
解决方案是提供必要的培训和支持，以帮助员工适应变革，并掌握必要的知识和技能。
7.不适当的绩效评估和奖励机制：变革的成功需要适当的绩效评估和奖励机制，以激励和鼓励有利于变革的行为。
解决方案是确保绩效评估和奖励机制与变革目标和价值观相一致，激励和奖励有助于推动变革的行为和结果。
8.无法适应变化的环境：变革往往发生在复杂和不稳定的环境中，组织需要具备适应性和灵活性来应对环境的变化。
解决方案是建立灵活的组织结构和流程，以便及时适应环境变化，并在需要时进行调整和改进。
总之，变革失败的原因复杂多样，但解决方案通常包括提升领导力和管理能力，建立明确的目标和战略，加强沟通和信息共享，积极管理阻力和抵触，确保充足的资源，提供培训和支持，建立适当的绩效评估和奖励机制，建立灵活的组织结构和流程。
诚实守信是做人的底线,弄虚作假是企业发展的绊脚石
诚实守信是做人的底线，弄虚作假是企业发展路上的绊脚石我们都听说过分苹果的故事:一个来自监狱的犯人写道：妈妈拿出大小不同的苹果给他和弟弟，弟弟抢先说要那个又红又大的苹果，妈妈听了，责怪弟弟，要把好的东西让给别人，不能总想着自己，于是，他灵机一动，告诉妈妈想要小苹果，最后妈妈将大苹果奖励给了他，从此以后，他学会了撒谎。
这个例子告诉我们一个道理，做人要讲诚信，不诚实，就不能够与人相处长久，以上事例看起来都是小事情，可是一个人一旦有了不讲诚信、弄虚作假的坏习惯，就会失信于人，失去同事上级的信任，失去下级的信赖，逐渐的会越骗越大，最终可能走向犯罪的道路，而一个企业不讲诚信，弄虚作假，就会失去信誉，失去顾客的信赖，这必将产生导致企业走向“灭亡”的后果。
而近期在我们粥全粥到就出现了一起严重的不讲诚信，弄虚作假事件：事例出现这种事情说明在我们目前的工作当中，不讲正气、不讲原则，弄虚作假、欺上瞒下的坏风气，不仅存在于上述个别店面，还大有市场。
诚信道德歌还没有唤醒一些管理人员的诚信意识。
他们的所想所为，很大程度上不是对工作负责，对上级负责，对顾客负责，而是如何应付检查，对付上级，很有些“打游击”的战术。
可怕的是，如果我们容忍不讲原则，对付上级，弄虚作假现象，甚至让这些行为逐步演变成一些管理人员的习惯，那么我们酒店的管理和服务品牌将面临被损被毁的危险。
一个人第一次说假话、欺骗人的时候往往有恐慌不安的心理，如果得逞了，他就会第二次、第三次说谎做假，时间长了，就形成了很自然的说谎做假的习惯。
如果不强力矫正我们的管理人员弄虚作假、对付上级的行为，一旦形成某些恶劣习惯，我们的正确文化理念就会被腐蚀，被改变。
事实上，一些人的行为表现已经不是第一次，已经具有习惯性。
好的习惯养成很不容易，而坏的习惯却很容易形成。
对坏的习惯，我们决不可以纵容姑息！这既是对酒店负责，也是对个人负责。
诚实守信是做人的底线，弄虚作假是企业发展路上的绊脚石。
员工不适应企业管理制度
员工不适应企业管理制度在企业中, 管理制度是指为了规范和组织企业内部工作而制定的一系列规章制度。
这些规章制度的形成是为了提高企业的管理效率、优化人力资源配置、规范员工行为，从而帮助企业更好地完成业务目标。
然而，有些员工可能会因为各种原因而不适应企业管理制度，从而对企业的运作产生一定的影响。
本文将从员工不适应企业管理制度的原因、影响和解决方法等方面进行探讨。
一、员工不适应企业管理制度的原因1.1 性格、经验和习惯等方面的原因在企业中，员工的性格、经验和习惯等因素可能会导致他们不太适应企业管理制度。
比如一些员工可能天性比较自由、好奇心强，不喜欢受到太多的规章制度的束缚，对于企业管理制度的执行难以适应。
还有一些员工可能是由于之前所在的企业管理制度和流程习惯与现在企业的管理制度相差太大导致不适应。
总之，员工的性格、经验和习惯等因素都可能导致他们不适应企业管理制度。
1.2 绩效评价和激励机制等方面的原因企业中通常会根据员工的工作表现和实际业绩来进行绩效评价，并根据评价结果给予适当的奖励或惩罚。
一些员工可能由于绩效评价和激励机制不够公正和透明，导致他们产生不信任感，从而对企业管理制度不太适应。
另外，一些员工可能会因为自己的工作表现和实际业绩与企业的绩效评价标准不太匹配，从而产生压力，最终导致他们对企业管理制度不适应。
1.3 沟通和培训等方面的原因企业管理制度的执行需要进行有效的沟通和培训。
但是，有些员工可能由于沟通和培训不够及时和有效，导致他们不太明白和适应企业管理制度。
特别是在企业进行重大变革和调整的时候，如果沟通和培训不够到位，就更容易出现员工不适应企业管理制度的情况。
1.4 系统和执行等方面的原因企业管理制度的设计和执行需要一个完整的系统。
但是，有些员工可能由于企业管理制度的系统不够完善，以及在执行过程中出现了诸多问题，导致他们对企业管理制度不太适应。
比如，企业管理制度的执行过程中可能会出现不公平、不合理的情况，从而导致员工不太适应。
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如何能够达成上述的情况呢？一，可以借由公司的信息留言板发布信息；二，不断地沟通、沟通、再沟通；三，激励员工探讨真实的状况；四，奖励。只要有员工在某一点上推动了变革，公司应该按照既定方案给予奖而形成正向积极鼓励变革的公司氛围。另外，对失败能够容忍，鼓励犯错和冒险。同时也要强调公司外在大环境的变化，让大家也看到外在环境对公司所产生的威胁。
【分析】
任何企业在推动一项新的运营模式时，企业组织就必须面对一项新的变革。虽然人们都知道企业在运作时都在不同的环境下运营，员工也需要能够面对改变并产生出企业所要的结果，可是，由于每位员工素质、思维方式及观点的不同，员工在调适变革所需要的时间上也会因人而异。如何让员工能够以正向积极的态度面对新的运营模式，就成为变革成功的关键因素。
为了回应这种困境，公司制定了新的战略目标——进入网络媒体。可是推动了一年半之后，效益并不明显，反而抵触和不满的情绪在公司内部开始逐渐蔓延。孙涛曾要求部门经理面对这种转型时期的变革给予更多的专注及投入，可是他发现，建立新的网络媒体并不是一件容易的事。网络媒体是一个烧钱的行业，初期的投入很大，人员的费用也比平面媒体来得高。而且孙涛已了解到，他们在转换跑道的过程中起步较晚，已经失掉了某些良机。要想在几个重量级的同类性质的网络媒体中独树一帜，的确是一件非常辛苦的事情，他对于自己公司的网络媒体所产生的效益非常失望。
企业领导人必须非常清晰地了解到，大部分的变革必然会产生正向和负面的反应。在推动变革时，能够立即产生正向的回应，这通常是非常少有的。事实上，人们在面对变革时，表现并非完美。他们在新的环境形势中，遭遇挫折，在变革中，部门之间的责任、新的人际关系，也会随着变革出现，因此，当组织推动变革时，上层领导不但需要解决目前的困难和问题，同时他们也必须有效地面对在未来可能出现的各种状况，特别是：在推动变革时领导人必须对员工的负面态度提高警觉，以确保这些负面态度不会快速蔓延影响整个组织的氛围。为了能够凝聚共识，孙涛在公司内部推动网络媒体时应提出新的愿景。
为什么那些在平面媒体上有经验的业务人员无法迅速有效地在网络媒体上给出漂亮的成绩单呢？他三令五申对各部门经理提出强烈的要求，可是业务人员有太多的理由说明无法做到。各种借口似乎早已耳熟能详。他在会议中也常常感受到部门经理的无奈及无力。为什么这样的一个转型无法快速完成呢？
他跟几位资深总编和编辑交流后发现，他们对平面媒体的营运方式怡然自得。而对于重点推广网络媒体，他们的态度似乎还停留在原地踏步的阶段，犹如弹拨一条弦就会发出一个单音，似乎只有他拨弄琴弦，公司才会有新的动静。如果他的工作特别繁忙无法追踪时，网络媒体的销售就处于停滞的状况。为了解决这个问题，公司聘请了一批新人负责网络媒体的业务。可是这些年轻人本身在经验和客户群的掌握上，远远不如平面媒体的业务人员。有时，孙涛真的不了解为什么给了资深业务人员非常清晰的方向，可是他们却无法有效地配合呢！
那么，怎样才能实现愿景呢？
第一，分析公司目前的形势。首先，可以再次查看、分析、了解公司的优势，弱势，推动网络媒体的机会以及竞争对手和来自其他方面的威胁。同时再次审视公司的使命、价值观，在这个阶段当中应该与公司的总编、各部门经理、编辑等重要人员用开放的心胸坦诚地沟通。大家对公司作全面的分析，指出公司的好与坏等等。必要时，也可以引进公司外部的咨询机构对公司的现状作客观的分析。
第五，修订战略计划。在执行的过程中，战略计划必须具有弹性，要根据环境上的需求和变化，使得在推动过程中，能够有效地达成变革所要达到的愿景。
经由深思熟虑的步骤，孙涛应该可以更快地带领他的团队走到网络媒体的时代。变革是痛苦的、是需要付出代价的。可是当变革推动成功后，组织内部人员将品尝到变革的甜蜜果实。
在一项由摩托罗拉大学举办的全世界顾客满意度调查中，卡内基训练客户满意度为96%。卡内基公司现正致力于创造超越顾客期望的新指标。
■ 赵卜成
美国卡内基训练北京、天津地区的负责人。现任北京成真企业管理咨询有限公司总经理。教授卡内基训练已有18年经验。他教授的课程包括“戴尔卡内基班”、“优势领导”、“优势销售”、“震撼力陈述”、“经理人领导力训练”、“高效能团队”、“世界级顾客服务”，以及各种企业之内训课程等。
第三，建立变革的团队，安排重要的人员担任新的角色，成为推动变革的力量，同时让主导变革的团队有更多的互动，经常举办变革团队的内部会议，讨论变革进行的现况及所面对的问题，并提出解决方案。变革团队成立后，能够发挥有效的主导力量，变革所面对的负面力量将会逐渐减弱。
第四，发展出一套战略计划。这套战略计划将带领公司走向它所想要达到的目标。在这个阶段上，要定出短期、中期、长期的计划以确保变革能够成功。至于如何能够制定出一个战略性的计划呢？下列方式可供您参考：一，将变革团队带到公司外的场所，使他们讨论计划时尽量不受到干扰；二，制定出一套方法，能够对现在所需面对的问题予以有效的处理， 同时也对未来可能发生的状况采取对策，这种会议应有行动步骤、时间、还有追踪系统；最后，确定后予以有效的执行。
在面对变革时，员工的态度决定着变革的成败。某些员工会以负面的态度面对变革，因为变革常常让他们困惑及不自在，特别是，他们需要放弃原有工作中所熟悉的工作方式和习惯。有些员工甚至认为，公司的变革所带来的结果会比维持现有模式所带来的结果更糟糕。当然，可能有更多的员工并不了解为什么他们要用不同的作为及方法去适应新的企业环境。无论如何，变革是痛苦的，会让人不习惯，令人不自在。甚至有人会认为，新的作为是本末倒置，公司把原来最擅长和熟悉的、能够盈利的做法几乎完全废弃，这令人无法接受。他们怒气冲天，成为公司推动变革的绊脚石。
卡内基训练
卡内基公司于1912年创建于美国纽约，至今在全世界85个国家或地区已有6000000人因参加卡内基训练而取得更大的成功。财富500强中有超过400家的企业与卡内基公司达成长期战略合作伙伴关系。
从公众演讲的培训，演变到建立自信、沟通、人际关系、领导力和克服忧虑与压力等五大方面的培训体系，逐步发展到今天，卡内基训练已成为企业全面解决方案的咨询培训提供者。卡内基公司为协助个人及公司发挥自己的特质与风格，强化已具备的能力，善用新增的优势，建立合作关系，凝聚团队，产生突破性绩效，并提供实际的工具与技巧，而这些方法在世界顶级企业经过长时间考验证明是有效的。
【解决方案】
愿景是对于未来理想状况的描述。它指出了企业的未来是正向的、积极的、乐观的，但也富有挑战性。领导人能够让组织人员看到未来更生动的愿景描述，并在沟通时能够流露出自信，这必然会影响员工能够以正向的态度去拥抱未来。
有太多的事例说明，当员工不清楚公司的发展方向及目标时，员工因为看不见前景而迷茫困惑，并丧失专注度，因此更容易受到其他外在因素的影响，譬如跳槽等。另外，领导人必须创造出一种危机感和迫切感，如果愿景只是一个陈述，无法让员工感受到推动的决心和迫切的需要，则人们依然用原有的方式推动任务工作。因此，整个公司组织朝向变革的动力自然会受到削弱。
如果愿景只是一个陈述，无法让员工感受到推动的决心和迫切的需要，整个公司组织朝向变革的动力自然会受到削弱，员工的态度往往决定着变革的成败
□ 美国卡内基训练北京、天津负责人 赵卜成
夜色深沉，办公室一片沉寂，身为某平面媒体的老总——孙涛，掩不住脸上疲惫的神情。他坐在自己的办公桌前，顺手点燃了一支香烟，在烟火缭绕上升中，他拿起桌上的业绩报告再次端详，这个季度的广告业绩并没有像他的预期一样有所改善。公司这几年来的广告业绩就像股票市场一样呈现下滑的走势，他的内心无比焦虑和痛苦。他和他的运营团队都了解到网络媒体已挥出了大刀，狠狠砍着广告市场的大饼。虽然他也深信就像报纸无法被网络新闻所取代一样，平面媒体具有着它的特性，但是，在过去整个公司团队虽然在内容编排上予以更丰富的讯息，人员投入的力度也比过去更大，可是这些也都不能挽回颓势。
一根接一根的香烟燃烧着，好像公司对网络媒体的投入一样，只在空中见到了一些烟雾就很快消失无踪了。平面媒体何去何从？公司未来应该如何发展？
从平面媒体进入网络媒体时，公司就经历了一次变革。网络是一个很重要的平台，其优势不言而喻，因为网络平台的三大优势是：它能够在最短的时间做最快速的传播，它的表现手法呈现出多样性，另外更重要的是：广告成本低于平面媒体。这些优势在孙涛的公司内部都有一致的看法，可是公司在朝向网络媒体转型的时候，为什么步伐会这么缓慢呢？为什么员工不能快速地调整配合公司的政策呢？为何员工经常用借口敷衍公司的要求呢？想到这些现象，他的心情更加沉重了。